1 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 7 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 8 PHẦN MỞ ĐẦU 9 1 Lý do chọn đề tài 9 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 10 3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 11 3 1 Mục tiêu ng[.]
Trang 1MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 7
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 8
PHẦN MỞ ĐẦU 9
1 Lý do chọn đề tài 9
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 10
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 11
3.1 Mục tiêu nghiên cứu 11
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 11
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11
4.1 Đối tượng nghiên cứu 11
4.2 Phạm vi nghiên cứu 11
5 Mẫu khảo sát 11
6 Câu hỏi nghiên cứu 12
7 Giả thuyết nghiên cứu 12
8 Phương pháp nghiên cứu 12
8.1 Phương pháp phân tích - tổng hợp 12
8.2 Phương pháp thực nghiệm 12
8.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 13
8.4 Phương pháp chuyên gia 13
9 Kết cấu của luận văn 14
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ ỨNG DỤNG KPI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 15
1.1 Đánh giá hiệu quả công việc 15
1.1.1 Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc 15
1.1.2 Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 17
1.2 KPI – Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu 22
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm KPI 22
Trang 21.2.2 Phân loại KPI 24
Trang 31.3 Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc 28
□ Kết luận Chương 1: 30
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY THỨC ĂN CHĂN NUÔI ĐẶC KHU HOPE NGHỆ AN 32
2.1 Lược sử Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An 32
2.1.1 Khái quát chung về Công ty 32
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 34
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 38
2.2 Đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An 41
2.2.1 Mục đích, nguyên tắc và chu kỳ đánh giá 41
2.2.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 42
2.2.3 Ưu điểm và hạn chế 46
2.3 Ứng dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An 49
2.3.1 Mô hình thực nghiệm 51
2.3.2 Kết quả đo lường độ thỏa mãn 58
□ Kết luận Chương 2: 62
CHƯƠNG 3 ỨNG DỤNG KPI VÀO ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM 64
3.1 Quy trình xây dựng, đăng ký và giao chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI 64
3.1.1 Quy trình xây dựng 64
3.1.2 Đăng ký chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI 69
3.1.3 Giao chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc theo KPI 71
3.2 Xây dựng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI 74
3.2.1 Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của bộ phận Kinh doanh 75
3.2.2 Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của bộ phận Kế toán 75
3.2.3 Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của bộ phận Nhân sự 76
3.2.4 Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của bộ phận Kỹ thuật 76 3.2.5 Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của bộ phận Xuất nhập khẩu 77
Trang 43.3 Ứng dụng KPI trong các doanh nghiệp Việt Nam 77
Trang 5□ Kết luận Chương 3: 79
KẾT LUẬN 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC 86
Trang 6LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô giảng dạy trongchương trình Cao học Khoa học Quản lý; các anh chị học viên sau đại học Khoa Khoahọc Quản lý - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia HàNội nơi tôi học tập và nghiên cứu đã không tiếc công sức và thời gian truyền đạt chotôi những kiến thức hữu ích trong suốt khóa học tại Trường
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS Hoàng Văn Luân đãtận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn Luận văn thạc sĩ là côngtrình nghiên cứu của cá nhân tôi, mặc dù trong quá trình thực hiện có giai đoạn khôngđược thuận lợi nhưng những gì Thầy hướng dẫn, chỉ bảo đã cho tôi nhiều bài học vàkinh nghiệm quý báu
Tôi cũng dành lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Công ty Thức ăn chăn nuôi ĐặcKhu Hope Nghệ An, các anh chị, bạn bè đồng nghiệp tại Công ty đã giúp đỡ nhiệt tìnhtrong quá trình làm việc và nghiên cứu tại đây
Lời biết ơn sau cùng xin dành cho Gia đình tôi, là điểm tựa vững chắc và luôntạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luậnvăn còn nhiều hạn chế; rất mong nhận được ý kiến góp ý của các thầy giáo, cô giáo vàquý độc giả
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trang 7HĐTV: Hội đồng thành viên HCNS: Hành chính nhân sựMBO: Phương pháp quản trị theo mục tiêu KD: Kinh doanh
KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu KT: Kế toán
THĐGQ: Thực hiện đánh giá quý TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Trang 8Một tổ chức muốn vận hành tốt khi và chỉ khi nó được quản lý hiệu quả Trong
đó, công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả hoạt động
là một trong những chức năng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Có thể nói rằngviệc đánh giá hiệu quả công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụnglao động và người lao động Nó giúp cho người sử dụng lao động biết được mức độhoàn thành công việc của người lao động để đánh giá, đãi ngộ và đào tạo phù hợp tạođộng lực thúc đẩy người lao động Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả công việc cũnggiúp người lao động nhận thức về năng lực hiện có và là động lực phấn đấu hoàn thànhcông việc tốt hơn nữa
Vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để đánh giá chính xác,khách quan hiệu quả công việc của người lao động… Về cơ bản đánh giá hoàn thànhcông việc thường mang tính cảm tính chưa đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việccủa người lao động Do đó, nó không những chưa phát huy vai trò động lực mà còntiềm ẩn nhiều xung đột trong nội tại doanh nghiệp Tôi cho rằng, để đánh giá hiệu quảcông việc khách quan và chính xác bên cạnh việc phải có cách thức, phương phápđánh giá hiệu quả công việc phù hợp doanh nghiệp cần sử dụng chỉ số đánh giá hiệuquả công việc theo KPI
Trên cơ sở lý luận về tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI vàkiến thức thực tế khi làm việc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An”.
Trang 92 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên bình diện lý luận, hiện có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
và được phân loại thành ba nhóm công trình như sau:
Nhóm các công trình tập trung nghiên cứu đánh giá hiệu quả công việc theo hướngxây dựng các phương pháp truyền thống và mang tính định tính như thang đo đánh giá đồhọa, ghi chép sự kiện quan trọng, đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, v.v với đề
tài: “Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại khách sạn Dân Chủ” của tác giả Đặng Thị Hồng Hạnh được công bố năm 2011, hay
đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thương mại
cổ phần Kỹ thương Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Minh công bố năm 2012.
Nhóm các công trình đề cập đến đánh giá hiệu quả công việc theo phương pháp
mới như phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) với công trình nghiên cứu : “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần lắp máy và xây dựng Điện” của tác giả Nguyễn Hồng Mơ năm 2012 và đề tài “Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công việc cho giảng viên tại trường Đại học kinh tế quốc dân” của tác giả Trần
Thị Hà Linh công bố năm 2012
Nhóm các công trình chuyên nghiên cứu về KPI như công trình nghiên cứu
“Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệm Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An công bố năm 2012, công
trình chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI tại tổ chức doanh nghiệp, nhân lực Tuy nhiêncông trình chỉ dừng lại ở mức tìm hiểu trên lý luận Bên cạnh đó có đề tài nghiên cứu
khoa học: “Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa khoa học quản lý” của tác giả Đào Thị Giang, công bố năm 2013, công
trình nghiên cứu đã áp dụng lý luận về KPI để xây dựng KPI cho một vị trí cụ thể.Mặc dù công trình đã bước đầu xây dựng chỉ số và ứng dụng nhưng các chỉ số đưa rachưa xác thực, khó có khả năng hiệu quả
Như vậy có thể thấy rằng, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, cókết quả về việc ứng dụng KPI vào đánh giá hiệu quả công việc của các tổ chức,doanh nghiệp Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu vấn đề này và thông qua trường hợpCông ty
Trang 10TNHH Thương mại Hà Việt để đề xuất những điều kiện xây dựng và áp dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở các tổ chức, doanh nghiệp cụ thể.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề về đánh giá hiệu quả công việc, KPI vàmối quan hệ giữa chúng; khảo sát hệ thống đánh giá hiệu quả công việc tại Công tyThức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An, luận văn đề xuất giải pháp ứng dụngKPI cho việc đánh giá hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, luận văn hiệu quả một số nhiệm vụ sau:
- Khái quát cơ sở lý luận về đánh giá hiệu quả công việc, về KPI và mối quan hệgiữa chúng
- Khảo sát, phân tích, đánh giá ưu điểm và hạn chế của việc đánh giá hiệu quả côngviệc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
- Xây dựng và kiểm định ứng dụng KPI vào đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá hiệu quả công việc theo KPI
Khảo sát 93 người tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An – Số
48, ngõ 102 Đường Trường Chinh, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội theo cơ cấu như sau:
- Nam: 69 người, Nữ: 24 người
- Bộ phận Tài chính kế toán: 10 người
- Bộ phận Kinh doanh: 49 người
Trang 11- Bộ phận Nhân sự- hành chính: 13 người
- Bộ phận Kỹ thuật: 16 người
6 Câu hỏi nghiên cứu
- Đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu HopeNghệ An thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
- Sử dụng KPI có thể nâng cao đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Thức
ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An không?
7 Giả thuyết nghiên cứu
- Bên cạnh những ưu điểm, đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Thức ănchăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An vẫn còn những hạn chế cơ bản như: chưa xácđịnh được nội dung, mục tiêu đánh giá; chưa xây dựng được phương pháp, tiêu chuẩnđánh giá phù hợp, v.v
- Sử dụng KPI sẽ nâng cao việc đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty Thức
ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An, nhất là khi nó được cụ thể hóa cho từng bộphận
8 Phương pháp nghiên cứu
8.1 Phương pháp phân tích - tổng hợp
Để hiệu quả đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách giáotrình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, website có liên quan đến phương pháp đánhgiá hiệu quả công việc, bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI Bên cạnh đó lànhững tài liệu của Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An về công tácđánh giá nhân sự
Trên cơ sở phân tích, tổng hợp tài liệu và số liệu đã giúp tôi có những đánh giá,nhìn nhận sâu hơn về các vấn đề Từ đó trên cơ sở khái quát hóa, hệ thống hóa để tổnghợp các tài liệu theo các vấn đề đang nghiên cứu thật logic và hệ thống
8.2 Phương pháp thực nghiệm
Trong quá trình làm việc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ
An, là một chuyên viên Nhân sự chính sách tiền lương, nhận thấy việc đánh giáhiệu quả công việc mà Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An đang ápdụng chưa thực sự phù hợp, chưa thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Trang 12Dựa trên việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và để nâng cao hiệu quả làmviệc, Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An đã có những đánh giá vềphương pháp đánh giá hiệu quả công việc hiện tại và đi tìm một cách thức đánh giáhiệu quả công việc phù hợp hơn, tiến bộ hơn Bởi vậy, tôi là một trong những ngườitham gia xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI, và sử dụng nótrong việc đánh giá hiệu quả công việc cho cán bộ nhân viên tại công ty.
8.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Tác giả đã thực hiện điều tra bằng bảng hỏi qua phiếu điều tra các nhân viên tạicác bộ phận phòng ban của Công ty
Mẫu điều tra là mẫu tổng thể, bảng hỏi được thiết kế theo sự kết hợp của thang
đo tỷ lệ - thang điểm và xếp hạng theo thứ tự Các câu hỏi được thiết kế theo biểu hiệncường độ và tùy chọn Bố cục của bảng hỏi gồm phần giải thích, hướng dẫn trả lời vàphần các câu hỏi nội dung gồm 2 phần chính với 06 câu hỏi, 22 câu hỏi chi tiết trả lời:Thông tin người trả lời phiếu, đánh giá phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hiệntại, hiệu quả (độ thỏa mãn công việc) từ việc áp dụng chỉ số đánh giá hiệu quả côngviệc theo KPI
Kết quả thu được từ phiếu điều tra sẽ được tác giả xử lý dưới dạng thống kê, xử
lý trên phần mềm SPSS–xử lý thông tin Dựa trên kết quả phân tích số liệu, tác giả sẽtổng hợp, khái quát, chứng minh việc xây dựng, áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quảcông việc theo KPI là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc tốt nhất với Công tyThức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
8.4 Phương pháp chuyên gia
Bằng phương pháp này, tác giả có sự tư vấn của các chuyên gia, các tổ chức đãxây dựng và áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI để có cái nhìnsâu rộng hơn về bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI
Cũng bằng phương pháp này, tác giả nhờ đến sự cố vấn của Lãnh đạo Công tyThức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An để có hiểu biết sâu rộng hơn trong việcxây dựng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc phù hợp nhất với môi trường, điều kiệncông ty cũng như việc áp dụng cái mới này trong tổ chức
Trang 139 Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận đánh giá hiệu quả công việc và ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc
Chương 2 Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
Chương 3 Ứng dụng KPI vào đánh giá hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam
Trang 14CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ ỨNG
DỤNG KPI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
1.1 Đánh giá hiệu quả công việc
1.1.1 Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc
Trong mỗi tổ chức, công tác đánh giá hiệu quả công việc hay đánh giá thực hiệncông việc là một trong những công tác vô cùng quan trọng và luôn tồn tại trong tổchức
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về việc đánh giá đó với người lao động” [11, tr.134].
Còn đánh giá hiệu quả công việc được hiểu là “quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp thực hiện công việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc”[40, tr.1].
Như vậy, để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, cần phải có một hệthống đánh giá bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả Bên cạnh đó còn có sự kết hợpđánh giá năng lực, kỹ năng, phẩm chất của nhân viên Đánh giá hiệu quả công việc cóvai trò vô cùng quan trọng đối với các tổ chức bởi nó là tiền đề, là cơ sở để khenthưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúp nhà quản trị quyết định việc trảlương thưởng, chế độ đãi ngộ một cách công bằng và chính xác
Tiến trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
Trang 15Hình 1: Tiến trình đánh giá hiệu quả công việcMuốn đánh giá được hiệu quả công việc, điều kiện tiên quyết là phải có nhữngtiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiệu quả nhất Tiêu chuẩn để đánh giáphải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của doanh
nghiệp Đây là điều quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc Các
tiêu chuẩn đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới thìviệc đánh giá xem như là vô nghĩa
Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến củatừng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của doanh nghiệp.Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực Yếu tố xác thực được thể hiện ở chỗ, tiêuchuẩn đánh giá phải gắn liền với chính kế hoạch thực hiện của bộ phận nói riêng, củadoanh nghiệp nói chung và trên hết nó gắn với chính bản mô tả công việc, mô tảnhững công việc mà mỗi nhân viên, mỗi bộ phận phải tiến hành
Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn đánh giá có độ tin cậy
cao sẽ khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực nỗ lực, cố gắng phấn đấu trong côngviệc Muốn vậy, tiêu chuẩn đánh giá phải định lượng được, đo lường được và có sự ổnđịnh tương đối
Thảo luận việc đánh giáĐánh giá sự hoàn thành công việcLựa chọn phương tiện phù hợpXem xét công việc hiệu quả
Ấn định kỳ vọng công việcXác định mục tiêu đánh giá
Trang 161.1.2 Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
Hiện nay, các nhà quản lý có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả công việc từcấp nhân viên cho tới các bộ phận, thậm chí cả cấp quản lý Tuy nhiên, việc lựa chọn
và áp dụng phương pháp đánh giá nào đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự cân nhắcnhằm thực hiện tối đa hóa lợi ích của hệ thống đánh giá Để đi đến quyết định đúngđắn, nhà quản lý phải hiểu rõ được bản chất của các phương pháp
Mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.Tuỳ vào trường hợp cụ thể của từng doanh nghiệp, các phương pháp áp dụng khácnhau sẽ cho hiệu quả lợi ích khác nhau
Phương pháp đánh giá cho điểm:
Phương pháp cho điểm yêu cầu các nhà quản lý xác định các tiêu chí cụ thể đểđánh giá hiệu quả công việc và thang điểm số cho từng tiêu chí này
Các tiêu chí đánh giá bao gồm kết quả công việc (số lượng, chất lượng côngviệc), phương pháp làm việc, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, tinhthần hợp tác trong công việc Tùy thuộc vào đối tượng đánh giá, doanh nghiệp có thểđưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại công việc: Tiêu chí đánh giá đối vớicán bộ lãnh đạo, quản lý; tiêu chí đánh giá đối với nhân viên văn phòng; tiêu chí đánhgiá đối với nhân viên phòng kinh doanh…
Mỗi tiêu chí được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặcmột cách sắp xếp tương tự nào đó, tùy theo thực trạng hoạt động làm việc của từngdoanh nghiệp Các mức hạng này được lượng hóa thành điểm số cụ thể Chẳng hạn:
Mức xuất sắc (5 điểm): Hiệu quả công việc vượt xa tiêu chuẩn, chỉ tiêu
Mức tốt (4 điểm): Hiệu quả công việc trên mức tiêu chuẩn
Mức khá (3 điểm): Hiệu quả công việc đạt yêu cầu
Mức trung bình (2 điểm): Hiệu quả một phần công việc đạt tiêu chuẩn
Mức kém (1 điểm): Không thực hiện được công việc đạt tiêu chuẩn
Tiêu chí đánh giá và thang điểm cho mỗi tiêu chí tạo thành thang đánh giá hiệu
quả công việc (Bảng đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ quản lý tại Công ty HL).
Trang 17Bảng 1.1: Bảng đánh giá kết quả công
Khá Tốt Xuấ
t sắc
2.2 Sự gương mẫu đối với
2.3 Tinh thần học hỏi, cầu
Trang 18Ưu điểm của phương pháp thang đo/ thang điểm trong đánh giá kết quả côngviệc là chúng dễ hiểu, sử dụng thuận tiện Nếu sử dụng thang điểm trong đánh giá,người quản lý có thể lượng hóa và so sánh kết quả hiệu quả công việc của nhân viênmột cách dễ dàng Trong điều kiện không thể đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể chotừng loại công việc, doanh nghiệp vẫn có thể sử dụng một mẫu phiếu đánh giá vớicác tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều nhiều loại công việc, do đó cóthể dùng cho nhiều nhóm lao động Tuy nhiên khi đó các đặc trưng riêng biệt củatừng loại công việc có thể bị bỏ qua Một nhược điểm khác của phương pháp này làngười đánh giá dễ mắc phải lỗi đánh giá theo ý kiến chủ quan dẫn đến sự thiên vị,thành kiến, xu hướng trung bình trong đánh giá Việc xác định mức độ hiệu quả côngviệc của nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các yêu cầu đặt racũng đòi hỏi những kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhất định của người đánh giá.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng tới kết quả vìtheo phương pháp này kết quả công việc của nhân viên và của các bộ phận được xácđịnh dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó, bộ phận đó so với mục tiêu côngviệc đã được xác định từ trước Mục đích của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của
tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua các mục tiêu của nhânviên trong toàn bộ tổ chức Lý tưởng là các nhân viên nhận được các dữ liệu đầu vào
đủ để xác định các mục tiêu của họ, thời gian phải hoàn thành,… Thông thường, cácmục tiêu này sẽ được chính các cấp quản lý và cả nhân viên đảm nhiệm cùng xâydựng
Ưu điểm của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả thực hiện côngviệc của nhân viên tiện lợi, MBO hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãnnghề nghiệp của nhân viên Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giaotiếp cần thiết để thực hiện việc kiểm tra kết quả bằng phương pháp MBO và có thểkhông tạo ra sự khuyến khích Ngoài ra, việc coi vai trò của người quản lý như mộtngười giúp đỡ có thể mâu thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý
Trang 19Phương pháp danh mục kiểm tra:
Phương pháp này thiết kế các phiếu đánh giá trong đó liệt kê, mô tả các hành vi,thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc và đánh dấu vào những hành
vi thái độ mà người lao động đã thực hiện
Sử dụng phương pháp này giúp việc đánh giá được dễ dàng, tính đến đặc thùcủa từng loại công việc Hạn chế được lỗi thiên vị và thành kiến trong đánh giá Tuynhiên việc thiết kế phiếu đánh giá đảm bảo các tiêu chí đánh giá đòi hỏi nhiều thờigian công sức, không đưa ra kết quả về mức độ hiệu quả công việc của người laođộng Phương pháp thường đưa các trọng số cho các tiêu chí đánh giá nhưng việc xácđịnh trọng số thường gặp những khó khăn nhất định
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Là phương pháp mà các cấp quản lý sẽ ghi lại những vụ việc nào đó làm rất tốthoặc rất xấu của nhân viên hay bộ phận mình trực tiếp phụ trách Vào cuối giai đoạnđánh giá, người đánh giá sẽ sử dụng hồ sơ này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giáhiệu quả công việc của nhân viên hoặc bộ phận Với phương pháp này, việc đánh giábao quát toàn bộ giai đoạn chứ không tập trung vào một thời điểm nào đó
Bảng 1.2: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
Phương pháp này thuận tiện trong cung cấp thông tin phản hồi cho người laođộng, hạn chế các lỗi thiên vị và thành kiến trong đánh giá Tuy nhiên đây cũng làphương pháp tốn thời gian Nếu việc ghi chép không được hệ thống, không được ghichép thường xuyên thì có thể đưa các kết quả không hợp lý Việc ghi chép lại các hành
vi kém hiệu quả có thể tạo ra sức ép về tâm lý đối với người lao động
Trang 20Phương pháp đánh giá theo bản tường thuật:
Đây là phương pháp trong đó người lãnh đạo/ người đánh giá sẽ viết một bảntường thuật về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong đó ghi rõ nhữngđiểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc
Ưu điểm của phương pháp này là đánh giá được hầu hết các khía cạnh của nhânviên như hành vi, thái độ…và quá trình đánh giá không bị giới hạn, tạo tâm lý thoảimái cho người lao động Bên cạnh đó người quản lý có thể đưa gợi ý hoặc những biệnpháp giúp người lao động hoàn thiện công việc trong tương lai tốt hơn
Nhược điểm của phương pháp này là việc lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá khó,mất nhiều thời gian, chi phí và nó phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của ngườiđánh giá, khả năng viết của họ
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Sử dụng thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được ápdụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hìnhthực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp thứ bậc từthấp đến cao hoặc ngược lại
Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể Cácmẫu phiếu đánh giá có thể bao gồm các tiêu chí đánh giá trực tiếp phản ánh kết quảthực hiện công việc hoặc có thể là các tiêu chí ảnh hưởng kết quả thực hiện công việc(chấp hành kỉ luật lao động, các mối quan hệ trong công việc ) Người ta có thể quyđịnh trọng số khác nhau cho các tiêu chuẩn: trọng số càng lớn thì tiêu chuẩn đó càngquan trọng đối với kết quả thực hiện công việc Các thang đo để đánh giá có thể đượcthiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc Để mức độ đánhgiá được chính xác hơn thì các mức độ đánh giá phải được diễn giải một cách cụ thể
Việc thực hiện đánh giá theo phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện Các kếtquả đánh giá có thể được lượng hoá và thuận tiện trong việc so sánh hiệu quả côngviệc giữa những người lao động Phương pháp đánh giá này có thể áp dụng với nhiềuloại lao động khác nhau Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này dễ mắc phải lỗithiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh
Trang 21giá không được quy định một cách cụ thể Mặt khác nếu như phiếu đánh giá sử dụngchung để đánh giá một loại lao động nào đó thì cách đánh giá này không tính đến tínhđặc thù của công việc.
1.2 KPI – Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm KPI
KPI- Key Performance Indicators là tập hợp các biện pháp tập trung vào nhữngkhía cạnh của các hoạt động tổ chức nhằm mang đến sự thành công hiện tại và tươnglai của tổ chức [16, pg.26]
KPI được hiểu theo cách đơn thuần là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu chỉ số đo lường sự thành công, hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giáhiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng củacác hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra Nó giúp doanh nghiệp địnhhình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp
-KPI là những chỉ số nhằm đo lường hiệu quả hay sự thành công của các hoạtđộng trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra Mỗi một chứcdanh, phòng ban, bộ phận sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàngtháng Các nhà quản trị sẽ áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động đó Mỗichức danh, phòng ban lại có những chỉ số KPI riêng Tuy nhiên, các chỉ số KPI đềumang những đặc điểm như sau:
Đáp ứng được năm tiêu chuẩn của một mục tiêu – được chỉ rõ trong phươngpháp quản trị mục tiêu MBO – SMART, đó là:
S = Specific - Cụ thể, rõ ràng: các chỉ số đưa ra phải thật cụ thể rõ ràng, cácchỉ số khi đưa ra phải giải thích được chỉ số này nói lên điều gì? Tại sao lại lựa chọnchỉ số này? Chỉ số này được đo lường như thế nào?
M = Measureable - Có thể đo đếm được: chỉ số KPI chỉ có giá trị khi được xácđịnh và đo lường một cách chính xác “Trở thành doanh nghiệp nổi tiếng nhất” khôngphải là chỉ số KPI, do không có cách nào đo được sự nổi tiếng của doanh nghiệp hay
so sánh nó với doanh nghiệp khác
Trang 22A = Achievable - Có thể đạt được: có rất nhiều các chỉ số KPI đo lường đượcnhưng lại không phải là chìa khóa giúp các doanh nghiệp thành công, khi chọn lựa cácKPI nên lựa chọn những chỉ số thực sự cần thiết, giúp doanh nghiệp có thể đạt đượcmục tiêu Chỉ số này sẽ theo sát mục tiêu – là những mục tiêu mà doanh nghiệp nhậnthấy họ có nhiều yếu tố nhằm đạt được mục tiêu một cách thực tế, vì vậy các KPI đưa
ra cũng phải là những chỉ số thực tế có thể đạt được
R = Realistic - Thực tế: các chỉ số đưa ra cũng cần cân nhắc và theo sát mụctiêu và thực tế, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng đo lường thực tế,hoặc những KPI không đúng với thực tế công việc
T = Timed - Có thời hạn: các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi
nào? KPI là các chỉ số phi tài chính KPI không được biểu thị bằng đơn vị tiền tệ như
Việt Nam đồng (VNĐ), đôla… Nó có thể là số nhân viên tuyển dụng thành công trongmột đợt tuyển dụng hay có bao nhiêu cuộc gặp gỡ hàng ngày của nhân viên bán hàngvới khách hàng… các chỉ số phải được theo dõi thường xuyên Không giống như cácchỉ số đo lường khác, KPI là chỉ số thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theothực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến hành theo tháng, quý haynăm.Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của các KPI luôn thu hút độingũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ranhững quyết định của mình
KPI có thể được gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá đượcnhân viên Vì vậy chỉ có hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bảnthân nhằm hoàn thành tốt mục đích từ chính phía cá nhân, từng nhân viên
Việc theo dõi KPI sẽ cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi như thếnào Cũng từ đó, sự cải thiện KPI sẽ có tác động tích cực đến các chỉ số khác
Ngoại trừ một số KPI không có đơn vị tính (Chỉ tiêu “Đạt kỳ thi sát hạch trongkỳ” chỉ được đánh giá “Đạt” hoặc “Không Đạt”) còn lại các KPI đều có đơn vị tínhhay còn gọi là đơn vị tính KPI Đơn vị tính KPI rất đa dạng và phong phú, thôngthường là VNĐ, %, số khách hàng…
Trang 23Tỷ trọng giữa các khía cạnh của BSC và tỷ trọng giữa các KPI trong từng khíacạnh BSC được ấn định tùy theo chiến lược công ty trong thời kỳ và mức độ quantrọng của từng KPI trong từng khía cạnh Tỷ trọng đó được gọi là trọng số (tương ứngvới số điểm hay tỷ lệ để đánh giá KPI)
Mỗi KPI khi được giao cho các cá nhân hoặc bộ phận đều được gắn với mộttrọng số nhất định Trọng số KPI thể hiện tầm quan trọng và ảnh hưởng của chỉ số KPI
đó trong tất cả các chỉ số KPI được giao cho cá nhân hoặc bộ phận trong kỳ đánh giá
Trọng số KPI càng cao thì mức độ ảnh hưởng tới KPI càng cao
Trọng số KPI luôn luôn nhỏ hơn hoặc bằng 100% và lớn hơn 0%
Tổng của các trọng số của toàn bộ các KPI được giao cho cá nhân hoặc bộ phậnphải bằng 100%
Ví dụ: một bộ phận kinh doanh được giao hệ thống các chỉ tiêu KPI với cáctrọng số tương ứng như sau:
Bảng 1.3: Bảng chỉ tiêu KPI cho bộ phận kinh doanh
Nhóm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn:
Trong các ngành kinh tế lớn, để đo lường sự thành công và hiệu quả các nhàquản trị thường xây dựng những chỉ số nhất định, thống nhất để so sánh giữa cácdoanh nghiệp với nhau Đây là những chỉ số đã được nghiên cứu và thống nhất trong
Trang 24toàn ngành, dễ dàng trong quá trình theo dõi, đánh giá chỉ cần qua một vài chỉ số đolường hoạt động có thể biết các đối thủ cạnh tranh của mình trong ngành đang hoạtđộng, phát triển ra sao Ví dụ như trong ngành tài chính ngân hàng, ta có thể dùng cácchỉ số như: số lượng máy ATM trên toàn quốc khi đánh giá về so sánh dịch vụ ATMgiữa các ngân hàng; hay tỷ lệ lãi suất cho vay được ngân hàng áp dụng … Trên thếgiới hiện nay đã có khoảng gần hai mươi ngành kinh tế có áp dụng các chỉ số KPI để
đo lường hiệu quả hoạt động, như:
Ngành hàng không, vận tải (gồm 84 chỉ số)
Ngành ngân hàng, bảo hiểm (gồm 57 chỉ số)
Ngành nghiên cứu, giáo dục (gồm 71 chỉ số)
Ngành giải trí (gồm 22 chỉ số)
Ngành nông nghiệp (gồm 45 chỉ số)
Ngành sản xuất hàng hóa (gồm 12 chỉ số)…
Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức:
Mỗi tổ chức để xây dựng, hoạt động và phát triển luôn cần có một bộ máy tổchức với các hoạt động được diễn ra liên tục và không ngừng thay đổi cùng với việcđạt được mục tiêu của doanh nghiệp Hiện nay trên thế giới phần lớn các hoạt độngcủa tổ chức đều đã có những bộ chỉ số KPI để đo lường đánh giá Trong đó không ítnhững chỉ số đóng vai trò quan trọng trong tổ chức như chỉ số liên quan đến kháchhàng: tỉ lệ khách hàng quay lại với cửa hàng hay tỉ lệ khách mua hàng lần thứ ba trởlên… đóng vai trò rất quan trọng trong sản xuất, kinh doanh của các tổ chức kinh tế.Các hoạt động chủ yếu đã được áp dụng KPI hiện nay gồm có: hoạt động bán hàng vàchăm sóc khách hàng, hoạt động marketing, hoạt động tài chính, vận tải giao nhận,hoạt động liên quan đến pháp lý… Các chỉ số KPI ứng với các hoạt động này sẽ đượcgói gọn và phân chia thành bốn nhóm chỉ số KPI như sau:
Trang 25Nhìn chung, các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức được chú trọnghơn cả, bởi nó phản ánh đúng thực trạng hoạt động của tổ chức, và chỉ ra tổ chức phảilàm gì để phát triển, cải thiện tình hình nhằm đạt được mục tiêu từ các nhân viên đến
bộ phận và toàn thể doanh nghiệp Trong đó các chỉ số KPI nguồn nhân lực được coitrọng, một vài nhóm chỉ số KPI nguồn nhân lực như:
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ Công thức: Số nhân viên khônghoàn thành / tổng số nhân viên Với tỷ lệ có được sẽ cho biết nguyên nhân dẫn đến tỷ
lệ khác nhau, quá thấp hoặc quá cao trong tổ chức
Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc Công thức: Số nhân viên hoànthành / tổng số nhân viên.Tỷ lệ này cho biết số nhân viên đảm bảo công việc là baonhiêu? Nếu như việc xem xét tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ ở trên nhằmgiúp doanh nghiệp có hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng côngviệc thì tỷ lệ này lại cung cấp cho doanh nghiệp những tín hiệu tốt kịp thời khenthưởng, động viên nhân viên; từ đó thúc đẩy nhân viên cống hiến và phát triển Tỷ lệnày cần được thiết lập và đưa ra so sánh giữa các bộ phận với nhau, và giữa các thángvới nhau
Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên Công thức: Tỷ lệ này được đánh giá bằng
số lượng nhân viên có thái độ tốt trở lên trong tháng Đối với các công ty ngành dịch
vụ, ngân hàng….tỷ lệ này vô cùng quan trọng, nhà quản lý cần xem xét cụ thể tỷ lệthái độ tốt và không tốt của từng bộ phận để xem xét một cách chính xác hơn và từ đó
có những điều chỉnh phù hợp
Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy Công thức: Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạmtrong một tháng Có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, phân ra mức độ nghiêm trọngcủa vi phạm Nó cho thấy trách nhiệm, hành vi, thái độ, con người của nhân viên trongmột môi trường tập thể chung trong quá trình làm việc Có không ít trường hợp do viphạm nội quy quá nhiều như đi muộn, hút thuốc trong văn phòng… cũng là lí do khiếnnhân viên bị sa thải
Nhóm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình:
Trang 26Mỗi ngành hoạt động bao gồm nhiều quá trình, nhiều hạng mục công việc chínhtrong ngành đó Mỗi quá trình ấy, hạng mục công việc ấy sẽ đều được đánh giá bằngcác chỉ số KPI nhất định Chúng tập hợp lại với nhau thành những khung chương trìnhđánh giá mang tính chuẩn mực tương đối, phục vụ cho các mục đích quản lý khácnhau của nhà quản trị Ví dụ: Trong ngành công nghệ thông tin có thể sử dụng các bộkhung như: Cobit (gồm Cobit Acquire & Implement, Cobit Delivery & Support, CobitMonitor & Evaluate, và Cobit Plan & Organise) hay bộ APM, ASL, BiSL, ITIL,VRM…
Nhóm các KPI trong tổ chức doanh nghiệp theo đối tượng nhận chỉ tiêu:
Trong mỗi tổ chức việc giao và nhận chỉ tiêu là vô cùng quan trọng Với mỗicấp bậc khác nhau thì việc giao và nhận chỉ tiêu cũng ở các cấp độ khác nhau Bởi vậy
mà việc phân loại theo nhóm đối tượng nhận chỉ tiêu cũng là một trong những tiêu chíphân loại KPI
KPI công ty: là các chỉ số đo lường hiệu suất ở cấp độ công ty, nhằm đo lường
và đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch và đạt các mục tiêu của công ty KPI công tyđược Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông giao cho công ty và Giám đốc công
ty là người chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện các chỉ số KPI công ty, KPI công
ty cũng tương ứng với KPI của cá nhân Giám đốc
KPI bộ phận: là các chỉ số đo lường hiệu suất ở cấp độ bộ phận (Chi nhánh,Khối, phòng, nhóm) nhằm đo lường và đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch và đạtđược các mục tiêu của bộ phận KPI bộ phận được Giám đốc giao cho các bộ phận vàTrưởng bộ phận là người chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện các chỉ số KPI bộphận KPI bộ phận cũng tương ứng với KPI của cá nhân Trưởng bộ phận
KPI cá nhân: là các chỉ số đo lường hiệu suất của từng cá nhân, nhằm đo lường
và đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch và đạt các mục tiêu của công ty KPI cá nhânđược các Trưởng bộ phận giao cho từng cá nhân trực thuộc bộ phận
Nhóm KPI theo định mức hoàn thành KPI:
Trang 27KPI tối thiểu (hay định mức KPI tối thiểu): là mức năng suất hay tỷ lệ hoànthành tối thiểu của kế hoạch hoặc mục tiêu cần phải hoàn thành trong kỳ Thôngthường KPI tối thiểu được tính từ 60% đến 80% của KPI mục tiêu.
KPI mục tiêu (hay định mức KPI mục tiêu): là mức năng suất hay tỷ lệ hoànthành mục tiêu bằng với kế hoạch hoặc mục tiêu cần phải hoàn thành trong kỳ
KPI vượt mục tiêu: là mức năng suất hay tỷ lệ hoàn thành cao hơn kế hoạchhoặc mục tiêu cần phải hoàn thành trong kỳ
Với việc phân loại KPI theo từng nhóm, theo mục đích sử dụng khác nhau giúpngười sử dụng có thể dễ dàng sử dụng KPI và việc đưa vào ứng dụng các bộ phận dễdàng và hiệu quả hơn
1.3 Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động khác nhau và có vaitrò quan trọng ngang nhau Bởi bất kì một giai đoạn một hoạt động nào trong chuỗichu trình quản trị nguồn nhân lực gặp phải vấn đề rắc rối, cũng có thể mang đến nhữnghậu quả cho doanh nghiệp Vì vậy, có thể nói từng hoạt động quản trị đều cần phảiđược theo dõi chặt chẽ, nghiêm túc đòi hỏi cần có những chỉ số đo lường riêng, thíchhợp và hiệu quả
Khi áp dụng KPI, nhiều tổ chức cho rằng, cần phải có thật nhiều các chỉ số đolường Tuy nhiên, cái tên KPI – Key Performance Indicators, đã cho thấy, KPI lànhững chỉ số đánh giá đóng vai trò quan trọng, là “chìa khóa” cho mọi vấn đề trongquá trình quản trị Cũng chính bởi vậy mà việc đánh giá hiệu quả công việc của ngườilao động cũng có thể đo lường và được ứng dụng KPI Ứng dụng KPI vào đánh giáhiệu quả công việc trong doanh nghiệp là việc đưa chỉ số KPI vào trong công tác đánhgiá hiệu quả công việc thực tế tại một doanh nghiệp, tổ chức Để ứng dụng KPI trongđánh giá hiệu quả công việc cần có những điều kiện cụ thể nhất định như sau:
1 Mối quan hệ với nhân viên, các đoàn thể, các nhà phân phối và những khách hàng chủ chốt
2 Trao quyền cho đội ngũ nhân viên “tuyến đầu”
Trang 283 Kết hợp các biện pháp đo lường, báo cáo và tăng cường hiệu quả hoàn thành công việc
4 Mối liên kết giữa các chỉ số đo lường hiệu quả với định hướng chiến lược của
tổ chức
Đối với điều kiện nền tảng mối quan hệ, phải thiết lập được mối quan hệ cộngtác hiệu quả giữa Ban quản trị, đại diện cho người lao động trong tổ chức, đại diện cácđoàn thể cho người lao động, người lao động, khách hàng chủ chốt và những nhà cungcấp chính Việc tạo nên mối quan hệ cộng tác chính là việc tất cả các bên liên quan đềuphải hiểu được rộng để có được những thay đổi lớn trong văn hóa, trong doanh nghiệpthì cần phải có sự thấu hiểu lẫn nhau, cùng công nhận sự thay đổi là cần thiết và cùngnhau tiến hành thay đổi Ban quản trị cam kết với các đoàn thể, đại diện người laođộng, toàn thể nhân viên về việc thiết lập và duy trì cách thức sắp xếp thuyết phục;cùng xây dựng định hướng chiến lược cho việc ứng dụng thực tiễn tốt nhất các chỉ sốđánh giá hiệu quả công việc Khái niệm cộng tác được mở rộng bao gồm cả mối quan
hệ với khách hàng và những nhà cung cấp chính của tổ chức
Để có hiệu quả công việc tốt thì trao quyền cho nhân viên trong tổ chức rấtquan trọng, đặc biệt là đội ngũ nhân viên “tuyến đầu” Bởi việc truyền đạt thông tin từtrên xuống dưới và từ dưới lên trên đều qua khâu trung gian này Việc trao quyền chonhân viên để họ có những hành động kịp thời điều chỉnh những tình huống có ảnhhưởng xấu đến các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc Trong quá trình xây dựng chỉ
số đánh giá hiệu quả công việc, việc trao trách nhiệm cho các nhóm để họ có thể xâydựng và lựa chọn các chỉ số đánh giá hiệu quả của riêng mình cho phù hợp Bên cạnhviệc trao quyền thì việc nâng cao kiến thức, tổ chức đào tạo cho nhân viên, khắc phụcnhững khó khăn giúp cho việc học hỏi của tổ chức được diễn ra tốt hơn
Để có thể ứng dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc thì việc kết hợp cácbiện pháp đo lường, báo cáo và cải tiến hiệu quả rất quan trọng Ban quản trị cần pháttriển một khuôn khổ thống nhất để có thể đo lường và báo cáo Dựa trên mức độ quantrọng của tổ chức, có thể báo cáo theo các sự kiện theo ngày/tuần/tháng và những báocáo này cũng phải đề cập đến những thành công của tổ chức Điều đó có nghĩa trong
Trang 29mỗi báo cáo sẽ thể hiện được đánh giá sự thành công của công việc, đồng thời thể hiệntính cải tiến, điều chỉnh thay đổi cho phù hợp Các chỉ số được điều chỉnh sao cho phùhợp với mức phát triển của các chỉ số cấp nhóm tương ứng Khi các nhóm được traoquyền nhiều hơn, họ sẽ có nhiều ý tưởng mới và phát triển được nhiều giải pháp mới.Tuy nhiên, các báo cáo cần được điều chỉnh cho kịp thời để độ chính xác cao và hiệuquả, để từ đó việc ra quyết định được hiệu quả tốt.
Các thước đo hiệu quả sẽ chẳng có tác dụng gì nếu không được liên kết với cácyếu tố quyết định thành công, các chỉ tiêu của thẻ điểm cân bằng điểm và các mục tiêuchiến lược của tổ chức Tổ chức sẽ gặt hái được thành công nếu dành thời gian xácđịnh và truyền tải được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của mình Bên cạnh đó việc tínhtoán và hoạch định cụ thể, liên kết được với 4 viễn cảnh của thẻ điểm cân bằng sẽ chothấy yếu tố quyết định thành công của tổ chức Từ đó tổ chức sẽ xác định được yếu tốquyết định thành công của tổ chức
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng việc ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quảcông việc vào một tổ chức, doanh nghiệp không đơn thuần cứ thế áp dụng mà còn liênquan đến rất nhiều các yếu tố xung quanh Các yếu tố kết hợp lại với nhau tạo nên môitrường phù hợp, có như vậy việc ứng dụng mới mang lại hiệu quả cao Các tổ chức,doanh nghiệp muốn áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI trongcông tác quản trị của tổ chức mình cần tạo dựng điều kiện cần thiết nhất để đảm bảotính thành công
Kết luận Chương 1:
Chương đầu tiên của luận văn, tác giả khái quát những vấn đề cơ bản của đánhgiá hiệu quả công việc (khái niệm, phương pháp đánh giá hiệu quả công việc) Bêncạnh đó, tác giả cũng giới thiệu về chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu KPI (định nghĩa,đặc điểm, phân loại) cũng như các điều kiện cần thiết để có thể ứng dụng bộ chỉ số đolường hiệu suất – đánh giá hiệu quả công việc theo KPI vào các tổ chức, doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả công việc là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc củangười lao động với các tiêu chuẩn đề ra, phương pháp thực hiện công việc, năng lực và
kỹ năng của người lao động Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp việc đánh giá hiệu
Trang 30quả công việc của người lao động là vô cùng quan trọng; nó là cơ sở để tiến hành cácchế độ khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo… cho người lao động và cũng là động lực đểngười lao động cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao Để đánh giáhiệu quả công việc của người lao động có rất nhiều phương pháp như phương phápđánh giá theo thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra Nhưng việc
áp dụng phương pháp nào vào đánh giá hiệu quả công việc là điều không đơn giản, đòihỏi các nhà quản lý phải tìm phương pháp nào phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổchức mình Trong những năm gần đây, khi nền kinh tế mở rộng, hội nhập nền tri thứcmới thì nhiều học thuyết mới về phương pháp đánh giá hiệu quả công việc được đưavào, một trong số đó là các phương pháp mới đó là chỉ số đánh giá KPI Chỉ số đánhgiá KPI là chỉ số đo lường hiệu quả các hoạt động của tổ chức, được phân ra làm cácloại khác nhau như nhóm dùng trong các ngành kinh tế lớn, nhóm hoạt động tổ chức,nhóm khung chương trình, nhóm nhận chỉ tiêu, nhóm theo định mức KPI Đặc biệtKPI được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nói chung và trongđánh giá hiệu quả công việc nói riêng Để ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả côngviệc trong mỗi tổ chức đạt hiệu quả thì các tổ chức cần tạo dựng mối quan hệ với nhânviên, các đoàn thể, các nhà phân phối và những khách hàng chủ chốt Trao quyền chođội ngũ nhân viên “tuyến đầu” Kết hợp các biện pháp đo lường, báo cáo và tăngcường hiệu quả hoàn thành công việc Bên cạnh đó là việc tạo dựng mối liên kết giữacác chỉ số đo lường hiệu quả với định hướng chiến lược của tổ chức Chính việc kếthợp, đáp ứng các điều kiện cơ bản trên đã giúp cho việc ứng dụng bộ chỉ số đánh giáhiệu quả công việc theo KPI ở một số doanh nghiệp, tổ chức mang lại những thànhcông nhất định
Trang 31CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY THỨC ĂN CHĂN NUÔI ĐẶC KHU HOPE NGHỆ AN 2.1 Lược sử Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
2.1.1 Khái quát chung về Công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An
Địa chỉ: Số 48 - Ngõ 102 - Trường Chinh - Đống Đa - Hà Nội
Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp: Mua, bán đồ kim khí, vật liệu hàn, hóa chất, nguyên liệu thức ăn chăn nuôi
Quy mô của doanh nghiệp:
- Vốn điều lệ: 11,5 tỷ đồng
- Số lao động : 93 CBCNV
Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An được thành lập năm
1994, là một trong những thành viên sáng lập của Tập đoàn Hà Việt, doanh nghiệpphát triển mạnh ở mảng que hàn Hiện nay vật liệu hàn của Hà Việt đã chiếm khoảng27% thị phần trong nước Hà Việt tự hào vì các sản phẩm của mình đã có nhữngđóng góp nhất định cho các công trình trọng điểm quốc gia như Nhà máy thủy điệnTuyên Quang, đường hầm Hải Vân, nhà máy Kính nổi Việt Nhật, nhà máy thủy điện
Đa Nhim, công trình nhà máy Phú điện – Đạm phú Mỹ, cầu Thuận Phước và nhiềucông trình, dự án khác nhau ở khắp các tỉnh thành trên cả nước Bên cạnh đó, các mặthàng kim khí cũng chiếm thị phần lớn trong nước, đặc biệt là mặt hàng thiết bị kimkhí nhãn hiệu Crown được người tiêu dùng biết đến là sản phẩm uy tín, đáp ứng cả
về chất lượng và giá cả sản phẩm
Trong suốt quá trình hoạt động của mình, Công ty luôn nỗ lực mang đến sảnphẩm tốt nhất, dịch vụ tốt nhất đến tay người tiêu dùng Các sản phẩm Công ty cungcấp được đánh giá cao trên thị trường, đạt nhiều giải thưởng tại hội chợ, trong và ngoàinước, người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, hay giải thưởngSao vàng đất Việt, cúp vàng thương hiệu Công nghiệp Việt Nam, cúp vàng triển lãm
cơ - khí - điện - điện tử - luyện kim, Cúp vàng Việt Build…
Trang 32Doanh số và đóng góp ngân sách Nhà nước của Công ty liên tục tăng nhanh Năm 2011 đạt doanh số 510 tỷ đồng và nộp ngân sách 26 tỷ đồng Năm 2012 các con
số này lần lượt là 773 tỷ đồng và 43 tỷ đồng… Tốc độ tăng trưởng nhanh và vững chắc
đã đưa Công ty trở thành một trong những doanh nghiệp lớn ở Việt Nam [3, tr.18]
Sứ mệnh:
Không ngừng nâng cao năng lực phục vụ khách hàng, chất lượng cuộc sống củacán bộ nhân viên, khả năng sinh lợi cho các chủ sở hữu và sự phát triển của cộng đồng
Nguyên tắc hoạt động:
Khách hàng: luôn suy nghĩ và hành động vì lợi ích của khách hàng
Sáng tạo: Liên tục cải tiến phong cách, quy trình công việc, cách thức tổ chứccông việc, phương pháp sản xuất sản phẩm và cung cấp dịch vụ
Hợp tác: Chủ động và sẵn sàng hợp tác với khách hàng, đối tác và đồng nghiệpvới tinh thần trách nhiệm cao
Những thế mạnh chủ yếu:
Sản phẩm đa dạng với chất lượng tin cậy
Mạng lưới phân phối rộng khắp toàn quốc
Quan hệ chặt chẽ với các khách hàng và các nhà cung cấp chiến lược
Nguồn nhân lực có trình độ cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp và tinhthần trách nhiệm cao
Năng lực tiếp nhận và làm chủ công nghệ mới
Trang 33Chủ tịch HĐTV
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Mô hình tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc Khu Hope Nghệ An:
Bộ máy tổ chức quản lý ở Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chứcnăng Mô hình rất phù hợp với đặc điểm tổ chức và quy mô sản xuất kinh doanh củaCông ty; giúp cho việc kiểm tra chỉ đạo nghiệp vụ và đảm bảo sự lãnh đạo tập trungthống nhất của các trưởng bộ phận cũng như sự chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo công tyđối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác của từng bộ phận nóiriêng nhưng vẫn đảm bảo phát huy được tài năng của các cá nhân, bộ phận đóng góp
P Kỹthuật
Kho hàng
P
HànhchínhNS
P
Kinhdoanh
P
Xuấtnhậpkhẩu
Trang 34Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận cụ thể như sau:
Chủ tịch HĐTV: Là người được lựa chọn trong đại hội đồng thành viên, người
có trách nhiệm cao nhất trong việc đưa ra các quyết định kinh doanh, xem xét và kýduyệt các phương án kinh doanh có khả năng đem lại hiệu quả kinh tế tối ưu
Ban Giám đốc: Chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh và các hoạtđộng chung của Công ty
Phòng Tài chính - Kế toán: Có chức năng tư vấn cho Giám đốc những vấn đềliên quan đến tài chính và kế toán, có trách nhiệm tổ chức và thực hiện công tác kếtoán của Công ty Phòng Tài chính - Kế toán phải cập nhật, tìm hiểu các chủ trươngchính sách và các quy định của Nhà nước có liên quan đến công tác quản lý tài chính,
kế toán, duy trì quan hệ tốt với các cơ quan như các ngân hàng, các cơ quan thuế…Đối chiếu và hiệu quả thu hồi công nợ Kiểm kê hàng tồn kho; kiểm kê quỹ, két hàngtháng
Phòng Kinh doanh: chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện toàn bộ hoạt động kinhdoanh; xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng tháng, hàng quý, hàng năm và những giảipháp cụ thể, những đề xuất cần thiết để hiệu quả được kế hoạch đề ra; trình Giám đốcphê duyệt kế hoạch Tham gia đàm phán, ký kết các hợp đồng kinh tế; phối hợp triểnkhai hiệu quả và quyết toán các hợp đồng Hàng tháng trình Giám đốc: báo cáo doanh
số bán hàng, chia ra theo các nhóm quản lý, doanh số theo khách hàng, doanh số theocác sản phẩm
Phòng Xuất nhập khẩu: có chức năng tư vấn cho Giám đốc về công tác xuấtnhập khẩu và tổ chức thực hiện kinh doanh xuất nhập khẩu như: Nghiên cứu, thu thập
và tìm hiểu các quy định, luật lệ của Nhà nước Việt nam, của các nước và các tổ chứcquốc tế liên quan đến hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu Tìm kiếm thông tin thịtrường, tìm hiểu các nhà cung cấp các sản phẩm Công ty đang quan tâm Tiến hànhliên hệ, giao dịch với nhà cung cấp, làm các thủ tục cần thiết cho nhập khẩu và giaonhận hàng hoá Tham gia giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình nhập khẩuhàng hoá Phiên dịch, biên dịch cho Công ty khi được yêu cầu
Trang 35Phòng Hành chính - Nhân sự: có chức năng tư vấn cho Giám đốc về quản lýnhân sự và quản lý hành chính Tham gia xây dựng và triển khai các nội quy, quy chếcủa Công ty Xây dựng quy chế tuyển dụng và triển khai hiệu quả Tham gia xây dựng
và quản lý chương trình đào tạo, phát triển nhân viên Tham gia xây dựng và duy trìvăn hóa doanh nghiệp Phối hợp theo dõi, kiểm tra và đôn đốc nhân viên thực hiện cácnội quy và quy chế của Công ty Tham gia đánh giá hoạt động của nhân viên Quản lý
và thực hiện các công việc hành chính của Công ty Quản lý hồ sơ cá nhân và các tàiliệu về BHXH của nhân viên, thực hiện công tác BHXH cho nhân viên Giao dịch vớicác cơ quan có liên quan khi cần thiết
Phòng Kỹ thuật: Có chức năng nhiệm vụ hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh bánhàng, thực hiện dịch vụ bảo hành và các dịch vụ sau bán hàng, thu thập tin tức từ cáccuộc hội thảo, từ mạng Internet và từ các tài liệu khác để tư vấn cho Giám đốc, cho bộphận kinh doanh về xu hướng phát triển của công nghệ Nghiên cứu, kiểm tra, đánhgiá chất lượng các sản phẩm của các nhà cung cấp, lắp ráp thiết bị, kiểm tra các điềukiện bảo hành, nhận bảo hành các sản phẩm của khách hàng; thực hiện bảo trì, bảodưỡng theo hợp đồng Tập hợp và báo cáo Giám đốc các ý kiến phản hồi của kháchhàng về sản phẩm và dịch vụ mà Công ty cung ứng
Các phòng ban chức năng luôn hỗ trợ và bổ sung cho nhau để thực hiện tốt chứcnăng, nhiệm vụ của mình; cung cấp các số liệu và thông tin để tham mưu, đề xuất kịpthời cho Giám đốc lãnh đạo, điều hành hoạt động của toàn Công ty
a Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Với đặc điểm là một công ty thương mại, chuyên cung cấp các sản phẩm như:que hàn điện, hạt nhựa nguyên sinh, thức ăn chăn nuôi, dụng cụ điện cầm tay… thìviệc cung ứng sản phẩm đến người tiêu dùng là hoạt động kinh doanh chính Bởi vậyhoạt động này được kiểm soát nghiêm ngặt và luôn phải tuân thủ theo đúng một quytrình đề ra Công ty đã xây dựng lên quy trình bán hàng để đảm bảo việc cung cấphàng hóa được kiểm duyệt là hàng chính hãng, không có trà trộn bên ngoài và kếhoạch giao hàng cho khách hàng đúng hạn, đáp ứng sản phẩm kịp thời đến kháchhàng
Trang 36Gửi BP kế toán
+
Lệnh xuất kho Hóa đơn GTGT
Hình 3: Lưu đồ bán hàng tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc
Khu Hope Nghệ An
[34, tr.16]
Đơn đặt hàng: Khi khách hàng có nhu cầu về các sản phẩm của Công ty thìcông việc đầu tiên là khách hàng tiến hành điền các thông tin về hàng hóa mình cầnđược cung cấp theo mẫu đơn đặt hàng của Công ty Các đơn đặt hàng được các Nhânviên kinh doanh nhận lại từ phía khách hàng và chuyển về cho Trưởng phòng kinhdoanh
Duyệt đơn hàng: Trưởng phòng kinh doanh nhận các đơn đặt hàng của kháchhàng chuyển đến từ Nhân viên kinh doanh và tiến hành kiểm tra, xem xét đơn hàng về
Phiếu thu tiền
Bộ phận Kế
toán
Lệnh xuất khoBM- KT-02-03Hóa đơnGTGT
BM- KT-02-02
Kếtthúc
Tiến trình
mẫu
Trang 37hàng Trưởng phòng kinh doanh phải chịu trách nhiệm hoàn toàn khi có bất kỳ sai sótnào Sau khi đơn đặt hàng đã được ký duyệt, bao gồm đầy đủ chữ ký của khách hàng,Nhân viên kinh doanh quản lý, Trưởng phòng, đơn đặt hàng được chuyển đến Bộ phận
Kế toán Các đơn hàng mà không đạt yêu cầu về mức giá cung cấp, đơn giá, thanhtoán sẽ kết thúc và chuyển đến Nhân viên kinh doanh quản lý Nhân viên kinh doanh
có trách nhiệm trao đổi lại với khách hàng để đi đến đơn đặt hàng phù hợp hơn
Sau khi nhận được đơn đặt hàng từ Phòng Kinh doanh chuyển sang, Kế toántrưởng sẽ xem xét và ký duyệt vào đơn đặt hàng và chuyển cho bộ phận kế toán bánhàng Kế toán bán hàng sẽ làm Lệnh xuất kho và chuyển bộ phận kho đồng thời viếthóa đơn giá trị giá tăng Lệnh xuất kho được làm và có sự ký duyệt của Kế toántrưởng
Bộ phận Kho sẽ dựa vào Lệnh xuất kho, tiến hành xuất hàng và lập Biên bảngiao nhận hàng hóa
Biên bản giao nhận hàng hóa được lập ra 03 liên, một liên thủ kho giữ, một liênnhân viên giao nhận giữ và một liên gửi cho Khách hàng
Khi giao nhận hàng, nhân viên giao nhận có thể nhận tiền trực tiếp từ kháchhàng, hoặc khách hàng thanh toán tại văn phòng Công ty, hoặc chuyển tiền vào tàikhoản Với các trường hợp nhận tiền mặt sẽ có phiếu thu tiền mặt và kết thúc quá trìnhbán hàng
Như vậy, với đặc điểm kinh doanh là thương mại, việc đưa ra quy trình chuẩncho quá trình bán hàng đã giúp cho Công ty có cách thức làm việc chuyên nghiệp, hiệuquả trong quá trình quản lý, hoạt động kinh doanh và tạo hình ảnh của Công ty trongmắt khách hàng ngày càng tốt đẹp
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả là một doanh nghiệp sử dụng các yếu
tố đầu vào một cách hợp lý nhất và trong đó lao động là yếu tốt hàng đầu Để mộtdoanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được phụ thuộc vào 3 yếu tố: con người, đốitượng lao động và công cụ lao động Do đặc điểm sản xuất kinh doanh, chủ yếu làthương mại, mang sản phẩm đến tận tay người tiêu dùng nên lực lượng lao động cũngcần có chuyên môn, hiểu biết kiến thức sâu rộng
Số lượng lao động của từng bộ phận
- Phòng Tài chính - Kế toán: 10 người
Trang 38Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Lao động phổ thôngTrung cấp
612
6,512,9
- Phòng Kinh doanh: 49 người
- Phòng Xuất nhập khẩu: 5 người
- Phòng Hành chính - Nhân sự: 13 người
- Phòng Kỹ thuật: 16 người(Số liệu về lao động tính đến ngày 30/12/2012)
Cơ cấu lao động tại Công ty Thức ăn chăn nuôi Đặc
Bên cạnh đó, ta thấy lao động gián tiếp có 44 người chiếm tỷ lệ 47,3%, là một con
số tương đối lớn cũng gần bằng lực lượng lao động trực tiếp 49 người chiếm tỷ lệ 52,7%
Do tính chất công việc là thương mại chứ không phải sản xuất sản phẩm trực tiếp, nên
Trang 39việc, làm các công việc nghiệp vụ, bởi vậy lực lượng lao động gián tiếp tương đối cao là
điều dễ hiểu.Đối với công việc chủ yếu là tiếp xúc với khách hàng để giới thiệu sản phẩm đếntay người tiêu dùng nên việc đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp, trình độ chuyênmôn
Trang 40Chỉ tiêu Năm Năm Năm
So sánh Năm 2011/2010 Năm 2012/2011
và trình độ đại học và trên đại học chiếm 44% Ngoài ra, việc sắp xếp nhân lực có trình
độ chuyên môn cao vào các phòng ban rất hợp lý Đối với các phòng ban có tính chấtquyết định đến công tác kinh doanh cũng như định hướng phát triển của Công ty nhưGiám đốc, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kinh doanh sẽ không có một nhân viênnào trình độ trung cấp Các cấp quản lý tuyệt đối là từ tốt nghiệp đại học t trở lên để cókiến thức chuyên môn sâu rộng lãnh đạo, đưa công ty phát triển ngày một rộng lớn
Xu hướng biến động về tình hình lao động
Bảng 2.2: Xu hướng biến động tình hình lao động
Qua bảng số liệu so sánh trên ta thấy tổng số lao động có chiều hướng gia tăngtheo từng năm Số lao động gia tăng xuất phát từ việc mở rộng quy mô sản xuất kinhdoanh của Công ty Việc mở rộng luôn được quan tâm cả về số lượng và chất lượng đểđảm bảo mục tiêu kinh doanh được hiệu quả tốt nhất
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng, do tính chất công việc, kinh doanh thương mạicác loại sản phẩm đưa đến tay người tiêu dùng nên việc cần lực lượng lao động có taynghề, chuyên môn cao là điều tất yếu Bên cạnh đó, cơ cấu lao động phân chia giới tínhkhông đồng đều nhưng để đảm bảo việc phù hợp với công việc, đáp ứng hiệu quả mụctiêu công việc
