MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 2 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 4 1 1 Khái niệm tinh giản biên chế (tinh, giảm nguồn nhân sự trong[.]
Trang 1MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 2
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 4
1.1 Khái niệm tinh giản biên chế (tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước) ở Việt Nam hiện nay 4
1.2 Mục tiêu tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay 4
1.3 Nguyên tắc tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay 5
1.4 Đối tượng tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay 5
Chương 2: THỰC TRẠNG TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HỆN NAY 8
2.1 Những thành tựu đạt được 8
2.2 Những hạn chế 10
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế 12
2.4 Những thách thức đặt ra từ thực tiễn tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước Việt Nam 14
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 18
Trang 2KẾT LUẬN 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21
Trang 3PHẦN MỞ ĐẦU
Có thể khẳng định: Nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộcủa mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủyếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Trongchiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng địnhphát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình pháttriển kinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững vàgia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập
Để phát triển nguồn nhân lực, cần phải xây dựng tầm nhìn chiến lược pháttriển tổng thể và dài hạn, mang tầm quốc gia Đồng thời, trong mỗi giai đoạnnhất định, cần xây dựng những chương trình hành động với mục tiêu, địnhhướng cụ thể, trong đó phân tích, đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn,hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát cho từng giaiđoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế
Thực tiễn những năm qua cho thấy, bộ máy hành chính nhà nước ở nước tacòn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Vì vậy, chủ trương tinh, giảm nhân sựtrong tổ chức hành chính nhà nước (tinh giản biên chế) trong các cơ quan hànhchính, sự nghiệp đã được đề ra như một giải pháp nhằm khắc phục tình trạngnày
Mục đích của mọi cuộc tinh giản biên chế là nhằm tạo ra được bộ máy côngquyền hoạt động hiệu quả trên cơ sở cơ cấu tổ chức tinh gọn với số lượng nhân
sự phù hợp, được vận hành một cách khoa học để thực hiện tốt nhất chức năng,nhiệm vụ đã được xác định
Trang 4Ở Việt Nam, kể từ năm 2000 cho đến nay, Chính phủ đã ban hành các vănbản về tinh giản biên chế như: Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000của Chính phủ về việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, đơn vị
sự nghiệp; Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 về chính sách tinh giảnbiên chế; Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinhgiản biên chế;…
Tuy nhiên trên thực tế, kết quả thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫnchưa đáp ứng được kì vọng Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, trong sáu tháng đầunăm 2016, cả nước tinh giản được 10.000 biên chế Tỷ lệ tinh giản biên chế đạtđược còn thấp so với yều cầu 1,5% mỗi năm, tương đương 40.000 biên chê trêntổng số hơn 2,6 triệu công chức, viên chức đang có hiện nay Bên cạnh đó, còn
có tình trạng trong số các biên chế được tinh giản có những trường hợp tinh giảnkhông đúng tiêu chuẩn và điều kiện Tổng kết sau hơn 10 năm thực hiện tinhgiản, số lượng biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước không giảm màcòn tăng thêm 20%
Vì vậy, để đạt kết quả và mục đích của cuộc tinh giản biên chế cần thayđổi tư duy, nhận thức lại vấn đề để có các giải pháp mới, phù hợp, tránh lặp lại
"lối mòn cũ” cho rằng: tinh giản biên chế chỉ đơn thuần là giảm cơ học một số
lượng biên chế, không tính đến các giải pháp khác để hỗ trợ và tiến hành đồng
bộ. Và có thể nói: từ thực tiễn kết quả còn hạn chế của quá trình thực hiện tinhgiản biên chế trong hơn 10 năm qua và những định hướng trong cải cách hànhchính nhà nước trong thời gian tới đặt ra yêu cầu cấp bách phải thực hiện tinhgiản biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam
Xuất phát từ những lý do trên, cùng với kiến thức vừa học được qua bộ môn
quản lý nhân sự hành chính, em đã lựa chọn đề tài “Vấn đề tinh, giảm nguồn
Trang 5nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và giải pháp” làm đề tài tiểu luận để phần nào đó tìm hiểu rõ vấn đề này
trong hoạt động công vụ của nền hành chính nước nhà
Trang 6B PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN
NAY 1.1 Khái niệm tinh giản biên chế (tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước) ở Việt Nam hiện nay
Tinh giản biên chế được định nghĩa tại Điều 3, Nghị định số
108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế như sau:
“Biên chế” sử dụng trong Nghị định này được hiểu gồm: biên chế cán bộ,biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập vàlao động hợp đồng được cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật
“Tinh giản biên chế” trong Nghị định, này được hiểu là việc đánh giá,
phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu côngviệc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác và giải quyết chế độ, chínhsách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế
1.2 Mục tiêu tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
* Mục tiêu tổng quát
Tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; thu hútnhững người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan hành chínhNhà nước, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hộinhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống hành
Trang 7chính nhà nước, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiềnlương.
* Mục tiêu cụ thể
Kiên trì chủ trương tinh giản biên chế cán bộ, công chức bảo đảm đến năm
2021, về cơ bản không tăng tổng biên chế của Bộ, ngành ở Trung ương, tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương so với biên chế được giao của năm 2015.Trường hợp phải thành lập tổ chức mới hoặc giao nhiệm vụ mới thì Bộ, ngành ởTrung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tự cân đối, điều chỉnh trongtổng biên chế hiện có
1.3 Nguyên tắc tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
- Bảo đảm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được giao trên cơ sở sắpxếp bố trí hợp lý lại lao động trong cơ quan, đơn vị để nâng cao năng suất laođộng và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức
- Biên chế của từng cơ quan, đơn vị ở Trung ương và địa phương phảiđược dựa trên cơ sở xác định nội dung, khối lượng công việc cụ thể và tiêuchuẩn chức danh, cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý; có cơ chế thích hợp để bố tríkinh phí cho hoạt động của các cơ quan, đơn vị thay cho việc cấp kinh phí theo
số người trong biên chế hiện nay
- Bảo đảm nguyên tắc trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch vàtheo quy định của pháp luật
- Phải bảo đảm chi trả chế độ, chính sách tinh giản biên chế kịp thời, đầy
đủ và đúng theo quy định của pháp luật
- Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện tinh giảnbiên chế trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý theo thẩm quyền
Trang 81.4 Đối tượng tinh, giảm nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nhằm khắc phục những hạn chế của quátrình tinh giản biên chế thời gian qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế Tiếp đó, BộNội vụ và Bộ Tài chính đã ban hành Thông tư liên tịch số 01/2015/ TTLT-BNV-BTC ngày 14/4/2015 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-
CP Đặc biệt, ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức, trong đó nêu rõ mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc, nhiệm vụ và giải pháptinh giản biên chế Đây là những cơ sở chính trị, pháp lý để thực hiện tinh giảnbiên chế trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nướcnói riêng trong thời gian tới
Theo quy định, những đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế trong các cơquan hành chính nhà nước bao gồm cán bộ, công chức thuộc một trong nhữngtrường hợp sau(4):
- Dôi dư do rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự theo quyết định của
cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước;
- Dôi dư do cơ cấu lại cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, nhưng khôngthể bố trí, sắp xếp được việc làm khác;
- Chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy địnhđối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng không có vị trí việc làm khác phùhợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chuyên môn;
Trang 9- Có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảmnhiệm nên bị hạn chế về năng lực hoàn thành công việc được giao, nhưng khôngthể bố trí việc làm khác;
- Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ,công chức được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưngcòn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạnchế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố tríviệc làm khác phù hợp;
- Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, viên chức
có 01 năm được phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ và 1 nămkhông hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp;
- Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, mỗi năm
có tổng số ngày nghỉ làm việc là số ngày nghỉ tối đa do ốm đau theo quy định tạikhoản 1 Điều 23 Luật Bảo hiểm xã hội, có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh
và cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả trợ cấp ốm đau theo quy định hiện hành
Chương 2 THỰC TRẠNG TINH, GIẢM NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HỆN NAY
Trang 10Theo báo cáo của các cơ quan, tổ chức ở trung ương và 63 tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương, tính đến ngày 31/12/2011 đã giải quyết tinh giản biênchế được 69.269 người, trong đó: 62.490 người hưởng chính sách nghỉ hưu trướctuổi; 6.676 người hưởng chính sách thôi việc ngay; 79 người hưởng chính sáchchuyển sang các tổ chức không hưởng lương thường xuyên từ ngân sách nhànước; 24 người hưởng chính sách thôi việc sau khi đi học.
- Việc quản lý biên chế cán bộ, công chức cấp xã cơ bản giữ ổn định trongnhiều năm dựa trên quy định số lượng chức danh cán bộ, công chức cấp xã.Trước khi ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức cấp xã
có 21 chức danh Sau khi có Luật cán bộ, công chức năm 2008 giảm còn 17 chứcdanh; đã loại bỏ các chức danh ra khỏi biên chế như Thường trực Đảng ủy cấpxã; Bí thư, Phó Bí thư Chi bộ xã, Trước khi có Luật cán bộ, công chức, sốlượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo đặc điểm địa lý (xã đồngbằng, phường, thị trấn; xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo) và sốdân (không quá 17 hoặc 19 biên chế), sau đó cứ thêm 1.500 hoặc 3.000 dân được
bố trí thêm 01 biên chế nhưng tối đa không quá 25 biên chế Sau khi Luật cán
bộ, công chức ra đời, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo loạiđơn vị hành chính cấp xã Cấp xã loại 1: không quá 25 người; cấp xã loại 2:không quá 23 người; cấp xã loại 3: không quá 21 người
- Tổng số biên chế cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện ởnước ta (chưa bao gồm công an, quân đội) ở thời điểm năm 2007 là 346.379 biênchế; năm 2014 là 396.371 biên chế Trong 7 năm (từ 2007- 2014), tổng biên chếcán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội từ Trung ương đến cấp huyện tăng 49.992 biên chế (tương ứng tăng14,43%).
Trang 11- Việc tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước theo Nghị định số
132 và các quy định của pháp luật trong thời gian qua đã góp phần nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện như sau:
- Thực hiện việc tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước bước đầu
đã góp phần nâng cao chất lượng và trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức; giảiquyết chính sách, đưa ra khỏi bộ máy những người không đáp ứng tiêu chuẩn,điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất
- Thông qua việc rà soát, phân loại các cơ quan, tổ chức, đơn vị đã xácđịnh được số lượng và những người cần tinh giản, bộ máy có điều kiện bổ sungnhững người có trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ cao, có ngoại ngữ, tinhọc, sức khỏe vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức hành chính từng bướcnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
- Từng bước xây dựng cơ cấu, số lượng cán bộ, công chức theo chức danh,tiêu chuẩn nghiệp vụ trong mỗi cơ quan, đơn vị; từ đó có chính sách phù hợp đểthực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá, phân loại trongquản lý, sử dụng cán bộ, công chức hàng năm
- Thực hiện tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước bảo đảm sự ổnđịnh về tư tưởng trong đội ngũ cán bộ, công chức kể cả những người trong diệnphải tinh giản Thông qua việc tổ chức triển khai đồng bộ, công khai, minh bạch,dân chủ, công bằng, cùng với chính sách hỗ trợ hợp lý đã động viên và tạo điềukiện cho những người tinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước khi nghỉviệc thoải mái về tư tưởng và có thêm một khoản kinh phí để bảo đảm ổn địnhcuộc sống
Trang 122.2 Những hạn chế
Mặc dù đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ song việc thực hiệntinh, giảm nguồn nhân sự hành chính nhà nước vừa qua cho thấy vẫn còn nhiềuhạn chế, đó là: Tổ chức bộ máy bên trong của một số bộ, ngành, cơ quan trungương vẫn còn biểu hiện cồng kềnh, còn tầng nấc trung gian; chức năng, nhiệm
vụ và thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan hành chính nhà nước tuy cơ bảnkhắc phục được sự chồng chéo, nhưng trên một số lĩnh vực vẫn còn giao thoa,đan xen hoặc phân công chưa thực sự phù hợp, dẫn đến khó xác định tráchnhiệm khi có vấn đề xảy ra; công tác phối hợp giữa các bộ, cơ quan ngang bộtrong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước có mặt còn hạn chế; thủ tụchành chính trong một số lĩnh vực vẫn còn phức tạp, rườm rà, chậm được khắcphục; việc chuyển giao một số nhiệm vụ từ cơ quan hành chính nhà nước chocác tổ chức xã hội thực hiện còn hạn chế Hệ thống tổ chức các đơn vị sự nghiệpcông lập còn cồng kềnh, manh mún, phân tán, chồng chéo; quản trị nội bộ yếukém, chất lượng, hiệu quả dịch vụ thấp; chi tiêu ngân sách nhà nước còn quá lớn
Số người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước lớn, nhất là ở các đơn vị
sự nghiệp công lập, ở cấp xã và ở thôn, tổ dân phố Trong khi đó, việc tinh giảnbiên chế theo chủ trương của Đảng thời gian qua kết quả còn thấp; việc quy địnhcũng như đề bạt số lượng lãnh đạo cấp phó còn nhiều; cơ cấu đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức chưa hợp lý, chất lượng chưa cao, năng suất lao động thấp;
tỷ lệ người phục vụ ở khối văn phòng lớn
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Do tâm lý ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chếcủa cơ quan cho đỡ phức tạp, nên việc chấp hành chưa nghiêm chỉnh, chưa thực
sự có được sự quan tâm đúng mức của các nhà lãnh đạo, quản lý; chưa có kế
Trang 13hoạch, biện pháp tổ chức triển khai tích cực dẫn đến việc thực hiện mục tiêu đề
ra kém hiệu quả Chính sách, biện pháp tinh giản biên chế chưa đầy đủ và toàndiện Do cơ chế khoán kinh phí chi thường xuyên, nên nhiều cơ quan, đơn vị vẫn
đề nghị bổ sung thêm biên chế để được cấp thêm kinh phí
- Quản lý biên chế chưa đồng bộ, chặt chẽ, còn nhiều đầu mối Do vậy, khiphân bổ biên chế không bảo đảm được sự cân đối giữa các cơ quan của Đảng,Chính phủ, Quốc hội; cơ chế và phương thức tuyển dụng, đánh giá, phân loại và
xử lý công chức, viên chức còn bất cập, mất nhiều thủ tục, thời gian; trong 3 nămgần đây vẫn thành lập thêm tổ chức mới, chức năng, nhiệm vụ chưa hết chồngchéo Từ năm 2003, do công tác quản lý biên chế sự nghiệp đã phân cấp triệt đểcho địa phương tự quyết định, nhưng thiếu sự kiểm soát nên dẫn đến làm tăngnhanh biên chế sự nghiệp, kể cả những địa phương chưa tự cân đối được ngânsách
- Thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị, tổ chứcchưa được thực hiện triệt để trong việc quyết định và thực hiện tinh giản biênchế Cơ chế quản lý và các điều kiện hỗ trợ cho việc thực hiện thiếu đồng bộ.Nhiều bộ, ngành, địa phương không xây dựng đề án tổng thể về sắp xếp tổ chức,tinh giản biên chế, không có phương án cụ thể ngay từ đầu nên không có kếhoạch tinh giản biên chế Từ đó dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầunhư chỉ giải quyết thụ động, theo nguyện vọng mà thiếu sự chủ động, quyết đoáncủa cơ quan quản lý
- Từ việc phân cấp quyền quyết định biên chế sự nghiệp cho địa phươngnhưng thiếu sự kiểm soát của Trung ương nên quản lý và sử dụng biên chếkhông thống nhất, các địa phương có điều kiện đều tăng biên chế; cơ chế "xin -cho" về biên chế và tình trạng "hành chính hóa" các hội vẫn chưa được giải