BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TIỂU LUẬN MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG Chuyên ngành Luật kinh tế và Luật quốc tế TP HỒ[.]
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết nhằm tổng quan về lý thuyết giao kết hợp đồng, phân tích thực trạng áp dụng pháp luật hiện nay và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật Tiểu luận sẽ tập trung vào việc giải quyết các nhiệm vụ liên quan đến vấn đề này.
Thứ nhất, trình bày lý luận về những quy định chung của giao kết hợp đồng lao động
Phân tích thực trạng pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động là cần thiết để hiểu rõ những vấn đề hiện tại Đồng thời, việc đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, cũng như kiến nghị nâng cao hiệu quả của các quy định về giao kết hợp đồng lao động, sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phân tích , tổng hợp, so sánh
- đối chiếu, bình luận, dự báo, thống kê,…
Áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - đối chiếu và bình luận để trình bày lý luận về quy định chung của giao kết hợp đồng lao động Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - đối chiếu và thống kê để đánh giá thực trạng pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động Cuối cùng, áp dụng phương pháp dự báo nhằm đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LIÊN
Khái quát về giao kết hợp đồng
1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là cơ sở xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời là căn cứ pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động Theo điều 13 của BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng lao động được quy định chặt chẽ về nội dung và hình thức, với sự ràng buộc pháp lý cao Để được công nhận là hợp đồng lao động, hợp đồng cần đảm bảo đầy đủ các tiêu chí pháp luật đặt ra, và nếu thỏa thuận với tên gọi khác như hợp đồng thuê nhân viên hay hợp đồng dịch vụ, vẫn có thể được xem là hợp đồng lao động Điều này giúp hoàn thiện quy định so với BLLĐ 2012, ngăn chặn việc trốn tránh nghĩa vụ đối với Nhà nước, đặc biệt là các khoản đóng bảo hiểm.
Giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên để thiết lập quan hệ lao động, diễn ra qua một hành vi pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quá trình này bao gồm việc thỏa thuận và bày tỏ ý chí của cả hai bên nhằm xác lập mối quan hệ lao động Những thỏa thuận này sẽ là căn cứ quan trọng để thực hiện hợp đồng lao động sau này.
Pháp luật lao động không quy định cụ thể về trình tự và thủ tục giao kết hợp đồng lao động, mà chỉ đưa ra khung pháp lý yêu cầu các bên phải tuân thủ trong quá trình thực hiện giao kết.
Quy định cụ thể của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
1.1.2 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên và bắt buộc trong quan hệ lao động, giúp người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hiểu biết lẫn nhau thông qua việc gặp gỡ, trao đổi và đánh giá Quá trình này không chỉ tạo cơ hội thương lượng các điều khoản hợp đồng mà còn giảm thiểu hiểu lầm do thiếu thông tin Hơn nữa, việc này cũng hỗ trợ cho Nhà nước trong việc quản lý các quan hệ lao động hiệu quả hơn.
Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động, do đó, khi đề cập đến giao kết hợp đồng lao động (GKHĐ), pháp luật quy định rõ ràng về nội dung và hình thức giao kết Đặc biệt, đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), có những quy định bắt buộc về những hành vi mà họ phải thực hiện hoặc không được thực hiện khi giao kết Vì vậy, GKHĐ lao động không chỉ là một thỏa thuận mà còn là căn cứ để xử lý các vi phạm liên quan đến NSDLĐ trong quá trình giao kết.
1.2 Quy định cụ thể của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những quan điểm pháp lý chi phối toàn bộ quá trình ký kết hợp đồng lao động Giao kết hợp đồng lao động, với bản chất là một quan hệ khế ước, cần tuân thủ các nguyên tắc của hợp đồng dân sự và các nguyên tắc đặc thù của hợp đồng lao động Pháp luật Việt Nam quy định về giao kết hợp đồng lao động tại điều 15 BLLĐ, dựa trên các nguyên tắc cụ thể.
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Sự tự nguyện trong hợp đồng lao động là yếu tố then chốt, phản ánh sự thoả thuận giữa các bên dựa trên quy định pháp luật, đảm bảo không có bên nào bị ép buộc Nguyên tắc tự nguyện yêu cầu các bên tham gia phải có ý chí tự do và bình đẳng trong việc thương lượng các điều khoản hợp đồng Tuy nhiên, thực tế cho thấy người sử dụng lao động thường có ưu thế hơn, dẫn đến người lao động thường chấp nhận các điều khoản đã được soạn sẵn mà không dám đề xuất thay đổi Để đạt được sự thoả thuận hiệu quả, các bên cần có thiện chí, hợp tác và trung thực, từ đó đảm bảo hợp đồng lao động hợp pháp và duy trì mối quan hệ lao động bền vững Quan hệ lao động mang tính thống nhất và đối kháng, do đó, sự hợp tác và trung thực sẽ thúc đẩy lợi ích chung, trong khi thiếu đi những yếu tố này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả hai bên.
Nguyên tắc tự do giao kết trong hợp đồng lao động yêu cầu các thỏa thuận không được trái pháp luật và đạo đức xã hội Hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên tham gia thị trường lao động Điều này bao gồm việc không vi phạm các điều cấm của pháp luật, không trả lương thấp hơn mức tối thiểu và không yêu cầu làm việc quá số giờ quy định Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể hóa các quy định của Bộ Luật Lao động cho điều kiện của doanh nghiệp Nó có giá trị pháp lý và chi phối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, giống như một bản hiến pháp mà các bên phải tuân theo Việc vi phạm các nguyên tắc này có thể dẫn đến hợp đồng lao động bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ.
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được hình thành dựa trên tự do ý chí, do đó, chỉ những cá nhân và tổ chức đáp ứng đủ điều kiện theo quy định pháp luật mới có thể tham gia Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về các điều kiện chủ thể của các bên trong hợp đồng lao động.
1.2.2.1 Chủ thể là người lao động
Người lao động là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của NSDLĐ Pháp luật quy định điều kiện tham gia quan hệ lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ được làm việc theo hợp đồng và có quyền tự do trong công việc Để ký kết hợp đồng lao động, các bên phải đáp ứng các điều kiện pháp lý, bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Theo Điều 3 BLLĐ 2019, độ tuổi tối thiểu tham gia quan hệ lao động là từ đủ 15 tuổi, với một số trường hợp đặc biệt cho phép sử dụng lao động dưới 15 tuổi Để bảo đảm sức khỏe và bình đẳng cơ hội việc làm, pháp luật quy định người lao động chưa thành niên từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Đối với lao động chưa đủ 15 tuổi, cần ký hợp đồng bằng văn bản với người đại diện, sắp xếp giờ làm không ảnh hưởng đến học tập, có giấy khám sức khỏe và kiểm tra định kỳ 6 tháng một lần Pháp luật cũng quy định rõ ràng về các công việc nhẹ mà người lao động từ 13 đến chưa đủ 15 tuổi được phép làm, bao gồm các hoạt động như biểu diễn nghệ thuật, lập trình phần mềm, và các nghề thủ công mỹ nghệ.
Theo Điều 147 BLLĐ năm 2019, pháp luật cấm sử dụng người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi làm một số công việc và tại một số nơi, bao gồm: mang, vác, nâng vật nặng vượt quá thể trạng; sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá và chất gây nghiện; sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ; bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; phá dỡ công trình xây dựng; nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại; lặn biển và đánh bắt thủy, hải sản xa bờ Ngoài ra, còn cấm các công việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách của người chưa thành niên, được quy định cụ thể tại Phụ lục III của Thông tư 09/2020/TT.
BLDTBXH quy định 69 công việc gây tổn hại đến thể lực, trí lực và nhân cách của người chưa thành niên, nhằm giúp hiểu rõ và tránh vi phạm Các công việc này bao gồm luyện quặng kim loại màu, đốt lò hơi, vận hành nồi hơi, và hệ thống lạnh Ngoài ra, có những nơi cấm sử dụng lao động chưa đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như làm việc dưới nước, trong hầm, tại công trường xây dựng, cơ sở giết mổ, quán bar, và các nơi khác gây hại đến sự phát triển của thanh thiếu niên Pháp luật cũng mở rộng quy định về nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, như tiếp xúc với bụi độc hại, bức xạ, vi sinh vật gây bệnh, và làm việc trong không gian chật hẹp hoặc ở độ cao trên 2m.
Pháp luật lao động Việt Nam chú trọng bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là người lao động chưa thành niên Ngoài ra, pháp luật cũng quan tâm đến các nhóm lao động đặc thù, như lao động nữ, cho phép họ được nghỉ việc và hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con.
Theo Điều 34 Luật BHXH 2014, lao động nữ sinh đôi trở lên sẽ được nghỉ thêm 01 tháng cho mỗi con từ con thứ hai trở đi Bên cạnh đó, Điều 149 BLLĐ 2019 quy định rằng không được sử dụng người lao động cao tuổi cho các công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Nhà nước cũng tạo điều kiện và ưu đãi cho nhà sử dụng lao động, như cho vay vốn với lãi suất thấp, nếu họ tạo việc làm và nhận người lao động khuyết tật vào làm việc.
Trong quan hệ lao động, việc ký kết hợp đồng lao động thường yêu cầu người tham gia trực tiếp ký tên, tuy nhiên có thể ủy quyền trong một số trường hợp nhất định, như hợp đồng dưới 12 tháng và chỉ áp dụng cho người lao động từ 18 tuổi trở lên Ví dụ, một người lao động có thể đại diện cho tập thể ký hợp đồng với công ty hoặc chủ vườn Hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và kèm theo danh sách thông tin của từng người lao động Người được ủy quyền không được ủy quyền lại cho người khác Đối với người lao động Việt Nam, việc tham gia vào quan hệ lao động dễ dàng hơn, nhưng với quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, điều kiện tham gia sẽ nghiêm ngặt hơn Công dân nước ngoài cần đủ 18 tuổi, có năng lực hành vi dân sự, trình độ chuyên môn, sức khỏe theo quy định và có giấy phép lao động Người lao động Việt Nam muốn làm việc cho tổ chức nước ngoài cũng cần đạt đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
5 cũng quy định về vấn đề này.
1.2.2.2 Người sử dụng lao động
Hiện nay, nước ta đang trong giai đoạn kinh tế thị trường, cho phép các thành phần kinh tế tự do kinh doanh và trở thành người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo khoản 2 điều 3 BLLĐ 2019, NSDLĐ bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động (NLĐ) theo thỏa thuận Pháp luật lao động không quy định điều kiện cụ thể đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hay hợp tác xã, mà chỉ quy định điều kiện đối với NSDLĐ là cá nhân, yêu cầu cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Do đó, các điều kiện và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động sẽ được quy định bởi các luật khác liên quan, như luật doanh nghiệp đối với chủ thể là doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là đơn vị sử dụng lao động quan trọng nhất, thu hút đông đảo lực lượng lao động trong xã hội thông qua hợp đồng lao động Khi xem xét năng lực của người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cần xác định tư cách pháp nhân và điều kiện của người đại diện cho doanh nghiệp Theo điểm a khoản 3 điều 18 BLLĐ, người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động Đối với cơ quan, tổ chức, cần xác định tư cách pháp nhân và người đứng đầu hoặc người được ủy quyền sẽ giao kết hợp đồng lao động Ngoài ra, cá nhân muốn sử dụng lao động phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, theo quy định tại khoản 2 điều 3 và khoản 3 điều 18 BLLĐ.
1.2.3 Các loại hợp đồng lao động giao kết
Tình hình giao kết hợp đồng lao động trong thực tiễn hiện nay
Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2020 và đã trải qua hơn 3 năm thi hành, với nhiều quy định tiệm cận hơn với thực tiễn hiện tại Mặc dù có nhiều đổi mới trong việc giao kết hợp đồng, thực tế cho thấy vẫn còn sai phạm trong áp dụng Bộ luật hiện hành đã mở rộng quy định về giao kết hợp đồng qua hình thức dữ liệu điện tử, tạo sự thuận tiện và tiết kiệm thời gian, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 Tuy nhiên, việc áp dụng HĐLĐ điện tử cũng tiềm ẩn rủi ro, khi các đối tượng lừa đảo lợi dụng hình thức này để tuyển dụng qua mạng, gây khó khăn trong việc kiểm chứng thông tin và có thể lấy được thông tin cá nhân hoặc yêu cầu chuyển tiền từ người lao động.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động yêu cầu các bên phải trung thực và chính xác Tuy nhiên, nhiều người lao động (NLĐ) hiện nay thường cung cấp thông tin giả cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), đặc biệt là việc làm giả bằng cấp và chứng chỉ Hành vi này ngày càng trở nên phổ biến và dễ dàng tiếp cận, khiến NLĐ sử dụng để tăng cơ hội xin việc với vị trí và mức lương cao hơn Đối với NSDLĐ, việc phát hiện thông tin giả là rất khó khăn, dẫn đến các tranh chấp lao động NLĐ sẽ phải chịu hậu quả pháp lý, vì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm g khoản 1 điều 36 Bộ luật Lao động.
Trên thực tế, nhiều tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến tiền lương, địa điểm và thời gian làm việc Để giảm chi phí thuế và bảo hiểm, nhiều NSDLĐ chia tiền lương thành các khoản phúc lợi nhỏ nhằm trốn nghĩa vụ Ngoài ra, vấn đề thử việc cũng thường gặp sai phạm, khi NSDLĐ kéo dài thời gian thử việc để giữ chân NLĐ, trong khi mức lương chỉ đạt tối thiểu 85% so với lương chính thức.
NSDLĐ có thể lợi dụng tình huống này, trong khi NLĐ cũng tự nguyện tham gia mặc dù nhận thức rõ rằng hành động này vi phạm quy định pháp luật.
Pháp luật hiện hành quy định về việc chuyển hóa hợp đồng lao động khi người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhà sử dụng lao động vẫn ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều hơn hai lần và tổng thời gian vượt quá 36 tháng, vi phạm quy định pháp luật.
Liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động với nhiều HĐLĐ, pháp luật lao động ghi nhận quyền này tại điều 19 Điều này cho thấy NLĐ có quyền tham gia nhiều hợp đồng lao động miễn là họ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết Tuy nhiên, thực tế cho thấy NSDLĐ thường cấm NLĐ tham gia nhiều QHLĐ khác, cho thấy việc thi hành điều này không hiệu quả Cần thiết phải có thêm các chế tài để đảm bảo việc thực thi điều khoản về giao kết nhiều HĐLĐ hiệu quả hơn.
Tranh chấp lao động thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, khiến người sử dụng lao động gặp khó khăn trong việc duy trì nguồn lao động và dẫn đến việc coi nhẹ các chế độ, quy định liên quan đến người lao động Sự thiếu minh bạch trong thông tin sản xuất làm cho người lao động không hiểu rõ tình hình thực tế, trong khi người sử dụng lao động cũng không nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ Nếu không được giải tỏa kịp thời, sự thiếu thấu hiểu này có thể dẫn đến mâu thuẫn Người lao động cần sự quan tâm về điều kiện làm việc và phúc lợi, trong khi họ cũng đóng góp cho doanh nghiệp bằng nỗ lực và sáng tạo Nếu không có sự chia sẻ tốt, mâu thuẫn sẽ âm ỉ và có thể bùng nổ bất cứ lúc nào.
Giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản như tự do, tự nguyện thỏa thuận, bình đẳng, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, sự gia tăng mâu thuẫn và tranh chấp lao động cá nhân đã làm cho các nguyên tắc này không còn được đảm bảo Điều này dẫn đến việc giao kết hợp đồng trong thực tiễn hiện nay gặp nhiều khó khăn và cần được cải thiện.
Những bất cập trong quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Trong quá trình xây dựng và thực hiện quy định pháp luật lao động về hợp đồng lao động, thực tế cho thấy có nhiều sai phạm xảy ra Nguyên nhân chính là do một số vướng mắc và bất cập trong các văn bản Luật và dưới luật liên quan.
Việc bổ sung quy định về hợp đồng lao động điện tử mở ra một phương thức ứng dụng cao Tuy nhiên, theo Luật giao dịch điện tử, giá trị của loại hợp đồng này chỉ dựa vào chữ ký điện tử, điều này tạo ra sự hạn chế cho luật có tiềm năng ứng dụng rộng rãi.
Thứ hai, về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm
Quy định năm 2019 nêu rõ rằng “Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động”, điều này phản ánh một bất cập tồn tại từ BLLĐ 2012 Mặc dù đã có sự thay đổi, bất cập này vẫn tiếp tục gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là những công ty có nhiều chi nhánh và nhà máy ở các tỉnh khác nhau Hơn nữa, theo Luật Doanh nghiệp, việc phân quyền cho các đại diện pháp luật trong công ty có hai người trở lên cũng cho thấy quy định về thẩm quyền giao kết của NSDLĐ là “người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp” có thể gặp hạn chế nếu người đại diện này không được phân quyền đầy đủ.
Thời gian thử việc theo BLLĐ năm 2019 được quy định không quá 6 ngày làm việc, nhưng khoảng thời gian này quá ngắn và thiếu tính khả thi Nhiều công việc yêu cầu chuyên môn cao mà không cần trình độ học vấn, do đó, việc quy định thời gian thử việc ngắn sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc đánh giá khả năng làm việc của người lao động, đồng thời có thể dẫn đến chi phí đào tạo lại lao động Cần thiết phải điều chỉnh quy định về thời gian thử việc để phù hợp hơn với thực tế.
Về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong hợp đồng lao động, cần làm rõ rằng việc cung cấp thông tin gây bất lợi hoặc ảnh hưởng xấu là rất quan trọng Theo Bộ Luật Dân sự năm 2015, bên có thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận hợp đồng phải thông báo cho bên kia Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động quy định rằng thông tin này chỉ được cung cấp khi có yêu cầu từ một trong hai bên, điều này vi phạm nguyên tắc thiện chí và trung thực trong giao kết hợp đồng Hơn nữa, cần tăng cường hậu quả pháp lý đối với người lao động khi vi phạm nghĩa vụ này, vì nó có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động của người sử dụng lao động, đặc biệt khi có thông tin sai lệch về trình độ, học vấn, hoặc các thông tin xấu khác ảnh hưởng đến quan hệ lao động.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Nâng cao dân trí và ý thức trách nhiệm về pháp luật cho người sử dụng lao động và người lao động là rất quan trọng Việc tuyên truyền, giáo dục và tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động giúp đưa pháp luật gần gũi với mọi người Qua đó, người sử dụng lao động và người lao động sẽ có đủ kiến thức để ký kết hợp đồng đúng pháp luật, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
Các cơ quan báo chí và truyền thông cần chú trọng hơn đến vi phạm trong lĩnh vực hợp đồng lao động, nhằm nâng cao nhận thức cộng đồng và giảm thiểu các trường hợp vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động.
Các cơ quan chức năng cần tăng cường kiểm tra và giám sát việc ký kết cũng như thực hiện hợp đồng lao động tại các công ty, doanh nghiệp Đồng thời, yêu cầu các công ty và người sử dụng lao động phải đảm bảo tính công khai và minh bạch trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định của pháp luật về
Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực hợp đồng lao động, cần đưa ra những kiến nghị đổi mới nhằm khắc phục các hạn chế và vướng mắc còn tồn tại trong pháp luật hiện hành.
Pháp luật cần mở rộng quy định về phương thức xác thực người dùng trong giao dịch điện tử, bổ sung các phương thức khác ngoài chữ ký điện tử Điều này sẽ nâng cao khả năng áp dụng quy định về hợp đồng lao động điện tử Nhiều giao dịch dân sự hiện nay vẫn được thực hiện dựa trên các công nghệ xác thực cá nhân khác, như xác thực qua tin nhắn OTP và sinh trắc cá nhân.
Pháp luật nên quy định rõ ràng về thẩm quyền giao kết của NSDLĐ bằng cách dẫn chiếu đến các điều luật liên quan trong Bộ luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp Việc loại bỏ cấm đoán ủy quyền lại trong giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp giảm phức tạp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng Đồng thời, quy định khẳng định rằng việc giao kết hợp đồng không phụ thuộc vào phân quyền đại diện của doanh nghiệp sẽ làm cho điều luật trở nên hợp lý hơn.
Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa là 6 ngày cho các công việc thông thường, nhưng đối với những công việc đặc thù hoặc yêu cầu tay nghề cao, có thể kéo dài thêm 15 ngày theo nghị định hướng dẫn Điều này giúp người sử dụng lao động có đủ thời gian để đánh giá năng lực của người lao động trong quá trình thử việc.
Cuối cùng, cần quy định rõ ràng về nghĩa vụ cung cấp thông tin, đặc biệt là những thông tin bất lợi có thể ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng Nếu người lao động cung cấp thông tin sai sự thật liên quan đến hoạt động kinh doanh và sản xuất của người sử dụng lao động, đây sẽ là vi phạm nghiêm trọng Do đó, người sử dụng lao động nên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nếu vi phạm này không thể khắc phục từ phía người lao động.