Luận văn thạc sĩ chính sách công thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện hiệp đức, tỉnh quảng nam

1 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI THÁI THỊ TƯỜNG VÂN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠ[.]

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI THỊ TƯỜNG VÂN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI THỊ TƯỜNG VÂN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN

HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN HỒNG HẠNH

HÀ NỘI - 2020

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện chương trình Cao học, đến nay, tôi đã cơ bản hoàn thành luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công Để có được kết quả như hôm nay, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của Ban Giám đốc Học viện Khoa học xã hội và các giảng viên Khoa Chính sách công của Học viện Khoa học xã hội, thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Trần Hồng Hạnh Với sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của mình, Cô đã giúp tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy Hiệp Đức - nơi tôi đang công tác, Ban Thường vụ Huyện ủy, Ban

Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê huyện Hiệp Đức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu, điều tra và thu thập số liệu liên quan đến luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các thầy cô và đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp

huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được điều tra, thu thập từ thực tiễn của huyện Hiệp Đức, không trùng lặp với các đề tài khác và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào trước đây

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./

Tác giả luận văn

Thái Thị Tường Vân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……… 09

1 Tính cấp thiết của đề tài……… .09

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài……… 10

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… 13

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………14

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 14

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn……… 15

7 Kết cấu của luận văn……… ……… 15

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 17

1.1 Cơ sở lý luận 17

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản .17

1.1.2 Vai trò, mục tiêu, nguyên tắc thực hiện chính sách công 24

1.1.3 Quy trình tổ chức thực hiện chính sách công ……… 27

1.1.4 Các giải pháp, công cụ và nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách….30 1.2 Cơ sở thực tiễn 34

1.2.1 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức ở nước ta……… 34

1.2.2 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Nam 36

1.2.3 Bài học từ thực tiễn trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức 38 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 40

2.1 Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức 40

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Đặc điểm xã hội……….………41

2.1.3 Đặc điểm kinh tế 41

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp

Đức, tỉnh Quảng Nam 42

2.2.1 Số lượng, độ tuổi, giới tính và dân tộc 42

2.2.2 Chất lượng 45

2.3 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 49

2.3.1 Các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của cấp ủy và chính quyền huyện về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện 49

2.3.2 Thực trạng thực hiện các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 50

2.3.3 Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức……… ……… 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 71

3.1 Dự báo tình hình……… ……….…71

3.2 Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược của nước ta hiện nay……… ……… 72

3.3 Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Hiệp Đức……… 73

3.3.1 Quan điểm 73

3.3.2 Mục tiêu 74

3.4 Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Hiệp Đức 75

3.5 Một số kiến nghị, đề xuất 84

3.5.1 Đối với Trung ương 84

3.5.2 Đối với Tỉnh 84

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.………89

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

HĐND : Hội đồng nhân dân

MTTQ : Mặt trận Tổ quốc

TB&XH : Thương binh và xã hội

TN&MT : Tài nguyên và môi trường UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Số liệu CBCC cấp huyện tính đến cuối năm 2019 42 2.2 Số liệu CBCC cấp huyện giai đoạn 2015-2019 44 2.3 Độ tuổi của CBCC cấp huyện của huyện Hiệp Đức 44 2.4 Giới tính và dân tộc của CBCC huyện Hiệp Đức 44

2.5 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp

huyện của huyện Hiệp Đức 45

2.6 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC cấp huyện

2.7 Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC cấp

huyện của huyện Hiệp Đức 47 2.8 Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2015-2020 51 2.9 Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2020-2025 51 2.10 Đánh giá của lãnh đạo huyện về CBCC huyện Hiệp Đức 60

2.11 Đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về CBCC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu

tư cho phát triển lâu dài, bền vững V.I Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo

ra được hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [32, tr.473] Chủ tịch

Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,

“muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém” [30, tr.273] Ngay từ khi ra đời, vấn đề cán bộ và công tác cán bộ đã được Đảng ta xác định là nhân tố quan trọng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chính sách cán bộ

Xác định được tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và đề ra những chủ trương, chính sách, nghị quyết nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), nhất là những năm gần đây Quá trình tổ chức thực hiện trên phạm vi cả nước nói chung và đối với huyện Hiệp Đức nói riêng có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả quan trọng Đến nay, đội ngũ CBCC cơ bản đủ về số lượng, khá đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu ngày càng hợp lý hơn giữa các vùng miền, dân tộc, độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp và ngày càng được trẻ hóa,

có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, có năng lực và trình

độ, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng triển khai thực hiện và đạt được nhiều kết quả

Công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ được thực hiện cơ bản bảo đảm nguyên tắc, dân chủ, công khai và minh bạch Công tác tuyển dụng công chức ngày càng công minh, chính xác và khách quan hơn Việc quản lý và sử dụng CBCC ngày càng có hiệu lực, hiệu quả hơn

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Hiệp Đức có mặt còn hạn chế; một bộ phận CBCC còn yếu về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, điều hành còn hạn chế nhiều mặt; một bộ phận CBCC thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm phẩm chất đạo đức, lối sống, vi phạm pháp luật và

vi phạm công tác chuyên môn Ngoài ra, cơ cấu đội ngũ CBCC chưa phù hợp với thực tiễn, với chuyên môn, sở trường của từng CBCC; công tác quy hoạch cán bộ chưa có chiều sâu; công tác đề bạc, bổ nhiệm còn nhiều sai sót, chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện quy định, tỷ lệ CBCC nữ làm lãnh đạo còn thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ, việc đánh giá, phân loại CBCC có nơi còn hình thức, nễ nang Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa được quan tâm, chưa đúng chuyên ngành, công tác bố trí, sử dụng CBCC còn nhiều bất cập Những kết quả còn yếu trên đây thể hiện việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức còn nhiều bất cập trong quy trình thực hiện chính sách này

Xuất phát từ thực tiễn trong thời gian qua trong thực tiến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của địa phương và kinh nghiệm công

tác của bản thân, tôi chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp

huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” làm Luận văn thạc sĩ,

chuyên ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Thực hiện chính sách phát triển cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ và đã được nhiều chính khách, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, đề cập và công

bố trên các sách, tạp chí, công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta Có thể kể đến một số

công trình tiêu biểu như sau: Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm với Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (2001), đã đưa ra một số luận điểm về

đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ mới Các tác giả đã phân tích sâu những yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta [40] Bùi Đình

Phong với Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ (2002) đã dựa

trên tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh để phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn hiện nay về cán bộ và công tác cán bộ; từ đó, khẳng định vai trò, vị trí và giá trị tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ trong mọi thời đại

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên) với Cơ sở lý luận

và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà

Nội, 2005 đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC

và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ CBCC [41] Các tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ CBCC Các tác giả cũng chỉ ra rằng: Trong bối cảnh hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đã được thể hiện bằng các chính sách của Nhà nước Các địa phương, các ngành cần tổ chức thực hiện tốt các chính sách đó phù hợp với điều kiện của từng địa phương; nhất là sử dụng các giải pháp thực hiện chính sách phải phù hợp với thực tiễn về công tác cán bộ của các địa phương, vùng miền, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi địa phương

Bên cạnh đó là ấn phẩm Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

do Vũ Văn Hiền làm chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội xuất

bản năm 2007 Trong công trình này, tác giả đã nêu lên những quan điểm, chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, qua đó phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay, đồng thời tác giả cũng đề xuất những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [39]

Nguyễn Thế Trung với Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4/2018) đã nêu lên thực

trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian qua; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược [35]

Ngoài ra, Cao Văn Thống với Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác

quy hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới (Tạp chí Cộng sản, chuyên

đề cơ sở, số 135, 3/2018) cũng đã đề cập đến công tác cán bộ phải gắn với chính sách phát triển CBCC của Nhà nước, trong đó phải chú trọng khâu thực hiện chính sách này phù hợp với từng hoàn cảnh ở các địa phương và từng

thời kỳ khác nhau [42] Bùi Phương Đình với Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng

lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược (Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ

sở, số 136, 4/2018) đã nêu lên vai trò, tầm quan trọng cũng như thực trạng của công tác cán bộ hiện nay, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; từ đó, đề xuất một số giải pháp mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay [43]

Trong công trình 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài học quý

giá cho chúng ta (Tạp chí Cộng sản, số 907, 5/2018), Phạm Minh Chính đã nêu lên

những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; mục tiêu của Chiến lược cán bộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về

“Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; phân

tích những nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm trong thực hiện công

tác cán bộ [44] Cùng với đó, Phạm Minh Chính cũng cho ra đời công trình Quán

triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ mới (Tạp chí Cộng sản, số 908, 6/2018), tác giả đã chỉ ra những bất cập trong việc

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ hiện nay và đưa ra một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ đáp ứng yêu cầu mới của đất nước [45]

Ngoài ra, trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ cũng đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức với góc độ của thực hiện chính sách công

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề CBCC từ nhiều góc độ và cách tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kiến thức khoa học đã được nghiên cứu và nêu ra trong các tài liệu trên, luận văn này sẽ đi sâu phân tích những kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian sắp tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CBCC cấp huyện

- Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong 5 năm trở lại đây (từ năm 2015-2019)

- Đề xuất đề xuất một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong những năm sắp tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện (cán bộ, công chức làm việc tại các UBND huyện, các cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy, cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị

xã hội) ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

- Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2019

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn căn cứ trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, đồng thời dựa trên những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước ta về cán bộ và chính sách cán bộ

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn này được xây dựng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau Trước hết, luận văn được kế thừa từ các công trình nghiên cứu, các kết luận khoa học đã được công bố có liên quan và vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp thu

thập thông tin, số liệu sẵn có, điều tra dư luận xã hội để tổng hợp, phân tích, đánh giá và cả tham vấn các chuyên gia Đặc biệt là, để có được những thông tin và số liệu liên quan đến đề tài tại địa bàn nghiên cứu, tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu thực tế, tiến hành khảo sát, tổng kết thực tiễn, điều tra xã hội học Với việc sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu vừa nêu, các thông tin trong luận văn khá chính xác, phong phú và tương đối cập nhật

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã góp phần làm rõ hơn một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chính sách phát triển CBCC, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả các chính sách đã ban hành, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cán bộ

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm cung cấp các dữ liệu thực tế cho những người thực thi chính sách ở cấp địa phương nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC Đây là tiền đề, là cơ sở giúp cho các cơ quan chuyên môn và lãnh đạo huyện Hiệp Đức tiếp tục đổi mới, đề ra những giải pháp, những chính sách hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu tham khảo bổ ích cho những tổ chức, cá nhân quan tâm, nghiên cứu đến công tác cán bộ và các chính sách phát triển đội ngũ CBCC; đồng thời, đây còn là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa sau khi nghiên cứu về công tác cán bộ và chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ công chức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm có 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

mà họ quan tâm

Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác giả đồng nhất

chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [22, tr.11]

Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay những mối quan tâm của Nhà nước Chính sách công cho phép Chính phủ đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân Nó tạo thời

cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và bảo vệ an toàn Tổ quốc” [34, tr.99-100]

Tại Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, các nhà khoa học cho rằng: “Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [35, tr.114]

Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó

trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [36, tr.11]

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về chính sách công, nhưng tất cả các quan niệm đó đều nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm có mục đích của Nhà nước, của chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân dân

Từ những quan niệm và phân tích nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa

chính sách công như sau: “Chính sách công là tổng thể chương trình hành

động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [22,

tr.14]

1.1.1.2 Thực hiện chính sách công

Thực hiện chính sách công cũng được hiểu theo nhiều khía cạnh, theo

TS Lê Như Thanh và TS Lê Văn Hòa thì: “Thực thi chính sách công là quá trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công” [37] Tổ chức thực thi chính sách là một khâu hợp thành quy trình chính sách, là trung tâm kết nối các giai đoạn trong quy trình chính sách thành một hệ thống

Trên thực tế, thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp của cả

ba giai đoạn trong quy trình chính sách: hoạch định chính sách, thực thi chính sách, đánh giá chính sách Bởi vì khâu tổ chức thực hiện chính sách đã căn cứ

vào giai đoạn hoạch định chính sách và trong thực hiện chính sách đã loại bỏ những cái không phù hợp, bổ sung cái mới, nghĩa là đã lồng ghép vào việc đánh giá chính sách

Thực thi chính sách là khâu quan trọng nhằm biến ý đồ của chính sách thành hiện thực; thực hiện các mục tiêu chính sách nhằm khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả của chính sách Tóm lại, thực thi chính sách là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án Thực thi chính sách và tổ chức thực hiện chính sách là nhằm mục đích hiện thực hóa các mục tiêu của chính sách Qua thực thi chính sách, giúp chúng ta thấy được những mặt mạnh, những điểm chưa phù hợp, kể

cả trong hoạch định và thực thi chính sách; từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn và đạt hiệu quả cao hơn

1.1.1.3 Cán bộ

Theo Đại Từ điển tiếng Việt, “Cán bộ” được hiểu là “Người làm việc trong cơ quan Nhà nước Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ, trong các cơ quan, tổ chức nhà nước” [38]

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Khoản 1, Điều 4 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước”

1.1.1.4 Công chức

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “Công chức” được hiểu là “Người làm việc hưởng lương từ ngân sách, trong cơ quan nhà nước” [38]

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, tại Khoản 2, Điều 4 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Tóm lại, cán bộ, công chức cấp huyện là những cán bộ, công chức thuộc biên chế của các cơ quan nhà nước cấp huyện (gồm: UBND huyện, các

cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy, cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị xã hội)

1.1.1.5 Phân loại cán bộ, công chức

- Phân loại theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC Hiện nay, CBCC trong bộ máy hành chính Nhà nước ta được xếp theo thứ tự ngạch từ thấp đến cao, như sau: Nhân viên; cán sự và tương đương, Chuyên viên và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên cao cấp và tương đương

- Phân loại theo bậc

Mỗi ngạch lại được chia thành nhiều bậc khác nhau, là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch thì phải được xét tuyển hoặc thi tuyển, còn việc nâng bậc trong phạm vi ngạch thì phụ thuộc vào thời gian công tác, hiệu quả công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật CBCC Cán bộ công

chức chỉ xét nâng bậc, không qua thi tuyển, cũng không yêu cầu trình độ qua các văn bằng, chứng chỉ Nếu người CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao, không bị kỷ luật thì cứ đến thời gian ấn định, thì sẽ được nâng lên bậc kế tiếp

Và đặc biệt hơn, đối với những CBCC có thành tích xuất sắc trong chuyên môn thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thời gian công tác, họ vẫn được nâng bậc

1.1.1.6 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

- Tiêu chí về tuổi: Theo quy định hiện nay, CBCC phải những người nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam Riêng một số trường hợp cá biệt, khi đến độ tuổi nghỉ hưu vẫn có thể xem xét kéo dài thời gian công tác

Đa số những CBCC từ 40 tuổi trở lên thường có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như phương pháp lãnh đạo, làm việc, tuy nhiên không phải là tất cả Thực tế cũng có nhiều CBCC tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo

cơ bản về chuyên môn nên khả năng tiếp cận công việc nhanh, làm việc hiệu quả, năng động, sáng tạo trong công việc Do đó trong công tác cán bộ cần phải bố trí hài hòa giữa hai loại đối tượng để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng và làm việc hiệu quả hơn

- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ: Đây là tiêu chí thể hiện trình độ đào

tạo, học tập của CBCC trên từng lĩnh vực: chuyên môn, chính trị, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Ở nước ta hiện nay, tùy từng công việc cụ thể mà tuyển dụng, lựa chọn những CBCC có bằng cấp khác nhau

- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước: Mỗi vị trí

công tác yêu cầu về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước khác nhau

Vì vậy nên khi xem xét đề bạt hay bổ nhiệm CBCC vào vị trí lãnh đạo, quản

lý, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước cũng có vai trò rất quan trọng

- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng: Phẩm chất đạo

đức, tác phong, lối sống cũng như lập trường tư tưởng chính trị của CBCC

ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ CBCC Nếu một người CBCC mà đạo đức không tốt, lập trường tư tưởng không vững vàng, hoang man, dao động trước những mặt trái của xã hội thì sẽ thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, từ đó công việc cũng không đạt được hiệu quả cao

1.1.1.7 Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức

Từ những khái niệm về cán bộ, công chức, khái niệm về chính sách,

chính sách công, thực thi chính sách công, có thể rút ra định nghĩa: Chính

sách phát triển đội ngũ CBCC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng, Nhà nước, của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đủ đức, đủ tài, ngày càng đáp ứng yêu cần, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

1.1.1.8 Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt, thể chế là “những quy định, luật lệ của chế độ

xã hội, buộc mọi người phải tuân theo” [38] Thể chế quản lý CBCC là hệ thống các luật lệ, quy tắc trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC nhằm mục đích nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, uy tín của người CBCC trong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp của CBCC trong cả hệ thống chính trị nói chung và bộ máy Nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và

xã hội của CBCC cũng như các cơ quan quản lý CBCC Đồng thời, thể chế quản lý CBCC có vai trò định hướng, giáo dục mọi người trong xã hội và CBCC có ý thức chấp hành cái đúng, sửa chữa cái sai để cùng hướng đến mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh

Ở nước ta, thể chế quản lý CBCC là một bộ phận của hệ thống thể chế Nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, đường lối, chỉ thị, nghị quyết và các chiến lược, đề án về công tác cán bộ như nhận xét, đánh giá, quy hoạch,

đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán bộ, đây là nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, đồng thời đây cũng là cơ sở, là

định hướng để các cơ quan Nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý và xây dựng đội ngũ CBCC

Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính pháp lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ CBCC Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định cụ thể hơn về đối tượng điều chỉnh, nguyên tắc thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý CBCC và chế độ, chính sách thu hút nhân tài Tiếp theo đó, Chính phủ cũng đã ban hành hàng loạt các văn bản hướng dẫn thực hiện, như: Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 26/2015/NĐ-CP về chế độ, chính sách đối với cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội , ngoài ra, các Bộ, Ngành liên quan cũng đã ban hành nhiều thông tư hướng dẫn cụ thể

1.1.1.9 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức vừa là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, vừa là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước ta trong việc hoạch định các chiến lược, kế hoạch, các chủ trương, chính sách, các bước đi, giải pháp nhằm thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta hiện nay

Trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC càng có vai trò, vị trí quan trọng để xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước Đây cũng là lực lượng tham mưu cho Đảng và Nhà nước về đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô đối với nền kinh

tế, như đổi mới công tác kế hoạch hóa, cải tiến hệ thống thuế, dự báo chiến lược, xây dựng hệ thống ngân hàng tín dụng, thương mại…

Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC còn được thể hiện ở khả năng đề xuất các chủ trương, giải pháp nhằm thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, các dịch vụ công, những vấn đề của xã hội, đồng thời giúp Nhà nước tổ chức kiểm tra, giám sát, tạo điều kiện thuận lợi để các hoạt động

xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển đúng theo định hướng XHCN

1.1.2 Vai trò, mục tiêu, nguyên tắc thực hiện chính sách công

1.1.2.1 Vai trò thực hiện chính sách công

Chính sách công đang ngày càng trở thành một công cụ quản lý quan trọng của Nhà nước đối với mỗi quốc gia và trên toàn thế giới Thông qua quá trình thực hiện chính sách công, Nhà nước điều tiết những vấn đề nảy sinh, vướng mắc trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước nhằm đạt được mục đích, kết quả mong muốn, tạo ra môi trường thuận lợi để xây dựng và phát triển đất nước theo hướng bền vững

Thực hiện chính sách công chính là định hướng cho các chủ thể kinh tế

- xã hội nhằm đề ra các nhiệm vụ, các giải pháp mới phù hợp

Mục tiêu của chính sách công thể hiện ở thái độ ứng xử của Nhà nước đối với các vấn đề công, nó thể hiện rõ sự tác động của Nhà nước lên các thực thể xã hội để những vấn đề đó thay đổi phù hợp với mong muốn mà Nhà nước đang đặt ra

Mục đích của việc thực hiện chính sách công là nhằm giúp chúng ta biến những mục tiêu của chính sách trở thành hiện thực Quá trình thực hiện chính sách giúp chúng ta từng bước thực hiện mục tiêu chính sách và mục tiêu chung, làm cho chính sách công tiếp tục được bổ sung, phát triển và phù hợp hơn trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu của xã hội

Tổ chức thực hiện chính sách công là khâu rất quan trọng, có ý nghĩa lớn, quyết định sự thành bại của một chính sách, vì đây là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống Các mục tiêu của chính sách công chỉ đạt được khi triển khai thực thi chính sách công, bởi thực thi chính sách công bao gồm những hoạt động có tổ chức được thực hiện bởi các cơ quan Nhà nước và các

đối tác xã hội hướng tới nhằm đạt được các mục tiêu và yêu cầu đặt ra trong chính sách công

1.1.2.2 Mục tiêu thực hiện chính sách công

Theo lý luận của các nhà triết học, xung quanh chúng ta là các dạng vật chất tồn tại khách quan và có những chức năng nhất định Chức năng là những hoạt động có mục đích gắn liền với sự tồn tại và phát triển của thực thể theo yêu cầu xã hội Về mặt bản chất, chính sách là thể hiện ý chí của chủ thể tác động đến các đối tượng nên được xem như những dạng thức vật chất đặc biệt

Vì vậy, chính sách cũng cần có những chức năng nhất định để tồn tại, tổ chức thực hiện chính sách là một khâu rất quan trọng nhằm duy trì chính sách và giúp chính sách đó đạt được mục đích đã đặt ra [21]

Thực thi chính sách công là khâu quan trọng nhằm đưa chính sách vào thực tiễn đời sống Một chính sách tốt thì phải đạt được mục tiêu phát triển chung của xã hội Đối với nước ta, mục tiêu đó chính là “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng và văn minh” Đây là mục tiêu chung của thời đại, phản ánh được mong muốn, nguyện vọng của Nhà nước và Nhân dân

về những giá trị kinh tế - xã hội Mục tiêu cụ thể của từng chính sách luôn gắn liền với mục tiêu chung của thời đại Vì vậy, khi xây dựng mộc chính sách cần phải hướng đến cả hai mục tiêu thì đó mới là chính sách tốt

Từ vị trí, vai trò của thực thi chính sách công, cho thấy việc thực thi chính sách công có ý nghĩa rất lớn, cụ thể:

Một là, trong quản lý, điều hành nền kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa với nhiều thành phần hoạt động khác nhau, Nhà nước phải có giải pháp đối với nhiều loại đối tượng có quan hệ khác nhau nên việc thực thi chính sách nhằm biến mục tiêu của chính sách thành hiện thực là việc làm rất khó và vô cùng quan trọng

Hai là, mục tiêu của những chính sách công đặt ra đều liên quan đến

các vấn đề về kinh tế- xã hội, nên trong một giai đoạn nhất định không thể giải quyết hết các vấn đề liên quan mà phải trãi qua một quá trình lâu dài Mục tiêu

của chính sách công đặt tra phải trải qua quá trình thực hiện thì mới đạt được Các mục tiêu của chính sách công có quan hệ mật thiết, gắn kết với nhau và quyết định mục tiêu chung

Ba là, tính hiệu quả của chính sách sẽ được khẳng định thông qua việc

giải quyết các mâu thuẫn của vấn đề chính sách Một chính sách nếu đáp ứng được yêu cầu của xã hội, nguyện vọng của Nhân dân, giải quyết được những vướng mắc trong thực tiễn cuộc sống thì đó là chính sách đúng đắn và hiệu quả Một chính sách tốt là khi triển khai thực hiện luôn nhận được sự đồng tình, ủng hộ của mọi tầng lớp Nhân dân, đáp ứng được các yêu cầu, nguyện vọng của đối tượng được thụ hưởng, giải quyết được những vướng mắc, những vấn đề bức thiết trong đời sống xã hội

Bốn là, chính sách sẽ dần dần hoàn chỉnh thông qua việc triển khai thực

hiện chính sách vì chính sách công được xây dựng từ một tổ chức, nên không tránh khỏi sự ảnh hưởng của ý chí chủ quan Do ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan nên giữa chính sách công và thực tiễn của đời sống xã hội

có những vấn đề cần phải được điều chỉnh, khắc phục và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Quá trình điều chỉnh, khắc phục và sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần làm cho chính sách ngày càng hoàn thiện, hiệu quả, phù hợp với thực tiễn, đồng thời đây cũng là cơ sở, là tiền đề để triển khai thực hiện các chính sách khác

1.1.2.3 Nguyên tắc thực hiện chính sách công

Thực hiện chính sách công là việc các cơ quan quản lý Nhà nước và các

tổ chức, cá nhân tham gia triển khai những hoạt động, những công việc cụ thể nhằm đạt được những mục tiêu trực tiếp [21], như:

- Đảm bảo tính pháp lý trong quá trình thực thi chính sách: Tính pháp

lý được thể hiện trong quá trình này chính là việc chấp hành các quy định về thực hiện chính sách công nhằm đảm bảo tính dân chủ, tập trung và tính thống

nhất trong việc chấp hành và triển khai thực hiện chính sách

- Đảm bảo tính khoa học: Tính khoa học được thể hiện trong quá trình

này chính là sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý chính sách, việc

thu hút các nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu chính sách và hình thành nên các dự án để triển khai thực hiện chính sách đạt hiệu quả tại địa phương

- Đảm bảo tính hệ thống, bao gồm hệ thống các mục tiêu và biện pháp

thực hiện chính sách Hệ thống trong tổ chức bộ máy thực hiện chính sách công; hệ thống điều hành và phối hợp thực hiện chính sách; hệ thống trong sử dụng các công cụ quản lý khác của Nhà nước về thực hiện chính sách Nếu đạt được các yêu cầu này sẽ là cơ sở cho việc đạt được các mục tiêu chính sách đã đặt ra

- Bảo đảm lợi ích cho đối tượng thụ hưởng: Có rất nhiều đối tượng thụ

hưởng trong xã hội, vì vậy, Nhà nước phải đưa ra những chính sách công cụ thể nhằm đảm bảo lợi ích cho từng loại đối tượng đó

- Đảm bảo tính thực tiễn: Quá trình triển khai thực hiện chính sách công

phải gắn liền với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của một chính sách, đồng thời, khi xây dựng chính sách phải chú ý đến các nguồn lực, như: con người, kinh phí, điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ - kỹ thuật… Đồng thời, việc phân công, phối hợp thực hiện phải hài hòa, hợp lý, đảm bảo chu trình và thời gian tổ chức thực hiện

Đặc biệt phải chú ý đến công tác tuyên truyền, giáo dục về mục đích, ý nghĩa, nội dung và yêu cầu đặt ra của chính sách; quan tâm đến năng lực, trình

độ và uy tín của đội ngũ CBCC thực thi chính sách

Thường xuyên kiểm tra, giám sát, theo dõi, đôn đốc quá trình triển khai thực hiện chính sách, qua đó kịp thời phát hiện những hạn chế, vướng mắc của chính sách để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách và tổ chức thực hiện chính sách một cách hiệu quả

1.1.3 Quy trình tổ chức thực hiện chính sách công

Việc tổ chức thực thi chính sách công có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với một chính sách, vì vậy, Nhà nước cũng như các cấp, các ngành luôn quan tâm đặc biệt đến quá trình triển khai thực hiện chính sách Để đảm bảo hiệu quả

khâu thực hiện chính sách công, cần thực hiện nhiều nội dung khác nhau, nhưng trước tiên, cần phải tuân thủ các bước cơ bản sau đây:

1.1.3.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công

Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào các quy định trong chính sách công, đồng thời phải dựa theo hướng dẫn của cấp có thẩm quyền Trong kế hoạch, phải nêu đầy đủ mục đích, yêu cầu, nội dung, thời gian, phương thức tổ chức thực hiện, các nguồn lực, biện pháp kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách công, đồng thời xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành, phân công nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức, cá nhân liên quan và đưa ra cả biện pháp khen thưởng, kỷ luật cụ thể Thực tế trong thời gian qua, các địa phương đều xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách công một cách đầy đủ, cụ thể từng nội dung, các kế hoạch đều có sự tham gia góp ý, phê duyệt của UBND tỉnh

vả các Sở, Ban, Ngành liên quan Điều này tạo cơ cơ sở pháp lý để triển khai thực hiện chính sách công Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số địa phương chưa chú trọng đến việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công, nên nội dung kế hoạch đề ra chưa đảm bảo, thiếu chặt chẽ, không quy định cụ thể trách nhiệm và quyền hạn của tổ chức, cá nhân liên quan trong việc triển khai thực hiện chính sách, có kế hoạch không quy định cụ thể các nguồn lực để thực hiện chính sách, dẫn đến việc triển khai thực hiện chính sách không hiệu quả và gặp khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện

1.1.3.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách công

Khi kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công được phê duyệt và thông qua, các cơ quan Nhà nước dựa theo kế hoạch để triển khai tổ chức thực hiện đảm bảo Trước hết là phải tập trung tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách công, đây là khâu có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, giúp người dân hiểu được mục đích, yêu cầu, vai trò cũng như tầm quan trọng của chính sách, đồng thời, tạo điều kiện cho mỗi CBCC phát huy tinh thần trách nhiệm trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

1.1.3.3 Phân công thực hiện chính sách công

Đa số các chính sách công được triển khai thực hiện trên phạm vi rộng lớn và số đông các đối tượng thụ hưởng, vì vậy nên số lượng tham gia thực thi chính sách công cũng rất đông và vô cùng phức tạp Điều đó đòi hỏi muốn tổ chức thực thi chính sách công có hiệu quả, cần phải tiến hành phân công, phối hợp hài hòa, hợp lý giữa các cơ quan quản lý, các cấp, các ngành liên quan trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, đồng thời phải đảm bảo đúng quy trình nhằm duy trì ổn định chính sách và đem lại hiệu quả cao

1.1.3.4 Duy trì chính sách công

Đây là hoạt động có ý nghĩa, nhằm giúp duy trì chính sách và giúp chính sách ngày càng phát huy tác dụng trong đời sống xã hội Quá trình triển khai thực hiện chính sách, trên cơ sở kết quả đạt được, các tổ chức, cá nhân thực thi chính sách có trách nhiệm so sánh, đối chiếu với mục tiêu chính sách

đề ra, tìm ra những bất cập, vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, từ

đó đề xuất với cấp có thẩm quyền điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung chính sách một cách hợp lý hơn Khi cần thiết, các cơ quan có thẩm quyền có thể sử dụng các biện pháp nhằm duy trì chính sách vì lợi ích chung của xã hội

1.1.3.5 Điều chỉnh chính sách công

Cơ quan ban hành chính sách chính là cơ quan điều chỉnh, bổ sung chính sách, tuy nhiên, việc điều chỉnh, bổ sung chính sách sẽ được các cơ quan Nhà nước điều chỉnh một cách linh hoạt để thực hiện hiệu quả chính sách nhưng không làm thay đổi mục tiêu chính sách Mục đích của việc điều chỉnh, bổ sung chính sách là để tiếp tục duy trì chính sách và thích ứng với từng thời kỳ phát triển của xã hội

1.1.3.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách công

Mỗi chính sách được triển khai thực hiện trong điều kiện hoàn toàn khác nhau, từ môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội cũng như năng lực tổ chức, điều hành của các cơ quan nhà nước Vì vậy, để chính sách công được triển khai thực hiện hiệu quả, cần phải có sự kiểm tra, theo dõi, đôn đốc

nhắc nhỡ trong việc tổ chức thực hiện chính sách Qua đó, cũng khẳng định được mục tiêu cụ thể của chính sách và có sự tập trung hơn cho những vấn đề quan trọng trong quá trình triển khai thực hiện Từ đó, các tổ chức, cá nhân phải có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra, đôn đốc quá trình thực hiện chính sách nhằm giúp chính sách đạt hiệu quả tốt nhất

1.1.3.7 Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Việc đánh giá, rút kinh nghiệm về quá trình triển khai thực hiện chính sách là công việc cần thiết và có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi chính sách Qua

đó, giúp chúng ta nhìn nhận một cách toàn diện, tổng thể và khách quan nhất những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế, thiếu sót và những bấp cập, khó khăn, vướng mắc nhằm rút kinh nghiệm cho việc xây dựng và ban hành chính sách sau này

Việc đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm là d các cơ quan Nhà nước, các

tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội các cấp triển khai thực hiện Qua đó, sửa đổi, bổ sung chính sách và đưa ra các cơ chế, biện pháp hợp lý để tiến hành thực hiện tốt các mục tiêu chính sách đặt ra trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể

1.1.4 Các giải pháp, công cụ và nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách

1.1.4.1 Các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách

- Giải pháp kinh tế: Đây là biện pháp dùng công cụ kinh tế để tác động

vào đối tượng chính sách Công cụ này thường được sử dụng phổ biến nhất

trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCH của nước ta

- Giải pháp giáo dục, thuyết phục: Để chính sách đạt được mục tiêu đề

ra, các nhà quản lý thường xuyên sử dụng công cụ giáo dục, thuyết phục để nâng cao ý thức trách nhiệm và tính tự giác của các đối tượng thực thi chính sách Giải pháp này có hiệu quả tốt nhất khi có sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị, bên cạnh đó những người làm công tác tuyên truyền, giáo dục

cũng cần phải có kiến thức, uy tín và kỹ năng truyền đạt hiệu quả

- Giải pháp hành chính: Các nhà quản lý sử dụng quyền lực Nhà nước

để tác động vào đối tượng chính sách buộc đối tượng thực thi chính sách phải tuân thủ nhằm lập lại trật tự và tạo điều kiện thuận lợi để triển khai thực hiện

hiệu quả hai giải pháp trên

Tuy nhiên trong thực tế, đa số các chính sách đều sử dụng kết hợp hài hòa giữa các giải pháp, công cụ trên để đạt được mục tiêu chính sách đặt ra

1.1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện

- Nhân tố khách quan

Tính chất của vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện:

Vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện là vấn đề phức tạp Tính phức tạp của vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện ở chỗ không chỉ số lượng cán bộ, công chức quá lớn mà còn do đặc điểm, đặc thù, tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp của công chức rất

đa dạng, phong phú và khác nhau Công chức làm việc trong các ngành, nghề, lĩnh vực sự nghiệp công khác nhau đòi hỏi phải có chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp tương ứng Không có chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp chung cho tất cả các ngành nghề, lĩnh vực sự nghiệp công Chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của công chức sự nghiệp y tế càng khác xa với chuyên môn nghiệp vụ của công chức sự nghiệp khoa học công nghệ và công chức sự nghiệp khác Do đó, nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp cho công chức các ngành nghề lĩnh vực sự nghiệp công cũng rất khác nhau Đặc điểm, đặc thù này là biểu hiện rõ tính phức tạp của vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện Nó gây khó khăn và phức tạp cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách Do tính phức tạp của vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện nên trong tổ chức thực hiện chính sách cần phải chú ý đến tác động ảnh hưởng của nó để chủ động tìm kiếm các giải pháp khắc phục mới cho kết quả và hiệu quả mong muốn

Môi trường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện: Là yếu tốt liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa - xã

hội, an ninh, quốc phòng Theo nghĩa rộng, môi trường thực hiện chính sách chứa đựng toàn bộ thành phần vật chất và phi vật chất tham gia thực hiện chính sách đó như các nhóm lợi ích có được từ chính sách, bầu không khí chính trị, các điều kiện vật chất trong nền kinh tế, trật tự xã hội hay quan hệ quốc tế Điều này nói lên rằng môi trường chính sách cũng đặt ra nhiều thách thức trong quá trình thực hiện chính sách đó là: Hệ thống các cơ quan có chức năng hoạt động khá đa dạng

Mối quan hệ giữa các đối tượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện: Thể hiện trong sự thống nhất về lợi ích hay mức độ

phối hợp trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách của các đối tượng Trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện có

sự khác nhau giữa các chế độ phụ cấp trong thực hiện chính sách Vì vậy, cần

có sự thống nhất, phối hợp giữa các đối tượng trong quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện

Tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện: Được hiểu là thực lực và tiềm năng của mỗi nhóm đối tượng

chính sách có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối tượng khác Tiềm lực của cán bộ, công chức hiện nay nhìn chung có nhiều thuận lợi cho việc thực hiện chính sách này

Đặc tính của đối tượng chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện: Do tính chất đặc trưng nghề nghiệp nên công chức đa phần là những

công chức có năng lực trình độ cao, khá nhạy bén và dễ dàng tiếp cận những chính sách mới và có ý thức kỷ luật cao Đây là mặt thuận lợi trong việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện ở nước ta hiện nay

- Nhân tố chủ quan

Một là, các yếu tố thuộc về cơ quan, tổ chức, do công chức chủ động chi phối đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp

huyện nên nó ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện Việc thực hiện chính sách luôn đòi hỏi phải thực hiện đầy đủ các bước, các khâu trong quy trình thực hiện chính sách Nếu thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện thiếu một trong các bước này thì chính sách đó sẽ không đạt kết quả tốt,

sẽ đi không đúng mục tiêu, yêu cầu đặt ra

Hai là, năng lực thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện của đội ngũ công chức có trách nhiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ở nước ta hiện nay Muốn năng lực thực hiện chính sách tốt trước hết đội ngũ công chức tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện phải quyết định chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện chính sách

Ba là, điều kiện vật chất cho quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện đối với công chức tham gia thực hiện chính sách Điều kiện vật chất là một trong những yếu tố quan trọng cho quá trình thực hiện chính sách Về điều kiện vật chất này Đảng và Nhà nước luôn phải tăng cường các nguồn lực vật chất và nhân sự, trong đó nguồn lực vật chất cần tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng Trong thực tế, do thiếu các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện thì các cơ quan nhà nước khó có thể chuyển tải những nội dung chính sách đến với chủ thể tham gia và đối tượng thụ hưởng một cách thường xuyên

Bốn là, sự đồng tình, ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện là đội ngũ công chức ở nước ta và các đối tượng liên quan Đây là nhân tố có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của chính sách hay cũng là vấn đề hết sức lớn lao, bởi việc thực hiện các mục tiêu chính sách không thể chỉ do các cơ quan, tổ chức nhà nước làm, mà phải có sự tham gia của đội ngũ công chức Vì mỗi công chức không chỉ là người trực tiếp thụ hưởng lợi ích do chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện mang lại Do vậy, chính sách phát triển cán bộ công

chức cấp huyện đáp ứng được nhu cầu thực tế được sự ủng hộ, đồng tình của đối tượng thụ hưởng chính sách là đội ngũ cán bộ, công chức thì chính sách phát triển cán bộ công chức cấp huyện mới hiệu quả

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức ở nước ta

Qua hơn 20 năm triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa

VIII về “Chiến lược cán bộ”, đội ngũ CBCC các cấp ngày càng trưởng thành

và phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; cơ cấu về độ tuổi, giới tính, ngành nghề, dân tộc và lĩnh vực công tác có sự thay đổi theo hướng hài hòa, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, ngày càng được trẻ hóa, nữ hóa và cơ bản bảo đảm năng lực, trình độ để thay thế cho các thế hệ trước Công tác cán bộ được triển khaithực hiện dựa trên các quan điểm, nguyên tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp và đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay Thời gian qua đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết và đã sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để ttriển khai thực hiện Các quy trình về công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn [20, tr.45-46]

Tuy nhiên, trong công tác cán bộ vẫn còn những hạn chế, bất cập, một

số nội dung trong các chỉ thị, nghị quyết và kết luận của Trung ương về công tác cán bộ chậm được cụ thể hóa; có những nội dung đã được thể chế hóa nhưng thiếu tính khả thi nên kết quả thực hiện chưa cao Cụ thể là:

- Về đánh giá cán bộ: Đây là khâu yếu trong công tác cán bộ nhưng thời

gian qua vẫn chưa khắc phục được, việc đánh giá cán bộ còn chủ quan, xem nhẹ nên chưa phản ánh đúng thực trạng đội ngũ CBCC Phương pháp, quy trình và tiêu chí đánh giá còn bất cập, chưa gắn kết với kết quả đầu ra và sản phẩm cụ thể; không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến

- Về quy hoạch cán bộ: Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, chưa toàn

diện, hài hòa giữa các cấp, các ngành và các địa phương; còn dàn trải nhưng

lại khép kín, chưa bảo đảm phương châm “động” và “mở” Có nơi quy hoạch không đảm bảo chất lượng, quy hoạch “treo” nên không tạo động lực cho CBCC phấn đấu; ngược lại, có nơi làm quá chặt chẽ, khắt khe nên làm giảm ý chí phấn đấu của đội ngũ CBCC

- Về đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển cán bộ: Công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ chậm đổi mới, hiệu quả không cao, nội dung đào tạo chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh của từng cán bộ Việc điều động, luân chuyển cán bộ và thực hiện việc bố trí một số chức danh chủ chốt không phải

là người địa phương, trong đó có bí thư cấp ủy còn bất cập, một số nơi hiệu quả không cao và không nhận được sự đồng tình, ủng hộ của đội ngũ CBCC cũng như người dân

- Về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Công tác đề bạc, bổ nhiệm, sắp xếp, bố trí

và giới thiệu cán bộ ứng cử có trường hợp chưa đúng người, đúng việc dẫn đến hiệu quả công việc không cao và làm giảm uy tín của cán bộ Tình trạng đề bạc,

bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng… xảy ra ở nhiều nơi, gây bức xúc trong dư luận Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành và giữa các địa phương còn thiếu đồng bộ, chưa thống nhất; chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc [10]

* Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém

- Nhận thức của một vài cấp ủy, tổ chức đảng, của một số cơ quan, đơn

vị, nhất là người đứng đầu về vai trò, tầm quan trọng cán bộ và công tác cán

bộ chưa toàn diện, sâu kỹ, từ đó ý thức trách nhiệm chưa được phát huy Chưa thường xuyên chú trọng đến công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng trong đội ngũ CBCC

- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo và triển khai thực hiện của một vài cấp ủy,

tổ chức đảng, của một số cơ quan, đơn vị trong thực hiện một số nội dung nêu trong chỉ thị, nghị quyết, kết luận của Trung ương về công tác cán bộ thiếu tính quyết liệt, nghiêm túc, chậm cụ thể hóa và thể chế hóa; công tác kiểm tra,

giám sát, đôn đốc, nhắc nhỡ cấp dưới chưa thường xuyên và chưa có chế tài

xử lý nghiêm minh

- Trong công tác cán bộ, một số nội dung chậm được đổi mới, không phù hợp với thực tiễn cuộc sống, chưa đề ra các tiêu chí cụ thể để đánh giá đúng về cán bộ, công tác cán bộ, tạo động lực và thu hút nhân tài; chính sách cán bộ vẫn còn một số bất cập, thiếu tính đồng bộ, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán bộ; công tác quản lý cán bộ có nơi, có lúc chưa chặt chẽ; chưa

có giải pháp đối với những CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín thấp và không đảm bảo sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ

- Việc phân cấp, phân quyền cũng như phân công nhiệm vụ chưa gắn với vai trò trách nhiệm cũng như năng lực, sở trường của từng CBCC, chưa gắn với công tác kiểm tra, giám sát và chưa có cơ chế để kiểm soát quyền lực một cách chặt chẽ Chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý, ngăn chặn và đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền cũng như những tiêu cực khác trong công tác cán bộ Công tác phối hợp kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm chưa chặt chẽ

- Chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan tham mưu, giúp việc về công tác cán bộ còn chồng chéo, chậm đổi mới nên có nội dung còn bấp cập, chưa chưa phù hợp với thực tiễn Đội ngũ làm công tác cán bộ chưa quan tâm đúng mức, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, cũng như đạo đức, uy tín của một

số CBCC chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ; công tác sơ, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm thực tiễn chưa được chú trọng

1.2.2 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

Qua gần 5 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày

12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm 2025”,

công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ CBCC từ tỉnh đến cơ sở có những chuyển biến tích cực và đạt được nhiều kết quả đáng kể Đa số các cấp, các ngành, các địa phương đều nhận thức đầy đủ và phát huy tốt vai trò, trách nhiệm trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ được chú trọng triển khai thực hiện và đạt được nhiều kết quả; năng lực, trình độ của đội ngũ CBCC được nâng lên, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp; chủ trương thực hiện thí điểm thi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp và Đề án tuyển chọn đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn của tỉnh giai đoạn 2015-2020 bước đầu đạt kết quả;

tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ và cán bộ là người dân tộc thiểu số ngày càng cao

Nhờ triển khai thực hiện hiệu quả tất cả các khâu trong công tác cán bộ, nên chất lượng đội ngũ cán bộ từ cơ sở đến tỉnh được nâng lên đáng kể, cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới; đa số các chỉ tiêu trong Nghị quyết đều thực hiện đạt và vượt KH Đội ngũ cán bộ cấp xã có trình độ đại học trở lên đạt 62,47%, tăng 31,28% so với trước khi có Nghị quyết số 04, trong đó, đội ngũ cán bộ ở các xã của huyện đồng bằng có trình độ đại học chuyên môn trở lên đạt 73,493%, miền núi đạt 41,36% Đội ngũ cán bộ huyện có trình độ sau đại học đạt 11,7% Đội ngũ lãnh đạo các sở, ban, ngành và tương đương của tỉnh có trình độ sau đại học đạt 41,9% Chất lượng cấp ủy các cấp nhiệm kỳ

2015-2020 được nâng lên đáng kể [5]

Tuy nhiên, trong công tác cán bộ và việc triển khai thực hiện từng khâu của công tác cán bộ vẫn còn hạn chế, bấp cập và có mặt chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạc, bố trí

và sử dụng cán bộ chưa gắn với quy hoạch cũng như năng lực, sở trường của từng cán bộ, có nơi còn bị động Việc nhận xét, đánh giá cán bộ còn chủ quan,

thiếu chặt chẽ, nghiêm túc Chất lượng cán bộ và tính kế thừa, luân phiên trong quy hoạch cán bộ nhiều trường hợp chưa đạt Đào tạo sau đại học ở nước ngoài

và đào tạo ngoại ngữ theo chuẩn quốc tế, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao ở một số ngành, lĩnh vực mũi nhọn chưa được chú trọng Tỷ lệ CBCCB nữ, trẻ làm cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành còn thấp Thực hiện một

số chỉ tiêu Nghị quyết đề ra chưa đạt Tinh thần, thái độ, uy tín, trách nhiệm trong thực thi công vụ, tính năng động, sáng tạo, năng lực quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của một bộ phận cán bộ có mặt chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, khuyết điểm nêu trên, trong đó, nguyên nhân chủ quan là do một số cấp ủy đảng, tổ chức đảng, một số cơ quan, đơn vị, địa phương, nhất là người đứng đầu chưa quan tâm đúng mức đến công tác cán bộ; chưa quan tâm đề ra các giải pháp để chỉ đạo thực hiện hiệu quả Nghị quyết; một bộ phận CBCC, viên chức, đảng viên chưa thật sự tiên phong, gương mẫu, thiếu tu dưỡng rèn luyện về phẩm chất đạo đức, lối sống, chưa phát huy hết tinh thần trách nhiệm trong công việc,

chưa có ý chí phấn đấu để vươn lên

1.2.3 Bài học từ thực tiễn trong thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức

Qua nghiên cứu việc thực thi chính sách phát triển CBCC ở nước ta và trên địa bàn tỉnh Quảng Nam, có thể thấy, đội ngũ CBCC và công tác cán bộ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN Vì vậy, các cấp, các ngành cần quan tâm hơn nữa đến công tác cán bộ và có những chính sách phù hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC Trong đó, cần chú trọng triển khai thực hiện một số công việc sau:

- Tăng cường tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành trong công tác cán bộ và nâng cao nhận thức, vai trò, ý thức, trách nhiệm của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và các chính

sách đãi ngộ để thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

- Thực hiện công khai, minh bạch và đảm bảo tính công bằng trong công tác thi tuyển hoặc xét tuyển CBCC

- Bổ sung, hoàn thiện phương pháp, cách thức nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ đảm bảo dân chủ, chính xác, khách quan làm cơ sở cho công tác

đề bạc, bố trí và sử dụng cán bộ

- Cần tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc, các quy định của cấp có thẩm quyền trong công tác luân chuyển cán bộ nhằm phát huy tối đa hiệu quả của hoạt động luân chuyển cán bộ

Ngoài ra, tùy theo đặc điểm tình hình cụ thể của từng địa phương mà lựa chọn, đề xuất nhằm ban hành chính sách phát triển cán bộ một cách tốt nhất

Tiểu kết Chương 1

Chương 1 của Luận văn, tác giả làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến các khái niệm về chính sách, chính sách công, cán bộ, công chức, chính sách phát triển CBCC; mục đích, yêu cầu, ý nghĩa, quy trình tiến hành, các công cụ và các nhân tố tác động đến tổ chức thực hiện chính sách; thực tiễn thực hiện chính sách phát triển CBCC ở nước ta và tỉnh Quảng Nam Qua đó, rút ra một số kinh nghiệm làm cơ sở cho việc hoạch định chính sách phát triển cán bộ của huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam Đây cũng là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP

ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Hiệp Đức được thành lập vào ngày 25/02/1986 trên cơ sở tách một phần diện tích tự nhiên và dân số của các xã thuộc huyện: Phước Sơn, Quế Sơn và Thăng Bình Là một huyện miền núi thấp của tỉnh Quảng Nam, cách trung tâm thành phố Tam Kỳ 50km về phía Tây; phía Đông giáp với huyện Thăng Bình; phía Tây giáp với huyện Phước Sơn; phía Nam giáp với huyện Tiên Phước và Bắc Trà My; phía Bắc giáp với huyện Quế Sơn và Nông Sơn Hiệp Đức có diện tích tự nhiên gần 500km2; trong đó, đất nông nghiệp là 43.173,14ha (chiếm 87,36%), đất phi nông nghiệp là 2.840,06ha (chiếm 5,75%), đất chưa sử dụng là 3.405,41ha (chiếm 6,9%) Địa hình mang nét đặc trưng của địa hình vùng đồi núi phức tạp, độ chia cắt lớn, độ dốc giảm dần từ Tây sang Đông, hơn 80% là diện tích đồi núi, tập trung chủ yếu ở các khu vực phía Bắc và Tây Nam của huyện Địa hình núi cao chiếm khoảng 50% tổng diện tích tự nhiên, địa hình núi thấp chiếm khoảng 30% và địa hình bậc thang, thung lũng chiếm khoảng 20% Khí hậu nhiệt đới ẩm, nhiệt độ trung bình năm

25oC, lượng mưa trung bình năm 2.270mm, độ ẩm trung bình năm 84% [27]

Trên địa bàn huyện có đường Đông Trường Sơn và Quốc lộ 14E đi ngang qua, đây là vị trí quan trọng trong chiến lược quốc phòng - an ninh, đồng thời đây cũng là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương [26]

Với điều kiện tự nhiên như trên, cơ cấu lao động ngành nông, lâm nghiệp chiếm đa số Người dân sinh sống chủ yếu bằng nghề chăn nuôi và trồng trọt Ngành thương mại và dịch vụ chủ yếu phát triển ở vùng trung tâm