Tiểu luận môn học luật lao động quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TIỂU LUẬN MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG Chuyên ngành Luật kinh tế và Luật quốc tế TP HỒ[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 3 NĂM 2022

3 Nguyễn Phúc Quân 21042001 Hoàn thành 60%

4 Võ Xuân Quý 21049971 Hoàn thành 100%

5 Lê Thu Thùy 21138141 Hoàn thành 100%

6 Huỳnh Trần Minh Thư 21015111 Hoàn thành 100%

7 Trần Trung Tính 21016011 Hoàn thành 100%

8 Đặng Quang Vinh 21138021 Nhóm trưởng

LỜI CAM ĐOAN

Xin cam đoan tiểu luận “Quy định của Pháp luật về Giao kết Hợp đồngLao động” do chính nhóm tác giả thực hiện và được tiến hành công khai, minhbạch Các số liệu và kết quả nghiên cứu được thực hiện một cách trung thực,các thông tin trích dẫn được ghi rõ nguồn gốc

TP.HCM, ngày 12 tháng 02 năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Trần ThịTâm Hảo đã giảng dạy tận tình, truyền đạt chi tiết những kiến thức quý báu cho nhómchúng em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài Trong thời gian tham gialớp học môn Luật Lao động đã trang bị thêm cho chúng em nhiều kiến thức bổ ích, đểnhóm chúng em có đủ kiến thức và vận dụng vào bài tiểu luận này

Luật Lao động là môn học vô cùng bổ ích và có tính thực tế cao Đảm bảocung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn của sinh viên nhất là sinh viênLuật như chúng em Tuy nhiên, do chúng em còn ít kinh nghiệm cũng như những hạnchế về mặt kiến thức Nên trong bài tiểu luận chắc chắn sẽ không tránh khỏi nhữngthiếu sót Rất mong nhận được sự nhận xét, ý kiến đóng góp và lời phê bình từ phía

Cô để đề tài của chúng em được hoàn thiện hơn Nhóm em xin chân thành cảm ơn Cô

!

MỤC LỤC

DANH SÁCH THÀNH VIÊN 1

LỜI CAM ĐOAN 2

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC VIẾT TẮT 4

MỤC LỤC 5

LỜI MỞ ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài 7

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 8

3 Đối tượng nghiên cứu 8

4 Phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp nghiên cứu 9

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 10

1.1 Khái quát về giao kết hợp đồng 10

1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 10

1.1.2 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 11

1.2 Quy định cụ thể của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 11

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 11

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 14

1.2.2.1 Chủ thể là người lao động 14

1.2.2.2 Người sử dụng lao động 18

1.2.3 Các loại hợp đồng lao động giao kết 19

1.2.4 Hình thức giao kết hợp đồng lao động 22

1.2.5 Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động 24

1.2.6 Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động 27

1.2.7 Thử việc 29

1.2.8 Những hành vi vi phạm và xử lý vi phạm liên quan đến giao kết hợp đồng lao động 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP

LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 34

2.1 Tình hình giao kết hợp đồng lao động trong thực tiễn hiện nay 34

2.2 Những bất cập trong quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 36

2.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 38

2.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng: 38

KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

là hợp đồng lao động “Dẫu rằng quan hệ lao động chịu tác động bởi nhiều yếu tố,hợp đồng vẫn đóng vai trò rất quan trọng, được xem như là cội nguồn của quan hệ laođộng” (Lê Nguyễn Gia Thiện, 2021).

Tuy nhiên, một vấn đề quan trọng trong mang tính chất tiền đề trong tiến trìnhxác lập và ký kết hợp đồng lao động Để từ đó người lao động và người sử dụng laođộng chính thức bước vào quan hệ lao động đó chính là vấn đề giao kết hợp đồng.Được xem như là bước đầu tiền, điểm khởi đầu Có thể nói, giao kết hợp đồng laođộng được pháp luật lao động đặt ra như một vấn đề quan trọng để bảo vệ quyền vàlợi ích các bên, nhất là người lao động bên yếu thế trong quan hệ, khi hai bên đưa ranhững thỏa thuận tiến tới xác lập QHLĐ Ngoài ra pháp luật còn ràng buộc các bênkhi giao kết đã phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật, nói một cách khácpháp luật đặt ra quyền và nghĩa vụ của các bên ngay cả khi họ chưa chính thức bướcvào quan hệ lao động như việc quy định chặt chẽ về nội dung giao kết, hình thức giaokết, việc người sử dụng không được làm khi giao kết, đó là điều trước hết làm nên

sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự thông thường và cho thấy

“giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ laođộng” (Nguyễn Văn Minh, 2015)

Mặc dù, vấn đề giao kết hợp đồng lao động được pháp luật quy định cụ thể.Tuy nhiên, trên thực tế khi giao kết hợp đồng vẫn xảy ra rất nhiều tranh chấp Nhất làviệc lợi dụng sự không hiểu biết về pháp luật của người lao động, người sử dụng laođộng sẽ cài cắm hoặc lược đi một số điều khoản từ đó kiếm lợi cho bản thân và gâybất lợi cho người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động Bêncạnh đó, không thể không nhắc đến một số những tồn đọng bất cập trong quy định

pháp luật hiện hành, đó cũng là lý do dẫn đến tốn tại một số tranh chấp lao động hiệnnay.

Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề giao kết trong chế định về hợp đồng laođộng nói chung Bên cạnh đó xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trong việc nghiên cứu và

áp dụng giao kết hợp đồng lao động khi tham gia quan hệ lao động Đồng thời nhận

ra những vướng mắc, hạn chế trong quy định của Bộ luật Lao động hiện hành từ đó

đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Nhóm 1 xin được chọn đềtài : “Quy định của Pháp luật về Giao kết Hợp đồng lao động.” Đề làm tiểu luận giữakỳ

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Với mục đích đưa ra những khái quát chung về giao kết hợp đồng lý luận,phân tích thực trạng áp dụng pháp luật và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện phápluật Tiểu luận giải quyết các nhiệm vụ như sau:

Thứ nhất, trình bày lý luận về những quy định chung của giao kết hợp đồnglao động

Thứ hai, phân tích thực trạng pháp luật về vấn đề giao kết hợp đồng lao độngThứ ba, đề xuất những phương hướng giải pháp hoàn thiện pháp luật và kiếnnghị nhằm nâng cao hiệu quả những quy định về giao kết hợp đồng lao động

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài “Quy định của Pháp luật về Giao kết Hợpđồng lao động” là những quy định của pháp luật liên quan đến vấn giao kết hợp đồnglao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phân tích , tổng hợp, so sánh

- đối chiếu, bình luận, dự báo, thống kê,…

Trong đó, áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - đối chiếu vàbình luận cho nhiệm vụ trình bày lý luận về các quy định chung của giao kết hợpđồng lao động; áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - đối chiếu vàthống kê cho nhiệm vụ phân tích thực trạng pháp luật về vấn đề giao kết hợp đồng laođộng; và cuối cùng áp dụng phương pháp dự báo cho nhiệm vụ đề xuất nhữngphương hướng giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợpđồng lao động

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1.1 Khái quát về giao kết hợp đồng

1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Có thể hiểu đơn giản rằng, hợp đồng lao động là cơ sở để xác lập quan hệ laođộng giữa người lao động và người sử dụng lao động Đây cũng chính là căn cứ pháp

lý quan trọng để giải quyết những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động Vì thế

mà pháp luật nước ta cũng đặt hợp đồng lao động vào một khung pháp lý cụ thể tạiđiều 13 của BLLĐ năm 2019 theo đó, “ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữaNLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Cũng giống như hợp đồng dân sự thìhợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên tham gia tuy nhiên sự khác nhau ởchỗ hợp đồng lao động được pháp luật quy định rất chặt chẽ về mặt nội dung và hìnhthức, đồng thời sự ràng buộc pháp lý giữa chủ thể tham gia vào hợp đồng lao động làrất cao Điều này có nghĩa rằng, một hợp đồng muốn là hợp đồng lao động cần đảmbảo đầy đủ về các tiêu chí mà pháp luật đặt ra, hiểu một cách rộng hơn pháp luật cũngquy định nếu một hợp đồng được thỏa thuận với đầy đủ các tiêu chí theo điều 13 vớimột tên gọi khác như hợp đồng thuê nhân viên, hợp đồng mướn người làm việc, hợpđồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên thì cũng được xem là hợp đồng lao động Đâycũng là một điểm hoàn thiện so với quy định cũ tại BLLĐ 2012 Tránh trường hợpcác bên trong quan hệ lao động trốn tránh các nghĩa vụ đối với Nhà nước, nhất là trốntránh các khoản đóng bảo hiểm đối với NSDLĐ

Từ khái niệm của hợp đồng lao động Thì giao kết hợp đồng lao động là bướcđầu tiên để xác lập quan hệ lao động Trước hết phải hiểu rằng đây là một hành vipháp lý, đó là quá trình mà NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận, bày tỏ ý chí và mong muốnnhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao động Và từ những vấn đề mà hai bên giaokết sẽ là căn cứ để tiến tới việc thực hiện hợp đồng lao động

Pháp luật lao động không có quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồnglao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi thực hiện giao

kết Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện chủ thể, loại, hình thức vànội dung của HĐLĐ,… Đây là những điều kiện quan trọng nhằm để đảm bảo hiệu lựccủa HĐLĐ, quyền và lợi ích của hai bên và sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao động.

Cụ thể, vấn đề giao kết hợp đồng lao động được quy định tại mục 1 chương III Bộluật Lao động 2019

1.1.2 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

Như đã trình bày ở phần khái niệm, chính vì là một điều bắt buộc cũng như làbước đầu tiên để tiến đến quan hệ lao động nên pháp luật Giao kết hợp đồng laođộng có vai trò quan trọng bởi đây cũng chính là cơ hội để phía NLĐ và NSDLĐ cócái nhìn tổng thể và đạt được sự hiểu biết về nhau trước thông qua việc các bên gặp

gỡ, trao đổi, tìm hiểu, đánh giá lẫn nhau, tiến tới thương lượng, thỏa thuận các điềukhoản trong hợp đồng lao động trước khi hai bên tiến tới việc xác lập hợp đồng laođộng và chính thức tham gia vào QHLĐ Điều này làm tránh đi các hiểu lầm khi cácbên có qu ít thông tin về nhau, đồng thời cũng dễ dàng cho việc quản lý của Nhànước đối với các quan hệ lao động

Bên cạnh đó, nguyên tắc cơ bản và chủ yếu của pháp luật lao động là bảo vệngười lao động nên vì thế khi đặt ra vấn đề GKHĐ lao động, pháp luật cũng kèm theo

đó sự ràng buộc đối với nội dung giao kết, hình thức giao kết, Đặc biệt là đối vớiNSDLĐ việc đặt ra những việc mà buộc họ phải làm hoặc không được làm khi giaokết, nên có thể nói GKHĐ lao động cũng được xem là căn cứ để xử lý các vi phạmliên quan đến việc xảy ra vi phạm của NSDLĐ khi giao kết

1.2 Quy định cụ thể của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được hiểu chính là những quan điểmhay những tư tưởng pháp lý chi phối toàn quá trình giao kết hợp đồng lao động Vớibản chất là một quan hệ khế ước thì giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theocác nguyên tắc của giao kết hợp đồng dân sự nói chung và phải đảm bảo tuân thủđúng những nguyên tắc đặc thù của hợp đồng lao động nói riêng Giao kết hợp đồng

lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được pháp luật nước ta cụthể hóa trong quy định tại điều 15 BLLĐ và được thực hiện dựa trên các nguyên tắcsau đây:

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

“Tự nguyện” được hiểu là bản chất của hợp đồng lao động đó chính là sự thoả thuậncủa các bên dựa trên các quy định của pháp luật về lao động và dân sự, chính vì thếnên sự tự nguyện của các bên trong giao kết hợp đồng lao động là điều rất quan trọng

và đó chính là điều kiện tiên quyết trong việc xác lập giao kết hợp đồng lao động Sự

tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động được hiểu là các bên hoàn toàn tựnguyện tham gia vào mối quan hệ lao động, không có bên nào bị ép buộc hay bịcưỡng bức bởi bên đối phương hoặc bị các tác nhân bên ngoài tác động.Nguyên tắc tựnguyện đòi hỏi việc giao kết HĐLĐ phải phản ánh đúng ý chí của NLĐ và NSDLĐ,

họ có quyền tự nguyện thoả thuận những điều khoản trong hợp đồng lao động miễn làcác điều khoản đó đúng với quy định của pháp luật và tự nguyện thực hiện giao kếthợp đồng để xác lập lên mối quan hệ lao động Khi tham gia vào quan hệ lao động,cũng như thỏa thuận về các nội dung của quan hệ này phải dựa trên cơ sở tự do ý chí

và sự tự do ý chí này được thể hiện thông qua sự bình đẳng Hay nói cách khác, “sự

tự nguyện phải đi liền với sự bình đẳng” (Phạm Công Bảy, 2005) Sự “bình đẳng”ởđây được hiểu là các bên giao kết hợp đồng lao động đều có vị trí ngang bằng, cảNLĐ và NSDLĐ đều có quyền ngang nhau trong việc đưa ra đề nghị và chấp nhận đềnghị, không phân biệt cao – thấp thì mới có sự tự nguyện khi giao kết hợp đồng chứkhông phải là một bên “ra lệnh” một bên phải “tuân theo” và khi đó hợp đồng laođộng mới thực sự là kết quả của quá trình thương lượng và thoả thuận giữa các bên.Tuy nhiên, thực tế xã hội cho thấy việc NSDLĐ có thế mạnh kinh tế cao hơn và có sựchi phối bởi nguyên tắc cung cầu lao động thế nên NSDLĐ thường ở trong một vị thếcao hơn và NLĐ lại ở trong vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động và điều này dẫnđến một hệ quả thực thế rằng hiện nay NLĐ chỉ dám chấp nhận nhưng gì NSDLĐ đãsoạn sẵn và đã đề ra từ trước chứ chưa thật sự dám đưa ra những lời đề nghị mới đểphù hợp hơn với năng lực của NLĐ Thế nhưng điều này cũng không trái với nguyêntắc tự nguyện và bình đẳng bởi khi thực hiện giao kết hoàn toàn trên cơ sở tự nguyệncủa NLĐ và không có bất kì sự ép buộc nào từ phía NSDLĐ

Để NLĐ và NSDLĐ có thể thương lượng, thoả thuận suôn sẻ được với nhau

để đi đến việc giao kết hợp đồng lao động thì các bên cần phải có sự thiện chí, hợptác và trung thực Vì khi các bên đã có sự thiện chí và hợp tác với nhau thì sẽ rất dễthông cảm cho nhau và sẽ dễ đi đến sự thống nhất trong các thương lượng chung,thoả thuận chung Sự trung thực cũng là một trong các yếu tố rất quan trọng khi haibên giao kết hợp đồng Các bên cần có trung thực đối với nhau thì mới có sự thiện chí

và hợp tác Hơn thế nữa, sự trung thực khi giao kết hợp đồng giữa các bên sẽ làmđảm bảo cho hợp đồng lao động được hợp pháp, đảm bảo mối quan hệ lao động tồntại lâu dài và bền vững Quan hệ lao động vừa là quan hệ mang tính thống nhất, vừamang tính đối kháng về mặt lợi ích Nếu quan hệ lao động có sự thiện chí hợp tác vàtrung thực thì tính thống nhất sẽ được phát huy và các bên đều có lợi, nhưng nếungược lại thì tính đối kháng sẽ phát huy và ảnh hưởng đến lợi ích của một trong haihoặc cả hai bên trong quan hệ đó

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ướclao động tập thể và đạo đức xã hội Không trái với pháp luật và đạo đức xã hội là mộtnguyên tắc trong hợp đồng nói chung, như đã nêu ở trên thì bản chất của hợp đồnglao động là sự tự do thỏa thuận giữa các bên tuy nhiên những sự thỏa thuận bắt buộcphải nằm trong khuôn khổ của pháp luật và đạo đức xã hội, sự thoả thuận đó khôngđược trái với các quy định của pháp luật Pháp luật đã đặt ra những quy định nhằmbảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho các bên khi tham gia vào thị trườnglao động chính vì vậy các bên chủ thể cần phải tuân thủ đúng những quy định màpháp luật đưa ra để tự bảo vệ cho chính mình cũng như bảo vệ cho lợi ích chung của

xã hội Trong giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc không trái pháp luật đòi hỏi cácbên không vi phạm điều cấm của pháp luật, không được thấp hơn quy định tối thiểu

cụ thể như pháp luật quy định mức lương khu vực I tại Thành phố Hồ Chí Minh là4.680.000 đồng thì NSDLĐ không được phép trả thấp hơn,… và không được cao hơnquy định tối đa cụ thể pháp luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 8tiếng thì không được bắt NLĐ làm nhiều hơn,… và không được hạn chế các quyềncủa NLĐ Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản thoả thuận giữa tập thể người laođộng và người sử dụng lao động về những điều kiện lao động mà các bên đã đạt đượcthông qua cuộc thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể được hình thành dựa

trên cơ sở ý chí chung của tập thể NLĐ và NSDLĐ Thỏa ước lao động tập thể chính

là sự cụ thể hóa những quy định chung mà Bộ Luật Lao động và các luật khác có liênquan quy định để áp vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp đó cùng với khả năngthực hiện của các bên Thỏa ước lao động tập thể sẽ có giá trị pháp lý với những quan

hệ lao động trong một doanh nghiệp và nó sẽ chi phối quá trình thiết lập lên quan hệlao động giữa các bên Thoả ước lao động tập thể được coi như là một bản hiến pháptrong quan hệ lao động ở doanh nghiệp mà các bên phải tuân theo Nguyên tắc khôngtrái với thỏa ước lao động tập thể cũng đòi hỏi quyền lợi của người lao động đượcthỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể.Nếu như một trong hai bên hoặc cả hai bên mà vi phạm các nguyên tắc giao kết hợpđồng lao động đã nói trên thì sẽ rất dễ dẫn đến hậu quả là hợp đồng lao động mà haibên giao kết bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được hình thành dựa trên cơ sở tự do ý chí Thế nên các cánhân, tổ chức có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật mới có thể trở thànhchủ thể của hợp đồng lao động Pháp luật nước ta quy định tương đối cụ thể về điềukiện chủ thể của các bên trong hợp đồng lao động

1.2.2.1 Chủ thể là người lao động

Người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ Việc pháp luật quy định về điềukiện tham gia vào quan hệ lao động vừa có ý nghĩa đảm bảo cho người lao động đượclàm việc theo hợp đồng vừa đảm bảo quyền tự do làm việc, và đảm bảo quyền làmviệc của công nhân Để được tham gia giao kết hợp đồng lao động thì chủ thể phảithỏa mãn các điều kiện theo quy định của pháp luật tức là phải có năng lực pháp luậtlao động và năng lực hành vi lao động

Theo điều 3 BLLĐ 2019 thì pháp luật lao động quy định về độ tuổi tối thiểuđược tham gia vào quan hệ lao động là từ đủ 15 tuổi Trong một số trường hợp đặcbiệt, pháp luật còn cho phép sử dụng người lao động dưới 15 tuổi Tuy nhiên vì để

đảm bảo về sức khỏe, bình đẳng về cơ hội việc làm và an ninh, pháp luật nước ta córàng buộc thêm các điều kiện khi sử dụng một số người lao động đặc thù cụ thể nhưNLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi tham gia vào quan hệ laođộng thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật theo quyđịnh tại khoản 4 điều 18, hay trong trường hợp sử dụng người lao động chưa thànhniên chưa đủ 15 tuổi thì phải giao kết hợp đồng bằng văn bản với người chưa đủ 15tuổi và người đại điện theo pháp luật, phải bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đếnthời gian học tập, phải có giấy khám sức khỏe được xác nhận bởi cơ sở khám chữabệnh có thẩm quyền, phải được kiểm tra sức khỏe định kì 6 tháng một lần, phải đượcbảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp theo quy định tạikhoản 1 điều 145 BLLĐ Pháp luật hết sức lưu tâm đến người lao động chưa thànhniên, đối với người lao động chưa thành niên từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi pháp luậtquy định chỉ được làm một số công việc nhẹ như biểu diễn nghệ thuật, vận động viênthể thao, lập trình phần mềm, làm các nghề truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ,đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên, gói nem,gói kẹo, gói bánh, nuôi tằm, làm cỏ vườn rau sạch, thu hoạch rau, củ, quả sạch theomùa, chăn thả gia súc tại nông trại, phụ gỡ lưới cá, đan lưới cá, phơi khô thủy sản, cắtchỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công theo quy địnhtại Phụ lục II ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-BLDTBXH.

Cùng với đó tại điều 147 BLLĐ năm 2019, pháp luật cũng ban hành một sốcông việc và nơi làm việc cấm sử dụng người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi như: cấmlàm công việc mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng người chưa thànhniên; Cấm sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thầnhoặc chất gây nghiện khác; Cấm sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas,chất nổ; Cấm làm việc bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; Cấm làm công việc phá

dỡ các công trình xây dựng; Cấm làm công việc như nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kimloại; Cấm làm công việc lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ và cuối cùng là cấmlàm các công việc gây tổn hại đến sự phát triển về thể lực, trí lực và nhân cách củangười chưa thành niên, được quy định tại các điểm a, b, c, d, e, g, h thuộc khoản 1điều này Các công việc gây tổn hại đến thể lực, trí lực và nhân cách được pháp luậtnước ta quy định cụ thể hơn tại Phụ lục III ban hành kèm theo Thông tư 09/2020/TT-

BLDTBXH, tại đây quy định có 69 công việc gây tổn hại đến thể lực, trí lực và nhâncách của người chưa thành niên mở rộng thêm cho điểm h điều 147 BLLĐ nhằm giúpchúng ta biết và hiểu rõ hơn về các công việc này để tránh sự mơ hồ và dẫn đếnnhững vi phạm không đáng có Những công việc đó có thể kể đến như trực tiếp luyệnquặng kim loại màu (đồng, chì, thiếc, thuỷ ngân, kẽm, bạc), đốt và ra lò luyện cốc,đốt lò đầu máy hơi nước, vận hành nồi hơi đốt nhiên liệu (than đá, bã mía, củi, mùncưa, trấu) và nồi hơi sử dụng nhiên liệu lỏng và có khí áp suất làm việc từ 4,0 bar trởlên, công suất trên 0,5 T/h), vận hành hệ thống điều chế và nạp axetylen, oxy, hydro,clo và các khí hoá lỏng, các trạm khí nén có áp suất 8,0 bar, vận hành hệ thống lạnh(làm nước đá, đông lạnh),… và còn rất nhiều các công việc khác có thể xem chi tiếttại Phụ lục này Tiếp đến, tại khoản 2 quy định về những nơi làm việc cấm sử dụngngười lao động chưa đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như cấm người lao động làm việcdưới nước, dưới lòng đất, trong hang động và trong đường hầm, cấm làm việc tại cáccông trường xây dựng, cấm làm việc tại các cơ sở giết mổ gia xúc, cấm làm việc tạicác quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sởxoa bóp, điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử và cuối cùng là cấm nơilàm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển về thể lực, trí lực và nhân cách của ngườichưa thành niên Giống như tại điểm h khoản 1 thì tại khoản 2 pháp luật cũng mởrộng thêm quy định về nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển về thể lực, trílực và nhân cách của người chưa thành niên tại Phụ lục IV ban hành kèm theo Thông

tư 09/2020/TT-BLDTBXH các nơi ấy chính là nơi có tiếp xúc với các yếu tố nguyhiểm, yếu tố có hại có trong môi trường lao động nằm ngoài giới hạn cho phép theotiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về vệ sinh lao động, bao gồm: điện từ trường,rung, ồn, nhiệt độ, bụi silic, bụi không chứa silic, bụi bông, bụi amiăng, bụi than, bụitale; các loại chất, tia phóng xạ; bức xạ bởi tia X, các chất độc hại và các tia có hạikhác; Tiếp xúc với các vi sinh vật gây bệnh; Thời gian làm việc trên 04 giờ/ngàytrong không gian làm việc gò bó, chật hẹp, công việc có khi phải quỳ gối, nằm, cúikhom; Trên giá cao hay dây treo cao hơn 2m so với mặt sàn làm việc; địa hình đồinúi dốc trên 30 độ; Các công việc ở trong hố sâu hơn 5m; Làm việc trong nhà tù hoặctrong bệnh viện tâm thần

Thông qua những quy định đã nêu trên, ta có thể thấy rằng Pháp luật lao độngnước ta lưu tâm và bảo vệ NLĐ đặc biệt là NLĐ chưa thành niên Bên cạnh đó thìpháp luật nước ta còn lưu tâm đến những đối tượng lao động đặc thù khác như là laođộng nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là

06 tháng Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứmỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng ( Điều 34 Luật BHXH 2014); Khôngđược sử dụng NLĐ cao tuổi làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm,… (Điều 149 BLLĐ 2019); Nhà nước ta luôn ghi nhận và tạo các cơ hội và ưuđãi cho NSDLĐ như cho vay vốn với lãi xuất thấp,… nếu NSDLĐ tạo việc làm vànhận NLĐ khuyết tật vào làm việc

Tiếp đến, do tính chất phức tạp và dài lâu của quan hệ lao động nên hầu hết cáctrường hợp pháp luật đều yêu cầu chủ thể tham gia vào quan hệ lao động sẽ là ngườitrực tiếp kí vào hợp đồng lao động Tuy nhiên cũng có thể thông qua ủy quyền trongmột số trường hợp nhất định nhưng chỉ được phép áp dụng đối với hợp đồng có thờihạn dưới 12 tháng, chỉ có nhóm NLĐ đủ 18 tuổi trở lên mới được ủy quyền cho mộtngười để giao kết, có thể kể đến một số trường hợp áp dụng ủy quyền cho một ngườilao động như 1 NLĐ sẽ đại diện cho 1 tập thể NLĐ giao kết hợp đồng bằng văn bảnvới công ty xây dựng X hoặc 1 NLĐ đại diện cho tập thể NLĐ kí hợp đồng bằng vănbản đối với chủ vườn quýt để làm công việc thu hoạch quýt trong 3 tuần ,… và cầnphải đặc biệt lưu ý rằng HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực nhưgiao kết với từng NLĐ Ngoài ra HĐLĐ do người được ủy quyền ký kết phải kèmtheo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký củatừng NLĐ HĐLĐ được giao kết thông qua ủy quyền có hiệu lực như giao kết vớitừng NLĐ, và cuối cùng người được ủy quyền giao kết không được ủy quyền lại chongười khác giao kết hợp đồng lao động Việc quy định cho phép được ủy quyền kýkết hợp đồng lao động sẽ phù hợp với tình hình thực tế, giúp các bên có thể giải quyếtmọi việc một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, công sức của các bên

Đối với NLĐ là công nhân Việt Nam thì rất dễ dàng tham gia vào quan hệ laođộng, tuy nhiên đối với những quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài thì điều kiệntham gia vào quan hệ lao động sẽ chặt chẽ hơn và những người lao động Việt Nam

muốn làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam thì sẽ có những quyđịnh riêng về tuyển chọn và quản lý Công dân nước ngoài muốn trở thành NLĐ tạiViệt Nam cần phải đạt độ tuổi quy định tức đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vidân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có

đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; không phải là người đang trongthời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian

bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc phápluật Việt Nam và có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của ViệtNam cấp theo quy định tại điều 151 BLLĐ và Nghị định 152/2020/NĐ-CP Còn đốivới NLĐ Việt Nam muốn làm việc cho cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam thìcần phải có khả năng lao động, đạt độ tuổi nhất định là đủ 18 tuổi và có năng lựchành vi dân sự đầy đủ Cùng với đó tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP tại điều 2 khoản

5 cũng quy định về vấn đề này

1.2.2.2 Người sử dụng lao động

Như chúng ta đã biết, hiện nay nước ta đang trong giai đoạn kinh tế thị trường,các thành phần kinh tế đều có quyền tự do kinh doanh và trở thành NSDLĐ Cùngvới điều này, pháp luật nước ta đã quy định rất chi tiết về NSDLĐ, tại khoản 2 điều 3BLLĐ 2019 như sau: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ giađình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trườnghợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Thông qua quyđịnh này, chúng ta có thể thấy rằng pháp luật lao động không quy định điều kiện cụthể đối với NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình do đóchúng ta cần biết rằng việc pháp luật lao động không quy định cụ thể về điều kiện chủthể cũng như thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động sẽ do các luật khác có liên quanquy định ví dụ như chủ thể là doanh nghiệp sẽ được quy định trong luật doanhnghiệp,… Pháp luật lao động chỉ quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ

là cá nhân

Trong số các đơn vị sử dụng lao động, doanh nghiệp là người sử dụng laođộng quan trọng nhất bởi đây là nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động trong xãhội Các quan hệ lao động được thiết lập trong doanh nghiệp chủ yếu trên cơ sở hợp

đồng lao động giữa một bên là người đại diện cho doanh nghiệp với một bên là ngườilao động Do đó, khi xem xét năng lực chủ thể của người sử dụng lao động là doanhnghiệp, ngoài việc xác định tư cách pháp nhân, đăng kí kinh doanh của doanh nghiệpcần lưu ý thêm điều kiện chủ thể của người đại diện cho doanh nghiệp trong vai tròngười sử dụng lao động Theo điểm a khoản 3 điều 18 BLLĐ thì người đại diện theopháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật

có thẩm quyền giao kết HĐLĐ Đối với người sử dụng lao động là cơ quan, tổ chứccũng cần phải xác định cơ quan, tổ chức đó có tư cách pháp nhân hay không, nếu cóthì người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của phápluật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật sẽ giao kết HĐLĐ Tiếpđến, người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách phápnhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật sẽ là người giao kếtHĐLĐ Cuối cùng cá nhân muốn trực tiếp sử dụng lao động phải có năng lực hành vidân sự đầy đủ Các vấn đề trên được quy định tại khoản 2 điều 3 và khoản 3 điều 18BLLĐ

1.2.3 Các loại hợp đồng lao động giao kết

Trong khoa học pháp lý có hai cách phân loại HĐLĐ phổ biến: dựa vào tiêuchí ổn định công việc và thu nhập cho NLĐ, HĐLĐ được chia thành hai loại là tiêuchuẩn và không tiêu chuẩn; dựa vào thời hạn của HĐLĐ thì có hai loại là không xácđịnh thời hạn và xác định thời hạn

Đối với pháp luật lao động Việt Nam, căn cứ theo điều 20 Bộ luật Lao động

2015, về mặt pháp lý chúng ta sử dụng cách phân loại thứ hai tức là phân loại HĐLĐthành HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn Cũng theo đó khigiao kết hợp đồng lao động chỉ được giao kết hai loại trên Điều này cũng có sự khácbiệt so với quy định của Bộ luật Lao động cũ năm 2012 khi mà có đến 3 loại trong đóngoài hai loại được sử dụng hiện nay, còn có loại hợp đồng thời vụ Việc bãi bỏ quyđịnh này cũng giảm bớt đi sự lợi dụng hợp đồng này của NSDLĐ để ký kết nhằm tiếtkiệm nhiều khoản chi phí

Đối với quy định về HĐLĐ không xác định thời hạn Đây là hợp đồng mangtính chất ổn định và lâu dài mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm

chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Đối với loại hợp đồng này, các bên không xác địnhtrước thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên nó chỉ chấm dứt trong các trường hợp luậtquy định hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấmdứt hợp đồng Loại HĐLĐ không xác định thời hạn nó sẽ áp dụng cho những côngviệc có tính chất tương đối ổn định, HĐLĐ không xác định thời hạn đối với người laođộng có nhiều điểm tương đối tốt và ổn định như sau: tính chất ổn định của công việc

và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu như công việc không phù hợp,tìm được công việc tốt hơn hay có vấn đề phát sinh không có lợi cho NLĐ miễn làphải tuân thủ theo quy định thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất là 45 ngày(theo điểm a khoản 1 điều 35 BLLĐ 2019) Ngoài ra, loại hợp đồng này giúp NSDLĐ

có được sự ổn định trong việc phát triển doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra một môitrường giúp cho NLĐ có thể yên tâm làm việc một cách năng suất hơn Hơn thế nữa,

ở mức độ vĩ mô việc có nhiều hợp đồng không xác định thời hạn được ký kết cũnggiúp Nhà nước giải quyết được tình trạng việc làm cho xã hội, chính vì thế mà khigiao kết Nhà nước luôn khuyến khích các bên có thể giao kết HĐLĐ không xác địnhthời hạn

Còn đối với HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xácđịnh thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá

36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng Đối với loại HĐLĐ xác định thờihạn, hai bên xác định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng khi giao kếtHĐLĐ Do đó, đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận, HĐLĐ sẽđương nhiên chấm dứt

Tuy nhiên, cũng dựa trên nguyên tắc bảo vệ người lao động, pháp luật cũngđặt ra một ngoại lệ rằng nếu hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì haibên phải xem xét giao kết HĐLĐ mới sau 30 ngày Hai bên cũng chỉ được giao kếttối đa hai lần liên tiếp loại HĐLĐ xác định thời hạn và tổng hai lần cũng không đượcquá 36 tháng, sau đó nếu tiếp tục sẽ tiến hành ký HĐLĐ không xác định thời hạn Vìđối với loại HĐLĐ xác định thời hạn này sẽ gây bất lợi cho NLĐ hơn bởi vì khi hếtthời hạn hợp đồng thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng nếu cảm thấy NLĐkhông phù hợp với công ty và với thời hạn hợp đồng cao nhất là 36 tháng thì ngườilao động sẽ có sự không ổn định trong đời sống lâu dài của mình Ngoài ra, còn có