Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận v[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lạng Sơn
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
NN &PTNT tỉnh Lạng Sơn
CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã hội
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[1]
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực
Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm
Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực Có thể chia nguồn nhân lực theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,…
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ chuyên môn kỹ thuật (trí lực),phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực):
+ Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người
+ Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần
Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân lực khác với quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương, trong lĩnh vực quản lý con người Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bởi các chính sách của Nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các cơ quan quản lý nhà nước gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của bản thân cá nhân người lao động
Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực Hay nói một cách cụ thể hơn,“Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho người lao động và tổ chức”.[2]
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định”[3] Việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển
Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước như sau: Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)
1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước có những đặc điểm riêng biệt Những đặc điểm này xuất phát từ đặc trưng của các cơ quan quản lý nhà nước (cơ quan công quyền) Đặc điểm trong quản lý nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước được thể hiện qua các nội dung sau:
1.2.2.1 Sự ổn định và sự gắn bó của nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước a.Sự ổn định:Các cơ quan quản lý nhà nước luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ổn định này được thể hiện:
Thứ nhất, về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định
Thứ hai, về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các cơ quan quảnlý nhà nước là khá lớn Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất b.Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các cơ quan quản lý nhà nước: Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của Cơ quan quản lý nhà nước đến từ nhiều lý do khác Cơ quan quản lý nhà nước đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các cơ quan quản lý Nhà nước, đôi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân Chính vì vậy cần hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.2 Sự ràng buộc của hệ thống chính sách và sức ép từ “ngân sách nhà nước” a.Sự ràng buộc của hệ thống chính sách:Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nước đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực Ví dụ, nếunhư các hoạt động quản lý của các cơ quan nhà nước mang nặng tính quy phạm, thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực cần có tính đặc thù như bổ sung thêm một số yếu tố khác Việc quản lý con người đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực Và đây cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực trước tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm đương công việc b.Nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựavào “ngân sách nhà nước”: Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng Nókhông đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực không chỉ hữu ích mà còn không thể thiếu như một công cụ của thay đổi trong các Cơ quan quản lý Nhà nước Ngoài ra, các Cơ quan quản lý nhà nước không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các cơ quan quản lý nhà nước là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý
1.2.2.3 Các yêu cầu về quản lý tài sản con người
Các tổ chức hành chính nhà nước không có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy, các cơ quan quản lý nhà nước thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến quản lý tàisản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực Điều này có nghĩa rằng, sự phát triển các năng lực của nguồn nhân lực mang một tầm quan trọng chiến lược, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tương lai là quyết định Không những nó cần thiết để phát triển các năng lực của mỗi cá nhân, mà nó còn phải làm tiến triển tổng thể nguồn nhân lực, dù cho năng lực học tập của họ như thế nào Tính hiệu quả củaquá trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng, vì các sai lầm trong những lĩnh vực này rất khó sửa chữa Cuối cùng, trong cơ quan quản lý nhà nước vẫn cần có những cá nhân phụ trách cùng một công việc trong 10, 15, thậm chí 25 năm, mà không có chuyện nội dung công việc được chuyển giao và bắt buộc phải tiến triển theo cùng một nhịp độ
1.2.2.4 Cấu trúc của bộ máy các cơ quan quản lý nhà nước
Cấu trúc của bộ máy các Cơ quan quản lý nhà nước được tạo nên bởi các tổ chức từ Trung ương đến địa phương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực
Các tổ chức trung ương của chính phủ một quốc gia phải đảm nhận rất nhiều trách nhiệm, trong đó có các trách nhiệm sau: thành lập, dưới danh nghĩa chính phủ, một chính sách chung về quản lý nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó; xác định số lượng nhân viên tối đa cho mỗi bộ và tổ chức, cũng như phân loại nhân viên theo công việc và theo người đảm nhận, xác định các cách thức trợ giúp để hoàn thành công việc, đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công chức; nêu rõ các điều kiện và cách thức cho kiểm kê, chuẩn bị và phân công các công chức dư dôi; xác định tiền lương, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc khác của các công chức; thương lượng các thoả ước tập thể, trong khi giám sát và phối hợp việc áp dụng chúng; thiết lập các chương trình bình đẳng; bảo đảm thực hiện các quy định liên quan đến hệ thống tuyển dụng và thăng tiến của nhân viên…
1.2.2.4 Việc áp dụng các lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực
Các giá trị truyền thống căn bản của quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết Trong nhiều năm trở lại đây, nhiều dạng tổ chức mới và tiếp cận mới về quản lý đã được chấp nhận trong các cơ quan quản lý Nhà nước.
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.3.1 Kế hoạch hóanguồn nhân lựcvà xác định nhu cầu nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai Kế hoạch hóanguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động mà các nhà quản trị tham gia để dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của họ Như vậy, có thể thấy kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa racác chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chứccó đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao
Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý Công tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng là một hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải làm những việc đó Lập kế hoạch nguồn nhân lực có chức năng đảm bảo một sự tương thích giữa tiềm năng của nguồn nhân lực, với các mục tiêu của tổ chức
1.3.1.2 Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Nội dung của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm ba phần cơ bản Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước (cung hiện tại, đi, đến từ thị trường lao động); xác định nhu cầu về nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước; và cuối cùng trên cơ sở cân đối cung cầu là kế hoạch hành động để đạt cân bằng cung cầu a.Đánh giá cung nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Bước 1: Xem xét lại tình trạng nhân sự hiện tại hay chính là việc kiểm kê lại nhân sự Kiểm kê nhân sự bao gồm:
- Xác định số lượng nhân sự hiện tại
- Xác định cơ cấu đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao động (nếu có) và các yếu tố khác
- Mô tả các ví trị việc làm hiện tại cùng với khung năng lực tiêu chuẩn Để có những lựa chọn sáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực toàn diện và chính xác nhất có thể Các dữ liệu phải chi tiết, cập nhật, phải sẵn có đối với mỗi nhân viên và mỗi công việc
Bước 2:Phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các cơ quan quản lý Nhà nước Việc di chuyển lao động liên quan đến những người nghỉ hưu, những người tự chuyển sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức
Bước 3: Phân tích thị trường lao động Đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức b Dự báo nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước:
Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai (ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn) là một hoạt động quan trọng trong việc lập kế hoạch nhân lực Hoạt động này cần đáp ứng mục tiêu của tổ chức trong tương lai Dự báo nhu cầu nhân lực thực chất là sự tính toán nhu cầu nhân lực của tổ chức để đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương lai[4].Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả được dựa trên một sự đồng thuận lớn nhất có thể, liên quan đến sự hiểu biết về nhiệm vụ, các định hướng và các mục tiêu của tổ chức c.Cân đối nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Cân đối nguồn nhân lực tức là mỗi bộ phận phải trả lời được câu hỏi: Bộ phận mình đang thừa hay thiếu; trong thời gian tới (1 năm, 5 năm hay dài hạn hơn) thừa hay thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu người thực hiện công việc gì? Và từ đó từng bộ phận có thể đưa ra những đề xuất để khắc phục Ở tầm tổ chức, cần tổng hợp các thông tin trên của các bộ phận và trước tiên cũng phải trả lời những câu hỏi trên và cân đối đề ra các giải pháp thực hiện Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất để khắc phục sự chênh lệch này
1.3.2 Phân tích công việc và xác định nguồn nhân lực
1.3.2.1 Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các nghĩa vụ, các trách nhiệm tạo nên công việc và các kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết để thực hiện công việc Như vậy, phân tích công việc là qúa trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng…Phân tích công việc có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như áp dụng cho hoạt động quản lý chức nghiệp thực sự có hiệu quả; là cơ sở và cải thiện công tác tuyển dụng, điều phối nhân lực, biên chế nhân lực
1.3.2.2 Trình tự tiến hành phân tích công việc
Căn cứ vào mục tiêu đã đề ra, rà soát lại cơ cấu tổ chức hiện tại của các đơn vị công Với sơ đồ cơ cấu tổ chức hợp lý, trình tự tiến hành phân tích công việc được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Liệt kê các chức danh công việc của cơ quan quản lý nhà nước
Bước 2: Dựa vào mục tiêu đã định, lựa chọn một số chức danh công việc cần phân tíchhoặc là tất cả các chức danh công việc
Bước 3: Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 5: Xử lý các thông tin thu thập được và viết các văn bản kết quả phân tích công việc Bước 6: Chuẩn hoá các văn bản kết quả phân tích công việc và đưa vào sử dụng
Bước 7: Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc
1.3.2.3 Các thông tin cần thiết phân tích công việc
Trong xu thế toàn cầu hóa và tiến bộ khoa học công nghệ, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức Đối với mỗi một công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Tuy vậy, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
- Thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc
- Thông tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc;
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết đối với chức danh công việc
Các tiêu chí đánh giá
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phảiđảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo daicủa sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khảnăng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vìkinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp củacon người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;đồng thời, nói đến nhân lực tứclà nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn.Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc
1.4.3 Ý thức của người lao động
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vôhình khôngthể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việckhẩntrương, chính xác, cólương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằmtrongphạm trù đạo đức của con người
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.5.1 Các nhân tố chủ quan
1.5.1.1 Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng cán bộ công chức
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới quản lý nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người có thực sự có năng lực, phẩm chất bổ xung cho lực lượng cán bộ công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này
1.5.1.2 Côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi cán bộ công chức có đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Cán bộ công chức không chỉ được học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới Cán bộ công chức không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kinh 0nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ
Nhân tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn vị Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực Nếu đó là người yêu thính công việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ
1.5.2 Các nhân tố khách quan
1.5.2.1 Các yếu tố kinh tế
Tại mỗi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ những thay đổi về kinh tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân Trong các tổ chức của khu vực tư nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chi phí cho con người được nhìn như một khoản đầu tư đặc biệt Trong khi đó, tại các cơ quan quản lý Nhà nước, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho những cơ quan như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế, văn hóa, Trong những giai đoạn khó khăn về kinh tế của các quốc gia, việc khu vực nhà nước cần hoạt động có hiệu quả được đặt ra nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình Để giải quyết tình trạng này, chỉ còn cách: giảm chi tiêu công
Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực để thực hiện công việc, tuyển dụng những nhân viên có năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ,
1.5.2.2 Chính sách, pháp luật của nhà nước
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định củapháp luật Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao độngnhư: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội Ngoài ra, trong các cơ quan quản lý Nhà nước, cáchoạt động quản lý nguồn nhân lực phải tuân thủ theo hệ thống chính sách, pháp luật về công chức, viên chức.
Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực
1.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT t nh An Giang
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh An Giang được thành lập năm 1996 theo quyết định của UBND tỉnh An Giang Tổng số CBCC thuộc Sở hiện nay là 309 CBCC Sở NN&PTNT tỉnh An Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân nước ở địa phương về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản và thuỷ sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh[5] Công tác quản lý nguồn nhân lực được Sở NN&PTNT tỉnh An Giang đặc biệt coi trọng, trong đó tập trung vào một số nội dung sau:
- Sở thực hiện tuyển dụng, sử dụng cán bộ thông qua thi tuyển, tuyển dụng và xét tuyển để chọn lựa được cán bộ có năng lực, trình độ Đối tượng được tuyển dụng và xét tuyển phải đủ điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp với chức danh nghề nghiệp của vị trí việc làm cần tuyển dụng
- Sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo quy định chức danh viên chức theo đề án vị trí việc làm, rà soát các trường hợp chưa phù hợp về: ngạch, bậc, chức danh vị trí việc làm để có kế hoạch hoàn thiện cho phù hợp Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm trong đó nêu rõ số lượng công chức, viên chức, nội dung chương trình cần đào tạo, bồi dưỡng, nhu cầu và nguồn kinh phí thực hiện Điều này giúp Sở chủ động trong công tác đào tạo bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
- Chăm lo sức khỏe, đảm bảo an sinh xã hội và mở rộng dân chủ cơ sở nhằm tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thực hiện các chính sách đặc thù đãi ngộ cho lực lượng cán bộ kỹ thuật tham gia công tác nghiên cứu ứng dụng tại khu nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao để ổn định cuộc sống và an tâm công tác
- Có cơ chế khuyến khích, khen thưởng kịp thời và phù hợp đối với những tập thể, cá nhân tham gia nghiên cứu, chọn tạo và cải tiến thích nghi với công nghệ, giải pháp mới thật sự cải thiện được năng suất, chất lượng sản phẩm trong sản xuất nông nghiệp
1.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT t nh Hà Nam
Sở Nông nghiệp & PTNT được thành lập vào năm 1997 theo Quyết định số 197/QĐ-
UB ngày 07 tháng 04 năm 1997 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam, là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam Để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam duy trì một đội ngũ CBCC tương đối lớn với cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn hiện nay như sau: Trên Đại học: 21 CBCC chiếm 4
%; Đại học: 270 CBCC chiếm 66 %; Cao đẳng: 10 CBCC chiếm 2 %; Trung cấp:110 CBCCVC chiếm 27 % Trong công tác quản lý nguồn nhân lực Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam đã rất chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công tác này được thực hiện như sau:
- Sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đảm bảo hợp lý về cơ cấu, chức danh, định hướng đào tạo bồi dưỡng gắn liền với công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, bố trí sử dụng sau đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo tính đồng bộ, kế thừa và phát triển Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Sở đã tạo nhiều điều kiện về thời gian và cả kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị - hành chính, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đều được đơn vị bố trí phù hợp với trình độ và đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo quản lý
- Đối với lao động trình độ cao, Sở tiếp tục thu hút, đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng được đội ngũ, nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ ở một số lĩnh vực trọng tâm như: Cây, con giống; lâm nghiệp, thủy lợi, thủy sản
- Về bồi dưỡng, Sở ưu tiên cử tham gia bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao chất lượng công tác tham mưu như: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng soạn thảo văn bản – điều tra, tổng hợp số liệu -báo cáo - tham mưu, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp – ứng xử - văn hóa công sở…
- Việc luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc được thực hiện là một biện pháp để khuyến khích việc phát triển kỹ năng, cũng cố kiến thức và đào tạo ra sự linh hoạt cho các CBCC
1.6.3 Bài học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT t nh Lạng Sơn
Trên cơ sở kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại một số Sở Nông nghiệp và PTNT, một số bài học có thể áp dụng được cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
1 Chú trọng công tác tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp nhất cho vị trí việc làm
2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng lâu dài
3 Quan tâm đến yếu tố tinh thần của cán bộ, công chức thông qua các đãi ngộ phi vật chất, tạo dựng môi trường làm việc gần gũi, thân thiện
4 Thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích công tác, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức đồng thời góp phần động viên và kích thích họ trong công việc
5 Thực hiện tốt vai trò của công tác tổ chức công đoàn ở cơ quan để quan tâm đảm bào quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn được các tổ chức coi trọng bởi lẽ nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức Vì vậy có nhiều nghiên cứu về vấn đề này:
- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Chiên với đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Quảng Ninh”, trường Đại học Mỏ - Địa chất, năm 2014 Luận văn đã trình bày những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, các nội dung quản lý nguồn nhân lực và thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Quảng Ninh Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực như hoàn thiện công tác kế hoạch nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác khen thưởng, đánh giá nguồn nhân lực Các giải pháp mà tác giả nêu ra rất thiết thực đối với ngành phát thanh, truyền hình
- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Võ Thanh Tùng với đề tài
“Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNTtỉnh Đồng Nai”, trường Đại học Mỏ - Địa chất, năm 2014 Luận văn đã nêu được khái quát về công tác quản lý nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNTtỉnh Đồng Nai Các giải pháp hoàn thiện bao gồm nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản lí nguồn nhân lực; giải pháp về thu hút nguồn nhân lực; Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức; Hoàn thiện công tác bố trí lao động; Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Trần Văn Hải với đề tài
“Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Ninh”, trường Đại học Mỏ - Địa chất, năm 2015 Luận văn đã nêu được thực trạng quản lý nguồn nhân lực lại Cục Thuế Quảng Ninh và tập trung một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực như các giải pháp thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực cho người lao động Đặc điểm chung của các nghiên cứu trên là chưa đưa ra được một cách đầy đủ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước mang những đặc thù riêng mà các doanh nghiệp không có Do đó, quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước cần được xem xét một cách cụ thể, gắn với các đặc trưng của khu vực Nhà nước Đề tài “Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn” sẽ nghiên cứu một cách toàn diện các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước cùng với các đặc trưng của khu vực này
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội
Nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống cán bộ công chức, viên chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người gọi dưới tên gọi là cán bộ, công chức, viên chức – được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)
Công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung Trong các cơ quan quản lý Nhà nước, quản lý nguồn nhân lực thực hiện theo mô hình và các quy định của nhà nước và có những đặc thù riêng Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao và chế độ đãi ngộ
Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như các quy định của nhà nước về quản lý cán bộ, công chức, quy định về tuyển dụng; sự thay đổi của môi trường vĩ mô, các đặc thù thuộc về các cơ quan quản lý nhà nước.