TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH NGUYỄN THỊ LAN ANH BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tên đơn vị thực tập CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ VÀ THƯƠNG MẠI AN BÌNH H[.]
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP
Lịch sử hình thành và phát triển
1.1.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp.
❖ Tên công ty: Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình.
- Tên giao dịch: AN BINH MECHANICAL AND TRADING CO., LTD
- Tên viết tắt: CƠ KHÍ AN BÌNH
❖ Địa chỉ: 109 Ngô Thì Nhậm, Phường Ngọc Trạo, TP Thanh Hoá, Tỉnh Thanh Hoá
- Cơ sở pháp lý của công ty: được chính thức thành lập ngày 06/03/2012
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên.
- Quy mô doanh nghiệp: Vừa.
- Lĩnh vực kinh doanh: Gia công cơ khí, xử lý, tráng phủ kim loại và kinh doanh thương mại.
❖ Người đại diện pháp luật (Giám đốc): Trần Đăng Cường
1.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.
Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình được thành lập vào năm
2012 theo giấy phép kinh doanh của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thanh Hoá cấp, được quản lý bởi Chi cục Thuế khu vực thành phố Thanh Hóa - Đông Sơn Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, công ty đã phải trải qua giai đoạn đầu cực kỳ khó khăn khi chưa có đủ khả năng để cạnh tranh với những thương hiệu và cửa hàng vốn đã được lòng khách hàng Và phải nói đến năm 2020 khi mà bệnh dịch làm trì trệ hầu như đa số tất cả các ngành thì doanh nghiệp cũng đã có
Ngày nay khi mà nhu cầu của con người ngày càng cao, khoa học công nghệ phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao đặc biệt là trong ngành cơ khí và thương mại Nhận thấy điều đó công ty đã và đang đưa ra những dịch vụ tốt nhất đến với khách hàng bằng cả niềm tin và uy tín của mình Dần dần công ty càng khẳng định vị thế của mình hơn so với các doanh nghiệp khác trong cùng khu vực.
Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty.
STT Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Doanh thu các hoạt động 2.152.757.636 3.983.863.516 4.973.220.824 1.831.105.880
Trung cấp, cao Trung cấp, cao Cao đẳng,
Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ta nhận thấy: Nhìn chung kết quả kinh doanh của công ty TNHH cơ khí và thương mại
An Bình trong giai đoạn 2020 đến 2022 càng ngày càng tăng trưởng rõ rệt do đã ổn định hoạt động sau đại dịch, Cụ thể:
Năm 2020 do phần lớn ảnh hưởng của đại dịch Covid mà doanh thu của công ty đã sụt giảm đáng kể Tuy nhiên trong năm 2021 công ty đã khắc phục khó khăn và đi lên cụ thể doanh thu công ty tăng lên gần 2 tỷ đồng, đạt hơn 3,98 tỷ đồng (tương đương tăng 85,05%) so với năm 2020, lợi nhuận năm 2021 tăng hơn 233 triệu đồng tương đương tăng 80,15% so với năm 2020.
Vì vậy trong năm 2021 vừa qua số lượng nhân sự cũng đã được tăng thêm để phù hợp mới mức độ công việc hiện tại Công ty đã tuyển thêm 5 người có trình độ và kinh nghiệm để cùng công ty xây dựng và thúc đẩy phát triển
Tiếp nối đó doanh thu và lợi nhuận của công ty đến năm 2022 lại tăng cao hơn so với năm 2021, đồng nghĩa với việc tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty tăng lên rõ rệt, hiệu quả tiêu thụ ngày càng cao Doanh thu thuần về hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2022 tăng lên gần 5 tỷ đồng (tương đương tăng 24,84%) vào năm 2021 Doanh thu thuần tăng là do doanh thu chung tăng mà các khoản giảm trừ doanh thu năm 2021 giảm so với năm 2020 cùng với những nỗ lực xúc tiến bán hàng và mở rộng các mạng lưới phân phối
Chức năng, nhiệm vụ chính và nhiệm vụ khác của công ty
1.3.1 Các chức năng, nhiệm vụ theo giấy phép kinh doanh của doanh nghiệp
Bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 3/2012, công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình với nhiệm vụ chính là Gia công cơ khí, xử lý, tráng phủ kim loại và kinh doanh thương mại Công việc của họ chủ yếu liên quan đến cơ khí cũng như hỗ trợ khách hàng về đầu tư kinh doanh thương mại Ngoài ra công ty còn có 1 số hoạt động khác như:
-Bán buôn chuyên doanh khác.
Công ty có trách nhiệm đăng kí kinh doanh và hoạt động đúng ngành nghề đã đăng kí.
Công ty có nghĩa vụ chấp nhận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để thực hiện mục tiêu kinh doanh theo các chương trình, kế hoạch theo quy định của Nhà nước.
Công ty tự chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình.
Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản đóng góp khác cho Nhà nước.
1.3.2 Các hàng hóa và dịch vụ hiện tại (nhóm hàng hóa và dịch vụ chính mà doanh nghiệp đang kinh doanh)
Hiện nay công ty đang kinh doanh các hoạt động chính sau:
- Gia công cơ khí, xử lý, tráng phủ kim loại.
- Xây dựng nhà các loại.
- Bán buôn chuyên doanh khác.
- Hoạt động cấp tín dụng khác.
- Kinh doanh thương mại cơ khí.
Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty
1.4.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Quan sát sơ đồ trên, ta có thể thấy Công ty TNHH cơ khí và thương mại An Bình hoạt động tổ chức theo chức năng Mọi hoạt động tổ chức của công ty đều được giải quyết theo một kênh liên hệ đường thẳng Mỗi phòng đều có trưởng phòng hỗ trợ triển khai và tổ chức các hoạt động của công ty Với cơ cấu tổ chức hoạt động và cách bố trí các phòng ban như trên sẽ có những ưu điểm cũng như nhược điểm như sau: Ưu điểm
Phát huy đầy đủ những ưu thế của chuyên môn hoá trong từng lĩnh vực của công ty.
Duy trì và giữ vững sức mạnh, uy tín của các chức năng trong từng phòng ban của công ty.
Việc đào tạo các nhân viên trong công ty trở nên đơn giản và tối ưu hơn.
Kiểm tra chặt chẽ các nhiệm vụ đối với từng các cấp trong công ty.
Dễ gây ra những mẫu thuẫn, xung đột giữa các phòng ban khi thực hiện các chỉ tiêu và chiến lược.
Sự phối hợp hành động thực hiện các kế hoạch và chiến lược giữa các phòng ban chưa được chặt chẽ.
Hạn chế việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chung.
1.4.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận
Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận
Đưa ra quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh của công ty
Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và các phương án của công ty
Bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức các chức danh quản lý phòng ban trong công ty.
Đưa ra các cơ chế lương, thưởng và phụ cấp cho các thành viên trong công ty.
Tuyển dụng lao động, nhân viên cho các phòng ban trong công ty.
Phòng hành chính- nhân sự:
Luôn giám sát tài liệu và cập nhật dữ liệu thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp, quản lý thông tin nhân viên hành chính nhân sự đầy đủ để liên hệ khi cần thiết.
Hỗ trợ đưa ra kế hoạch, chiến lược đến cấp trên và phổ biến, bàn giao nhiệm vụ cho nhân viên cấp dưới để đảm bảo công việc diễn ra hiệu quả nhất.
Thực hiện kiểm soát tài liệu, hồ sơ, báo cáo thống kê, hội nghị, hội thảo và các hoạt động khác theo quy định mà công ty đề ra.
Quản lý, sử dụng tài sản, nhân sự và các nguồn lực khác do Công ty giao để thực hiện nhiệm vụ.
Nhiệm vụ chính của phòng kế toán là hỗ trợ giám đốc trong công việc liên quan tới nghiệp vụ kế toán, chứng từ, tài chính của công ty
Nắm rõ và đưa ra các thông tin cụ thể, rõ ràng về các vấn đề liên quan tới thuế, tài chính theo quy định pháp luật
Chịu trách nhiệm phân tích và đánh giá tình hình tài chính của doanh nghiệp, hạch toán các kế hoạch, ghi chép các hoạt động sản xuất kinh doanh
Quản lý các quỹ cho công ty để có các chính sách cho người lao động.
Nghiên cứu dự báo thị trường để xác định nhu cầu thị trường, thị trường mục tiêu và thị trường mới.
Tổ chức hoạt động, triển khai chương trình phát triển sản phẩm mới.
Thực hiện phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu.
Phát triển sản phẩm mới đưa sản phẩm mới ra thị trường Giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhất.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược Marketing.
Xây dựng mối quan hệ hiệu quả với giới truyền thông.
Xây dựng các mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Phối hợp cùng các phòng ban trong công ty thực hiện nghiên cứu thị trường, khai thác, tìm kiếm khách hàng, kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Xây dựng kế hoạch kinh doanh, kế hoạch thu hàng tháng, quý, năm Và kế hoạch vốn triển khai các hoạt động kinh doanh của công ty.
Thực hiện quản lý thống kê, theo dõi tiến độ, kết quả các hoạt động kinh tế liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty.
Tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.5.1 Các nhóm sản phẩm chính của doanh nghiệp
Gia công bàn, giá thao tác.
Các dịch vụ thương mại.
1.5.2 Quy trình thi công lắp đặt nhà xưởng
Giai đoạn 1: Tiếp nhận hồ sơ thi công nhà xưởng
Bước 1: Tiếp nhận thông tin về dự án
Thông tin về dự án được cung cấp từ chủ đầu tư Ngoài ra chủ thầu cũng chủ động trong việc tìm hiểu thông tin qua nhiều kênh.
Những thông tin quan trọng về mộ dự án mà mọi người cần phải nắm gồm có: quy mô, tiến độ thi công, phải biết được người mình cần liên hệ trực tiếp về dự án.
Bước 2: Trao đổi dự án với chủ đầu tư xây nhà xưởng
Chủ động liên hệ với người quản lý dự án, mang theo tài liệu, catolo của công ty
Hẹn gặp trực tiếp, nói chuyện làm quen với khách hàng, cần lấy tất cả các thông tin về dự án như vốn đầu tư của khách hàng, khách hàng là đơn vị nào, có tiềm năng phát triển hay không.
Bày tỏ cho họ mình muốn đi theo dự án này và mình sẽ làm thật tốt, hài lòng với chủ đầu tư.
Bước 3 : Báo giá thi công
Kiểm tra hồ sơ thiết kế nhà xưởng do chủ đầu tư bàn giao, tiến hành bóc tách hồ sơ kỹ thuật thi công
Bao gồm vật tư sử dụng cho từng hạng mục cụ thể
Phương án thi công theo hồ sơ
Tính khối lượng thi công và báo giá.
Bước 4 : Ký hợp đồng thi công
Khi bên chủ đầu tư chấp thuận báo giá thi công, tiến hành ký hợp đồng, hai bên sẽ bàn bạc về các điều khoản và tiến độ thi công theo hợp đồng
Hợp đồng thi công nhà xưởng phải ghi rõ điều khoản thanh toán cũng như thời gian sản xuất và lắp dựng dự án
Giai đoạn 2 : Tiến hành gia công cấu kiện thép
Bước 1 : Chuẩn bị cho công tác gia công
Kỹ sư phải xem hồ sơ, triển khai bản vẽ shop Drawing, cho ra chi tiết các cây thép, từng cấu kiện.
Lên kế hoạch và đặt hàng thép hình, thép tấm chờ về nhà máy chuẩn bị cho công tác gia công.
Bước 2 : Gia công cấu kiện tại nhà máy
Sau khi xem xét hồ sơ, ký hợp đồng thi công, sẽ tiến hành gia công cấu kiện thép tại nhà máy.
Tiến hành kiểm tra và đánh giá chủng loại thép, quy cách xuất xứ vật tư đúng như hồ sơ kỹ thuật Sau khi tất cả được kiểm tra và không có vấn đề gì ta tiến hành công tác gia công.
Quy trình gia công cấu kiện thép để phục vụ vào xây nhà xưởng gồm
Cắt thép khi cắt thép phải mời tư vấn giám sát chủ đầu tư đến chứng kiến lấy mẫu thí nghiệm.
Ráp tổ hợp, ráp các miếng thép thành hình cấu kiện.
Hàn tổ hợp cấu kiện.
Vệ sinh các cấu kiện, chuẩn bị phun bi.
Tiến hành sơn chống rỉ.
Chờ sơn chống rỉ khô, ta sơn hoàn thiện, chiều dày sơn phải đảm bảo đúng với thiết kế.
Khi sơn hoàn thiện đã khô, để bảo quản vật tư không bị dơ bới bụi và thời tiết, ta tiến hành bọc một lớp nilon chống bụi đồng thời đánh số cấu kiện trên vị trí lắp đặt.
Hàng đã sản xuất xong thì tập kết ra công trường thôi, lưu ý báo cho bên lắp dựng công trường biết xe có cẩu hay không có cẩu.
Giai đoạn 3 : Thi công lắp dựng kết cấu thép tại công trường
Bước 1: Thi công nền móng
San lắp đất nền : Đây là việc đầu tiên nhà thầu cần làm, tùy theo độ của nền đất hiện hữu mà nhà thầu triển khai san lắp nền phù hợp với bản vẽ kỹ thuật thi công.
Định vị trục tim : Công tác này rất quan trọng Sau này các vị trí móng cột sẽ theo tim trục này mà thi công dựa trên bản vẽ.
Đào móng hàng rào : Hàng rào nhà xưởng thường rất cao và dài, do đó phần móng hàng rào được thi công kiên cố
Thi công móng và đà kiềng : Sau khi có tim trục thì sẽ thi công móng. Thông thường móng nhà xưởng được thiết kế là móng đơn hay móng cọc, vật liệu là bê tông cốt thép, Các bu lông cột được chôn trong móng chờ sẵn, sau này lắp ghép với cột thép.
Lu lèn nền đất : Nền đất được san lấp sau đó lu lèn cho đúng độ chặt mà thiết kế yêu cầu
Lu nền đá cho xưởng : Nền nhà xưởng thường là bê tông cốt thép đặt trên nền đá đã được lu lèn đủ độ chặt Chiều dày lớp đá do thiết kế quy định.
Thi công nền xưởng : Thực hiện công tác cốt thép, đổ bê tông Công tác bảo dưỡng bê tông sau khi đổ rất quan trọng , phải thực hiện đúng quy định để tránh nứt bê tông sàn.
Bước 2: Thi công khung thép
Các bộ phận kết cấu thép được gia công tại nhà máy với chất lượng được kiểm soát chặt chẽ sau đó vận chuyển ra công trường Tại công trường chúng được lắp ghép với nhau tạo thành khung thép Đây là bộ phận xương sống của nhà xưởng.
Lắp dựng khung thép : Thường dùng cần cẩu nâng và đặt các bộ phận kết cấu thép vào vị trí Các bộ phận kết nối với nhau bằng bu lông.
Lắp dựng xà gồ và cáp giằng : Lắp hệ giằng đảm bảo ổn định ngoài mặt phẳng khung Hệ xà gồ cũng có tác dụng tăng cường độ ổn định của khung thép và dùng để nâng đỡ tấm lợp.
Bước 3 Thi công vỏ bao che
Vỏ bao che nhà xưởng bao gồm phần tường và mái Tiến hành xây tường bao che, thi công mái tôn cho nhà xưởng theo hồ sơ kỹ thuật trước đó.
Bước 4: Thi công hạ tầng nhà xưởng
Hạ tầng nhà xưởng bao gồm : đường giao thông, ống cấp thoát nước Nền đường cần được lu lèn đạt yêu cầu để chịu được các loại xe tải trọng lớn lưu thông.
Bảo dưỡng bê tông nền đường, cắt ron chống nứt.
Bước 5: Thi công hệ thống kỹ thuật
Hệ thống kỹ thuật bao gồm hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống điện, hệ thống kỹ thuật phục vụ sản xuất.
Thi công bể chứa nước ngầm phục vụ PCCC.
Lắp đặt hệ thống chữa cháy.
Đi âm đường truyền hệ thống thông tin liên lạc.
Kẻ vạch phân làn giao thông trong xưởng
Đóng trần thạch cao nhà văn phòng
Trồng cỏ, tạo mảng xanh xung quanh nhà xưởng, nâng cao tính thẩm mỹ của nhà xưởng
Bước 7: Nghiệm thu và bàn giao
Nhà xưởng được làm vệ sinh tổng thể trước khi bàn giao cho chủ đầu tư. Tiến hành nghiệm thu và bàn giao công trình hoàn thiện.
Với quy trình chi tiết, chuyên nghiệp, doanh nghiệp có thể hoàn toàn yên tâm về dịch vụ thi công nhà xưởng của chúng tôi Hãy liên hệ ngay để được tư vấn chi tiết theo dự án của từng doanh nghiệp.
TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN VỪA QUA
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
2.1.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức, đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó.
-Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau.
-Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi cao hơn.
-Giúp doanh nghiệp chủ động thấy được các khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục.
-Giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn nhân lực để có định hướng cho tương lai.
-Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình, đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo được lợi thế cạnh tranh và phù hợp với các chiến lược của doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành đông với kết quả Có quan hệ chặt chẽ với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
-Về phương diện nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt thay đổi phó với những thay đổi trên thị trường.
-Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực.
-Nhằm điều hòa nguồn nhân lực ( cân đối giữa cung – cầu về nhân lực).
-Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp.
Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với quá trình sản xuât kinh doanh
-Các chỉ tiêu kinh tế tài chính đạt rất thấp, thua lỗ nhiều năm liền.
-Bên cạnh đó, quy mô các đơn vị càng tăng lên càng tạo ra nhiều bất cập cho giám đốc công ty trong việc đi sâu, đi sát quản lý về tài chính, về tổ chức thi công và điều hành, do đó ảnh hưởng không ít đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của công ty.
-Từ tình trạng hiện nay và triển vọng của công ty trong thời gian tới, có thể thấy rằng sự phát triển của lực lượng sản xuất đã tới mức cần phải có quan hệ sản xuất phù hợp, đòi hỏi phải thay đổi mô hình quản lý và trước mắt thực hiện chuyển đổi và kế hoạch hóa nhà xưởng chế tạo cơ khí.
-Lợi nhuận của công ty từ năm 2012 đến 2021 còn thấp, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty là chưa hiệu quả Trong năm, mặc dù giá trị sản xuất kinh doanh và doanh thu tăng đáng kể, song lợi nhuận chỉ đạt 19% so với kế hoạch.
-Nguyên nhân có thể thấy rất rõ là do các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và hoạt động tài chính bất thường kinh doanh không hiệu quả kéo theo lợi nhuận chung giảm xuống Nguyên nhân khác là do chi phí sản xuất kinh doanh khá cao.
-Có thể thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh là rất thấp Vì vậy, Công ty cần phải chấn chỉnh các lĩnh vực gây thua lỗ, đồng thời tìm những biện pháp giảm chi phí sản xuất kinh doanh Chính vì thế, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách khoa học là rất cần thiết.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng
-Công ty xây dựng mức lao động dựa theo các mức, có thể tiến hành xây dựng theo kế hoạch.
-Công ty giám sát hoạt động này và tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực từ cơ sở.
-Để đánh giá lao động quản lý ở công ty, theo quy định của công ty, các trưởng phòng ban dựa trên bảng quy định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban và dựa vào các qui định về chức năng nhiệm vụ của các nhân viên trong phòng
-Với thực tế như vậy, để xác định nhu cầu về loại lao động Công ty dựa vào trình độ và nghề nghiệp của loại lao động đó và tiến hành bổ sung thuyên chuyển, tuyển dụng nếu thiếu.
Đánh giá thực hiện công việc:
-Trong công ty có duy trì một hệ thống thông tin về người lao động, ngoài thông tin về quá trình đánh gía thực hiện công việc của người lao động thì tất cả các thông tin khác hầu như đầy đủ.
-Tuy nhiên, với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì thông tin về đánh giá thực hiện công việc là quan trọng nhất cho việc xác định nguồn cung lao động.
-Với lao động trực tiếp doanh nghiệp trả theo lương hoặc công nhật với lao động quản lý, Công ty có tiến hành đánh giá hàng tháng nhưng chủ yếu là để trả lương mà chưa mang tính chất quản lý, đây là bất cập của Công ty.
-Với công ty số lao động hiện có là mức cung nội bộ, điều này là chưa chính xác, hợp lý cần được khắc phục.
Công tác tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Công việc tuyển dụng nhân sự của An Bình là quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội hoặc lực lượng lao động bên trong làm việc cho Công ty.
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng như sau:
Hình 2.1:Các bước tuyển dụng lao động công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
2.2.2 Tìm kiếm ứng viên, thu nhận và xử lý hồ sơ
-Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng các phương pháp sau:
+ Thu hút nhân sự thông qua bản thông báo tuyển dụng, bản thông báo này mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn ở các vị trí đó.
+ Bản thông báo sẽ được chuyển tới tất cả các bộ phận trong Công ty, trên cơ sở đó các ứng viên sẽ tự xem xét đánh giá năng lực chuyên môn của mình để
Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận kiểm tra hồ sơvà
Tổ chức tuyển chọn quyết địnhRa tuyển chọn
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty Qua kênh thông tin này Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm đó là người được giới thiệu thường là người quen thân với người giới thiệu trong Công ty, do vậy nên việc đánh giá trình độ năng lực chuyên môn hoặc trình độ tay nghề đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi sự cảm tính, sự cả nể…mà không phản ảnh đúng thực chất đánh giá.
- Đối với nguồn nhân sự tuyển mộ từ bên ngoài, Công ty đang áp dụng một trong các phương pháp sau:
+ Phương pháp thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông trang Web tuyển dụng, quảng cáo, website công ty.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Công ty có nhiều sự lựa chọn thông qua sự giới thiệu của trung tâm về các ứng viên, các trung tâm này sẽ có trách nhiệm tìm ra và giới thiệu các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc liên kết trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo nghề…qua đó Công ty gửi thông báo tuyển dụng tới các tổ chức này, một mặt tạo điều kiện cho các ứng viên tiếp cận nhanh chóng thông tin tuyển dụng và có cơ hội tìm được việc làm cho mình, một mặt thông qua hồ sơ của các ứng viên, Công ty cũng sẽ biết rõ về năng lực của các ứng viên và tìm được các ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng của mình một cách nhanh chóng và thuận lợi nhất.
Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty từ năm 2020-2022
STT Các phòng ban Số lượng lao động tuyển dụng
1 Phòng tổ chức hành chính 10 13 20
4 Phòng tài chính kế toán 6 14 20
7 Phòng công nghệ trung tâm 10 8 27
Tổng số lao động cần tuyển 135 123 242
Bảng 2.7: Thông báo tuyển dụng nhân viên cơ khí tháng 12/2022
Công ty cần tuyển 02 nhân viên cơ khí:
Thực hiện công việc cơ khí.
Chi tiết công việc trao đổi trong quá trình phỏng vấn.
Nam, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, cẩn thận.
Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.
C Chế độ đãi ngộ: Được hưởng lương theo năng lực làm việc. Được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động và thân thiện, có nhiều cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp tại công ty. Được đóng BHXH sau khi ký HĐLĐ chính thức. Được hưởng các chế độ đãi ngộ như phụ cấp ăn ca, tiền thưởng lễ, tết, sinh nhật, hiếu, hỷ… và các chế độ khác theo quy định công ty.
Công ty có nhà ở nội trú cho cán bộ công nhân viên.
Nộp hồ sơ trực tiếp tại:
Phòng Tổ chức – Hành chính- Công ty. Địa chỉ: 109 Ngô Thì Nhậm, Phường Ngọc Trạo, TP Thanh Hoá, Tỉnh
Hoặc Gửi CV qua Mail: info@cokhianbinh.vn; Chi tiết: 0373.851.599
– Liên hệ trong giờ hành chính.
– Hồ sơ ứng tuyển bao gồm: Sơ yếu lý lịch, ảnh 3*4, giấy xác nhận dân sự, giấy khám sức khỏe, sổ hộ khẩu, chứng minh thư, bằng cấp liên quan photo công chứng.
– Hồ sơ không trúng tuyển không hoàn trả lại.
+ Ưu điểm: hầu như đầy đủ hết các phần cần có, thông tin rõ ràng
+ Nhược điểm: chưa có mức lương cụ thể, thời gian làm việc như thế nào
Qua trên ta thấy mẫu thông báo của công ty chưa thực sự thu hút được ứng viên, cần phải cải thiện hơn nữa, như vậy mới có thể thu hút được các ứng viên và đặc biệt là các ứng viên giỏi
2.2.3 Thi trắc nghiệm kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn, đánh giá
- Ứng viên có thể đến nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phòng công ty hoặc có thể gửi CV qua email hoặc nộp đơn trực tuyến.
- Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên đến dự tuyển.
- Các hồ sơ sẽ được xem xét các khía cạnh như: Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bản, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn phong và các khía cạnh liên quan khác Đối với vị trí công việc quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch phải viết rõ ràng lành mạch, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại
- Sau khi phân loại hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mới để tham dự.
Bảng 2.8: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2020-2022
Tổng số hồ sơ dự tuyển 561 236 743
Số hồ sơ được chọn 385 103 275
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
- Nguyên tắc cơ bản về tuyển dụng nhân lực của Công ty là:
+ Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên, mục đích của việc này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên ở mức độ nào.
+ Kiểm tra kiến thức của ứng viên trên nhiều lĩnh vực, từ đó công ty sẽ tuyển được những nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.
+ Kết quả sẽ được ghi rõ ràng và lưu vào dữ liệu trong cơ quan, sau đó đánh giá ứng viên có thông qua công tác tuyển dụng hay không.
- Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ, giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm.
- Không thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, đánh giá các ứng viên về những phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tướng mạo, cách cư xử, khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân thích hợp cho công ty.
Bảng 2.9: Bảng đánh giá của phòng Tổ chức hành chính
T Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
5 Động cơ, mong muốn làm việc
Kỹ năng cá nhân khác (làm việc nhóm, quản lý, lãnh đạo,
Bảng 2.10: Bảng đánh giá của phòng ban/bộ phận/phân xưởng chuyên môn
T Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
2 Sự hiểu biết về công việc
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề
4 Kinh nghiệm liên quan đến vị trí tuyển dụng
5 Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
6 Kỹ năng cá nhân khác (làm việc nhóm, quản lý, lãnh đạo,…)
(Nguồn Phòng Hành chính - Nhân sự)
Khám sức khỏe và thẩm tra
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện tại, An Bình đang triểu khai các hình thức đào tạo bao gồm:
Tổ chức chương trình đào tạo nội bộ tổng thể theo định kỳ.
Sử dụng nhân viên được đào tạo thành người đào tạo.
Luân chuyển vị trí làm việc.
Áp dụng giải pháp đào tạo nhân sự online
2.3.2 Các phương pháp đào tạo o Đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
+ Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
+ Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý
+ Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
+ Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề
+ Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
+ Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo:
+ Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
+ Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
+ Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. o Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
+ Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
+ Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập
+ Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
+ Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
+ Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
+ Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
+ Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:
+ Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
+ Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
2.4.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hình 2.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
Bước 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị
Bước 3: Tiến hành đánh giá
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá
Bước 5: Kết thúc đánh giá
- Công ty thường sử dụng và các tiêu chí để đánh giá cho nhân viên, đối với cán bộ khối văn phòng và công nhân trực tiếp SX thì mức độ của các tiêu chuẩn này là khác nhau.
- Thông qua bảng điểm để đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên
Bước 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị
- Phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm để thực hiện công tác đánh giá.
- Đồng thời cũng phải xác định rõ trách nhiệm của những người tham gia đánh giá như GĐ, các trưởng phòng chức năng…
- Chuẩn bị đầy đủ các biểu mẫu để phục vụ tốt cho công tác tổng hợp kết quả đánh giá, lựa chọn phương pháp và những người phù hợp trong Hội đồng đánh giá
Bước 3: Tiến hành đánh giá
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành.
- Xem lại sổ giao việc
- Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên.
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá
- Đối chiếu các thông tin do nhân viên cung cấp để đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc
- Trao đổi với nhân viên về hiệu quả công việc trong tương lai và lắng nghe nguyện vọng của họ để giúp họ làm việc tốt hơn.
Bước 5: Kết thúc đánh giá
- Khen ngợi những thành tích cao của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
- Chỉ ra hướng khắc phục những yếu kém, lỗi mà họ gặp phải khi làm việc
- Tổng hợp kết quả đánh giá để làm cơ sở dữ liệu cho việc xem xét nhu cầu
2.4.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại, An Bình đang sử dụng 3 phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, đó là: Thang đo đánh giá đồ hoạ; Danh mục kiểm tra và Thang đo dựa trên hành vi.
Thang đo đánh giá đồ họa:
- Căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của nhân viên và đánh dấu vào ô phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hoặc ngược lại (ví dụ 5: xuất sắc, 4: tốt, 3: đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1: kém…).
Điểm cho đối tượng đánh giá là tổng điểm các tiêu thức được chọn.
Tiêu chí đánh giá: trực tiếp và gián tiếp.
Bảng 2.15: Bảng thang đo đánh giá nhân viên
Tên nhân viên: Chức danh:
Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:
Tiêu chí Tỷ trọng Xuất sắc Kh á Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu
(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)
- Đơn giản, dễ thực hiện.
- Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh.
- Sử dụng được với nhiều loại công việc.
- Không tính hết đặc thù cho từng loại công việc.
- Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình…
Bảng 2.16: Bảng danh mục kiểm tra nhân viên
Tên nhân viên: Chức danh:
Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:
Check Sự thực hiện công việc Tỷ trọng
X Hợp tác tốt với đồng nghiệp
Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ
X Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
X Ghi chép sổ sách cẩn thận
Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
Không tiếp thu phê bình
(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)
Thang đo dựa trên hành vi:
Bảng 2.17: Bảng thang đo dựa trên hành vi của nhân viên
Tên nhân viên: Chức danh:
Tên người đánh giá: Ngày đánh giá:
1 Sử dụng thời gian với hiệu suất cao
Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên
2 Hoàn thành công việc đúng thời hạn
Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên
3 Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết
Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên
4.Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết
Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên
5 Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết
Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên
(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.4.3 Công tác xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp: tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý.
- Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ:
Cơ sở (khả năng phân tích công việc, tính thời vụ của sản phẩm/dịch vụ).
- Lựa chọn người đánh giá:
Bản thân người lao động.
- Đào tạo người đánh giá:
Cung cấp các văn bản hướng dẫn;
Tổ chức các lớp tập huấn.
Cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại sự thực hiện công việc của nhân viên.
Cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện
Các bước thực hiện phỏng vấn đánh giá:
Những khía cạnh hành vi cần nhấn mạnh trong cuộc phỏng vấn.
Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và thông báo cho nhân viên.
- Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp:
- Giải thích rõ mục đích của phỏng vấn đánh giá là để hoàn thiện sự thực hiện công việc.
Công tác đãi ngộ nhân lực
2.5.1 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực
- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.
- Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
- Lương thời gian giản đơn: là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định
Bảng 2.18: Thực trạng tiền lương tại Công ty
Quỹ lương (đồng) 120.472.354 73.393.333 116.383.885 Lương bình quân (đồng/tháng) 7.529.522 4.587.083 6.465.771
Lương bình quân (đồng/tháng) 3.654.151 2.331.475 2.871.191
Lương bình quân Công ty
-Theo quy chế tiền lương công ty, lương thời gian giản đơn được tính như sau:
Trong đó: LN: Tiền lương một ngày công.
Ltt: Tiền lương tối thiểu công ty lựa chọn (1.200.000 VNĐ)
- Hệ số lương tại công ty gồm 4 mức:
+ Mức 10: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng.
+ Mức 8: áp dụng đối với Trưởng phòng.
+ Mức 6: áp dụng đối với Phó phòng, tổ trưởng các tổ thi công
+ Mức 5: áp dụng đối với nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật.
Trong đó: LC: Tiền lương chính hàng tháng.
LN: Tiền lương một ngày công.
NCtt: Số ngày công thực tế.
Trong đó: Lcb: Lương cơ bản
LC: Tiền lương chính hàng tháng.
PC: Các khoản phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hai, phụ cấp thêm giờ ).
Trong đó: LTL: Lương thực lĩnh.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
Bảng 2.19: Bảng tính lương nhân viên công ty
Họ và tên Phòng ban Ngày công đi làm
Hệ số lương Phụ cấp BHYT BHXH Lương thực lĩnh
Lê Văn Linh Kỹ sư,
-Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
-Hiện nay mức tiền thưởng mà công ty đang áp dụng được tính như sau:
Trong đó: TT: Tiền thưởng được hưởng.
NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ.
TTBQ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ
An Bình hiện tại thưởng theo 4 mức độ + Mức 0,5: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng.
+ Mức 0,3: áp dụng đối với Trưởng phòng.
+ Mức 0,2: áp dụng đối với Phó phòng, tổ trưởng các tổ thi công
+ Mức 0,1: áp dụng đối với nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật.
Bảng 2.20: Bảng tính thưởng nhân viên
Họ và tênPhòng banNgày công đi làmTiền thưởng bình quânTỷ lệ thưởngThưởng thực lĩnh
Nguyễn Thị Lan Anh Nhân sự 20 250.000 0,1 500.000
Lê Văn Linh Kỹ sư,
-Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương bình quân thực lĩnh gọi là tháng lương thứ 13
-Ngoài ra công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác:
Thưởng thi đua: Căn cứ vào bảng chấm điểm và xét chọn của các bộ phận công ty sẽ tặng cho các đơn vị, cá nhân đạt tiêu chuẩn: giấy khen.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng cho những phòng ban hay cá nhân có sáng kiến hay trong việc cải tiến kỹ thuật, quy trình làm việc… mà đem lại hiệu quả kinh tế Mức thưởng được chia theo % của phần hiệu quả kinh tế mang lại.
-Gắn tiền thưởng với tỷ lệ thưởng chính là công ty đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên Điều này khiến người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.
Về trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi:
- Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động.
- Hiện nay công ty đang thực hiện 2 loại phụ cấp chính theo lương: Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp tay nghề.
- Đây là khoản phụ cấp áp dụng nhằm trả cho những cán bộ công nhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao.
- Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức:
+ Mức 0,5: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng.
+ Mức 0,3: áp dụng đối với Trưởng phòng.
+ Mức 0,2: áp dụng đối với Phó phòng.
+ Mức 0,1: áp dụng đối với tổ trưởng các tổ thi công.
- Phụ cấp này được tính như sau: MPC = HSPCTN x MLTT
Trong đó: MPC: mức phụ cấp trách nhiệm.
HSPCTN: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc.
MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (là 1.490.000 đồng)
- Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào chi phí kinh doanh và được trả cùng kỳ lương hàng tháng.
Bảng 2.21: Bảng tính phụ câp trách nhiệm
Họ và tên Phòng ban Hệ số phụ cấpMức lương tối thiểu Phụ cấptrách nhiệm
Trần Đăng Cường Giám đốc 0,5 1.490.000 745.000
Lê Văn Linh Kỹ sư,
- Đây là khoản phụ cấp riêng của công ty dành cho những người lao động làm việc từ 01 năm trở lên tại công ty và tham gia thi tay nghề.
- Việc thực hiện phụ cấp tay nghề của công ty được thực hiện theo quy định sau: Người lao động làm việc cho công ty đủ 1 năm và vượt qua kỳ thi tay nghề do công ty tổ chức thì hưởng mức 1 của bảng cấp bậc, cứ 2 năm làm việc và qua kỳ thi thì mức phụ cấp tăng thêm 01 bậc.
- Phụ cấp tay nghề được áp dụng theo bảng thang phụ cấp tay nghề
- Ngoài ra, Công ty có áp dụng Phụ cấp ăn trưa đối với lao động làm từ 8h/1 ngày công, mức phụ cấp ăn trưa hiện nay là 30.000đ/bữa Phụ cấp điện thoại đối với lao động thuộc khối quản lý, mức phụ cấp là 300.000đ/tháng
Phụ cấp thâm niên: Cùng với phụ cấp trách nhiệm, công ty còn áp dụng phụ cấp thâm niên, điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty tới những người đã làm việc lâu năm, trung thành với công ty mà còn tác động tới mọi thành viên trong công ty, khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp.
-Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bào hiểm cho
-Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên.
-Hàng tháng công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc công ty đều được duyệt và cấp sổ lao động, sổ BHXH.
-Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của Luật BHXH 2006.
-Hàng tháng phòng tài chính kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán tính 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó: 16% hạch toán vào chi phí kinh doanh, 6% trích từ lương cơ bản của người lao động nộp cho BHXH.
-Ngoài ra, Công ty còn có trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản cho nhân viên nữ, trợ cấp tử tuất, trợ cấp giáo dục, trợ cấp di chuyển, đi lại, …
2.5.2 Công tác thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
-Công tác đánh giá bình xét tổ chức tại từng phòng ban, đơn vị mỗi tháng một lần và cuối năm sẽ được tổng hợp lại để xếp loại và khen thưởng cho từng cán bộ công nhân viên.
-Công ty xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, quy định về thang điểm và điều kiện bình xét.
-Tiêu chuẩn trọng tâm: Tiêu chuẩn ngày công: 15 điểm
-Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: 5 điểm
-Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp: 4 điểm
-Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm: 3 điểm
-Tiêu chuẩn khen thưởng kỉ luật:
CBCNV có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như sau: + Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 0,5 -> 2,5 điểm
+ Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 3,0 -> 5,0 điểm
+ Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 5,5 -> 7,5 điểm
+ Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm
CBCNV vi phạm kỷ luật bị trừ điểm theo quy chế
-khen thưởng kỷ luật, cụ thể như sau:
+ Kỷ luật nhắc nhở cấp 1 bị trừ từ từ 0,5 -> 2,5 điểm
+ Kỷ luật khiển trách cấp 2 bị trừ từ 3,0 -> 5,0 điểm
+ Kỷ luật cảnh cáo cấp 3 cấp 3 bị trừ từ 5,5 -> 7,5 điểm
+ Kỷ luật cảnh cáo nghiêm trọng cấp 4 bị trừ từ 8,0 -> 10 điểm
-Xếp loại đánh giá hàng tháng
+ Loại xuất sắc đạt từ : 34 điểm trở lên
Xếp loại đánh giá cả năm: Tổng hợp xếp loại bình xét khen thưởng cả năm dựa trên kết quả xếp loại hàng tháng, cụ thể như sau: Tiêu chí để các đơn vị đề xuất cá nhân xuất sắc là:
-Có một tháng xuất sắc và các tháng còn lại xếp loại A trở lên.
-Không bị bất cứ hình thức kỷ luật nào.
-Gương mẫu đi đầu về đạo đức, tác phong và trong mọi công việc.
Có nhiều đề xuất sáng kiền đem lại hiệu quả trong công việc được giao
2.5.3 Công tác tạo động lực cho người lao động
- Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất và tinh thần.