Tiểu luận: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi công việc của nhân viên trong hai năm đầu sau khi tốt nghiệp

Tiểu luận: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi công việc của nhân viên trong hai năm đầu sau khi tốt nghiệp

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAY ĐỔI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HAI

NĂM ĐẦU SAU KHI TỐT NGHIỆP

GVHD : TS Hoàng Thị Phương ThảoThực hiện: Nhóm 5 – Đêm 12

 Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự nhảy việc của nhân

viên: môi trường làm việc không phù hợp, áp lực công việc quá lớn, thu nhập không hấp dẫn,…

 Nguyên nhân nào thực sự tác động đến sự thay đổi

3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nhân viên mới ra trường trong 2 năm đầu

đang làm việc tại các công ty TM-DV

Không gian Thành phố Hồ Chí Minh

Thay đổi công việc

4.1.1 Năng lực nghề nghiệp

Năng lực (competency – Wikipedia) là khả năng

của một cá nhân để thực hiện một công việc đúng đắn

Là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và hành vi sử dụng để nâng cao hiệu quả.

Được hình thành và phát triển qua học tập, lao

động và trong hoạt động nghề nghiệp.

COMPANY LOGO

4.1.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là địa điểm công việc được hoàn thành, liên quan đến các vị trí cụ thể (hữu hình) cũng như môi trường xung quanh có tác

động trực tiếp đến nơi làm việc như: các quyền hành, các lợi ích của công việc, chất lượng không khí,…

Môi trường làm việc là tập hợp những yếu tố mà đơn vị sử dụng lao động cung cấp và thể hiện cho công việc đối với nhân viên của họ.

4.1.3 Yếu tố bên ngoài

Những yếu tố không thuộc 2 nhóm trên có tác

động đến sự “nhảy việc” của nhân viên.

Những nhân viên trẻ vừa mới tốt nghiệp thường không có nhiều kinh nghiệm làm việc cũng như hiểu rõ công việc Làm cho họ dễ bị các yếu tố bên ngoài tác động (chẳng hạn: gia đình, bạn bè, xu hướng lựa chọn công việc của sinh viên).

COMPANY LOGO

4.1.4 Thay đổi công việc

Sự khác nhau giữa thay đổi công việc & thay đổi

nghề nghiệp.

Thay đổi công việc là sự thay đổi từ một công việc này sang một công việc khác mà không quan tâm đến lĩnh vực ngành nghề của công việc.

4.2 GiẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

sự thay đổi công việc

Yếu tố bên ngoài

và sự thay đổi công việc

COMPANY LOGO

4.2.1 Năng lực nghề nghiệp & sự thay

đổi công việc

Nhân viên thỏa mãn, hài lòng khi họ đạt kết quả tốt

và được thừa nhận năng lực bản thân, thăng tiến

trong nghề nghiệp sẽ thúc đẩy nhân viên đó làm việc tốt hơn, và thường sẽ gắn bó với công ty (F

I.Herzberg – 1959).

Những kỹ năng của nhân viên để thực hiện các hoạt động của công việc là cơ sở để nhân viên kỳ vọng

(niềm tin) dẫn đến kết quả tốt (V H.Vroom – 1964).

H1: Có mối quan hệ giữa năng lực nghề nghiệp và

quyết định thay đổi công việc của nhân viên trẻ.

công việc

Nhu cầu về tôn trọng Nhu cầu về quan hệ

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tự hoàn thiện

COMPANY LOGO

4.2.2 Môi trường làm việc & sự thay

đổi công việc

 Các chế độ chính sách không phù hợp, lương bổng

và các khoản thù lao không rõ ràng, quan hệ

không tốt là tác nhân của sự bất mãn  quyết

định nghỉ việc.

H2: Môi trường làm việc có mối quan hệ nghịch

chiều với quyết định thay đổi công việc của nhân

viên trẻ.

H3: Có mối quan hệ giữa các yếu tố bên ngoài và

COMPANY LOGO4.3 MÔ HÌNH

.

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Định tính

Phương pháp

Định lượng

- B1: Chọn lọc từ danh sách học viên cao học, danh

sách nhân viên trong công ty của các thành viên

trong nhóm, người thân và bạn bè

- B2: Liên lạc trước bằng điện thoại, thăm dò thông

tin từ đó lọc ra 30 người đang làm việc trong vòng

2 năm đầu sau khi ra trường và đã thay đổi công việc

- B3: Hẹn gặp phỏng vấn.

5.1 PP nghiên cứu định lượng

Kích thước mẫu: 200 – 250 người

Các chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản

Độ tuổi: 24 – 26

Đã từng thay đổi công việc trong vòng 2 năm đầu đi làm

Cách 1: Liên hệ với phòng nhân sự của các công

ty, nói rõ công việc nghiên cứu, xin danh sách và

lọc ra nhân viên đáp ứng yêu cầu.

Cách 2: Sử dụng danh sách sinh viên đã tốt nghiệp

COMPANY LOGO

PP xử lý dữ liệu

Bản câu hỏi khảo sát ý kiến đánh giá của nhân

viên về năng lực nghề nghiệp của họ, môi trường làm việc và sự thay đổi công việc

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert với 5 mức: 1 là hoàn toàn phản đối, 2 là phản đối, 3 là

bình thường, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý.

thang đo

KMO: 0,5≤KMO≤1 : phân tích nhân tố là thích hợp.

Kiểm định Barlett: Nếu KĐ Barlett có ý nghĩa thống kê thì các biến quan sát có tương quan với nhau  có thể

áp dụng phân tích nhân tố.

Hệ số tải nhân tố: cao hơn 0,5.

Eigenvalue: Thang đo được chấp nhận khi eigenvalue

có giá trị lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%.

COMPANY LOGO

Phân tích hồi qui

Thay đổi công việc = B0 + B1 Năng lực nghề nghiệp + B2 Môi

trường làm việc + B3 Yếu tố bên ngoài + e

của mô hình thông qua hệ số R2 ( R2 càng gần 1 thì mô hình càng phù hợp )

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình với giả thiết không là tất

cả các hệ số hồi quy trong mô hình bằng không Thông qua

- Kiểm định các hệ số ước lượng riêng phần với giả thiết H0:

Bj=0 Xem xét các biến có ý nghĩa trong mô hình hay không.

Đánh giá mức độ quan trọng của từng biến độc lập lên biến phụ

thuộc Hệ số hồi quy tương ứng với biến nào càng lớn thì có tác động càng mạnh.

Phân tích hồi qui

Thay đổi công việc = B0 + B1.Chính sách + B2.Mối quan hệ trong công ty + B3.Tính chất công việc + e

Thay đổi công việc = B0 + B1.Kiến thức + B2.Kỹ năng

+ B3.Ý thức + e

-> Xem xét biến nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến

quyết định thay đổi công việc của nhân viên

COMPANY LOGO

Mô tả

- Mô tả xem xét ý kiến của nhân viên về năng lực nghề nghiệp, môi trường làm việc và yếu tố bên ngoài thông qua các giá trị mean, min, max.

- Kiểm định xem xét có sự khác biệt về sự thay đổi

công việc giữa nam và nữ, lĩnh vực nghề nghiệp, mức lương,… (Independent - Samples T-test)