Tiểu luận: Triết lý về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông

Tiểu luận: Triết lý về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông

Tiểu luận Triết lý về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4

NỘI DUNG TRAN G

Lời nói đầu:

I Lý lụân về triết lý quản trị nhân sự:

1 Triết l ý quản trị nhân sự

2 Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp:

3 N hận dạng kịp thời và cươ ng quyết đấu tranh phê ph án ng ười xu nịnh và cơ hội

II Vận dụng Triết lý quản lý nhân sự vào hoạt động NH

1 Gi ới thiệu sơ nét về N H

1.1 Một số mốc quan trọng

1.2 S ơ đồ tổ chức

1.3 Tầm nhìn và chiến lược của Ngân hàng

2 Triết lý cốt lõi tại NH

3 Thực trạng Q uản trị nhân sự tại Ngân hàng

4 Giải pháp quản lý nhân sự .

III Đánh giá và kiến nghị:

IV Kết l uận

III Đánh giá và kiến nghị:

Tài liệu tham khảo

Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữ u cơ giữa lý luận và phương pháp

Đó là linh hồn sống của chủ nghĩa M ác, là khâu tr ung tâm hợp nhất mọi tư tưởng của chủ nghĩa Mác Việc qu án triệt phép biện chứng duy vật và vận dụng nó với tư cách cơ

sở phư ơng pháp luận - lý luận để giải quy ết các vấn đề thự c tiễn gắn với họat động quản lý doanh nghiệp là một vấn đề vô cùng quan trọng Bởi lẽ, quản lý doanh nghiệp

là m ột quá trình kết hợp giữa chủ quan và khách quan Việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tế quản lý doanh nghiệp mang ý nghĩa lý luận và thự c tiễn hết sức t o lớn

Trong họat động thự c tiễn, nhất là trong công cuộc xây dựng CNXH ở nư ớc t a hiện nay, mỗi ngư ời cần thiết phải trang bị cho mình những tri thức về thế giới quan và phương pháp luận khoa học của triết học M ác-Lênin Chỉ có vận dụng đư ợc vũ khí tư tưởng ấy, chúng ta m ới tránh được nhữn g s ai lầm đáng tiếc và có thể giành đư ợc thắng lợi trong hoạt động thự c tiễn quản lý doanh nghiệp, mà hơn hết là trong lĩnh vực quản

lý nhân sự Việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tiễn quản lý nhân sự là khía cạnh khá lý thú Những triết lý trong quản lý nhân sự ở doanh nghiệp là một vấn

đề phứ c tạp, có nhiều nội dung phải làm nhưng phụ thuộc vào qui mô, tính chất của từng doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả hoạt động, thì một trong những yếu tố không thể thiếu đó là “n guồn nhân lự c”

Quản trị nhân sự là khoa học về q uản lý con người dự a trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể t ăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngư ời lao động một cách h iệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đư ợc các mụ c tiêu đã đặt ra Quản trị nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn đư ợc nhữ ng ngư ời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động

và động viên kết quả ho ạt động cũng như phát triển năng lự c của họ Thế nhưng một câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp làm s ao thu hút và giữ gìn được nguồn “tài s ản” nhân lực? Đ iều gì làm nên sự khác biệt giữ a các doanh nghiệp, đó chính là triết lý quản trị nhân sự của nhà lãnh đạo cấp cao

Chính vì lẽ đó, nhóm 2 chúng tôi quyết định chọn đề tài “Triết lý về qu ản l ý

nhân s ự tại Tru ng Tâm Viễn Th ôn g 4” làm nội dung báo cáo của mình Qua đề t ài,

chúng tôi muốn đề cập và làm rõ hai nội dung quan trọng đó là: việc phát hi ện nhân tài

và sử dụng họ ra sao? Đồng thời phải cản h giác đối với nh ữn g người xu nịnh và cơ hội lợi dụn g để góp phần cho sự thành công trong quản lý doanh nghiệp của Giám đốc

Trong quá trì nh thực hiệ n và hoàn thành đề tài, dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian n ghiên cứu ngắn, kinh nghiệm có hạn, chắc chắn rằn g đề tài sẽ không tránh khỏi nhữ ng thiếu sót Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ Cô giáo và anh chị học viên để minh họa thêm cho đề tài của Tập thể nhóm 2 chúng tôi

Trân trọng cảm ơn!

I LÝ LUẬN VỀ TRI ẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Quản trị nhân sự là công tác quản lý con ngư ời trong phạm vi nội bộ m ột tổ chứ c, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đư a con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sứ c lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát s inh

Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn nhữ ng ngư ời giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lự c nhằm tăng năng s uất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên thúc đ ẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp

Quản trị nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con ngư ời là yếu

tố cấu thành nên tổ chứ c doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của do anh nghiệp N guồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vự c quan trọng của q uản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lự c k hác cũng s ẽ không có hiệu quả n ếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thự c hiện bởi con ngư ời X ét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả n ăng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về m ặt xã h ội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm r ất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngư ời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa m ối quan hệ lợi ích giữa tổ chứ c d oanh nghiệp và ngư ời lao động

Nhận thức đư ợc tầm quan trọng của quản trị nhân sự s ẽ thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn “Nhân sự là chìa kh óa thành công của mọi doanh nghiệp" Nhưng để quản lý có hiệu quả n guồn nhân lự c thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo, đứng đầu là giám đốc Giám đốc là một n ghề đặc biệt, khác với các nghề nghiệp khác Sự khác biệt đầu tiên và tổng quát nhất là công việc của giám đốc đòi hỏi phải thường xuy ên giao tiếp với mọi người trong tổ chức và với các doanh nghiệp khác Nếu như trong đời thường, con người giao tiếp có quyền lựa chọn đối tượng theo ý muốn và sở thích của mình thì trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, giao tiếp của lãnh đạo hay giám đốc là giao tiếp b ắt buộc M úôn hay không, hàng ngày giám đốc phải làm việc đó và có mối quan hệ trong t ập thể của mình với nhiều loại người khác nhau Tron g quan hệ xã hội phứ c tạp ấy, giám đốc muố n

“bình thiên hạ” thì phải “ thu phục nhân tâm” Chính vì vậy, giám đốc cần phải quan

tâm và coi trọng nhữ ng khía cạnh triết lý trong quản trị nhân sự

1 Triết lý quản trị nhân sự

Triết lý quản trị nhân sự là các tư tưởng, quan điểm củ a người lãnh đạo cấp cao

về cách thức quản lý con người trong tổ chứ c Từ đó, tổ chứ c có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân sự và các phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của ngư ời lao động

Triết lý quản trị nhân sự trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con ngư ời trong lao động sản xuất Tr ong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con ngư ời trong thời kỳ nô lệ, th ì có các quan niệm s au:

Thứ nhất, “Con ngư ời được coi như m ột loại công cụ lao động” Quan niệm này

lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa

đã kéo dài ngày lao động, sử d ụng rộng rãi cả lao động phụ nữ và trẻ em Quan niệm này cho rằng: Về b ản chất đa số con ngư ời không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm s oát Vì thế chính sách quản lý xác định: người quản lý trự c tiếp phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những ngư ời giúp việc, phải phân chia công việc ra từ ng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi

họ được trả lư ơng cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lư ợng đư ợc ấn định Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và t ổ chức lao động, năng

suất lao động đã t ăng lên, sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với t ên gọi “chế

độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động Tư ơng ứ ng với quan niệm này v ề con

ngư ời có m ô hình quản lý cổ điển, thuyết X và trường phái tổ chứ c lao động khoa học

Thứ hai, “Con người muốn đư ợc cư xử như những con người” Quan niệm này

do các nhà tâm lý xã hội ở các nư ớc tư bản công nghiệp đã phát triển H ọ nhận t hấy các quan niệm trư ớc khi quan tâm đến v iệc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cơ xử của con ngư ời khi họ làm v iệc Quan niệm này lưu ý ngư ời quản lý p hải t ạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho nhữn g ngư ời giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ Tương ứ ng với quan niệm này là mô hình các quan hệ con ngư ời, th uyết Y và trư ờng phái tâm lý xã hội

Thứ ba,“ Con người có các tiềm năng cần đư ợc kha i thác và làm cho phát triển” Quan niệm này cho rằng bản chất con ngư ời không phải là không muốn làm

việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lự c độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con ngư ời để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung M ở rộng quyền độc lập và tự k iểm soát sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người Đ ồng thời, cũng xuất hiện những chính sách thương lư ợng thoả thuận giữa chủ và thợ trên m ột số điểm nào đó Tương ứ ng với quan niệm này về con ngư ời là mô hình các t iềm năng con người, thuyết Z và trư ờng phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)

Triết lý quản trị nhân sự thường ở điểm nào đó trong các q uan niệm mô hình, các thuyết, các trường phái quản trị nhân lự c nói trên, do đó phải chú ý tính hợp lý của từng mô hình, trư ờng phái Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con ngư ời và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị K inh nghiệm các nư ớc công nghiệp phát triển ngày nay đều sử d ụng kết hợp mô hình các thuyết trên vào quản

lý con ngư ời một cách có chọn lọc

Có thể nói, từ thời cổ đại đến nay, vấn đề con người luôn giữ một vị trí quan trọng trong các học thuyết triết học Các nhà triết học đư a ra rất nhiều các qu an điểm khác nhau về con người nhưng nhìn chung các q uan điểm triết học đ ều xem xét con ngư ời một cách trừu tượng, do đó đã đi đến những cách lý giải cự c đ oan phiến diện Chủ nghĩa Mác đã kế thừa và khắc phục những hạn chế và đồng thời phát triển những quan niệm hạn chế về con ngư ời đã có trong các học thuy ết trước đây, để đi đến những quan niệm về con người hiện thực, con người hoạt động thực tiễn cải tạo tự nhiên và xã hội Với tư cách là con ngư ời hiện thự c, con ngư ời vừ a là s ản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ thể cải tạo tự nhiên và xã h ội Nói cách k hác, chủ nghĩa Mác xem xét con người như m ột thực thể sinh học - xã hội

Con người là sản phẩm của tự nhiên, là kết quả của quá trình tiến hoá lâu dài của giới hữu s inh Con ngư ời tự nhiên là con người sinh học m ang tính sinh họ c Tính sinh học trong con người quy định sự hình t hành những hiện tượng và quá trình tâm lý, là điều kiện quyết định sự tồn tại của con ngư ời Song con ngư ời không phải là đ ộng vật thuần tuý như các động vật khác mà là một động vật có tính chất xã hội với nôị dung văn hoá lịch sử của n ó Con n gười là sản phẩm của xã hội Con người chỉ có thể tồn tại được m ột khi con người tiến hành lao động sản xuất ra của cải vật chất thoả mãn nhu cầu sinh học của mình Lao động sản xuất là yếu tố quy ết định sự hình thành con ngư ời

và ý thức Chính lao động đã quy định bản chất xã hội của con ngưòi và xã hội lại quy định sự hình thành cá nhân và nhân cách Vì con người là sản phẩm cuả tự nhiên và xã hội nên con người chịu sự chi phối của m ôi trường tự nhiên và xã hội cùng các quy luật biến đổi của chúng

Với tư cách là con người xã hội, là con người hoạt động thực tiễn, con người s ản xuất ra của cải vật chất tác động vào tự nhiên để cải tạo tự nhiên, là chủ thể cải tạo tự nhiên Con người là s ản phẩm của tự nhiên s ong con người có thể thống trị tự nhiên nếu biết nắm bắt và tuân theo các quy luật của bản thân giới tự nhiên Con ngư ời không chỉ

là s ản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải t ạo xã hội Bằng hoạt động s ản xuất, con ngư ời sáng t ạo ra toàn bộ nền văn hoá vật chất và tinh thần Mặc dù, tự nhiên và xã hội đều vận động theo quy luật khách quan, nhưn g trong quá trình hoạt động, con ngư ời luôn xuất phát từ nhu cầu động cơ và hứn g thú, theo đuổi nhữ ng mục đích nhất định và

do đó đã tìm cách hạn chế h ay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu và mục đích của mình

Như vậy con ngư ời là sản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừ a là chủ thể cải taọ tự nhiên và xã hội Con ngưòi là thự c thể thống nhất sinh học- xã hội X uất phát từ con ngư ời hiện thực, Mác đã n hận thấy lao động đóng vai trò quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con ngư ời và động vật Vì lao động là ho ạt động xã hội nên mọi sự khác biệt giữ a con ngư ời và động vật đều là kết quả của cuộc sống con người trong xã hội C á nhân là thực thể xã hội và bản chất con người có tính lịch sử cụ t hể Điều đó quy định sự khác nhau của con người trong các thời đại khác nh au, sự khác nhau này tuỳ thuộc vào sự phát triển của xã hội, sự thay đổi các quan hệ xã hội và giao tiếp Vì vậy, bản chất con người là tổng hoà các mối q uan hệ xã hội Bản thân của con ngư ời không phải là cố định, bất biến mà có tính lịch sử cụ thể Chúng ta k hông thể hiểu bản chất con ngư ời bên ngoài mối quan hệ giữa cá nhân và xã hội

Hiểu rõ bản chất con người, thấy được ảnh hư ởng của triết lý quản trị nhân sự s ẽ góp phần không nhỏ cho thành công của nhà lãnh đạo Triết lý quản trị của các lãnh đạo cao nhất ở doanh nghiệp s ẽ ảnh hưởng hoặc tác động trự c t iếp đến cách thức quản trị nhân lự c của các nhà quản trị bên dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân sự (chính s ách nhân sự) Nó cũng t ác động trực tiếp đến hành vi của ngư ời lao động, biểu hiện ở việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định, chính s ách, mệnh lệnh của người quản lý đưa ra Từ đó, ảnh hư ởng đến hoạt động doanh nghiệp về các mặt như doanh thu, lợi nhuận, xây dự ng văn hoá doanh nghiệp

2 Vấn đề sử dụn g n hân tài tron g doan h n ghiệp:

Kinh doanh là hoạt động củ a con ngư ời, kết quả kinh doanh tuỳ thuộc vào năng lực của nh iều ngừơi trong doanh nghiệp, trong đó đội ngũ nhân tài có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, vì thự c chất của sự cạnh tranh trên thị trường là cạnh tranh chất xám, Nhân tài ở đ ây được hiểu là n hữn g ngư ời có trình độ chuy ên m ôn, nghiệp vụ cao; có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như nhân phẩm t ốt được mọi ngư ời tôn trọng, kính phục; có trí thông m inh và phương pháp làm việc khoa học; luôn đề xuất được nhữ ng ý kiến hay cho giám đốc; có khả năng đưa ra nhữ ng phát minh sáng kiến tạo bư ớc ngoặt hoặc giải quyết kịp thời những sự cố nếu có trong hoạt động của doanh nghiệp, đư a doanh nghiệp không ngừ ng đi lên

Để có một đội ngũ nhân tài, cần thực hiện những việc s au:

Một là, tập trung đư ợc nhân tài bằng cách: thu hút nhân tài vào làm việc trong công ty; phát hiện và bồi dư ỡng nhân tài hiện có do công ty quản lý; cộng t ác với nhân tài đan g làm việc ở nơi khác Nói chung việc tập trung nhân tài không khó, cái khó chính là có coi trọng nhân tài và dám sử dụng nhân tài hay không Nếu giám đốc luôn muốn mình cao hơn cấp dư ới một cái đầu trong mọi lĩnh vự c thì không bao giờ tập trung được nhân tài

Hai là, một khi chọn đúng các n hân tài thì vấn đề qu an trọng là biết sử dụng đúng tài năng của họ N hữn g nhân t ài thường có lòng tự trọng cao, họ muốn được thể hiện mình bằng công việc chứ không phải bằng giải quyết mối quan hệ làm đẹp lòng cấp trên D o vậy muốn họ phát huy được tài năng thì điều trư ớc tiên phải tin họ và thể hiện lòng tin ấy bằng cách giao cho họ công việc Đối với nhân tài, tốt nhất là sử dụng thủ pháp “khích tướng” chứ đừng “khiển tướng”

Ba là, khi nhân t ài hoàn t hành tốt công việc phải động viên kịp thời, phải khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất và tinh t hần, vì nhân t ài cũng là con người

Trong khi công ty chưa có điều kiện sử dụng hết khả năng của nhân tài, chư a bố trí họ vào một v ị trí xứ ng đáng nào đó, hoặc điều kiện vật chất chưa cho phép trả công đầy đủ cho chất xám của họ t hì giám đốc đừng tiếc một lời khen thành th ật, đánh giá công minh Tuy nhiên, nhữ ng lời khen phải từ đáy lòng, một lời khen ngoài m iệng không thể che giấu, không lừa đư ợc ngư ời tài Khi ph ân chia quyền lợi phải nghĩ đ ến nhân tài trước, chứ không nên nghĩ đến người dễ bảo Nếu dành quy ền lợi cho ngư ời dễ bảo mà qu ên nhân tài thì đến một ngày nào đó xung quanh giám đốc chỉ toàn ngư ời xu nịnh, vô tích sự, còn ngư ời tài thì lần lượt ra đi, nhân t ài của doanh nghiệp từ đó mà m ai một Tr ên thự c tế, những người tài thư ờng cống hiến toàn bộ trí tuệ cho công việc, dành

sức lực cho doanh nghiệp, ít để ý đến bản thân, ít quan tâm đến tiền, địa vị, như ng họ đâu phải là vĩ nhân Hiện tại họ còn thiếu sự tôn trọng, t hiếu lời khen, thiếu địa vị, thiếu điều kiện vật chất cho cuộc sống đời thư ờng D o vậy, giám đốc phải quan t âm đến họ, đừn g bắt họ phải cung phụng quá nhiều mà nhận được lợi ích quá ít, thua thiệt so với ngư ời lao động bình thư ờng khác

Phư ơng châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát hiện nhân tài, bồi dư ỡng cho nhân tài xuất hiện, khi nh ân tài xuất hiện phải tin họ, tô n trọng và chăm lo q uyền lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dự a quan trọng cho sự tồn t ại, phát triển của doanh nghiệp Một mình giám đốc giỏi m ấy cũng không thể làm giàu cho doanh nghiệp đư ợc Nếu doanh nghiệp muố n có nhiều lợi nhuận thì phải chú ý đến quyền lợi công nhân, đặc biệt là nhân viên có tài, đứ c độ, uy tín, chuyên môn cao Công nhân giàu có thì doanh nghiệp càng thịnh vượng, đời s ống công nhân không ngừn g nâng lên chứng tỏ doanh nghiệp phát triển và ổn định

3 Nhận dạng kị p thời và cương quyết đấu tranh phê phán người xu nịnh và

cơ hội:

Trong doanh nghiệp, giám đốc có nhiều mối quan hệ và phải giao tiếp với đủ loại người, đòi hỏi phải bao quát điều khiển mọi hoạt động của doanh nghiệp Tron g doanh nghiệp phần lớn là người tốt, s ong cũng không tránh khỏi có kẻ xấu, bị thoái hóa

Có nhữ ng ngư ời xấu là do bản chất nhưn g họ giấu kín nên quá trình tuyển chọn bị lọt lưới, cũng có nhữ ng ngư ời xấu lại do chính cách sử dụng của giám đốc tạo ra Trong xã hội có kẻ xu nịnh vì có ngư ời thích nịnh, có người cơ hội vì có kẻ ưa cơ hội

Vậy thế n ào là người cơ hội, xu nịnh? H ậu quả sử dụng họ s ẽ ra s ao? Thái độ chung đối với họ là đ áng ghét Thế m à có nhiều giám đốc tuy không ưa người xu nịnh

và cơ hội như ng nhữn g người đó vẫn ở kề bên, thường đư ợc t in dùng m à giám đốc không nhận ra, hoặc có một lúc nào đó nhận ra nhưng vẫn trọng dụng loại người này, vì

họ biết cung phụng và làm vừ a lòng giám đốc Lẽ ra, giám đốc không nên để ngư ời xu nịnh, cơ hội lợi dụng cũng giống như anh chàng s ay rượu N gư ời s ay rượu không bao giờ biết m ình say, vì nếu nhận được mình đang say thì chư a phải say, còn khi s ay rồi thì rượu chỉ huy

Thực t ế có một số kinh nghiệm để tiến hành nhận dạng những người cơ hội, xu

nịnh: Thứ nh ất, hầu hết họ là nhữ ng ngư ời bất tài, họ đến với giám đốc bằng cách giải

quyết mố i quan hệ, công t ác là phụ, quyền lợi là chính N gư ời có tài, có năng lự c

thường đến với giám đốc bằng công việc và kết quả Thứ hai, Những người xu nịnh, cơ

hội thích đi cửa s au, đến với giám đốc thường từ các cửa sau không đàng hoàng chính

đáng Thứ ba, nhữn g kẻ cơ hội, xu nịnh tiếp cận đư ợc với giám đốc thì họ tiếp tục khai

thác nhữn g điểm yếu của giám đốc hoặc “ chế biến các món ăn” phù hợp với khẩu vị và tại “hơi men” để giám đốc chếch choáng tưởng mình đã s an đầy được các điểm y ếu là

nhờ sự có mặt của họ, từ đó ngộ nhận không thể thiếu họ đư ợc Thứ tư, một khi đã lọt

vào “m ắt xanh” của giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi Thực chất họ không hành động vì

giám đốc Họ nghĩ cho mình trăm phần thì chỉ nghĩ cho giám đốc một phần, G iám đ ốc chỉ là phương tiện, còn họ mới là mục đích Bên cạnh giám đốc họ thường rủ rỉ lời đường mật xin xỏ những điều có lợi, dọn đư ờng cho họ Họ xúi bẩy giám đốc gạt bỏ ngư ời trung thự c, vô hiệu hóa n gười tài, có năng lực và đư a v ào kiếp của giám đốc nhữ ng người thân tín của họ N hiều khi họ cài bẫy tạo cho giám đốc mắc s ai lầm

nghiêm trọng, sai lầm ấy chính là cái để họ m ặc cả ra điều kiện buộc giám đốc phải làm

theo ý họ Cu ối cùn g, khi những ngư ời cơ hội, xu nịnh hoàn toàn làm chủ được tình

hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa giám đốc và chuẩn bị cuộc “đảo chính” để đư a ngư ời

của họ lên Trong trường hợp mư u đồ bị bại lộ hoặc chư a bị bại lộ, nhưn g có sự biến động về tổ chức nào đó, họ nhanh chóng hay thầy đổi chủ ngay, bởi bản tính của họ là

“gió chiều nào, nghiêng chiều đó” Đ ặc điểm của loại người này là dễ thích ứng, có thể

thờ nh iều chủ khác nhau, thậm chí cả những chủ từng là đối thủ của nh au, chủ nào họ cũng thờ được H ọ chuyển từ phía này sang phía khác mau lẹ, mà không biết ngượng là

gì Thự c t ế trong cuộc s ống thì nhữ ng người trung thực thư ờng có mặt kịp thời khi giám đốc và doanh nghiệp gặp khó khăn, trong khi đó thì nhữn g kẻ cơ hội, xu nịnh lẫn tránh thậm chí tìm đường cao chạy xa bay Khi giám đốc thất thế, những kẻ cơ hội xu nịnh lập tức cắt đứt mối quan hệ, đ ến với giám đ ốc lúc này chỉ còn nhữn g người trung thự c, khi ấy giám đốc mới nhận ra t âm địa phản chủ của họ thì quá muộn

Nói tóm lại, nhữn g triết lý trong quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là một v ấn đề phức tạp, có nhiều nội dung cần làm rõ s ong phải tùy thuộc vào qui mô, tính chất từng

doanh nghiệp Thiết nghĩ, nếu làm tốt hai nội dung phát hiện và sử dụn g nhân tài,

đồng thời cảnh giác đối với những n gười xu nịnh cơ hội sẽ góp phần thúc đẩy thành

công trong quản lý doanh nghiệp

II VẬN DỤNG TRIẾT LÝ QUẢ N TRỊ NHÂN SỰ VÀO HOẠT ĐỘNG TẠI TRUNG TÂ M VI ỄN THÔ NG 4 -V NPT ĐỒNG NAI

1 Giới thiệu tổn g qu an về Trung tâm viễn thông 4 ( TTVT4):

1.1 Lị ch s ử hình thành và ph át triển củ a TTVT4:

Trung t âm Viễn thông 4 là đơn vị kinh tế trự c thuộc Viễn thông Đồng Nai đư ợc thành lập Quyết định số: 254/QĐ -VTĐN - TCCB ngày 10/03/2008 của Giám đốc Viễn thông Đồng N ai, Trung tâm Viễn thông 4 là tòan bộ khối viễn th ông đư ợc tách ra từ 4 bưu điện huyện thị: Bưu điện thị xã Long khánh, Tân phú, Đ ịnh Quán, Xuân Lộc thự c hiện theo phư ơng án đổi mới tổ chức quản lý, khai thác kinh doanh viễn thông trên địa bàn tỉnh Đ ồng Nai

Trung tâm Viễn t hông 4 có trụ s ở chính tại: s ố 01 Thích Q uảng Đ ức- T hị xã Long Khánh – Đồng Nai

1.2 Chức năng và nhiệm vụ:

Tổ chứ c xây dựn g, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữ a mạng lưới Viễn thông trong khu vực huyện Tân Phú, Định Quán, Xuân Lộc và T hị xã Long Khánh; tổ chứ c quản lý, kinh doanh các dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin

Việc cung cấp các dich vụ viễn thông ra thị trường thông qua hợp đồng hổ trợ 3 dịch vụ viễn thông giữa Bư u Đ iện Tỉnh Đồng N ai và Viễn Th ông Đồng N ai Cụ thể là Bưu Đ iện huyện thị: Long khánh, Xuân Lộc, T ân P hú, Đ ịnh Quán s ẽ là các đại lý của Trung Tâm Viễn Thông 4

Chịu trách nhiệm trư ớc Giám đốc Viễn thông Đồng Nai về mọi hoạt động quản

lý – sản xuất kinh doanh của Tr ung tâm

Khi đi vắng, Giám đốc sẽ ủy quyền cho các Phó Giám đ ốc cụ thể nhiệm vụ bằng văn bản

1.4.2 Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh: Chịu trách nhiệm trước G iám đốc về

nhữ ng nhiệm vụ được phân công:

- Xây dựng phương án phát triển mạng chuyển mạch, truyền dẫn, tin học hàng năm cho đơn vị để trình Giám đốc Trung tâm phê duyệt

- Đề xuất trình Giám đốc các phư ơng án k ế hoạch bảo đảm an toàn thông tin phục

vụ những tình huống khẩn cấp về ph ục vụ nhiệm vụ chính trị - an ninh quốc phòng và phòng chống bão lụt trong t oàn địa bàn quản lý

- Chỉ đạo việc thự c hiện kế hoạch s ản xuất kinh doanh đối với đơn vị, cụ th ể là: phát triển máy điện thoại, Fax cố định, Int ernet, T SL, … và các dịch vụ Viễn thông phát sinh

- Chỉ đạo công tác quản lý và h oạt động khoa học kỹ thuật, hoạt động s áng kiến

và hợp lý hóa s ản xuất vào m ạng lư ới Viễn thông và sản xuất kinh doanh tại Trun g tâm

- Chịu trách nhiệm quan hệ với chính quyền địa phư ơng để quy hoạch, xây dựng, phát triển, sử a chữa các công trình hạ tầng thông tin viễn thông trên địa bàn (kể cả liên

hệ xin và làm thủ tục cấp đất hợp lệ để xây dựng hạ tầng thông tin viễn thông)

- Được ủy quyền của Giám đốc điều hành, xử lý thông tin, khắc phục sự cố thông tin trên mạng lưới khi cần thiết (kể cả phân công CBCN V khắc phục sự cố thông tin)

- Đồng đăng ký chủ tài khoản t ại ngân hàng và đư ợc ký Séc chuyển khoản, ủy nhiệm chi thay G iám đốc khi Giám đốc đi vắng

- Tham mư u, đề xuất với G iám đốc các giải pháp về công tác đ ảm bảo an toàn mạng lưới viễn thông của T rung t âm

- Quản lý các hồ s ơ kỹ thuật về mạng viễn thông của Trung tâm, xây dựng các quy định về công t ác bảo dưỡng, khai thác vận hành thiết bị m ạng viễn thông T rung tâm

- Không ngừng nâng cao cải tiến kỹ thuật ứn g dụng và các t iến bộ kỹ thuật vào mạng lưới để nâng cao chất lượng và hiệu quả phục vụ

- Cung ứng đầy đủ và có dự phòng các loại vật tư p hục vụ cho các công trình sửa chữ a m ạng lư ới thông tin thường xuyên cũng như đột xuất đảm bảo chất lư ợng, giá cả

mà Viễn thông Đ ồng Nai đã phân – giao

- Trong quá trình điều hành công việc nếu có nhữ ng vấn đề gì liên quan ảnh hưởng đến mạng lưới, t hiết bị viễn thông, s ản xuất kinh doanh, an t oàn lao động và các

sự cố khác phải kịp thời báo cáo Giám đốc để cùng phối hợp giải quy ết Trư ờng hợp Giám đốc đi vắng không liên lạc được thì phải báo cáo Lãnh đạo Viễn thông Đ ồng Nai

1.4.3 Phó Giám đốc Kỹ thuật:

Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những nhiệm vụ đư ợc phân công:

- Định hướng công tác đ ầu tư xây dự ng mở rộng m ạng lư ới hàng năm, tổ chứ c thực hiện và triển khai các dự án đầu tư, dự toán sử a chữa đư ợc Tập đoàn và Viễn thông Đồng Nai phê duyệt đúng quy định và tiến độ

- Xây dựng các phương án điều chuyển cáp, đổi số tổng đài và các thiết bị viễn thông khác, đảm bảo cho việc hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch của Trung t âm Trên cơ

sở năng lực mạng lư ới, chủ động đăng ký chỉ tiêu s ản lư ợng phát triển m áy cố định hành tháng để phấn đấu thự c hiện và theo dõi giúp các đơn vị trự c thuộc hoàn thành chỉ tiêu đó

- Tổ chức kiểm tra, hướng dẫn thự c hiện các quy chế, quy định, quy trình quy phạm về tiêu chuẩn kỹ thuật m ạng lư ới, thiết bị viễn thông mà có liên quan đến công tác đầu tư – X DCB

- Chịu trách nhiệm quan hệ với chính quyền địa phư ơng để quy hoạch, xây dựng, phát triển sửa chữa các công trình hạ t ầng thông tin viễn thông trên địa bàn (kể cả chủ động liên hệ xin và làm các thủ tụ c cấp đất, cấp phép để xây dựn g, mở rộng phát triển

và di dời hạ tầng thông tin viễn thông)

- Thẩm định các dự án, dự toán về phát triển, sử a chữa mạng lưới viễn thông và

cơ sở vật chất, ký tắt trước các dự án, dự toán đó để trình Giám đốc ký thực hiện hoặc trình lên Giám đốc Viễn thông Đồng Nai phê duyệt

- Tham mư u, đề xuất với Giám đốc xử lý các p hát sinh trong công tác đầu tư, các giải pháp an toàn đến m ạng lư ới viễn thông như di dời mạng cáp, điều chuyển thiết bị liên quan đến hạ tầng xây dựng trên địa bàn quản lý

- Tổ chức hướng dẫn, quản lý, kiểm tra chặt chẽ các đơn vị trự c thuộc trong toàn Trung t âm về v iệc chấp hành, thực hiện các quy trình, quy phạm kỹ thuật trong vận