Hoặc những công ty khởi nghiệp họ chưa có bộ phận nhân sự để có thể đảm nhận việc tuyển dụng, khi đó họ cũng sử dụng dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực để có được những ứng viên chất lượng
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam Từ đó xác định được những điểm tốt của công ty đã làm được và những hạn chế chưa tốt cần cải tiến trong quá trình cung ứng nguồn nhân lực cho công ty khách hàng
Tác giả đề xuất các giải pháp và cách giải quyết vấn đề, giúp cho quá trình cung ứng nguồn nhân lực của công ty VHR được hoàn thiện tốt hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu:
- Dữ liệu sơ cấp: Qua quá trình quan sát và tiếp xúc với những hoạt động liên quan đến quy trình cung ứng nguồn nhân lực lại công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam
- Dữ liệu thứ cấp: Từ các báo cáo của công ty, thu thập được các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018-2020
Phương pháp so sánh: Dựa trên những số liệu và nội dung đưa ra trong bài, từ đó so sánh để đối chiếu các dữ liệu với nhau và đưa ra một kết quả cuối cùng
Phương pháp tổng hợp: Khi nhận được những thông tin và dữ liệu cần thiết thì tiến hành tổng hợp nhằm liên kết và thống nhất các nội dung lại với nhau cho hợp lý
Phương pháp phân tích: Phân tích những thông tin và dữ liệu được thu thập từ công ty VHR sau đó đánh giá và đề ra giải pháp
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Bài khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam (VHR)
- Chương 2: Cơ sở lý luận về dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực tại công ty VHR
- Chương 3: Thực trạng dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực tại công ty VHR
- Chương 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực tại công ty VHR
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM – VHR
Sơ lược về công ty
Tên gọi tiếng Việt: Công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam (VHR)
Tên gọi tiếng Anh: Corporate Training & Consultancy
Loại hình công ty: Công ty cổ phần
Người đại diện theo pháp luật: Ông Đặng Đức Việt – Tổng Giám đốc
Trụ sở chính: Số 1, ngách 376/16, đường Khương Đình, phường Hạ Đình, Quận Thanh Xuân, Hà Nội
Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh: Số 17 đường số 5, Khu độ thị Vạn Phúc, thành phố Thủ Đức
Trang việc làm: www.timviec24.com.vn
Quy mô Doanh nghiệp: Trên 90 nhân viên
- Dịch vụ cung ứng Nhân viên kinh doanh
- Dịch vụ Headhunter: Tuyển dụng các vị trí cấp cao
- Dịch vụ tuyển dụng các vị trí nhân viên văn phòng
- Dịch vụ tuyển dụng thực tập sinh
Hình 1.1 Logo công ty VHR
Công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Việt Nam thành lập vào ngày 01 tháng 05 năm 2017, trụ sợ chính được đặt tại Hà Nội Sau một năm thành lập thì VHR đã xuất sắc đạt được thành tựu đáng kể, nằm trong top 10 cung ứng nhân lực của nước ta Cùng với sự phát triển đó, hiện tại công ty đã có chi nhánh tại thành phố Thủ Đức – Hồ Chí Minh Công ty luôn mong muốn mang tới giải pháp tốt nhất trong lĩnh vực nhân sự để đồng hành và hỗ trợ các doanh nghiệp giải quyết bài toán nhân sự trong tình hình kinh tế hiện nay
Tại Hồ Chí Minh, VHR đặt văn phòng tại số 17 đường số 5, khu đô thị Vạn Phúc, thành phố Thủ Đức vào đầu năm 2018 Chi nhánh mới được hoạt động và chịu sự kiểm soát của trụ sở chính Hà Nội, cũng đã đóng góp rất nhiều giá trị vào thành tích chung của VHR
Tuy mới thành lập sau Hà Nội nhưng với sự nỗ lực và cố gắng phát triển, nhận được nhiều dự án, có các người dẫn đầu công việc tài năng Vì vậy những dự án nhận từ khách hàng được hoàn thành khá sớm so với ngày kết thúc, đạt được những kết quả đáng kể, không thua kém so với trụ sở chính.
Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lỗi
Công ty VHR vẫn luôn nỗ lực và phấn đấu không ngừng để trở thành công ty cung ứng nguồn nhân lực hàng đầu tại Việt Nam Đồng thời góp phần đưa ra những giải pháp tối ưu thông minh cho khách hàng Xây dựng hệ thống làm việc hiệu quả đem lại thành công cho công ty cũng như sự hài lòng của khách hàng
Trở thành cầu nối vững chắc giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực chất lượng, thúc đẩy phát triển nhanh và bền vững, xuất phát chủ yếu từ nhu cầu của thị trường và thế mạnh của công ty Muốn góp một phần công sức vào nâng cao tiềm lực kinh tế và chất lượng cuộc sống cộng đồng, thông qua việc cung ứng nguồn nhân lực, VHR cố gắng hết sức, đáp ứng tốt nhất cho khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp sự phục vụ tận tình nhất
Với mong muốn xây dựng thương hiệu cho công ty nổi tiếng trong ngành, trở thành một trong những nhà cung ứng nguồn nhân lực uy tín, chất lượng trong mắt các đối tác
Với giá trị cốt lỗi: Niềm tin – Trách nhiệm – Đoàn kết – Vượt trội – Hiệu quả, VHR tin tưởng rằng sẽ mang đến dịch vụ tốt nhất trong thời gian ngắn, mang lại hiệu quả, sự tin cậy tuyệt đối của khách hàng
Niềm tin: Đối với mỗi con người với nhau, dù cho là mối quan hệ trong cuộc sống hay công việc “Chữ tín” luôn đặt hàng đầu, VHR cũng vậy, luôn giữ lời hứa và tạo niềm tin đối với khách hàng Niềm tin ở đây được xem như là giá trị cốt lỗi hàng đầu khi xây dựng và phát triển công ty Niềm tin được tạo ra từ chất lượng tuyển dụng và cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đối tác Chính vì đó đã tạo sự tin tưởng đối với khách hàng cũng như là những ứng viên mà VHR giới thiệu
Trách nhiệm: Khi mà khách hàng đã đặt niềm tin vào VHR trong việc tuyển dụng ứng viên cho họ, đối với với công ty đó là niềm vui cũng là trách nhiệm Khi nhận được một dự án nào đó, sẽ cố gắng hỗ trợ tốt nhất về mọi mặt để có thể mang lại những giá trị tốt nhất, cung cấp những ứng viên chất lượng và đáp ứng kịp thời nhu cầu của đối tác Đoàn kết: VHR hoạt động kinh doanh với phương châm luôn xem đoàn kết là sức mạnh hàng đầu để duy trì sự phát triển Tất cả mọi người luôn hỗ trợ trong công việc, xây dựng văn hóa công ty ngày càng gắn bó, thân thiện và nghiệp vụ ngày càng chuyên nghiệp
Vượt trội: Từ khi thành lập đến nay, VHR vẫn luôn đặt mục tiêu phát triển thành một trong những công ty đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực hàng đầu Việt Nam Tạo dựng thương hiệu uy tín, là nơi gửi gắm sự tin cậy của khách hàng Công ty mong muốn rằng, khi nhắc đến VHR là nhắc đến công ty làm việc hiệu quả, chất lượng trong dịch vụ
Hiệu quả: Kết quả cuối cùng mà công ty quan tâm đến để đánh giá chất lượng trong công việc đó là hiệu quả, những điều đạt được trong công việc Thứ nhất, VHR luôn là niềm tin đối với mọi đối tác, hỗ trợ hết mình về mọi mặt Thứ hai, tạo dựng được văn hóa công ty tốt đẹp, mọi người hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc, xây dựng các khóa học nghiệp vụ để nâng cao chuyên môn, tạo được môi trường làm việc năng động Tất cả những điều đó, được đo lường bằng hiệu quả công việc cuối cùng.
Đối thủ cạnh tranh
Việt Nam đang chứng kiến thay đổi nhanh về cơ cấu và xã hội Dân số Việt Nam đã lên đến 96,5 triệu vào năm 2019 (từ khoảng 60 triệu năm 1986) và dự kiến sẽ tăng lên 120 triệu dân tới năm 2050 Nước ta đang là một nước đang phát triển, với dân số trẻ và môi trường thế hệ trẻ nhộn nhịp hứa hẹn là một thị trường đáng quan tâm của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Với những điều kiện thuận lợi và hứa hẹn như vậy cũng là nguyên nhân dẫn đến thị trường cạnh tranh trong ngành cung ứng nguồn nhân lực của các công ty Headhunt ngày càng tăng lên, và trong đó có VHR
Các đối thủ cạnh tranh của VHR là những công ty có quy mô lớn và hoạt động lâu dài và chuyên nghiệp như: Navigos, TOPCV Việt Nam, Gannett Co, Nguồn Nhân Lực Siêu Việt, có các trang website tuyển dụng lớn ở Việt Nam như: vietnamworks.com, topcv.com, CareerBuilder, timviecnhanh.com, Số lượng người có nhu cầu tìm việc truy cập các trang website này mỗi ngày lên đến hàng triệu lượt truy cập, khả năng trúng tuyển và ứng tuyển vào các vị trí phù hợp với kinh nghiệm của họ rất cao Đây được xem như là cơ hội lớn để VHR có thể bước vào, nhưng cũng là thách thức lớn đối với một công ty, phải cạnh tranh rất nhiều để có thể chiếm được thị phần và cơ hội để không bị đào thải khỏi thị trường.
Lĩnh vực hoạt động của công ty
Dịch vụ tuyển dụng cấp cao: Bên VHR sẽ cung cấp dịch vụ tuyển dụng các vị trí cấp cao cho các khách hàng có nhu cầu mong muốn sử dụng, những vị trí mà họ không tuyển được, hoặc những công ty khởi nghiệp họ chưa có bộ phận nhân sự thì sẽ sử dụng đến dịch vụ Headhunt VHR sẽ cung cấp cho đối tác những ứng viên chất lượng và phù hợp những yêu cầu mà công ty đưa ra như: Kinh nghiệm lĩnh vực, ngoại ngữ, sự phù hợp về văn hóa công ty, Tùy thuộc từng vị trí ở các lĩnh vực khác nhau như: Sản xuất, thương mại, dịch vụ, công nghệ, ngân hàng, mà độ ngũ chuyên viên tuyển dụng bên VHR sẽ đảm nhiệm chuyên biệt theo từng đơn hàng khác nhau Với nguồn dữ liệu ứng viên lớn và tìm kiếm ứng viên thông qua các kênh tuyển dụng đa dạng đáp ứng đủ điều kiện theo yêu cầu của khách hàng
Dịch vụ thuê ngoài nhân sự: Những vấn đề thường gặp ở các doanh nghiệp như:
Nhân sự nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ sinh sản hoặc tìm kiếm nhân sự theo dự án, nhận biết được điều đó, VHR thiết kế đa dạng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân sự
Và việc đáp ứng nhu cầu bổ sung này còn phụ thuộc vào vấn đề từng công ty có thể là ngắn hạn, dài hạn hoặc theo dự án, để từ đó, VHR có thể chọn lựa, sàng lọc phù hợp nhất với nhu cầu khách hàng Việc cung cấp nhân sự này được thiết kế riêng biệt và linh hoạt đáp ứng đúng từng nhu cầu: Tuyển dụng, quản lý, đào tạo, tính và quản lý lương, đánh giá hiệu suất và các hoạt động khác của khách hàng
Dịch vụ cung ứng nhân sự: VHR là nơi giúp cho doanh nghiệp và ứng viên có thể liên kết với nhau nhanh hơn thông qua dịch vụ cung ứng nhân sự Hiện tại công ty vẫn đang đẩy mạnh và phát triển dịch vụ này hiện vẫn đang hoạt động chủ yếu và chiếm khỏan 60% doanh thu đóng góp cho công ty VHR cung cấp các dịch vụ tuyển dụng nhân sự như sau:
- Dịch vụ cung ứng nhân viên kinh doanh ((Direcsales, telesales, CSKH, )
- Dịch vụ cun ứng nhân lực cho lĩnh vực thiết kế, truyền trông
- Dịch vụ tuyển dụng các vị trí nhân viên văn phòng: Hành chính, kế toán, lễ tân, nhân sự,
- Dịch vụ tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin (IT)
Khi đã ký hợp đồng, VHR cam kết như sau:
- Đáp ứng ứng viên phù hợp trong vòng tối đa 4 tuần kể từ khi ký hợp đồng chính thức sử dụng dịch vụ của VHR
- Trong thời gian bảo hành, trường hợp ứng viên tự ý nghỉ việc, công ty sẽ tuyển dụng thay thế ứng viên phù hợp khác bổ sung vào, không phát sinh phí Nếu VHR không đáp ứng được những gì đã thương lượng bổ sung ứng viên trong 2 tuần, sẽ hoàn trả cho doanh nghiệp 20% phí dịch vụ
Dịch vụ tính lương: Chương trình tính lương này chủ yếu là các công ty khởi nghiệp họ không có kế toán, nên họ sẽ sử dụng dịch vụ này Dịch vụ tính lương bao gồm: tính và quản lý tiền lương, tiền thưởng, tiền lương thực nhận, các khoản khấu trừ, phiếu lương, thực hiện các nghiệp vụ BHXH và thuế TNCN Công ty sẽ giúp khách hàng giảm thiểu các lỗi sai nghiêm trọng Bên cạnh đó thì các thông tư và nghị định (TT,NĐ) của Chính phủ luôn thay đổi, vì vậy công ty cung cấp dịch vụ tính lương đòi phải chuyên nghiệp, nắm bắt rõ những thay đổi về thuế suất, cập nhật những thay đổi mà có thể ảnh hưởng đến việc tính lương, đảm bảo khách hàng luôn tuân thủ đúng theo Luật.
Chi phí của dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực
Bảng 1.1 Chi phí cho dịch vụ đăng tuyển trên trang việc làm của VHR
STT Vị trí Số lượng Thời hạn
1 Logo Nhà tuyển dụng hiển thị ngay trên Trang chủ, link trực tiếp tới website khách hàng trong thời hạn 06 tháng
2 Được thiết kế riêng 1 banner tuyển dụng hiển thị trên đầu Trang chủ trong suốt thời hạn sử dụng dịch vụ
3 Miễn phí quảng bá thương hiệu tuyển dụng tới > 20,000 thành viên trên facebook và LinkedIn
5 Được tặng 500 Credit vào tài khoản để Search CV ứng viên khi tái ký
01 CV (Cấp TP/Giám đốc)
1 CVs bảo hành đáp ứng các yêu cầu sau:
CVs ứng viên có đầy đủ thông tin liên hệ
Ứng viên đang có nhu cầu tìm việc làm
Ứng viên phù hợp với các yêu cầu trong JD của Nhà tuyển dụng
2 Bảo hành thay thế CVs trong những trường hợp sau:
CVs ứng viên sai thông tin liên hệ
Nhà tuyển dụng không liên lạc được với ứng viên
Ứng viên không có nhu cầu tìm việc
3 Thời hạn cung cấp CVs:
Từ 01-05 ngày làm việc hoặc theo thời gian thoả thuận của hai bên
4 Thời hạn khiếu nại bảo hành: 02 ngày làm việc
Trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ khi Nhà tuyển dụng nhận được CVs ứng viên từ viecTOP, Nhà tuyển dụng có trách nhiệm phản hồi cho viecTOP về tình trạng CVs ứng viên thông qua Email, điện thoại hoặc các phương tiện liên lạc khác
Nếu quá thời hạn trên, Chúng tôi không đảm bảo chính sách bảo hành
Nguồn: Phòng kế toán của VHR Bảng 1.2 Chi phí dịch vụ cung ứng nhân lực
STT Vị trí Giá (chưa VAT) Thời hạn bảo hành
Thời gian có ứng viên
1 Vị trí nhân viên 1.0 tháng lương
(Gross) 01 tháng 02 - 05 ngày - Khách hàng không phải trả trước bất kỳ khoản chi phí nào
- Phí dịch vụ chỉ tính khi ứng viên làm việc đủ từ 05 ngày trở lên
Vị trí TN, TP hoặc tương đương
Vị trí Giám đốc hoặc tương đương
Email: vietdang@nhanlucviet nam.net
1 Logo Nhà tuyển dụng được hiển thị miễn phí liên tục trong thời gian 12 tháng tại Trang chủ Website www.timviec24.com.vn
2 Quảng bá thương hiệu Nhà tuyển dụng miễn phí
Tiếp cận trung bình 2.000 – 4.000 ứng viên tiềm năng/ ngày
Tiếp cận hơn 20.000 thành viên Facebook & hơn 6.000 thành viên trên LinkedIn
3 Được thiết kế riêng tới 03 banner tuyển dụng trong suốt thời gian sử dụng dịch vụ
4 Được support bởi hơn 300 CTV tuyển dụng trên hệ thống www.timviec24.com.vn
5 Được bảo hành thay thế 0 ứng viên miễn phí Được hoàn phí theo điều khoản Hợp đồng
Nguồn: Phòng kế toán của VHR
Khách hàng của dịch vụ tuyển dụng nhân sự
Đối tác của VHR đa dạng đối tượng khách hàng đến từ nhiều lĩnh vực từ lớn đến nhỏ cả trong nước và các doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu tư kinh doanh Chỉ cần khách hàng có đủ khả năng chi trả, công ty sẽ đáp ứng tốt nhất theo quy định, thỏa thuận giữa đôi bên Có thể chia khách hàng của VHR thành 4 nhóm ứng với ngành nghề:
- Nhóm khách hàng mong muốn tuyển các vị trí nhân viên kinh doanh, truyền thông, thiết kế: TTH, Abevn, BUCA, Lưới Thái Việt, 365 Begin, Deli Yours, Mỹ phẩm Minh Đức, Dirox, Mực in Vmax, Sài Gòn Home Care, Gà Spa, VN Shop, The IELTS, Nature origin, Long Hưng, Ipretty, KOHINOOR STAR, Thiên An, APO Hair, Nam An, CTEC, PAROSY, PNQ,,
- Nhóm khách hàng mong muốn tuyển các vị trí nhân viên văn phòng, kế toán - tài chính: May Việt Nam, Đại Việt Group, MTV Mai Hương Phát, Dirox, TTH, Abevn, Deli yours, Sabaco, Mực in Vmax, 365 Begin, Lưới Thái Việt, Vinco, Đất xanh ĐNB,
- Nhóm khách hàng mong muốn tuyển các vị trí cấp cao: Nam Thắng, Tài Tài, Bookable, TeemMarZing, Yeah 1 Netwwork, Sky Garden, Leroy Merlin Vietnam, Aperia Vietnam, VNG Corp, Giver Việt nam, Selex, Sen Việt,
- Nhóm khách hàng mong muốn tuyển các vị trí công nghệ thông tin: InApps, SD Việt Nam, Net Nam, Play Fury Việt Nam, Spiderbox Design, Tập đoàn M’Mon, Idealogic Việt Nam, Snap Mart Inc, Kyanno Digital, Data Robot Việt Nam, ANDPAP,Gameloft, LINE Technology Vietnam, Zitga, ABI Game Studio, Citis, StudyNOW, LG Vietnam
Những khách hàng được nêu ở trên là những khách hàng khá thân thiết, có nhu cầu tuyển dụng lớn, nhiều vị trí và gắn bó lâu dài với VHR Trong đó, có những doanh nghiệp như: TTH, Lưới Thái Việt, Bein, selex, Dirox, Aperia, PNQ, VNG Corp, Phương Bình, May Việt Nam, Vinco, Sabaco, M’Mon, Play Fury Việt Nam, Heavy,
365 Begin, Net Nam, Deli Yours, MTV Mai Hương Phát, Giải pháp Công nghệ Thuận Thành, Play Fury Việt Nam, đã tin tưởng và dường như là giao tất cả các vị trí mà họ cần tuyển dụng cho VHR đảm nhận, thậm chí các vị trí cấp cao thuộc ban điều hành công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty
1.7.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty và chức năng các phòng ban
Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty VHR
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự VHR
Trong cơ cấu quản lý của công ty, các phòng ban chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc thuộc hội đồng quản trị Đứng đầu mỗi bộ phận sẽ có trưởng bộ phận, quản lý các nhân viên bên dưới, người này có nhiệm vụ triển khai các nhiệm vụ và phân công công việc, lắng nghe ý kiến của các thành viên trong bộ phận, từ đó báo cáo lên cấp trên mình Với cách quản lý này, ta thường thấy hầu hết các công ty hiện nay áp dụng, kiểu tổ chức này giúp nhân viên mạnh dạn bày tỏ ý kiến, quan điểm của mình nhưng vẫn giữ được hành vi của mình không vượt giới hạn Cách vận hành này giúp cho những người đứng đầu hiểu rõ được các phòng ban làm việc như thế nào, những ưu và nhược điểm để đưa ra các cách giải quyết kịp thời mà không bị lãng quên khi
P.Website P Vận hành P Kinh doanh P Cung ứng
Quản trị chất lượng phải một mình giải quyết tất cả mọi việc bên dưới
1.7.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý cấp cao công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông
Tổng giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu sự giám sát và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc làm những nhiệm vụ được giao
Phòng ban website: Chịu trách nhiệm quản lý hệ thống thông tin, các hoạt động truyền thông của công ty, tham mưu giúp Ban giám đốc xây dựng, vận hành, phát triển hình ảnh, thương hiệu của công ty với xã hội
Hành chính Nhân sự: Chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện các công việc trong lĩnh vực quản lý bố trí nguồn nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe của nhân viên, bảo vệ quyền lợi nhân sự theo quy chế của công ty Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc các nội quy, quy chế công ty
Là đầu mối liên hệ mọi thông tin với Giám đốc
Kế toán: Thực hiện hạch toán kế toán, quản lý các hoạt động liên quan đến tiền của công ty, quản lý bộ máy kế toán trong công ty
Headhunter: Các chuyên viên tuyển dụng trong công ty cùng làm việc với nhau, tất cả các vị trí trong công ty khi bộ phận phụ trách khách hàng nhận về, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hàng nhận thông tin, phân tích JD công việc, sau đó sẽ phác thảo một bản mô tả công việc, liệt kê những điều đáng quan tâm để tuyển dụng như: số năm kinh nghiệm, kỹ năng, bằng cấp, lĩnh vực phù hợp, giới tính, tính cách và nơi ở, Sau đó sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên hoặc dữ liệu đã có sẵn thì sẽ cung cấp cho khách hàng Trong quá trình làm việc, thì các chuyên viên hỗ trợ nhau trong công việc để giúp cho việc tuyển dụng tốt hơn như: Chia sẻ những kỹ năng, cách tìm kiếm ứng viên qua các kênh nào, dùng công cụ gì để tìm kiếm,
Quản lý chất lượng: Có chức năng hỗ trợ và tư vấn cho Ban Giám đốc trong việc quản lý chất lượng hệ thống của công ty theo các tiêu chuẩn tiên tiến như: Hệ thống Quản lý chất lượng (ISO 9000), quản lý môi trường (ISO 145000) Xây dựng và đẩy mạnh phong trào cải tiến trong công ty Quản lý các tiêu chuẩn hóa, tổ chức thử nghiệm và kiểm định sản phẩm
Pháp chế: Đây là một tổ chức chuyên môn có khả năng hỗ trợ cho Giám đốc sở thực hiện việc quản lý Nhà nước bằng pháp luật trong phạm vi ngành, lĩnh vực được giao và tổ chức thực hiện công tác pháp chế quy định tại Nghị định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/07/2011 của Chính phủ, công tác an toàn giao thông của ngành
Phòng kinh doanh: Là bộ phận đảm nhiệm mọi hoạt động kinh doanh của công ty, giúp Giám đốc về công tác bán sản phẩm, dịch vụ; Công tác đề xuất nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; Công tác xây dựng và phát triển các mối quan hệ với khách hàng Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc về các hoạt động trong nhiệm vụ và được giao
Phòng cung ứng: Đảm nhận vai trò tổ chức các hoạt động mua sắm trang thiết bị, vật tư phục vụ cho nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công ty, ngoài ra còn thực hiện một số nhiệm vụ khác được giao từ cấp trên.
Tình hình nhân sự của VHR năm 2018 đến năm 2020
1.8.1 Tình hình biến động nhân sự tại VHR từ năm 2018 đến năm 2020
Hình 1.3 Biểu đồ biểu hiện tỷ trọng số lượng nhân viên theo phòng ban năm 2018
Hình 1.4 Biểu đồ biểu hiện tỷ trọng số lượng nhân viên theo phòng ban năm 2019
Hình 1.5 Biểu đồ biểu hiện tỷ trọng số lượng nhân viên theo phòng ban năm 2020
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự VHR
Dựa vào số liệu được biểu thị ở biểu đồ trên, ta có thể thấy tỷ trọng nhân viên các phòng ban như: Website, vận hành, kinh doanh hầu như không thay đổi về mặt nhân sự từ năm 2018 đến năm 2020
Ta thấy sự tăng trưởng về tỷ trọng lượng nhân viên phòng cung ứng từ năm 2018 đến năm 2020 là 86,42% lến 88,78% Công ty đang hợp tác với nhiều khách hàng mới nên công tác tuyển dụng ngày càng mở rộng Đây được xem như là dấu hiệu tốt, có gia tăng về quy mô
Tháng 01/2018 hoạt động với một người và hai trợ lý Cuối năm 2020, số lượng nhân sự tăng lên 81 người Đến năm 2020, nhân sự của công ty đã lên con số
1.8.2 Cơ cấu lao động tại công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực Trình độ: Đối với tất cả nhân viên VHR, khi được tuyển vào làm nhân viên chính thức phải tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học Tùy thuộc vào các vị trí khác nhau trong công ty mà sẽ có những yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm cũng như tính cách con người phù hợp với văn hóa của công ty
Giới tính: Tất cả các vị trí, lĩnh vực làm việc trong công ty đều tuyển cả nam và nữ, không phân biệt giới tính
Chuyên ngành: Các vị trí làm về hành chính nhân sự, chuyên viên tuyển dụng, điều kiện bắt buộc phải tốt nghiệp chuyên ngành liên quan đến nhân sự hành chính từ các trường Đại học Những vị trí về truyền thông, thiết kế thì đòi hỏi tốt nghiệp với chuyên ngành liên quan đến vị trí, có kinh nghiệm làm việc, chứ không tuyển sinh viên mới ra trường Vì là công ty còn khá trẻ cho nên cần người có kinh nghiệm để xây dựng thương hiệu cho công ty, không tuyển vào để đào tạo Tương tự như các vị trí khác trong công ty cũng sẽ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn từ cấp trên đưa xuống khi được tuyển vào làm nhân viên chính thức
Quá trình thử việc: Để có thể làm nhân viên chính thức, cũng giống như tất cả các công ty khác, mọi người đều phải trải qua quá trình thử việc, tuy nhiên ở VHR thì sẽ thử việc 2 tháng với 85% mức lương được thỏa thuận trong quá trình trao đổi phỏng vấn Trong 2 tháng này, công ty sẽ đưa ra các yêu cầu của công việc để người thử việc làm theo, nếu như làm việc đạt kết quả và cả 2 bên đều cảm thấy phù hợp thì sẽ đi đến ký hợp đồng và trở thành nhân viên chính thức
Thực tập sinh: Với vị trí thực tập, khi muốn vào công ty bắt buộc phải tham gia phỏng vấn với trưởng bộ phận nhân sự, trong quá trình trao đổi xem tính cách và những mong muốn trong công việc của thực tập sinh có phù hợp với lĩnh vực tuyển dụng không, rồi từ đó mới được tuyển vào để tham gia học việc tại công ty Trong quá trình thực tập, các chuyên viên có chuyên môn lĩnh vực này sẽ đảm nhiệm hướng dẫn cách sử dụng hệ thống timviec24.com.vn, nghiên cứu tài liệu, các kênh tuyển dụng, các vị trí tuyển dụng, khách hàng, để thực tập sinh học theo.
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2018 đến năm 2020
VHR thành lập và hoạt động chính thức vào năm 2017 chi nhánh ở Hà Nội, năm
2018 chi nhánh ở Hồ Chí Minh Lĩnh vực hoạt động chính là cung ứng nguồn nhân lực cho các công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự Bên cạnh đó, công ty còn có các dịch vụ khác đã nêu ở mục 1.1 Trong quá trình kinh doanh đạt được những thành tựu nhất định về vị trí trong ngành, cũng như lòng tin trong lòng khách hàng, tuy nhiên với tình dịch bệnh COVID-19 – SAR-COV-2 bùn phát trên khắp thế giới, làm ảnh hưởng không ít đến các doanh nghiệp thế giới, Việt Nam nói chung và VHR nói riêng Số lượng các doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh thua lỗ phá sản, hoặc một số công ty thì sa thải nhân viên nên việc họ sử dụng đến dịch vụ tuyển dụng cũng hạn chế hơn, ảnh hưởng đến doanh thu công ty một phần
Bảng 1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của VHR năm 2018 đến năm 2020 Đơn vị: Tỷ đồng
Chênh lệch 2020/2019 Giá trị % Giá trị % Doanh thu 1,974 2,623 2,174 0,649 32,88 (0,449) (17,11)
Nguồn: Phòng kế toán của VHR
Hình 1.6 Doanh thu, chi phí và lợi nhuận trước thuế giai đoạn 2018-2020 của công ty tư vấn đào tạo và cưng ứng nguồn nhân lực Việt Nam
Nhìn vào bảng số liệu và biểu đồ hiển thị ta có thể thấy năm 2019 doanh thu của công ty VHR tăng 32,88% so với năm 2018, tương ứng số tiền là 649 triệu đồng, năm 2018 doanh thu là 1,974 tỷ đồng và năm 2019 là 2,623 tỷ đồng Để có thể tăng doanh thu lên đến 32,88% là một sự nỗ lực không ngừng của công ty Công ty thành lập vào năm 2017, tuy nhiên giai đoạn đầu còn nhiều bỡ ngỡ khi bước chân vào thị trường, cho đến năm 2018, đã dần tiếp cận thị trường một cách rõ ràng, có những chiến lược kinh doanh thu hút khách hàng đa lĩnh vực Nguyên nhân chủ yếu vẫn là lực lượng tuyển dụng của công ty chất lượng, tuyển dụng thành công nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là lí do ngày càng nhiều khách hàng đến từ các lĩnh vực khác nhau Để có thể đạt được doanh thu như vậy, VHR phải tuyển các chuyên viên chất lượng, VHR thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo tuyển dụng, các trang tìm kiếm ứng viên chất lượng, đầu tư vào cơ sở vật chất, truyền thông thương hiệu công ty để thu hút khách hàng nên chi phí của năm 2019 cũng tăng 32,62% so với năm 2018, cụ thể năm
2019 tăng 138 triệu đồng so với năm 2018 Sau khoản chi phí trừ ra, thì lợi nhuận trước thuế của công ty có dấu hiệu khá tích cực tăng 35,53% so với năm 2018, cụ thể
Kết quả hoạt động kinh doanh của VHR
Doanh Thu Chi phí Lợi nhuận trước thuế
Năm 2020, doanh thu so với năm 2019 giảm từ 2,623 tỷ xuống 2,174 tỷ đồng, chênh lệch 449 triệu đồng so với năm 2019 Nguyên nhân chính dẫn đến việc doanh thu giảm bởi ảnh hưởng tình hình dịch bệnh COVID – 10 – SARS-COV-2, các vị trí tuyển dụng như nhân viên kinh doanh, kế toán, hành chính, truyền thông, giảm xuống rõ rệt Bên cạnh đó, bởi ảnh hưởng dịch bệnh nên khách hàng mới cũng giảm so với năm 2019 Tuy là dịch bệnh xảy ra, nhưng VHR vẫn còn tuyển dụng các vị trí khác, số lượng vị trí có giảm nhưng vẫn duy trì hoạt động kinh doanh Trong lúc đó, công ty đã thực hiện các dự án tuyển dụng mới với các dịch vụ phù hợp cho doanh nghiệp, đào tạo và đăng kí các khóa học cho nhân viên học hỏi về tuyển dụng để có thể áp dụng trong tình hình hiện tại, chi phí năm 2020 chi ra cũng giảm so với năm 2019, từ 561 triệu đồng xuống 502 triệu đồng, chênh lệch 10,51% Lợi nhuận công ty mang lại năm 2020 giảm 390 triệu đồng so với năm 2019, cụ thể năm 2019 lợi nhuận sau thuế là 2,062 tỷ đồng, năm 2020 là 1,672 tỷ đồng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỊCH VỤ CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm liên quan đến nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khi nói đến chủ đề nguồn nhân lực có rất nhiều các nhà chuyên môn đã đưa ra những nhận định về ở các khía cạnh khác nhau, sau đây sẽ là một số khái niệm để dẫn chứng cho những quan điểm của mỗi người:
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người và làm cho mỗi con người hoạt động, sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” Đối với Bùi Văn Nhơn (2006) ông lại cho rằng: “Nhóm lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp được doanh nghiệp trả lương và có tên trong danh sách của doanh nghiệp được gọi là nguồn nhân lực”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điền (2012): “Doanh nghiệp thành công phải sở hữu được những nguồn lực vững mạnh và nhân lực là một phần tất yếu trong đó Nguồn nhân lực là tài sản to lớn của tổ chức và đóng góp một phần lớn trong việc xây dựng thành công cho doanh nghiệp” Đối với mỗi người nhìn nhận một vấn đề nào đó sẽ có những cái nhìn khác nhau, giống như chủ đề nhân lực mỗi người đưa ra một nhận định, nhưng suy cho cùng vẫn hướng đến những giá trị tốt đẹp Đưa ra ý nghĩa chung thì các quan điểm trên đều xoay quanh nội dung: Một tổ chức doanh nghiệp cần phát triển mang lại những lợi nhuận cho công ty, giá trị cho nền kinh tế giúp đất nước phát triển thì yếu tố con người vẫn là quan trọng nhất Đó là lực lượng lao động góp phần vào sản xuất, kinh doanh, giữ vai trò quan trọng trong công cuộc góp phần xây dựng phát triển đất nước
2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Hà Văn Hội (2006) nhận định: “Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu”
Tình hình thế giới hiện tại thay đổi đến chóng mặt, khoa học công nghệ luôn được tân tiến mỗi ngày giờ, những trang thiết bị công nghệ ứng dụng trong các hoạt động kinh tế đều là do con người tạo ra Để nói máy móc có thể thay thế con người là không đúng, vì bản chất máy móc chỉ là công cụ, mà con người thì điều khiển công cụ Chính vì thế nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế và xã hội.
Tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tiềm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” Nguyễn Hữu Thân (2012) cũng có nhận định riêng: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra”
Theo Trần Kim Dung (2011): “Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lượng lao động xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
Qua các nhận định trên, có thể rút ra được những nội dung tổng quá về tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự nó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như là kỹ năng, lĩnh vực, kinh nghiệm, văn hóa, ngoại hình, giới tính, để có thể phù hợp với tính chất công việc Chính vì vậy để tuyển được nhân sự phù hợp đó là một quá trình tìm kiếm Trong đó chia làm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ: Là quá trình đăng tin tuyển dụng, mọi hình thức để có thể thu hút những lực lượng lao động có trình độ khác nhau phụ thuộc vào từng vị trí cho tổ chức doanh nghiệp, xã hội Để tuyển mộ được lao động thì mỗi tổ chức đều phải có khả năng để thu hút về số lượng cũng như chất lượng nộp hồ sơ
Tuyển chọn: Sau khi hồ sơ của người lao động đã thu về, tiếp theo sẽ là công tác đánh giá, phân loại và chọn ra những hồ sơ ứng viên dự tuyển để phân phối vào những vị trí phù hợp nhất với kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng của họ Tuyển chọn là khâu diễn ra sau tuyển mộ, giúp cho tổ chức có thể chọn lựa được ứng viên phù hợp Tất cả những vị trí trong công ty đều do bộ phận nhân sự đảm nhận tuyển vào Vì vậy nên vai trò của tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực rất quan trọng Tuyển mộ có mối quan hệ với tuyển chọn, khi chọn đúng người sẽ giúp doanh nghiệp giảm được rất nhiều chi phí và thời gian Quá trình đó diễn ra cần rõ ràng và minh bạch về số lượng, vị trí, cũng như chất lượng để có thể hoàn thành công tác tốt nhất Những người ứng viên tài năng khi chọn vào sẽ giúp ích rất nhiều cho công ty, giúp công ty phát triển hơn nữa
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Để có thể tuyển chọn được những ứng viên tài năng, đảm bảo đủ những yếu tố mà công ty mong muốn vào thì cần phải trải qua một quy trình chọn lọc, và quy trình đó được gọi là quy trình tuyển dụng mà bất cứ công ty nào cũng có riêng:
Hình 2.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Trần Kim Dung (2018) từng đưa ra những kinh nghiệm: “Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin tuyển dụng; Bản khai lý lịch có chứng thức của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật”
“Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại công tác thông tin chủ yếu như: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác; Khả năng trả thức; sức khỏe; Mức độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, ” (Trần Kim Dung, 2018)
“Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018)
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Theo Trần Kim Dung (2018): “Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra”
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Trần kim Dung (2018) đã có những nhận định: “Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, ”
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Theo Trần Kim Dung (2018): “Căn cứ vào kết quả thi tuyển thực hiện công tác phỏng vấn để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như năng lực kinh nghiệm, trình độ, động cơ làm việc, tính cách, khả năng hòa đồng và những phẩm chất doanh nghiệp đang cần, Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp, ”
Bước 5: Xác minh, điều tra
Trần Kim Dung (2018): “Xác minh và điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, lãnh đạo cũ của ứng viên để biết thêm về trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với các công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, công tác xác minh có thể yêu cầu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên”
Trần Kim Dung (2018): “Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc về hiệu quả công việc và hiệu quả kinh tế mà con có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp”
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Trần Kim Dung (2018): “Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên”
Lý thuyết về dịch vụ
Nguyễn Văn Thanh (2008): “Dịch vụ là một hoạt động lao động sáng tạo nhằm bổ sung giá trị cho phần vật chất và làm đa dạng hóa, phong phú hóa, khác biệt hóa, nổi trội hóa, mà cao nhất trở thành những thương hiệu, những nét văn hóa kinh doanh và làm hài lòng cao cho người tiêu dùng để họ sẵn sàng trả tiền cao, nhờ đó kinh doanh có hiệu quả”
Theo Kotler và Kellers (2003): “Dịch vụ là một hoạt động hoặc kết quả mà một bên có thể cung cấp cho bên kia và chủ yếu là vô hình và không sở hữu một cái gì đó Sản phẩm của nó có hay không gắn liền với một sản phẩm vật chất” Định nghĩa của AMA (Hiệp hội Marketing Mỹ): “Dịch vụ là những hoạt động có thể riêng biệt nhưng phải mang tính vô hình nhằm thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của khách hàng, theo đó dịch vụ không nhất thiết phải sử dụng sản phẩm hữu hình, nhưng trong mọi trường hợp đều không diễn ra quyền sở hữu một vật nào cả”
Kotler và Kellers (2003) đã nêu ra những đặc điểm khái quát về ngành dịch vụ
Có thể dịch vụ sẽ không xa lạ với mỗi con người trong thời buổi phát triển kinh tế hiện tại, nhưng cần có sự nhìn nhận một cách đúng đắn
Ngành dịch vụ là một phần trong kinh tế, ra đời sau các ngành lâu đời như: sản xuất, kinh doanh, cơ khí, xây dựng, nhưng lại rất phát triển, đa phần các đối tượng khách hàng đều sử dụng đến dịch vụ
Dịch vụ là ngành chúng ta không thể cân đo đong đếm như những ngành có tính hữu hình, có thể đánh giá về chất lượng và cấp bằng hay chứng chỉ Mà dịch vụ tốt hay xấu còn phụ thuộc vào sự cảm nhận của từng khách hàng sử dụng, có đáp ứng được yêu cầu của họ hay không Như các ngành dịch vụ tư vấn pháp luật, giảng dạy không mang tính hữu hình, chỉ là chất lượng đầu ra tùy thuộc vào mỗi người tiếp thu Nhưng đối với các ngành như dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ, du lịch, quảng cáo, thường đi kèm với những sản phẩm hữu hình khác nên mang tính hữu hình hơn
Dịch vụ đóng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, không thể tách rời, là tiền đề hỗ trợ nhau cùng phát triển Quá tình sản xuẩt ra sản phẩm rồi đến tay người tiêu dùng phải trải qua rất nhiều khâu trung gian, và trong đó sẽ sử dụng đến dịch vụ như: dịch vụ vận chuyển, dịch vụ tiếp thị, truyền thông quảng cáo, chăm sóc khách hàng,
Khác với những ngành sản xuất hay kinh doanh cần có lượng nguyên liệu hay hàng hóa dữ trữ để có thể đủ cung cấp cho thị trường tiêu thụ Dịch vụ thì không được sản xuất, nó chỉ có thể là tính kịp thời khi người dùng cần có nhu cầu thì đặt dịch vụ sử dụng trong một khoảng thời gian Dịch vụ không phải là một vật cụ thể có thể mua đi bán lại như vật chất hiện hữu, nó có ý nghĩa khi được cung cấp cho người sử dụng
Không có tính đồng đều
Như đã nói ở trên dịch vụ khác với các ngành khác, nó không mang tính hữu hình Vì vậy để đánh giá chất lượng dịch vụ nó rất khó, không thể sử dụng một thông số kỹ thuật hay một tiêu chuẩn cụ thể nào cả Dịch vụ có chất lượng hay không nó còn phụ thuộc rất nhiều vào từng thời điểm, khách hàng có sự can thiệp rất lớn vào chất lượng dịch vụ, vì vậy nó sẽ không có tính ổn định theo một quy chuẩn cụ thể
2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ
Theo Parasuraman (1988) từng phát biểu: “Chất lượng dịch vụ là khoảng cách giữa cảm nhận thực tế của khách hàng hay trải nghiệm thực tế của khách hàng và kỳ vọng của khách hàng khi sử dụng dịch vụ” Ông và cộng sự đã nghiên cứu và đưa ra 5 yếu tố tác động đến chất lượng của dịch vụ:
Phương tiện hữu hình (Tangibles)
Trên cơ sở nghiên cứu dịch vụ và kế thừa học thuyết của Parasuraman (1988) và cộng sự, Nguyễn Thị Mỹ Loan, Quan Minh Nhựt và Phan Anh tú (2018) đã có những đề xuất như sau:
Brogowicz và cộng sự (1990) cũng đã có những đề xuất riêng về yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ như sau:
Các yếu tố bên ngoài
Các hoạt động Marketing truyền thống
Theo Cronin và Taylor (1992): “Mức độ cảm nhận của khách hàng đối với sự thực hiện dịch vụ của doanh nghiệp phản ánh tốt nhất chất lượng dịch vụ”
Cronross (1984) đã có nhận định: “Chất lượng dịch vụ như là kết quả của sự so sánh giữa dịch vụ nhận được và dịch vụ kỳ vọng”
Mãi đến sau này, Gronross(2007) mới cho rằng: “Chất lượng chính là sự cảm nhận của khách hàng về những gì họ nhận được” Vào năm 1990, ông đưa những yếu tố ảnh hưởng sau:
Phong cách phục vụ ân cần
Khả năng giải quyết khiếu kiện
Những nhận định của các nhà chuyên môn đã đưa ra, ta có thể nhận thấy việc đánh giá chất lượng dịch của một doanh nghiệp còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Lĩnh vực, điều kiện tài chính, văn hóa, ở mỗi tổ chức doanh nghiệp sẽ khác nhau Vì vậy, những nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo để những công ty dịch vụ cung ứng nhân lực có thể học hỏi và áp dụng vào công ty mình sao cho phù hợp.
Dịch vụ cung ứng nhân lực
2.4.1 Khái niệm dịch vụ Headhunting
Nguyễn Minh Nhật và Lại Văn Tài (2014): “Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao là một loại hình dịch vụ mà trong đó, các headhunter sẽ tìm kiếm và cung cấp những ứng viên phù hợp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà các doanh nghiệp đề ra”
Những công ty lớn hoặc các tập đoàn đa quốc gia thường họ sẽ cần những nhân tài tùy thuộc vào các vị trí khác nhau trên thị trường lao động Để có thể tuyển được những người này rất khó, những hình thức tuyển dụng bình thường sẽ khó để có thể tìm được họ Chính vì vậy, các công ty này thường sử dụng đến dịch vụ headhunting để tìm kiếm nhân tài đỡ tốn thời gian hơn Những headhunter sẽ có nhiệm vụ tìm kiếm các nhân tài này ở khắp nơi, thậm chí là các công ty đối thủ, đưa ra mức lương cũng như những phúc lợi hơn hẳn để có thể thuyết phục họ về làm cho công ty khác hàng Dịch vụ headhunting sẽ đảm bảo chất lượng ứng viên theo như những yêu cầu mà khách hàng đưa ra, nên sẽ yên tâm hơn về chuyên môn cũng như trình độ của ứng viên được tuyển vào không có chọn lọc, tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí
Dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực là loại hình dịch vụ thực hiện việc tuyển dụng và cung ứng số lượng ứng viên chất lượng đúng yêu cầu cho khách hàng rồi lấy chi phí dịch vụ tương ứng từng vị trí Các công ty dịch vụ này thường được gọi là Headhunt, là bên thứ ba thực hiện công tác tuyển dụng và cung ứng nguồn nhân lực
2.4.2 Khái niệm Headhunter và công ty Headhunt
Theo William Finlay và James E.Coverdeill (2007): “Headhunter được hiểu như những người làm trong nhóm ngành nhân sự, tìm kiếm và tư vấn tuyển dụng cho khách hàng hoặc chính họ cũng là người tìm kiếm nhân lực cho công ty hiện tại Một số công ty lớn tự tuyển dụng nhân viên cho chính họ và còn ký hợp đồng với bên thứ ba trung gian để thực hiện tìm kiếm nhân sự”
Nancy Garrison Jenn (2005) nhận định: “Các công ty sẽ giải thích nhu cầu nhân lực của mình cho công ty Headhunt Sau khi ký hợp đồng với khách hàng, Headhunter sẽ là người xem xét các đặc điểm công việc, lập danh sách ứng viên mục tiêu, tiếp cận ứng viên và thực hiện phỏng vấn”
Công ty dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực được gọi là công ty headhunt, là bên thứ ba nhận các dự án tuyển dụng của công ty khách hàng từ đó tìm kiếm ứng viên phù hợp để gửi qua Những người chịu trách nhiệm tuyển dụng này là Headhunter, họ tìm hiểu JD công việc các vị trí yêu cầu và thực hiện việc tuyển dụng ứng viên một cách công bằng và chất lượng nhất cho đối tác
- Khái niệm về công ty Headhunt
William và James E.Coverdill (2007): “Công ty Headhunt là bên thứ ba được trả một khoản phí cho việc tìm kiếm nhân sự cho một công ty khác Khách hàng của họ không phải ứng viên xin việc mà là những tổ chức, doanh nghiệp Các công ty Headhunt được hiểu như một đại lý hoặc là bên thứ ba như những công ty bất động sản, ngân hàng đầu tư, Các công ty Headhunt là nơi trung gian kết nối thị trường lao động với doanh nghiệp”
Nancy Garrison Jenn (2005) đưa ra nhận định: “Các công ty Headhunt hoạt động bằng cách xác định những ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí tuyển dụng cụ thể Để làm được điều này, các công ty cần am hiểu rõ về các lĩnh vực tuyển dụng và có một mạng lưới thông tin tốt về thị trường lao động”
Các công ty Headhunt ngoài dịch vụ cung ứng nhân lực còn có các dịch vụ khác như: Xây dựng quy trình cho các công ty có nhu cầu, tham gia đào tạo ứng viên theo yêu cầu của khách hàng Nhờ có công ty Headhunt mà các tổ chức doanh nghiệp tiết kiệm được đáng kể thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo Tại nước ta hiện nay có khoảng gần 400 công ty quy mô lớn nhỏ khác nhau hoạt động trong lĩnh vực này, có cả công ty trong và ngoài nước
2.4.3 Vai trò của hoạt động cung ứng nhân lực
Hiện tại thị trường lao động nước ra rất dồi dào nguồn nhân lực, tuy nhiên để có những ứng viên chất lượng, những vị trí cấp cao đúng lĩnh vực của công ty khách hàng mong muốn thì rất khó để tìm kiếm Những năm gần đây những công ty dịch vụ cung ứng nhân lực nhận biết được điều đó nên ngày càng nhiều các công ty tham gia vào lĩnh vực này Các công ty cung ứng nhân lực nhằm giúp cho các tổ chức doanh nghiệp giảm thiểu được những áp lực quản lý, cầu nối giữa doanh nghiệp với ứng viên Sử dụng dịch vụ này còn giúp cho khách hàng giảm thiểu chi phí, thời gian, nhân sự, giúp doanh nghiệp có nhiều thời gian hơn tập trung vào các lĩnh vực khác để tạo nên doanh thu Các công ty dịch vụ sẽ tuyển dụng cho khách hàng, chịu trách nhiệm tìm kiếm ứng viên, thu thập hồ sơ, chọn lọc và sơ vấn ứng viên để có thể chọn lọc ra những ứng viên chất lượng, phù hợp với những tiêu chí mà khách hàng đưa ra Không chỉ xem xét về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc mà còn phải xem qua cách giao tiếp ứng xử rồi mới gửi hồ sơ sang cho khách hàng Từ đó khách hàng sẽ xem xét và cho lịch phỏng vấn, cuối cùng thì quyền chọn lựa ứng viên tốt nhất vẫn là khách hàng
2.4.4 Quy trình tuyển dụng Headhunt
Trước khi đến với việc tuyển dụng ứng viên cho khách hàng thì cả công ty headhunt và đối tác khách hàng cần phải có cuộc họp với nhau để thảo luận các nội dung như: Nhu cầu tuyển dụng bao nhiêu vị trí, lĩnh vực, những thông tin công ty, năm kinh nghiệm, để có được nguồn tài liệu để tuyển dụng Khi đã trao đổi xong thì ký hợp đồng với nhau, các Headhunters sẽ nghiên cứu các thông tin trong JD rồi từ đó sẽ đưa ra chân dung ứng dụng để tuyển dụng, nếu phân tích JD có thắc mắc gì sẽ hỏi bên phụ trách khách hàng rõ hơn, đảm bảo cho quá trình tuyển dụng đạt chất lượng
Nancy Garrison Jenn (2005) đã đưa ra những bước cần thiết của các công ty Headhunt khi tìm kiếm ứng viên cho khách hàng:
- Đầu tiên bên công ty Headhunt sẽ có cuộc họp với khách hàng đề thảo luận và đưa ra bản mô tả công việc phù hợp để tuyển dụng
- Sau đó công ty Headhunt hoặc khách hàng sẽ chủ động gửi một văn bản chi tiết có vai trò kiểm soát thời gian tìm kiếm ứng viên cũng như những chi phí tuyển dụng cho công ty Headhunt và thời gian thanh toán
- Khi ký hợp đồng xong, Headhunt được nhận ủy thác tuyển dụng, chi phí sẽ được tính theo vị trí tuyển dụng tương ứng
- Thống nhất bản mô tả công việc giữa hai bên, sau đó các Headhunters sẽ bắt đầu quá trình tuyển dụng
- Xem xét và thao khảo thông tin công ty khách hàng cần tìm kiếm, thực hiện các nghiên cứu bổ sung bao gồm liên hệ với các công ty mục tiêu, sử dụng các thiết bị công nghệ kết nối với các công ty cùng lĩnh vực
- Bên Headhunt sẽ bắt đầu quá trình đăng tin tuyển dụng, sử dụng nguồn dữ liệu hiện có và mở rộng tìm kiếm thêm nguồn ứng viên Headhunters sẽ liên hệ với ứng viên khi đã tổng hợp được
- Tiếp theo là quá trình sàn lọc hồ sơ: Hồ sơ nhận về rất nhiều, tuy nhiên sẽ căn cứ theo JD mà chọn ra những ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu cho bước tiếp theo