Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô viêng chăn nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, làhướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM ĐỨC CHÍNH

HÀ NỘI – 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đếnlãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tìnhgiảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Phạm ĐứcChính, những định hướng của thầy giáo có tính quyết định tới sự thành côngcủa luận văn

Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn

có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước Nhưng dotính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận vănkhông tránh khỏi những thiếu sót Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các nhàkhoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

SISOUPHANH KHOUNPASITH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Các đóng góp của đề tài 7

7 Kết cấu của đề tài 7

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.1 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.2 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực 21

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực 22

1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng 24

1.3.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN 24

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 29

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thủ đô Viêng Chăn 29

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 31

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 33

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 36

2.2.1 Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực 36

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 39

2.2.3 Việc làm và thu nhập của người lao động ………45

2.2.4 Đánh giá chung về nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn 47

2.3 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 50

2.3.1 Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2015 50

2.3.2 Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn………56

2.3.3 Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 61

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 68

3.1 Bối cảnh tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn 68

3.1.1 Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 68

3.1.2 Sự phát triển khoa học công nghệ cùng với sự thâm nhập của các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã đặt nguồn nhân lực tới nhiều thách thức 69

3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 71

3.2.1 Quan điểm phát triển 71

3.2.2 Mục tiêu phát triển 75

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

ở thủ đô Viêng Chăn 803.3.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 803.3.2 Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo 823.3.3 Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thốngcông cụ, thông tin thị trường lao động 863.3.4 Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhântài theo hướng linh hoạt 893.3.5 Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực 923.3.6 Chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nướcngoài trở về 933.3.7 Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyếnkhích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 96

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2014 - 2015 37Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân bổ theo địa phương giai đoạn 2014-2015 39Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực ở thủ đô ViêngChăn 42Bảng 2.4 Thu nhập bình quân đầu người của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn

2011 - 2015 45Biểu đồ 2.1: Số lao động chia theo ngành, lĩnh vực 46Biểu đồ 2.2: Số lao động chia theo thành phần kinh tế 46

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềmnăng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tốbiểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng pháttriển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm vàchưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc

Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, làhướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng,Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và của thủ đô ViêngChăn nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đạihóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế Đảng Nhân dân Cáchmạng Lào khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc conngười là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ xã hội chủ nghĩa, coi việcnâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người lànhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục,quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm củavùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng

mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại Để khaithác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các

cơ hội và điều kiện thuận lợi của thủ đô Viêng Chăn trong hoàn cảnh mới đòihỏi chính quyền Thủ đô phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phùhợp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm đểthực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô giai đoạn2016-2020 Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích thiết thân của

chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng taynghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của mỗi cá nhân vàcộng đồng.

Với mong muốn được tìm hiểu và lý giải thực trạng chính sách pháttriển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dânLào như thế nào và phải làm sao để chính sách phát triển nguồn nhân lực tại

địa phương được đưa vào cuộc sống, đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”

được tác giả chọn làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằmgóp phần nhỏ vào nhiệm vụ của thủ đô Viêng Chăn cũng như của cả nước

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triểnnguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu:

- TS Nguyễn Tuyết Mai (2000): Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

- TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày

hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân

bổ và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mớilĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và TrungQuốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp

lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế

ở Việt Nam tới năm 2010

- Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hội thảo về phát

triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003,cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng

lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới vàquản lý nguồn nhân lực Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệthống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyểndụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sáchtiền lương, khen thưởng.

- Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản

lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bàitham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học –công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 – 2005), với các vấn đề lý luận,kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực ViệtNam Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồnnhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thựchiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

- TS Đoàn Văn Khái (2005), nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như:khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tấtyếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay;đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay vànhững vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trên cơ sở

đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giảipháp cơ bản: nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giảipháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệuquả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ởViệt Nam

- Tác giả Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc

nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tấtyếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu Do vậy phải có cách nhìn mới,chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sửdụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước.

- Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất

lượng cao là một khái niệm rộng Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp)phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhânlực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh vớinhững chuẩn mực nhất định

- GS.TS Nguyễn Văn Khánh, TS Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng, Tạp chí nghiên cứu con người số 1/2010 Các tác giả đã đưa ra quan

niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượngcao ở Việt Nam hiên nay Trên cơ sở đó, các tác giả đã chỉ ra triển vọng pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triểnnguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

- Tác giả Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận chính trị, số

6/2010 Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút

ra bài học cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng caohiện nay

- TS Văn Tất Thu (2011), Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011 Trên giác độ

tiếp cận nhân tài là bộ phận tinh túy nhất trong nguồn nhân lực chất lượngcao, tác giả đã đưa ra khái niệm và những đặc điểm của nhân tài, vị trí, vai trò

của nhân tài Từ đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản trong sử dụng nhântài; phát hiện nhân tài; trọng dụng; tôn vinh nhân tài và kinh nghiệm về pháttriển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài của ông cha trong lịch sử.

- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2008): Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia

Hà Nội

- Tác giả Đinh Văn Bính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh

tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Tác giả Lê Thị Ngân (2005): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

- Tác giả Cao Quang Xứng (2008): Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam, Luận án

tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên cứukhái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấuthành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam Đa số công trình nghiên cứu cóhướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắnphát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lượcphát triển kinh tế

Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã

đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, hầu như chưa

có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triểnnguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiệnchính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước

Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác

về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua Tuynhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát

triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn” Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,

các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sáchphát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 Từ

đó xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015

Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các

chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: được giới hạn trong thủ đô Viêng Chăn

+ Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2015, và định hướng đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và

xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên gia

Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo Viêng Chăn, CụcThống kê và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban Nhân dân thủ

đô Viêng Chăn, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính sách pháttriển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn cho cácnhận xét, đánh giá Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu củacác Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài

- Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn

Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [35, tr.3].

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơnnhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xãhội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động đượcchuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao độngnào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu laođộng, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17, tr.269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới haigóc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn

nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọngnhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triểnnguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồnnhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉdừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phảichuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nângcao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế vàgiải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếuđược tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị laođộng thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vôcùng to lớn [10, tr.5].

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc cácnhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốncon người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồmcác yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiếnthức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đượcđem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm nguồn nhân lực: khi được sử dụng như một công cụ điềuhành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm

bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người

ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn laođộng Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi laođộng trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những kháiniệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thốngnhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xãhội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị tríhàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thểchỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổnghợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổilao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cảitạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Từ những cách tiếp cận trên, tác giả luận văn cho rằng: Nguồn nhân lực

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là tronggiai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ thìnguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triểnnhanh và bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Tác giả Nadlercho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ cócùng nội hàm Nadler định nghĩa: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinhnghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng

cao năng lực thực hiện công việc [21, tr1-3] Trong khi đó, Tổ chức Giáodục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) sử dụng khái niệmphát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhânlực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầuphát triển của đất nước Còn theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triểnnguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghềhoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụngnăng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp vàcuộc sống cá nhân [25].

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực, tácgiả Yoshihara Kunio cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầuphát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển củamỗi cá nhân [36]

Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trongquá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Đặc biệt là trong giai đoạn hiệnnay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thịtrường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lựcchính cho sự phát triển Mặt khác công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướngphát triển chung của nhiều nước trên thế giới Để tiến hành công nghiệp hóa,hiện đại hóa, mỗi quốc gia đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng,mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát triển Phát triểnnguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ tất yếu củanước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ mới

Phát triển nguồn nhân lực xã hội là khái niệm được hiểu ở góc độ hoànthiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượngnguồn nhân lực Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ

mô của nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhânlực Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau:

Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể.

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao

động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp vớicông việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

Về tính chất: phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên

tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người

Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó,phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực, trílực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:

 Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao độngsáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu củanguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tấtnhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệtrở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người

 Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảocho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đápứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong laođộng Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồnnhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi

thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơbản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quảtiềm năng con người.

 Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tácphong, tinh thần, ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩntrương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyênmôn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc caothích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nhìn chung, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thểlực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triểnnhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chứcnăng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xãhội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặtbằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội,thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàncầu hóa diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồnnhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn, thể hiện như sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Những công trình gần đây về tăng trườngkinh tế đã chứng minh vai trò to lớn của giáo dục, sức khỏe và các mặt chấtlượng khác của con người trong việc tạo ra tăng trưởng kinh tế Ví dụ, tronggiải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ” châu Á, người ta ngày càng nhận rõvai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc về sự nâng cao chất lượng và kỹnăng lao động Thực tế, đây chính là khía cạnh vốn con người của phát triểncon người Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khỏe

và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng củanăng lực con người như là các nhân tố số một tạo ra sự tiến bộ vật chất Cácnghiên cứu trắc nghiệm chỉ ra rằng những đầu tư về vốn chỉ góp phần nhỏ vào

sự tăng trưởng kinh tế Phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư là do chấtlượng lực lượng lao động quyết định Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà GaryBecker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế 1992, đã khẳng định rằng:không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực conngười, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục Hiệu quả đầu tư phát triển con ngườiluôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sửdụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan tỏa đồng đều hơn so vớicác hình thức đầu tư khác

Thứ hai, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành

công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Các lý thuyết tăng trưởngkinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ởmức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ, phát triển

cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu

tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự phát triển bền vững chính lànguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Và tầm quan trọngnày không chỉ dừng lại ở nhận thức lý luận, ở tư duy của các nhà lãnh đạo màluôn luôn được khẳng định trong cuộc sống Các nguồn lực để hoàn thành sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đều quan trọng, nhưng xét đếncùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con người, thì mọinguồn lực khác đều trở thành vô nghĩa Như vậy, nguồn lực con người lànguồn lực duy nhất nhờ vào đó các nguồn lực khác mới phát huy được tácdụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng

cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững Mối quan hệgiữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực lao động luônluôn đóng vai trò quyết định đối với mọi họat động kinh tế trong các nguồnlực để phát triển kinh tế đất nước Trong nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tếtri thức, nguồn lao động chất cao là nhân tố quyết định Như vậy, với tư cách

là bộ phận dân số thực hiện quá trình tiêu dùng, nguồn lao động trở thànhnhân tố tạo cầu của nền kinh tế Do đó nguồn lực lao động có vai trò đặc biệtđối với sự phát triển kinh tế so với các nguồn lực khác Phát triển nguồn nhânlực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sựtiến bộ kinh tế - xã hội về sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Đối vớiCộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đó là một quá trình tất yếu để phát triểnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Thứ tư, nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Khi mở

cửa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan, Cộng hòaDân chủ Nhân dân Lào có những cơ hội phát triển to lớn, đồng thời cũng phảiđối mặt với những thách thức gay gắt và khắc nghiệt của thời đại Vì vậy,Đảng và nhà nước Lào đã nhận thức rõ ràng về vai trò quyết định của conngười trong phát triển, và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhưtrung tâm của chiến lược phát triển Như vậy, ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dânLào, tình hình mới đã tạo nên những biến đổi trong sự phát triển con người vàphát triển nguồn nhân lực, biểu hiện tập trung ở sự chuyển đổi thang giá trị,định hướng giá trị khuyến khích con người tích cực, năng động, sáng tạo, dámcạnh tranh vượt qua thách thức, không đợi chờ bao cấp mà tự tạo cho mìnhcuộc sống tốt hơn, đồng thời đóng góp cho gia đình và xã hội, trở thành mộttrong những nhân tố quyết định cho việc hội nhập kinh tế quốc tế

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Chính sách: Theo Từ điển tiếng Việt thì: chính sách là sách lược và

kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trịchung và tình hình thực tế mà đề ra [30, tr.157]

Theo tác giả Vũ Cao Đàm: chính sách là một tập hợp biện pháp đượcthể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đótạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt độngcủa họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược pháttriển của một hệ thống xã hội Khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theomột ý nghĩa khái quát, đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính,một doanh nghiệp hay một nhà trường [31]

Cũng có quan niệm cho rằng: chính sách là chuỗi những hoạt động màchính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tácđộng đến người dân

Như vậy, phân tích khái niệm chính sách cho thấy:

Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tìnhhình thực tế;

Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhấtđịnh; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hànhđều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực: là một công cụ quan trọng của

nhà nước trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhânlực Mục tiêu hướng tới của các chính sách phát triển nguồn nhân lực là phảiphát huy được nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về

quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xãhội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất, đồng thời với đời sống tinh thần.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là sự thể chế hóa các đườnglối chủ trương, nhiệm vụ của đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo,giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ tổquốc, hội nhập quốc tế

1.2.2 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực: là

những chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho mọi ngườidân nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện con người và thực hiện côngcuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Vì vậy, cùng với các chính sách tác độngvào những con người hiện tại, phải tập trung nhiều hơn nữa vào việc hoạchđịnh và thực hiện những chính sách nhằm cải thiện thể chất và thể lực các thế

hệ tương lai

- Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực

bao gồm: chính sách phát triển giáo dục và chính sách đào tạo nhân lực (pháttriển kỹ năng)

+ Chính sách phát triển giáo dục:

Trong việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, trướchết cần dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông (tỷ lệ biết chữ, trình độphổ cập giáo dục - số năm giáo dục bắt buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong cácnhóm tuổi của mỗi cấp học ), coi đó là nhân tố thuận lợi hay trở ngại choviệc đầu tư và hoạt động kinh doanh

Trong số các chính sách phát triển giáo dục thì chính sách phổ cập giáodục là trọng tâm và trở thành một trong những chính sách phát triển nguồn

nhân lực của nhiều quốc gia trên thế giới Tùy thuộc vào trình độ phát triểnkinh tế - xã hội và điều kiện cụ thể, mỗi quốc gia đặt mục tiêu phổ cập giáodục cho một thời kỳ nhất định, thông thường trước hết là phổ cập tiểu học, sau

đó là các cấp học tiếp theo (căn cứ vào sự phân cấp hệ thống giáo dục phổthông theo 2 hoặc 3 cấp) hoặc phổ cập về số năm đi học bắt buộc

+ Chính sách đào tạo nhân lực (phát triển kỹ năng):

Chính sách về quy mô đào tạo: mục tiêu nhằm điều tiết quy mô đào tạochung và của từng cấp độ đào tạo khác nhau, theo đó có thể khuyến khích mởrộng hoặc thu hẹp quy mô đào tạo ở một cấp nhất định nào đó;

Chính sách về cơ cấu đào tạo: mục tiêu nhằm điều tiết hai loại hình cơcấu đào tạo là cơ cấu về trình độ đào tạo và cơ cấu ngành nghề đào tạo

- Nhóm chính sách thu hút và sử dụng lao động: đây là nhóm chính

sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý nguồn nhân lực Căn cứ vàotính chất và đối tượng tác động của những chính sách về thu hút và sử dụnglao động được phân bổ theo các nhóm sau:

+ Chính sách về việc làm:

Chính sách đa dạng hóa việc làm và theo đó là đa dạng hóa các nguồnvốn và chủ thể tạo việc làm: nhà nước không phải là nguồn và chủ thể duynhất tạo việc làm, mà thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ (bằngkhuôn khổ pháp lý, tài chính, kinh nghiệm ) tất cả các thành phần kinh tế vàmọi người dân cùng tạo việc làm cho người lao động

Chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm: nhà nước chủ động vàtích cực trực tiếp tạo việc làm trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, trong

đó ưu tiên các ngành có tác dụng kích thích và lan tỏa tác động đến các thànhphần kinh tế khác tạo việc làm và chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế,mọi người dân tự tạo việc làm cho mình và mọi người Nội dung của chính

sách không chỉ nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi mà còn hỗ trợ về tàichính (tín dụng ưu đãi, tạo điều kiện vật chất như xây dựng cơ sở hạ tầng, đàotạo, cung cấp thông tin ).

Chính sách về cơ cấu việc làm: thông qua chính sách đầu tư, theo đónhà nước trực tiếp đầu tư và có những giải pháp khuyến khích hoặc hạn chếđầu tư vào những ngành, lĩnh vực, vùng lãnh thổ để tạo việc làm sẽ có ýnghĩa quyết định và tác động liên ngành, liên vùng nhằm tạo ra sự chuyểndịch tiến bộ về cơ cấu việc làm với ba hình thức cơ cấu chính là cơ cấu việclàm theo ngành (chuyển từ lao động nông nghiệp sang khu vực phi nôngnghiệp), cơ cấu việc làm theo trình độ trang bị kỹ thuật (chuyển dịch từ laođộng thủ công là chính sang lao động cơ giới hóa và tiến tới tự động hóa) và

cơ cấu việc làm theo khu vực lãnh thổ (chủ yếu chuyển từ lao động nông thônsang lao động thành thị với lối sống thành thị và với kỹ năng, hiệu quả vànăng suất cao hơn)

+ Chính sách điều tiết quan hệ và điều kiện lao động: là những chínhsách của nhà nước nhằm điều tiết quan hệ và điều kiện lao động (hình thức vàphương pháp giao kết hợp đồng lao động, trả công lao động, quy định thờigian lao động, ban hành những chuẩn mực về vệ sinh - an toàn lao động vàchính sách bảo hiểm xã hội ) Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường,trong đó có thị trường sức lao động, Nhà nước tập trung nhiều hơn vào việctạo hành lang pháp lý và những giải pháp kinh tế tác động đến mức trả cônglao động để điều tiết quan hệ cung cầu và giá cả sức lao động trên thịtrường

+ Chính sách về thị trường lao động: Đây là nhóm chính sách đặc biệtnhằm kích thích, điều tiết phát triển thị trường lao động phục vụ lợi ích chung vàlợi ích của người lao động Sự hình thành và phát triển ngày càng rộng rãi thịtrường lao động cùng với việc hội tụ khá đầy đủ những yếu tố thị trường sẽ tác

động nhiều mặt và mạnh mẽ hơn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.

+ Một số chính sách đặc thù:

Cùng với những chính sách chung toàn bộ nguồn nhân lực, trong từnggiai đoạn nhất định, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể mà nhà nước cónhững chính sách riêng đối với từng nhóm người lao động Đó là những nhómđối tượng có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định đến sự phát triển, hưngthịnh của quốc gia hoặc là những nhóm nhạy cảm, dễ bị tổn thương trước sựtác động tiêu cực của thị trường:

Chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý hành chính nhànước, đặc biệt là đối với đội ngũ những người ra quyết định và tham giahoạch định chính sách;

Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, trong đótập trung vào những ngành khoa học - công nghệ mũi nhọn như công nghệ tinhọc, công nghệ sinh học, tự động hóa và công nghệ vật liệu mới;

Chính sách phát triển đội ngũ doanh nhân, trong đó ưu tiên đối với cácdoanh nghiệp xuất khẩu và doanh nghiệp nhỏ và vừa;

Chính sách phát triển công nhân kỹ thuật trình độ cao;

Chính sách đối với một số nhóm lao động thuộc các ngành nghề, lĩnhvực và vùng lãnh thổ đặc biệt

Mục tiêu chính của các chính sách đặc thù nói trên là cùng với việc sửdụng những công cụ đòn bẩy của thị trường, nhà nước phải là người chủ động

đề xướng, tổ chức, làm nòng cốt, thực hiện sự hỗ trợ cần thiết về tài chính vàtạo môi trường thuận lợi cho việc mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đàotạo nguồn nhân lực và điều kiện để mọi công dân phát huy được tài năng,sáng tạo

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: sức khỏe

của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần củacon người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đolường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh,tâm thần, tai, mũi, họng… Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe cònthể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọtrung bình, cơ cấu giới tính…

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: trình độ văn

hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thôngkhông chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở mộtmức độ nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằngdân trí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiệnthông qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ; Số lượng và tỷ lệngười qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, caođẳng, đại học, trên đại học,… Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quantrọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển củakinh tế xã hội

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:

trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở cáctrường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn

kỹ thuật như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu laođộng được đào tạo: cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn,trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ…) Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng

nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực

Một là, yếu tố kinh tế - xã hội: hệ thống chính trị, pháp luật và các

chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhânlực, đến thị trường lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mụctiêu vì con người, phát huy tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quátrình phát triền kinh tế - xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố conngười trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ côngdân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội.Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đếnđường lối, chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước như pháp luật về giáodục, dạy nghề, lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chính sách,

cơ chế quản lý kinh tế xã hội…

Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hộilựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt vớinhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, vì vậy quy luật giá trị đặt ra yêu cầutiên quyết là vấn đề chất lượng lao động Đối với quy luật cạnh tranh thì tínhcạnh tranh chính là sự thúc đẩy người lao động thường xuyên trau dồi kiếnthức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới Đối với quyluật cung cầu thì đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệkhông thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường

Như vậy mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội làmối quan hệ nhân quả, qua lại hai chiều Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khảnăng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càngtăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực

Hai là, giáo dục và đào tạo: đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực

lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Bởi trithức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục vàđào tạo Một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhàkhoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năngđộng và sáng tạo Chính vì vậy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tưcho phát triển

Ba là, khoa học và công nghệ: sự tiến bộ của khoa học và công nghệ

ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học vàcông nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của quốc gia và mỗi địa phương, làmthay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làmcho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướnggiảm đi Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi Do vậy cầnphải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạođiều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, khôngngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng củakhoa học và công nghệ

Bốn là, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa: những giá trị truyền thống

như: đoàn kết, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước thương người, tinh thần dũngcảm, tinh thần tự hào dân tộc… đây chính là những truyền thống đang chi phốicuộc sống của mỗi con người, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần pháthuy, chính nó sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

Năm là, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc

tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạođiều kiện cho quốc gia, mỗi địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc vớisức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo, đồng thờitranh thủ được tối đa mọi nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển

Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầumới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến cuộc cáchmạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Có thể nhận ra rằng, tác động của

xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọnchiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc Phát triển mộtthế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có trình độchuyên môn cao có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất, kinhdoanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàncầu hóa hiện nay

1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực Đông Nam và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng

1.3.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực Đông Nam Á

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thuhút nhân tài nước ngoài bài bản nhất thế giới Ngay từ khi mới lên cầm quyền,cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu tố then chốtquyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế Chính vì thế, thuhút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiênhàng đầu của Singapore

Singapore đặc biệt ưu tiên hướng vào việc thu hút nhân tài làm việctrong các khu vực công Đây là khu vực mà việc thu hút và trọng dụng nhântài có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển kinh tế quốc gia Chính phủ có nhiềuchính sách linh hoạt để trọng dụng người tài làm việc trong khu vực công, thể

hiện ở 4 nguyên tắc được quán triệt trong chính sách lương thưởng: Một là, có

hệ thống lương linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế; Hai là, cố gắng theo

kịp biến động của thị trường nhằm giữ chân cán bộ giỏi; Ba là,có khoản thưởng và mức tăng lương theo thành tích; Bốn là, phương thức trả lương cụ

thể, rõ ràng Bên cạnh đó, để thu hút nhân tài, Singapore thành lập 4 trung tâmvới nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư, đó là: 1) Trung tâmtìm người tài; 2) Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũykinh nghiệm; 3) Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục; 4) Trungtâm hỗ trợ phát triển tài năng

Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tàinăng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốtnghiệp, các sinh viên phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Và trên thực

tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là 1/3 dân sốhiện đang sinh sống, làm việc là người nước ngoài, trong đó chủ yếu là nhữnglực lượng lao động có trình độ cao Với chính sách này, Singapore khôngnhững giải quyết được việc thiếu nhân lực mà còn thu hút được chất xám từbên ngoài

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Malaysia

Chính phủ Malaysia đưa ra chính sách đặc biệt để lôi kéo nhân tài như

áp dụng mức thuế cá nhân 15% trong 5 năm cho người trở về Malaysia làmviệc và được miễn thuế đối với tất cả tài sản mang theo Nếu gia đình của laođộng có chuyên môn cao trở về Malaysia là người nước ngoài, họ sẽ đượcchấp nhận là người thường trú trong vòng 6 tháng kể từ ngày nộp đơn và đượcmiễn thuế khi mua xe hơi được sản xuất hay lắp ráp nội địa

Các chương trình thu hút nhân tài của Malaysia bao gồm: 1) Chươngtrình thu nhận các nhà khoa học Malaysia và ngoại quốc được triển khai từnăm 1995 do Bộ Khoa học và Công nghệ điều phối với mục tiêu cụ thể nhằmlôi kéo các nhà khoa học Malaysia và ngoại quốc phục vụ yêu cầu nghiên cứuphát triển trong các viện nghiên cứu của Chính phủ và các trường đại học.Những nhà khoa học được chọn sẽ được nhận tiền thưởng sau thời gian làm

việc, cấp vé máy bay khứ hồi cho gia đình; 30 ngày nghỉ phép hằng năm và cóthể được hưởng những lợi ích y tế của Chính phủ Các khoản phụ cấp khácgồm tiền thuê nhà, tiền học cho con; 2) Chương trình hồi hương các chuyêngia Malaysia ở nước ngoài được triển khai từ năm 2000 trong tuyên bố ngânsách 2001 như là biện pháp lôi kéo các trí thức Malaysia sống ở nước ngoàitrở về phục vụ các viện nghiên cứu và công nghiệp Malaysia Mục tiêu củaChương trình này là tạo ra lực lượng lao động đẳng cấp quốc tế và do vậy,Chương trình được giao cho Bộ Nhân lực Bộ Khoa học và Công nghệ làthành viên chỉ định trong Ban điều phối Trong số những ưu đãi cho những

người trở về gồm có: Một là, giảm thuế thu nhập đối với kiều hối nhận được trong vòng 2 năm kể từ ngày về nước; Hai là, giảm thuế nhập khẩu cho tất cả

đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 2 xe ô-tô cho mỗi gia đình; và Ba là, cấp chế độ cư trú thường xuyên cho vợ/chồng, con cái trong vòng 6 tháng sau

khi về nước

1.3.1.3 Kinh nghiệm của Việt Nam

Việt Nam xác định rất rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhấttrong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước Một đất nước rất ít tài nguyênthiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thaythế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực, hoặc tài nguyên con người Việt Nam

đã mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn xã hội về nhân lực Việt Nam phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Phát động phong tràothi đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đẩy mạnh công táctuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách pháttriển nhân lực Vận động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sửdụng với chất lượng ngày càng cao Bên cạnh đó, Việt Nam tiến hành giảiquyết đồng thời các nội dung như:

+ Ưu tiên hàng đầu công tác xây dựng hệ thống văn bản quy phạmpháp luật về các vấn đề liên quan đến nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo,

chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; chính sách trọng dụng chuyêngia, tham mưu, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung lànhân tài, chính sách về môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; chínhsách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; chính sách cho các cơ quankhoa học NGO Tổ chức tốt việc việc thực hiện các chính sách đó Cải cáchchế độ tiền lương cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, có chế độ ưu đãi chongười học.

+ Công tác đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện

bộ máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệuquả quản lý nhân lực; đổi mới phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực, thấutình đạt lý, nhìn rõ đúng sai, kịp thời rút kinh nghiệm về quản lý nhân lực Tổchức bộ máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa phương

+ Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượngnhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và cả nước;bảo đảm cân đốicung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước vàtrong từng ngành, từng cấp

+ Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đếnđịa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản

lý đào tạo giữa bộ, ngành, địa phương; quy hoạch lại mạng lưới các trườngđại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề Khuyến khích thànhlập các trường đại học, cao đẳng tư thục tại các nơi có điều kiện, góp phầnđẩy nhanh số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo

+ Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáodục và đào tạo; xử lý việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực trên phạm

vi cả nước, bảo đảm phát triển hài hòa, cân đối

+ Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồnnhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ranhững kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn

Từ thực tiễn của một số quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, có thểthấy rằng, việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp vớiđiều kiện thực tế của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đôViêng Chăn nói riêng có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bứcthiết hiện nay Một số bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn:

Một là, phải đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân theo

hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán

bộ quản lý là khâu then chốt Để hiện thực hóa chủ trương, quan điểm củađảng, cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhậpkinh tế quốc tế Đây không chỉ là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổchức thực hiện chính sách, mà còn là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị vàcủa mỗi cá nhân Bản thân người học phải tự thay đổi chính mình Cần xácđịnh mục tiêu và định hướng nghề nghiệp cụ thể, lâu dài , từ đó tập trungtích lũy và xây dựng kho kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thựcthi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồnnhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững

Hai là, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện

hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm côngdân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bảnthân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng

Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng

chăm sóc sức khỏe người dân, bảo đảm an sinh xã hội

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN 2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thủ đô Viêng Chăn

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý:

Thủ đô Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là 3.920

km2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình năm 2015 là875.261 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật độ khoảng 203người/km2 Dân số thủ đô Viêng Chăn phân bố rất không đều, trong khi cáchuyện ngoại thành có mật độ dân số rất thấp như Sangthong 37 người/ km2Naxaythong 49 người/km2, thì các huyện nội thành lại có mật độ dân số rấtcao như Chanthabuly lên tới 2.252 người/km2, Sisattanak 2.018 người/km2…Thủ đô Viêng Chăn hiện có 9 huyện là Chanthabuly, Sikhottabong,Xaysettha, Sisattanak, Naxaythong, Xaythany, Hatxayfong, Sangthong,Parknguem Quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh

tế - xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất làNaxaythong có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly)

Đặc điểm địa hình:

Thủ đô Viêng Chăn nằm kẹp giữa 3 phía là các dãy núi cao và phía cònlại là sông Mekong Địa hình bao gồm 2 vùng rõ rệt: vùng thứ nhất là phầnphía Nam của đồng bằng Viêng Chăn, thuộc lưu vực sông Nặm Ngừm, códiện tích khoảng 3.298 km2 , chiếm khoảng 84,13% diện tích tự nhiên Vùngnày có dạng lòng chảo, được bao bọc bởi các dãy núi cao là Phou Pha Năng ởphía Tây, Phou Khao Khoai ở phía Bắc Đây là vùng tương đối bằng phẳng,

với khoảng trên 70% diện tích có độ cao dưới 200m so với mực nước biển;Vùng thứ hai, là phần còn lại của thành phố (huyện Sangthong) nằm ở phíaTây dãy núi Phou Pha Năng, thuộc lưu vực các sông Nặm Ton và Nặm Sang

có diện tích 623,1 km2 chiếm 15,87% diện tích tự nhiên toàn Thủ đô

Tài nguyên thiên nhiên:

+ Tài nguyên đất: điều kiện đất đai vùng thủ đô Viêng Chăn thích hợp

để phát triển một nền nông lâm nghiệp phong phú đa dạng, từ các loại câyngắn ngày như cây lương thực, cây công nghiệp ngắn ngày, cây thực phẩmđến cây dài ngày như các loại cây ăn quả nhiệt đới và á nhiệt đới, cây côngnghiệp lâu năm

Các vùng đất thích hợp cho phát triển nông nghiệp thường phân bố thànhcác vùng lớn và tập trung, địa hình bằng hoặc lượn sóng nhẹ, thuận lợ cho khaithác sử dụng.Đây là ưu thế có ý nghĩa rất lớn đối với phát triển nông nghiệp, đặcbiệt là đối với phát triển một nền sản xuất quy mô lớn và tập trung

+ Tài nguyên khoáng sản: tài nguyên khoáng sản của Thủ đô ViêngChăn chỉ có quy mô nhỏ và vừa Các khoáng sản gồm có: nhóm chất cháy:khí cháy, than đá, than bùn; Nhóm chất kim loại: sắt, vàng (có ở nhiều nơinhưng khối lượng nhỏ), mangan, chì và kẽm; Nhóm chất phi kim loại: muối,

đá anhydrite; Nhóm nguyên liệu xây dựng: các loại đất xét, cát, sỏi…; Nhómchất đá quý: tectit màu đan, đá trang sức (silick)

Mặc dù có nguồn tài nguyên khoáng sản nhưng chủ yếu là quy mô nhỏ,phân tán nên chưa thuận lợi cho khai thác công nghiệp trong những năm trướcmắt Tiềm năng rừng còn lớn, nhưng chất lượng và cơ cấu rừng đang thay đổitheo xu hướng bất lợi

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Dân số:

Thủ đô Viêng Chăn có dân số đông thứ hai sau tỉnh Sa Văn Na Khệt.Dân số năm 2014 của toàn Thủ đô khoảng 895 ngàn người Lao động trong độtuổi là khoảng 465 ngàn người, chiếm 52% dân số của Thủ đô Lao động đanglàm việc trong ngành kinh tế quốc dân chiếm 75% lao động trong độ tuổi.Theo dự báo của Viện chiến lược phát triển dân số của Thủ đô, thủ đô ViêngChăn đến năm 2020 là 1.158 nghìn người, trong đó lao động trong độ tuổi là

648 nghìn người Với nguồn nhân lực như trên vừa là sức ép trong vấn đề giảiquyết việc làm cho người lao động, vừa là thế mạnh của Thủ đô nếu biết tậndụng, đặc biệt là tận dụng nguồn lao động rẻ

Kết cấu hạ tầng cơ sở:

+ Giao thông: hệ thống giao thông trên địa bàn gồm đường thủy, đường

bộ và hàng không thuận tiện cho việc đi lại, giao lưu kinh tế với các vùng

Về đường bộ: có các tuyến quốc lộ 13 Bắc, Nam, quốc lộ 1 và hệ thốngđường giao thông trong các huyện, Thủ đô tổng chiều dài khoảng 2.500 km,trong đó đường nhựa chỉ có khoảng 400 km, đường đất đỏ khoảng 500 km vàđường đá khoảng 1.600 km Các đường phố trên cũng thường xuyên đượcnâng cấp cải tạo đảm bảo cho việc đi lại được thuận tiện

Đường thủy: các con sông chạy qua địa phần Thủ đô Viêng Chăn chủyếu là sông Mekong và sông Ngưm thuận lợi cho việc vận tải hành khách vàvận chuyển hàng hóa Tuy nhiên, do ảnh hưởng của bãi bồi và độ sâu nênkhông cho phép tàu thuyền trọng tải lớn qua lại Nhìn chung, việc khai thácđường thủy chưa được quan tâm đầu tư nhiều

+ Hạ tầng hệ thống điện: nguồn điện cung cấp cho thủ đô Viêng Chănhiện nay là điện lưới quốc gia thông qua trạm biến áp Phôn Toong, Viêng

Chăn Hiện nay mạng lưới điện đã đến 100% số bản và tất cả các làng, bảnvùng sâu, vùng xa, 99% số hộ có điện sinh hoạt Lưới điện trên địa bàn Thủ

đô bao gồm các cấp điện áp theo nhu cầu của người dân… Điện phục vụ sảnxuất và sinh hoạt được phục vụ 24/24 giờ và không ngừng tăng.Phụ tải côngnghiệp chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu tiêu thụ điện đáp ứng nhu cầu sử dụngđiện của các khu công nghiệp Hệ thống chiếu sáng bản, xóm, huyện, Thủ đôđang được cải thiện tạo điều kiện thuận lợi cho việc sinh hoạt, đi lại đảm bảo

an ninh trật tự, bảo đảm mỹ quan đô thị

+ Hệ thống bưu chính viễn thông: ở Viêng Chăn là trung tâm dịch vụbưu chính viễn thông của cả nước và có tốc độ phát triển rất nhanh Hiện nayLào đang sử dụng thử hệ viễn thông 4G Nhìn chung các điểm bưu điểm vàviễn thông liên lạc đều đáp ứng tốt nhu cầu thông tin liên lạc, phát hành báochí ở địa phương, nhưng cũng vẫn chưa tận dụng hết công suất của hệ thốngnói trên Như vậy nếu không nghiên cứu kỹ về việc nâng cấp công nghệ hiệnđại thì sẽ trở thành lãng phí tài sản của quốc gia

+ Hệ thống tài chính – ngân hàng: ngân sách Thủ đô được cơ cấu lạitheo hướng tích cực, hoàn thiện bước đầu về các loại thuế để động viên sảnxuất kinh doanh và tăng nguồn thu Cơ cấu thu – chi ngân sách đã từng bướcđược cải tiến cho phù hợp hơn, việc sử dụng ngân sách được quản lý chặt chẽ,bảo đảm chi đúng mục đích Đến nay, Thủ đô đã có 32 các ngân hàng và chinhành ngân hàng, có nhiều các tổ chức tín dụng và các quỹ góp của các hộdân hoạt động trên cơ sở có sự quản lý của ngân hàng Trung ương Lào

Dịch vụ tài chính – ngân hàng Thủ đô đã có những bước tiến rõ rệttrong những năm gần đây Hệ thống ngân hàng và kho bạc hoạt động tốt,đóng vai trò quan trọng trong việc huy động vốn phục vụ phát triển kinh tế -

xã hội Thủ đô Mức vốn huy động liên tục tăng qua các năm Hoạt động chovay ngày càng được cải tiến, bảo đảm thực hiện nhanh chóng, kịp thời