K24 qtkd nguyen kieu linh đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nnl của vietinbank

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào t ạo và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN KIỀU LINH

HÀ NỘI - 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG

Hà Nội - 2019

Tôi xin cam đoan đ ề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo

và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank) là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở

tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến Ngân hàng Công thươngViệt Nam Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiêncứu có nội dung tương đồng nào khác

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Kiều Linh

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sựgiúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơ n Ban Giám hiệu trường Đ ại học Ngoạithương, Khoa Sau đ ại học của trường, nhất là các thầy cô giáo, những người đãtrang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Với lòng biết ơn chân thành và sâu s ắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TSNguyễn Lệ Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

và hoàn thiện đề tài

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đ ến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Côngthương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốtquá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, những người đã thông cảm, chia sẻ trongsuốt thời gian tham gia khoá học và hoàn thiện luận văn này

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiệnkhông thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiếncủa các thầy cô giáo cùng các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Linh

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT Đ ỘNG ĐÀO T ẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.2 Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 Nguyên tắc, mục đích c ủa hoạt động đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp 17

1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp 17

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo 18

1.4.1 Đào tạo trong công việc 18

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc 21

1.5 Quy trình thực hiện hoạt đ ộng đào t ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24

1.5.1 Cơ sở và cách thức xác đ ịnh nhu cầu đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 28

1.5.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 31

1.5.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đ ến kết quả hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực 33

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 33

1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 34

1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT Đ ỘNG Đ ÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) 37

2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank 37

2.1.1 Tổng quan chung về Vietinbank 37

2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh 39

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 42

2.2 Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank 46

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank 49

2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank 51

2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 55

2.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 61

2.4.1 Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội trường 61

2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ Vietinbank 61

2.4.3 Tiền thù lao giảng viên thuê ngoài 62

2.4.4 Các chi phí khác 62

2.4.5 Các định mức chi cho đào t ạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn bản chi đào tạo, tập huấn hiện hành 62

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

2.5.1 Luật lao động 62

2.5.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động 63

2.5.3 Các yếu tố khác 64

2.6 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank 71

2.6.1 Các kết quả đạt đư ợc của hoạt đ ộng đào t ạo nguồn nhân lực tại Vietinbank 71

2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 75

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG

THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) 79

3.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank 79

3.1.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank 79

3.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 82 3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank 85

3.2.1 Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank 85

3.2.2 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp 89

3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại Vietinbank hợp lý: 94

3.2.4 Một số giải pháp khác 96

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

Từ viết tắt Tiếng Việt

Công nghệ thông tin

Đào tạo nguồn nhân lực

Đại hội đồng cổ đông Giám đốc/Phó Giám đốc Đơn vị sự nghiệp Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh

Hội đồng quản trị Hội sở

Khoa học kỹ thuật

Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp

Ngân hàng nhà nước Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam Ngân hàng

Người lao động Nguồn lực Nguồn nhân lực Phòng giao dịch Sản xuất kinh doanh

Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBank Trưởng phó phòng Trụ sở chính Trưởng phó phòng Chi nhánh

Trưởng phó phòng Đơn vị sự nghiệp

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

Bảng 2.1: Số lượng các Ngân hàng tính đến hết năm 2018 41

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2017 so với kế hoạch 42

Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với kế hoạch 44

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của NHCTVN đến 31/12/2018 46

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của NHCTVN 48 Bảng 2.6: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo (ĐVT: người) 50

Bảng 2.7: Lịch đào t ạo của phòng Nhân sự Vietinbank từ 25/3/2019 -29/3/2019……… 55

Bảng 2.7: Tổng hợp số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ thống 71

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo và năng suất lao động 73

Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ về Khung năng lực khóa đào tạo từ 2017 – 2018 74 Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá của khách hang về thái độ và chất lượng phục vụ (Tỉ lệ: %) 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đ ồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt đ ộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Vietinbank 38

Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo của Trường ĐT&PTNNL Vietinbank 56

Sơ đồ 2.3: Mô hình thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank 57 Sơ đồ 2.4: Kế hoạch kiểm tra và thi đào tạo trực tuyến người sử dụng tại chi nhánh 60

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đ ến năm

2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cungcấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế Vấn

đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấpbách Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống cònđối với sự phát triển của ngân hàng Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới, Vietinbank

đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng độingũ cán bộ

Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực ,về hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào t ạo

và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả nhấtđịnh như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng caonăng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp các Chi nhánh hoàn thànhcác chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cuối năm mà Vietinbank HO giao Tuynhiên bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbankcũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực

tế, hoạt đ ộng lựa chọn đ ối tượng đào t ạo còn dựa theo chủ quan của người lãnhđạo…Vì vậy, tác giả có đề ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Vietinbank mang tính thực tiễn

- Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

- Lực chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank

- Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo

- Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên

- Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

- Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tai Vietinbank hợp lý

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank

- Hoàn thiện hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực

- Xây dựng các kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiVietinbank

- Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực

- Một số giải pháp khác

Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận "Đề xuất giải pháp hoàn

thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ các nhà lãnh đạo và

Ban đi ều hành Vietinbank áp dụng đ ể hoàn thiện hơn nữa hoạt đ ộng đào tạo vàphát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ởbất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là nhân

tố quan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuấtkinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người Trong bốicảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngàycàng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng ViệtNam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ đây,Việt Nam lại đang ph ải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở cácngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng Đặcbiệt là nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyênmôn, kỹ thuật cao

Ngày nay, thông thường khi đánh giá kh ả năng cạnh tranh của một doanhnghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tổchức có tạo ra các sản phẩm khác biệt, có tính cạnh tranh với thị trường hay khôngđều phụ thuộc vào yếu tố nhân lực Nguồn nhân lực tác đ ộng đ ến năng lực cạnhtranh của doanh nghiệp của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ laođộng, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinhdoanh…Do đó ngu ồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thếcạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thấtbại của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường xây dựng một chiến lược dài hạn về nguồn nhânlực bao gồm tuyển dụng, đào t ạo đ ội ngũ cán bộ…Đặc biệt là trong bối cảnh hộinhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL Mỗi DNphải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày củanền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ramột đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của côngviệc, phù hợp với đ ặc trưng của từng tổ chức Nếu như một tổ chức, một doanhnghiệp có đ ội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất

lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của doanhnghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công táctuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì

DN cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng NNL của chính mình thông quacông tác đào t ạo NNL tại DN của mình DN không nên và cũng không thể trôngchờ, ỷ lại vào hệ thống đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng caochất lượng nguồn lao động Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động

có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứngđược các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận Đào tạo nhằm nângcao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của ngườilao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp,

số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Nâng cao năng lực thực hiện củangười lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máymóc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗidoanh nghiệp

Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu củanền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào Hoạt động ngân hàng là việc kinhdoanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấptín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản…Hoạt đ ộng ngân hàngmang tính rủi ro cao, chính vì vậy, ngành ngân hàng đòi hỏi nguồn nhân lực có chấtlượng chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, tiền tệ, quản trị tín dụng, quản trị vốn vàtài sản, các kiến thức về quản lý tiền tệ, thẩm định hạn mức tín dụng…Tuy nhiên,NNL hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đạicông nghệ 4.0, vậy nên vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã

và đang là mối quan tâm hàng đầu của ngành

Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc hoàn thiện hoạt động đàotạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn vềvấn đề phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý giá của ngành ngân hàng,

tác giả chọn “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” làm đ ề tài

nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ

2 Tổng quan nghiên cứu

Đề tài về đào tạo nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực không còn làmột đề tài mới, đã có r ất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm phát triểnhoạt động nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổchức khác nhau Đi ều này chứng tỏ công tác đào t ạo nâng cao hoạt đ ộng nguồnnhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thôngtin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau Đềtài này đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đónggóp nhất định, cụ thể:

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao đ ể khỏi ném tiền qua cửa sổ” của

Business Edge (2007) đưa ra thảo luận những vấn đ ề cơ bản liên quan đ ến hoạt

động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhàquản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng cầnđào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau quátrình đào t ạo đ ể tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào t ạo phù hợp, hiệu quả vớinguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

“Tối đa hóa năng l ực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đ ọc trải nghiệm

những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhânviên Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn

vị trí, đào t ạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Đây là m ột cuốn sáchhay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút,đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ng ộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra

những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộnhân tài Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khituyển dụng

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhàxuất bản Đ ại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010 Giáo trình này trang bị nhữngkiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức Cuốn sách còn giới thiệu vàphân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọncho chương trình đào tạo của mình Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thứclựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo Ngoài ra tácgiả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụngkhi tiến hành triển khai đào tạo nhân

“Một số vấn đ ề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ

Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa ramột số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực,năng lực của người lao động và động cơ của người lao động

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà

xuất bản Đ ại học Thương mại, Hà nội (2010) Có thể thấy giáo trình này sát vớithực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học Cuốn sách đã nêu và phân tíchkhái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực Mặt khác cuốn sách này đã đề cậpkhá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầuđào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giáđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanhnghiệp, còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:

Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đ ức Vượng cũng đã có

nghiên cứu mang tựa đ ề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt

Nam” (2013) Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam,

các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để pháttriển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn

Kim Chi - Trường Đ ại học Quốc gia HN (2013): đưa ra th ực trạng và tầm quantrọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp

cho việc đào t ạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước.

Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Nguyễn Tiến Dũng với đề tài: "Sự

cần thiết về hoàn thiện công tác đào t ạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chứng khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam"(2016) Bài luận

văn đã khái quát hóa đư ợc những vấn đề lý luận về công tác đào t ạo nguồn nhânlực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận làtác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua.Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới mộtlượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến chochất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa

ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tạiđơn vị

Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhautại mỗi thời kỳ, mỗi giai đo ạn khác nhau và có ý nghĩa th ực tiễn khác nhau Tuynhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng nổnhư hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đ ối với mọi ngành nghề, lĩnh vực,nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sựphát triển của ngân hàng đó Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

và có ý nghĩa chi ến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sựkhác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề xuấtgiải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” Tác giả mong muốn thực hiện đề tàinghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễncho một số bất cập về hoạt động đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tạitrong Ngân hàng Đây cũng chính là đ ề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làmrõ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích

thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam(Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đ ặc biệt là đ ộingũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2016đến năm 2020.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của ngân hàng, đánh giá đúng ngu ồn nhân lực và quá trìnhđào tạo Vietinbank trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2020, phân tích ưu đi ểm

và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao nhằmđưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng tại Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, nâng cao kỹ năng bán chéo sản phẩm, nâng cao kỹ năng giao tiếp, phântích, tổng hợp, sáng tạo, nâng cao động lực làm việc cho người lao động…

• Phạm vi nghiên cứu:

Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đ ề tài phân tích tìm hiểu nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng của Ngân hàng

số liệu khảo sát trong ba năm từ 2016 đến 2020

- Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu

về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam trong đó có các ho ạt động cụ thể như phântích công việc, đánh giá công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ, cách tiếpcận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018 Cácgiải pháp, khuyến nghị trong đ ề tài này đư ợc tác giả đề xuất cho tới năm2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đ ối tượngnghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kênhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.1 Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu:

Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo nângcao chất lượng nguồn nhân lực đã đư ợc phát triển và công nhận.Trên nền tảng lýthuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào tạonhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương –Vietinbank để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết

Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ từ Phòng nhân sựbao gồm các báo cáo, nghị quyết Hội đ ồng quản trị, tờ trình phê duyệt của TổngGiám đ ốcvề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương –Vietinbank

Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt

ra trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực tạiNgân hàng TMCP Công thương – Vietinbank

5.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp

Dựa trên phương pháp phân tích thông tin về các tồn tại trong hoạt động đàotạo nhân lực mà Vietinbank gặp phải, các thông tin về quá trình đào t ạo và pháttriển nguồn nhân lực của Ngân hàng trong những năm gần đây cũng như sự phù hợpvới từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chínhsách và phương pháp, nội dung đào t ạo mà Ngân hàng đang áp d ụng, áp lực vớicông việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhânlực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng…

Sau khi phân tích rõ các vấn đề, tác giả tìm hiểu về những tồn tại, hạn chếtrong hoạt đ ộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank và nhữngphương hướng, giải pháp khắc phục Đây là những thông tin khách quan, xác thực

và quan trọng đ ể đánh giá chính xác thực trạng hoạt đ ộng đào tạo nhân lực của Ngân hàng.

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nâng cao chất lượngnguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàngnói riêng

6 Những đóng góp của luận văn

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,

những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nóichung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng

Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực

trạng đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Từ đó tạo ra cơ

sở khoa học cho hoạt động đào tạo và phát triển, đề xuất những giải pháp mang tínhkhả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Ngân hàng trong giaiđoạn hiện nay Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảophục vụ cho công tác quản lý và đi ều hành Ngân hàng để đạt được hiệu quả kinhdoanh cao

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT Đ ỘNG ĐÀO T ẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiệnnay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất

cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người

có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đ ất nước” trích nguồn

http://www.vn.undp.org/

"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội " (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 7)

Trong cuốn Hurman resourses Mannagement (George T.Milkovich và JohnW.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB

Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên

ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho

sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức".

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực

là khả năng lao đ ộng xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bìnhthường có khả năng lao động

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồnnhân lực gồm toàn bộ những người đang ho ạt đ ộng trong các ngành kinh tế, vănhóa, xã hội.

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổilao động: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao đ ộng không kể đến trạng thái có việc làm hay không Theo thuyết tăngtrưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sựphát triển Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vaitrò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định

Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” (Báo cáo phát triển

con người, 2015) Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động conngười của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huyđộng vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàmtổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đápứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó làtiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” trích “Đánh giá vềkhung INFF hiện nay của Việt Nam” năm 2015 Tiềm năng về thể lực con ngườithể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của

xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của conngười là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềmnăng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng nhưkhả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực

về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia

Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cáchđặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm

về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhânlực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sảnxuất, giữ vai trò trung tâm và quyết đ ịnh sự phát triển KT-XH của một quốc gia;đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia

Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn

và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũngxem xét trong những khoảng thời gian nhất định Với sức lao động và khả năng laođộng được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động Do vậy nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượngnguồn nhân lực

Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang cóviệc làm, số người thất nghiệp và số người lao đ ộng dự phòng Nhưng đ ối với tổchức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động củatoàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch đ ịnhchính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt đ ộng đ ể duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là đi ều kiện quyết đ ịnh đ ể các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, hoạt độngđào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao đ ộng nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác đ ịnh nhằm hướng vào việc giúp chongười lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,

bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu đ ể thực hiện công việc hiện tại mộtcách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của cáccông việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao đ ộng tập trung vàonhững công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gianthực hiện việc đào t ạo thường ngắn và với mục đích ch ủ yếu là đ ể khắc phục sựthiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Mặc dù sự thànhcông trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưngnguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để pháttriển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao đ ộng, phục vụ mục tiêu củadoanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạonguồn nhân lực (Trần Quốc Hà, 2002)

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở, nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại

Nguồn: https://trginternational.com

1.1.2 Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là sựcạnh tranh mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:

Đào tạo và phát triển NNL mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăngsản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Đào tạo và phát triển NNL giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ

và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo đi ều kiện đểnhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường Cụ thể như:

+ Việc đào t ạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khiviệc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốnnhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhuthế, đào t ạo là giải pháp ưu vi ệt Mặt khác, khi nắm đư ợc những kiến thức và kỹnăng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà khôngcần đ ến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó ngư ời quản lý có thể dànhnhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn

+ Đào t ạo và phát triển giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làmviệc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăngchất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…

+ Đào tạo và phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên

từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sựyêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn địnhtrong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiệnđược những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

+ Đào tạo NNL thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề,linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

- Đối với cá nhân được đào tạo và phát triển

Việc đư ợc đào t ạo và phát triển giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn

Được đào tạo, có môi trường phát triển, có thêm nhiều kiến thức và kỹ nănglàm việc, cá nhân sẽ làm tăng giá trị của bản thân đối với doanh nghiệp Việc đàotạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năngcủa họ là gì, vì thế doanh nghiệp quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trongdoanh nghiệp Đây cũng chính là động lực giúp họ cống hiến hết mình cho DN.

Việc được đào t ạo và phát triển giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và cóđộng lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân

tự tin và rất lạc quan về công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo và phát triển, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá

nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới

1.1.2.2 Tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tác dụng của hoạt động đào t ạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đaNNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp chongười lao đ ộng hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốthơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong tươnglai

Có nhiều lý do để khẳng định rằng hoạt động đào tạo và phát triển NNL làquan trọng và cần được quan tâm đúng m ức trong các doanh nghiệp Trong đó có

ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển NNL giúp doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát Vì khi họ được đào t ạo và phát triển sẽ nâng cao đư ợc nhận thức vềtrách nhiệm của mình trong công việc nên sẽ làm việc nghiêm tác và hiêu quả hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2 Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức cũng như tính đ ặc thù riêng,nhưng nhìn chung muốn thành công trong hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển NNLcũng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho NLĐ các thông

tin về nội cung và lợi ích của khóa đào tạo Điều này kích thích họ có động cơ rõrang trong khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo vàtích cực, chủ động tham gia vào khóa đào tạo

Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trong quá trình đào t ạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đàotạo

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến

chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa đào t ạo tốt cần lưu ý các vấn đềsau:

- Phân chia quá trình đào t ạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định

- Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

- Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

- Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đ ạt thông tin khác nhau như: nói, vẽ sơ đồ, xem video, thực hành…

Nhắc lại: để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một

cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiếnthức đã học

Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết

thực tế thực hiện công việc như:

- Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

- Tạo điều kiện cho học viên thực tập các ví dụ thực tế càng nhiều càng tốt

- Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết các vấn đề kể cả thành công hay thất bại

Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần tham gia tích cực,

chủ động vào quá trình đào tạo

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa ngu ồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctrong tương lai

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau :

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng đư ợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản

lý sao cho phù hợp đư ợc với những thay đ ổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổchức

Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cácnhà quản lý giải quyết các xung đ ột giữa nhân viên và nhà quản lý đ ể đề ra cácchính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng vềcông việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thoả mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn đư ợcgiao những nhiệm vụ thử thách hơn

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc lựa chọn nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung vào bavấn đề cơ bản như sau:

1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp

Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyênsâu về công việc mà người lao động đang làm tại doanh nghiệp Mỗi nghề có nhữngkiến thức riêng mà người lao động trong doanh nghiệp muốn đảm nhận nghề nàycần phải nắm vững và hiểu biết nó Vậy làm thế nào đ ể có kiến thức, những gìngười lao động biết và toàn bộ sự học tập từ lý thuyết và thực hành mà người laođộng tiếp thu đư ợc trong một khóa đào t ạo với khoảng thời gian nhất đ ịnh Kiếnthức của một môn học, của những vấn đề chung hình thành các khối hợp nhất chokhả năng để hiểu, để tiếp thu và bày tỏ mục tiêu thực hiện Đồng thời kiến thức đócũng là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đ ề,năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá màngười lao động lĩnh hội được Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc kiếnthức, kỹ năng nghề bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mớiđược phát hiện hoặc các kiến thực thuộc các lĩnh vực kiên quan đến nghề mang tìnhđặc thù như luật, kế toán, y học…

1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp

Để thực hiện tốt nhất các công việc đư ợc giao, mỗi người lao đ ộng trongdoanh nghiệp phải có những kỹ năng nghề nghiệp nhất định Làm như thế nào đểngười lao động làm tốt công việc của mình Khả năng và năng lực đạt được thôngqua kinh nghiệm và được học thông qua thực tiễn Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng thuyết trình,… là những kỹ năng giúp người laođộng trong giao tiếp, điều phối các hoạt động của họ Kỹ năng, chính là năng lựcthực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành đ ộng Thông thường kỹ năngđược chia thành các cấp độ chính như: Bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụngsáng tạo Kỹ năng mềm: Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìmkiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được thểhiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợcho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năngsống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học,ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhàtrường, không liên quan đ ến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiệnhơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thếnào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.

1.3.3 Đào tạo về thái độ nghề nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao đ ộng có những phẩm chất, thái đ ộ khácnhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn Thái đ ộ không phải “tốt” hoặc

“xấu”, nhưng nó biểu hiện qua cách nhìn và quan điểm mà cách người lao động suynghĩ Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ,cũng như những tố chất cần có đ ể đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũngđược xác định phù hợp với vị trí công việc

Như vậy học tập và rèn luyện bản thân của người lao đ ộng trong doanhnghiệp là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và một định hướng đúngđắn, rõ ràng Chính vì vậy họ cần phải luôn sẵn sàng, nhiệt huyết và thành công

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đ ể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc

để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồntài chính củamình Sau đâylà các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcchủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào t ạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn.

Phương pháp này thường đư ợc áp dụng bởi chi phí không cao, người họcviên có thể nắm bắt ngay bài học, họ sẽ làm được việc ngay sau khóa học Phươngpháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của

họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước, noi gươngnhững hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên đượclàm việc thực tế và vẫn được trả lương bằng 80% - 85% lương thực tế Tuy nhiênhình thức đào t ạo này cũng có nhược đi ểm đó là ch ỉ được học “ngọn” mà khôngđược học “gốc” – có nghĩa là học viên chỉ biết làm và vận hành theo hệ thống màkhông được trang bị đầy đủ về mặt lý thuyết Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơilàm việc nên rất có thể học viên làm chậm tiến độ công việc hoặc sẽ gây hỏng hócmáy móc dẫn đến đình trệ công việc

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là hình thức đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Học viên,công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một CBCNV lành nghề, cótrình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy có trách nhiệm giới thiệu, giải thích mụctiêu của công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên, cho học viên làm thử chotới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học phải lắngnghe những lời chỉ dẫn, chịu khó quan sát và làm theo cho đến khi nào thuần thục.Trong quá trình đào tạo, người dạy và người học đều phải nỗ lực, người dạy phải cótrình đ ộ, tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đ ối với họcviên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe và giải đáp đư ợc những thắc mắc của ngườihọc Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra họcviên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp chohọc viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn Tuy

nhiên, nhược điểm của phương pháp này lại là cho học viên can thiệp vào quá trìnhsản xuất, họ có thể làm hư hỏng máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sủdụng máy móc, thiết bị vừa học.

1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Hình thức này thực chất là phương pháp kèm cặp của CBCNV lành nghề đốivới người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, thường đư ợc áp dụngcho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ điện, thợ nề…Chươngtrình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đưa đến làmviệc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, đư ợc trực tiếp thực hiện côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trìnhhọc có thể kéo dài từ một đến sáu năm tùy theo độ phức tạp của nghề Trong quátrình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của côngnhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khóa học Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết và hực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học,học viên có kỹ năng thuần thục, có thể tự tin làm việc Ngoài ra phương pháp nàycòn có ưu đi ểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tớicông việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải

tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện vềkiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

1.4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giámsát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, thợ lành nghềchỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đư ợc kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó m ột

cách đ ầy đ ủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiêntiến.

1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việcnhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gianthực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàmchán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cungcấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thậtnhiều công việc và tránh đư ợc sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển vàthuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đ ếnkhông hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào t ạo trong đó ngư ời học đư ợctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớphọc riêng cùng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ chohọc tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc cáccông việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thìđến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Ưu điểmcủa phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lýthuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của họcviên không ảnh hưởng đ ến công việc sản xuất Tuy nhiên, phương

pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêmviệc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

1.4.2.2.Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người laođộng đi h ọc ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2 -3 năm Họcviên có thể phải tự bỏ tiền ra học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổchức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đ ối đ ầy đ ủkiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệthống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp

có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đ ổi kiến thức, kinhnghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớichương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướngdẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó h ọ học được những kiến thức, kinh nghiệmcần có

Ưu điểm của phương pháp: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bịriêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phongcách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông Nhược điểmlà tốn nhiều thờigian và diễn ra trong phạm vi hẹp

1.4.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiệnnghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài iệu học tập,băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (video – conferencing) Cùng sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng

đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu đi ểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; Người học ở các địađiểm ca trung tâm đào t ạo vẫn có thể tham gia những khóa học, chương trình đào

tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạophải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải

có sự đầu tư lớn

1.4.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiệndụng, đây là phương pháp hi ện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang s ử dụng.Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn vàghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làmtheo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi h ỏi người học phải tốn nhiều thờigian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệuquả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đanăng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cầnngười dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình môt cách hợp lý, nộidung chương trình học đa dạnh nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấptức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp

án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống

có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…thông qua các cuộc hội thảo Ưu đi ểmcủa phương pháp này là ngoài học đư ợc những kiến thức về thực hành, học viêncòn có cơ hội được đào tạo những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việvới con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều côngsức, tiền của, thời gian để xây dựng những tình huống mẫu

1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt

1.4.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào t ạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyếtđịnh nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽnhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo cáo, dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác mà họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng

và đúng d ắn Phương pháp này đư ợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanhchóng có kỹ năng làm việc và ra quyết đ ịnh Nhưng đôi khi có th ể gây ra nhữngthiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

Tùy thuộc vào nhu cầu đ ặc điểm nghề cũng như trình đ ộ công nhân mà tổchức lựa chọn phương pháp phù hơp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phươngpháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cần xem xét

kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó.

1.5 Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt đ ộng đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạtđộng xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy,các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất đ ể trước hết là xây dựngchiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, sau đó làlên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xácđịnh quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường thông qua 4 bước, đó làxác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực,triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả công tác đào tạonhân lực

Hệ thống hông tin phản hồi Xác định nhu cầu về nguồn nhân

lực cần đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lựcĐánh giá kết quả của hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp được bắtđầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo Đây là một bước vô cùng quan trọng trongtiến trình đào tạo NNL

1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động là khâu đầu tiên và có vai trò quan trọngquyết định đến kết quả của hoạt động đào tạo Nhu cầu đào tạo và phát triển NNLphát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện côngviệc trong hiện tại cũng như tương lai, khi có vị trí khiếm khuyết trong doanhnghiệp, đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”

• Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn

là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đadạng hóa ngành nghề kinh doanh.v.v

Phân tích nhu cầu NNL cả về chất lượng và số lượng đ ể có thể thực hiệnthành công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bênngoài.

Phân tích một số chỉ tiêu đ ịnh lượng đánh giá hi ệu quả quản trị NNLnhư:năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối

ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

• Phân tích công việc:

Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độNLĐ cần thiết cho công việc Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đ ối vớingười thực hiện công việc Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêucầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầuđối với công việc đó ra sao Đó là m ột trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đàotạo và phát triển một cách chính xác

• Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độhiện có của nhân viên đó Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện côngviệc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan… Từbản đánh giá th ực hiện công việc tìm ra đư ợc đi ểm mạnh, đi ểm yếu của từngnhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm đư ợc đ ể có phương pháp đi ểuchỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh vớiyêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảngcách này ảnh hưởng đ ến hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh như thế nào Thêm nữacũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Khi xácđịnh đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo

là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà cónội dung cụ thể

- Cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Việc xác định đúng đ ắn các nhu cầu đào tạo và phát triển trong một doanhnghiệp cần kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác đ ịnh nhu cầu đào t ạo và phát triển dựa vào nhu cầu của

doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗthiếu hụt về vị trí công tác, về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức.Hai là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sựthay đổi về mặt nhân sự, pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba

là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Ta có thể sử dụng công thức sau đ ể xác đ ịnh nhu cầu đào t ạo của doanhnghiệp: Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thếviệc, chuyển công tác …

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và đượctính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa vào nhu cầu của NLĐ: Cần

tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo

của NLĐ Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu.Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho ngườilao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơcủa NLĐ, xem xét qua đơn đ ề nghị của cá nhân hay qua đi ều tra hoặc phát phiếuthăm dò Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạodoanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp,

có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo và phát triển nào cần ưu tiên đáp ứng:

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xácđịnh nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứvào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành cácloại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩncấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khôngkhẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho cácnhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó m ới đ ến các nhu cầu khẩn cấp vàkhông quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùngmới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.

1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực

1.5.2.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để xây dựng và thực hiện một kế hoạch tổng thể về đào tạo, tổ chức cần xemxét xác định được mục đích cụ thể của các chương trình đào tạo Các tổ chức, DNđầu tư cho đào tạo với nhiều lý do khác nhau Có thể là do đối thủ cạnh tranh tiếnhành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đàotạo y như vậy Cũng có thể các chương trình đào tạo được tiến hành vì nó đáp ứngmột số nhu cầu bức thiết của công việc Tuy nhiên có một lý do quan trọng nhất để

tổ chức quyết định đầu tư cho đào tạo là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức

Với mỗi lý do khác nhau, tổ chức sẽ áp dụng các hình thức đào t ạo khácnhau Thông thường, một tổ chức sẽ trải qua một số hình thức đào tạo sau:

Thứ nhất, định hướng lao động đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Mục đích

của loại hình này là cung cấp thông tin để giúp người lao động làm quen với côngviệc, hiểu biết về tổ chức, nắm vững về chức năng nhiệm vụ, đặc đi ểm hoạt độngsản xuất kinh doanh cũng như là mục tiêu của tổ chức trong tương lai

Thứ hai, đào tạo phát triển kỹ năng: đây là hình thức đào tạo thực hiện trong

quá trình làm việc Những người mới cần phải đ ạt các kỹ năng cần thiết đ ể thựchiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việccủa họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc

Thứ ba, đào tạo an toàn: loại đào t ạo này đư ợc tiến hành đ ể ngăn chặn và

giảm bớt các tai nạn lao đ ộng, đáp ứng các đòi h ỏi của pháp luật Trong một sốtrường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Thứ tư, đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc

kiến thức, kỹ năng nghề bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức