Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ vẻ đẹp hoàn mỹ

Với sự tiến bộ của khoahọc, kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt trong thời đại công nghiệp 4.0, nhu cầu họctập, hoàn thiện nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghề nghiệp của người lao động là rấ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Tên đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ

Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Quỳnh Lâm

Lớp: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực 58

Giảng viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Phương Mai

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi:

- Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tếQuốc dân

- Ths Nguyễn Phương Mai

Em tên là Phạm Thị Quỳnh Lâm, sinh viên lớp Kinh tế và Quản lý Nguồnnhân lực K58, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Đây là báo cáo thực tậpchuyên đề của em với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ” được em thực hiệntrong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn

mỹ trong hơn 4 tháng qua

Em xin cam đoan báo cáo thực tập chuyên đề này là kết quả của quá trìnhhọc hỏi, nghiên cứu và làm việc nghiêm túc cùa em tại công ty Mọi thông tincủa bài viết đều là kết quả của cá nhân em, không sao chép bất kỳ tài liệu nào

Em xin chịu mọi trách nhiệm nếu điều em cam đoan là sai sự thật

Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Phạm Thị Quỳnh Lâm

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu nội dung đề tài 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Các khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 3

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.3.1 Các nhân tố khách quan 6

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 8

1.4 Nội dung quy trình đào tạo nguồn nhân lực 10

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 17

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 17

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ 21

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ 21

2.1.1 Thông tin chung 21

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 23

2.1.4 Khái quát tình hình SXKD 24

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 27

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ 31

2.2.1 Quy trình đào tạo nhân lực 31

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 43

2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 44

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ 46

3.1 Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ 46

3.1.1 Định hướng phát triển công ty giai đoạn tiếp theo 46

3.1.2 Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 47

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ 48

3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 48

3.2.2 Xác định rõ mục tiêu cho từng chương trình đào tạo 49

3.2.3 Lập kế hoạch cụ thể cho chương trình đào tạo và đa dạng trong sử dụng các phương pháp đào tạo 50

3.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 50

3.2.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác phù hợp 50

3.2.6 Hoàn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 51

3.2.7 Các đề xuất khác 51

KẾT LUẬN 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 54

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻđẹp hoàn mỹ

Bảng 2.1 Các ngành, nghề kinh doanh của công ty TNHH Thương mại và Dịch

vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Vẻ đẹp hoàn mỹ gia đoạn 2017 - 2019

Hình 2.1 Kết quả kinh doanh qua các năm gia đoạn 2017 - 2019

Bảng 2.3 Số lượng lao động tạ Công ty TNHH Thương mạ và Dịch vụ Vẻ đẹphoàn mỹ gia đoạn 2017 - 2019

Hình 2.2 Sự gia tăng số lượng lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch

vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ giai đoạn 2017 - 2019

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Thương mạ và Dịch vụ Vẻ đẹphoàn mỹ

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo và số ngườ được đào tạo của Công ty TNHH Thương

mạ và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ gia đoạn 2017 -2019

Bảng 2.6 Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với nhân viên kinh doanh tạ Công

Bảng 2.10 Bảng so sánh kinh phí kế hoạch và thực tế dành cho đào tạo của Công

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ giai đoạn 2017 - 2019

Bảng 2.12 Kết quả đào tạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn

mỹ năm 2019………

C&B Compensation & Benefit

ĐT&PT Đào tạo & Phát triển

NXB ĐH KTQD Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sựthành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nó được coi chiếc chìa khóa giúpcho bộ máy tổ chức được vận hành một cách trơn chu Trước sự biến động liêntục của nền kinh tế, các doanh nghiệp sẽ luôn gặp vô vàn thách thức và phải cạnhtranh với doanh nghiệp khác Muốn có được chỗ đứng trong thị trường thì ngoàicác nhân tố chủ chốt như nguồn tài chính, công nghệ hay cơ sở vật chất, các đơn

vị doanh nghiệp cần trang bị một đội ngũ lao động đảm bảo về số lượng và giàu

về chất lượng Do đó, các nhà lãnh đạo cần thực sự quan tâm đến các chính sáchquản trị nguồn nhân lực đúng cách và đúng thời điểm Với sự tiến bộ của khoahọc, kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt trong thời đại công nghiệp 4.0, nhu cầu họctập, hoàn thiện nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghề nghiệp của người lao động

là rất cần thiết để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại Vì thế mà hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực trở thành một phần không thể thiếu trong chiếnlược phát triển của doanh nghiệp

Việc xây dựng được một hệ thống đào tạo nguồn nhân lực một cách hoànthiện không phải các doanh nghiệp nào đều có thể dễ dàng làm được Bởi vì đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn kém về chi phí và cả thời gian, cũngnhư cần phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp hiện tại Hiện nay, nhiều doanhnghiệp chưa thực sự đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó

có những doanh nghiệp bỏ ra nhiều kinh phí cho việc đào tạo mà không đem lạihiệu quả như mong muốn Nếu được thực hiện một cách đúng đắn, công tác đàotạo sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường và giúp cho doanh nghiệp pháttriển bền vững

Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹphoàn mỹ, em nhận công ty đã gặt hái được những thành công nhất định nhưngcông tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều hạn chế Để củng cố

và nâng cao hơn nữa vị trí trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, tronggiai đoạn phát triển tới công ty nên chú trọng vào vốn nhân lực của mình Do đó,

em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ.” cho chuyên đề thực tập củamình với mong muốn có thể áp dụng được những kiến thức được học tại trườngđại học để góp phần giúp công ty hoàn thiện được đội ngũ lao động

2 Mục đích nghiên cứu

Ôn tập và hoàn thiện hệ thống kiến thức chuyên ngành, cụ thể là nhữngkiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức và đào tạo nguồn nhânlực đã được học tại trường để vận dụng vào thực tiễn doanh nghiệp đang thựctập

Đánh giá thực trạng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

Đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện được công tác đào tạonguồn nhân lực, từ đó phát triển đội ngũ lao động ngày càng vững mạnh và giàunăng lực chuyên môn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiêm cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thương Mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

Phạm vi không gian: các phòng ban tại Công ty TNHH Thương mại vàDịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ chi nhánh tại Hà Nội, đặc biệt phòng Hành chính –Nhân sự

Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2017 đến tháng 4 năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong chuyên đề thực tập: thống

kê, so sánh, tổng hợp, phân tích, … dựa trên số liệu khảo sát, tài liệu, báo cáothống kê của doanh nghiệp

5 Kết cấu nội dung đề tài

Nội dung đề tài gồm 3 phần:

Chương I: Lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHHThương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcCông ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

Sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng Hành chính – Nhân sự công

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ và sự hướng dẫn chu đáo củacủa cô Nguyễn Phương Mai đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này Dokiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót Em mong nhânđược sự góp ý và giúp đỡ của các thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của conngười và được xem xét trên hai khía cạnh Khía cạnh thứ nhất, nguồn nhân lực có

ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong bản thâncon người tạo ra sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lựckhác Khía cạnh thứ hai, nó được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng các nhâncon người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định.”

Quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn lực con người được thểhiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất)” (Trần Xuân Cầu, 2008) Như vậy, nguồn nhân lựckhông chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồncung cấp nhân lực tương lai

Trong chuyên đề thực tập này, ta tiếp cận đến khái niệm nguồn nhân lựctrong một tổ chức Theo Trần Kim Dung (2013), nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vaitrò của họ là gì

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.

Định nghĩa trên Wikipedia cho rằng: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹnăng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, đểngười học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách

hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảmnhận được 1 công việc nhất định.”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Đào tạo là quátrình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm

vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.”

Trên đây là một số quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực nhưng nhìnchung ta có thể hiểu rằng: “Đào tạo nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các hoạtđộng học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thờigiam nhất định, nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay

đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ thực hiện một cáchhiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.”

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo chính là một công cụ quan trọng để giải quyết những khó khăncòn tồn tại trong doanh nghiệp Mặc dù chỉ là một trong những nhân tố ảnhhưởng đến sự phát triển của tổ chức nhưng đào tạo luôn tập trung vào các mụctiêu rõ ràng mà mỗi doanh nghiệp đều luôn nỗ lực để đạt được

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực chính là doanh nghiệp có thể

sử dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; trang bị và cải tiến cho ngườilao động những năng lực cần thiết để đáp ứng mọi nhu cầu của doanh nghiệp, đặcbiệt trước sự biến động không ngừng của thị trường Không những vậy, qua đàotạo, doanh nghiệp còn muốn củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp; tạo thái

độ làm việc tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để quyết định xem doanhnghiệp có thể tồn tại và tạo được lợi thế cạnh tranh hay không Nó được coi nhưgiải pháp chiến lược giúp nhà lãnh đạo kiểm soát và phát triển tổ chức

Thứ nhất, đào tạo giúp tăng năng suất, hiệu quả thực hiện công việc củangười lao động Việc nâng cao năng suất lao động có nghĩa là làm giảm số giờcông tiêu hao khi hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay nói cách khác là làm tăng

số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Từ đó dẫnđến giảm chi phí tiền lương trong một đơn vị sản phẩm Tiền lương là giá cả củasức lao động, là thành phần cấu thành lên giá cả sản phẩm Do vậy, giảm chi phítiền lương là cách để giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng tiêu thụ hàng hóadịch vụ trên thị trường, tăng doanh thu cho doanh nghiệp Không những thế,năng suất lao động tăng, chí phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm giảm làmtăng tiết kiệm quỹ tiền lương của doanh nghiệp

Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động sẽ nâng cao được khả nănglàm việc độc lập, tăng tính tự giác trong công việc, nhờ đó doanh nghiệp có thểtiết kiệm thời gian và nguồn lực dành cho hoạt động giám sát trong quá trình làmviệc; đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí lao động cho côngtác quản lý nguồn nhân lực, tránh được sự quản lý lỗi thời

Đào tạo làm duy trì và nâng cao chất lượng của người lao động, tăng tính

ổn định cho doanh nghiệp, đặc biệt với sự phát triển hiện nay, việc đào tạo sẽgiúp tổ chức có thể ứng dụng kịp thời các công nghệ hiện đại vào hoạt động sảnxuất kinh doanh và hoạt động quản lý doanh nghiệp Thực hiện công tác đào tạogiúp cho doanh nghiệp hạn chế được tai nạn lao động xảy ra do con người đượchọc tập và hiểu biết hơn về an toàn vệ sinh lao động, tránh được những sự cố xảy

ra trong quá trình làm việc

Việc doanh nghiệp có thể đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thông quaquá trình đào tạo không những tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà còngiúp tạo dựng được vị trí, “thương hiệu của doanh nghiệp”, nhờ đó doanh nghiệp

có thể thu hút và giữ chân được nhiều nhân lực tài năng và có chuyên môn trong

và ngoài tổ chức

1.2.2.2 Đối với người lao động

Việc được đào tạo và đáp ứng nguyện vọng đào tạo của người lao động sẽgiúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại, làm tăng mức độ gắn bóvới tổ chức

Nhờ các chương trình đào tạo, trình độ chuyên môn của người lao động sẽđược cải thiện và cách thức làm việc cũng trở nên chuyên nghiệp hơn Hay nóicách khác, đào tạo giúp người lao động tạo được “thương hiệu cá nhân”, có được

vị thế và chỗ đứng trên thị trường lao động, từ đó có thể nhận được mức giá cônglao động cao

Đồng thời việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức cần thiết giúp người laođộng có thể dễ dàng tiếp cận và làm việc với máy móc, kỹ thuật, thiết bị côngnghệ hiện đại trong doanh nghiệp Nhờ đó làm thay đổi cách làm việc hiệu quảhơn, tăng khả năng tư duy, không ngừng đóng góp những ý tưởng mới trong cáchoạt động của doanh nghiệp, khiến họ dễ dàng thích ứng với sự thay đổi côngviệc hiện tại và tương lai

Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ gắn liền với nhu cầu phát triển củangười lao động, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong công việc Người lao độngtrong quá trình học tập có thể nhận ra được điểm yếu, điểm mạnh của bản thân từ

đó có định hướng đúng đắn trong phát triển sự nghiệp cá nhân

1.2.2.3 Đối với xã hội

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không những có vai trò đối với mỗidoanh nghiệp hay cá nhân người lao động mà còn là vấn đề sống còn của một đấtnước, nó trực tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của xã hội Cụ thể, đào tạo đem lạicho xã hội những lợi ích sau:

Từng cá nhân người lao động trong doanh nghiệp được đào tạo kiến thứcchuyên môn, cập nhật kỹ năng cần thiết, học tập hoàn thiện bản thân, đồng nghĩavới việc chất lượng nguồn nhân lực của xã hội được nâng cao, tạo ra nhiều củacải vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người Hơn nữa,đào tạo nguồn nhân lực đã có những đóng góp lớn cho sự tăng trưởng mạnh mẽcủa nền kinh tế, phát triển xã hội bền vững, giúp cho đất nước theo kịp các nướctiên tiến trong khu vực và toàn thế giới.

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế công nghiệp 4.0, khicác công cụ thiết bị và phương pháp làm việc lạc hậu được thay thế bằng máymóc, công nghệ hiện đại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpthì việc đào tạo giúp đất nước có thể đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực đủ khảnăng thích ứng với sự chuyển mình của nền kinh tế

Khoản đầu tư cho đào tạo là khoản đầu tư mang tính chất chiến lược chủchốt quyết định đến sự phồn vinh của một đất nước, là một trong những giải pháphiệu quả giải quyết vấn nạn thất nghiệp của quốc gia

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Môi trường kinh tế - chính trị - xã hội

Đất nước đang trong tiến trình hội nhập, cơ chế pháp luật ở Việt Nam kháthông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh nên các doanh nghiệp nước ngoài dễdàng tiếp cận thị trường Việt Nam, trong khi các doanh nghiệp trong nước ngàycàng mở rộng và phát triển mạnh mẽ khiến cho tính cạnh tranh giữa các doanhnghiệp trở nên gay gắt Do đó để có được chỗ đứng trên thị trường, doanh nghiệp

đã có những chiến lược nâng cao chất lượng các nguồn lực chủ chốt, trong đó cónguồn lực con người,

Trong những năm gần đây, nhà nước ta đã có những chính sách quan tâm,khuyến khích đến giáo dục và đào tạo, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự củacác doanh nghiệp Hệ thống pháp luật và đào tạo nguồn nhân lực của nhà nướcđược xây dựng hoàn thiện sẽ là điều kiện giúp các doanh nghiệp thực hiện côngtác đào tạo một cách thuận lợi Hơn nữa, sự ổn định về mặt chính trị và sự nhấtquán trong việc đưa ra các chính sách của một quốc gia không những tạo cơ hộicho công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra suôn sẻ mà còn thu hút các nhà đầu

tư trong nước và ngoài nước quan tâm đến đào tạo Tuy nhiên, nếu hệ thống

chính trị, luật pháp, kinh tế - xã hội không ổn định sẽ là thách thức lớn đối vớicông tác này.

Nước ta có cơ cấu dân số “vàng” có nghĩa là dân số trong độ tuổi lao độnglớn, vì vậy mà số lượng nhân lực cần đào tạo lớn Bên cạnh đó, người dân ViệtNam có truyền thống cần cù, chăm chỉ và ham học hỏi, trong khi nước ta tiềnthân là một nước nông nghiệp, nền kinh tế còn đi sau nhiều nước trong khu vựcnên nhu cầu đào tạo ở các ngành nghề, các lĩnh vực là cần thiết

1.3.1.2 Sự thay đổi của khoa học – công nghệ

Khoa học – công nghệ được coi là một trong những nhân tố quyết địnhđến sự thành công của doanh nghiệp Khoa học – công nghệ có thể làm cuộcsống của con người trở nên tốt đẹp hơn Ngày nay, trong xu hướng phát triểntrình độ công nghệ cao, các doanh nghiệp bắt đầu áp dụng công nghệ vào quản lýnhân sự, quản lý tổ chức, vì vậy muốn làm chủ công nghệ, con người cần thiếtphải hoàn thiện và nâng cao năng lực để thích ứng kịp thời với sự thay đổi trongdoanh nghiệp

Trong nền công nghiệp 4.0, máy móc ngày càng phát triển và dần thay thếsức lao động của con người Sự tiến bộ này tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năngsuất, chất lượng và giá thành Không những thế, nó còn làm thay đổi nội dung,phương pháp dạy học từ phổ thống đến đại học Bởi vậy, luôn phải nghiên cứu đểcải tiến, nâng cấp các chương trình, phương thức đào tạo giúp người lao động cóđiều kiện được cập nhật và trang bị những kiến thức, kỹ năng để làm chủ được sựphát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ

1.3.1.3 Thị trường lao động

Mối quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực cả trong và ngoài doanh nghiệp Cụ thể, khi nguồncung lao động trên thị trường thừa, số lượng người lao động lớn trong khi việclàm còn hạn chế, do đó nếu muốn có công việc với thu nhập cao, người lao độngbắt buộc phải cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc, từ đó

mà mong muốn được đào tạo của người lao động tăng lên Khi doanh nghiệp cầntuyển thêm lao động trong vài trường hợp nhưng cung lao động trên thị trườnglao động giảm, bắt buộc doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên nội bộ để đáp ứngnhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty

Kế hoạch phát triển kinh doanh chính là nhân tố quyết định đến công tácđào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đội ngũ nhân viên chính là chìa khóa dẫnđến sự thành công của kế hoạch kinh doanh của công ty Vì vậy doanh nghiệpcần dựa vào chiến lược kinh doanh của mình để xây dựng chương trình đào tạongười lao động sao cho phù hợp Ví dụ, công ty muốn mở rộng quy mô sản xuất,kinh doanh thì cần có một nguồn nhân lực mới, cần đào tạo quản lý mới và nhânviên mới Doanh nghiệp cần coi công tác đào tạo là một hoạt động đầu tư chứkhông phải là chi phí.i

Mỗi nhà quản lý cấp cao sẽ có quan điểm riêng về hoạt động đào tạongười lao động trong tổ chức Bởi vì các nhà lãnh đạo, quản lý chính là nhữngngười quyết định và đưa ra các chiến lược, chính sách cũng như tạo các điều kiện

để công tác đào tạo được tiến hành một cách thuận lợi như điều kiện về cơ sở vậtchất, ngân sách và các nguồn lực khác Vì vậy, công tác đào tạo có được quantâm hay không là do nhận thức của cấp quản lý về tầm quan trọng của nó cũngnhư sự nhìn nhận sắc bén nắm bắt tình hình thực tế của doanh nghiệp để cóhướng đi đúng đắn ở trong thời gian tới

1.3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

Ban lãnh đạo dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty để xác địnhnhu cầu đào tạo và có định hướng đúng đắn đối với đào tạo Câu hỏi được đặt ralà: Trình độ của người lao động có phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty hay không? Câu trả lời cho câu hỏi này chính là kế hoạch chocông tác đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra, cơ cấu về độ tuổi, giới tính cũng ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo và chiến lược đào tạo Ví dụ, lao động nam thường cónhu cầu đào tạo nhiều hơn lao động nữ; doanh nghiệp thường tạo điều kiện chocác lao động trẻ có điều kiện học tập và nâng cao trình độ hơn là các lao động đã

có tuổi và sắp nghỉ hưu

Đối với doanh nghiệp có quy mô nhỏ đồng nghĩa số lượng người lao độngtrong công ty không lớn thì chủ doanh nghiệp hoặc bộ phận quản lý sẽ kiêmnhiệm nhiều chức năng như vừa quản lý tài chính vừa quản lý nguồn nhân lựctrong công ty Đôi khi, việc đảm nhiệm một lúc nhiều công việc khiến công tácquản lý không thực sự chuyên môn hóa và đem lại hiệu quả Ngược lại đối vớidoanh nghiệp lớn có quy mô lao động lớn, sẽ có một người hoặc một bộ phậnphụ trách các chuyên môn riêng Cụ thể, đối với doanh nghiệp có bộ phậnchuyên trách riêng biệt về đào tạo (có đầy đủ năng lực chuyên môn, không bị ôm

đồm quá nhiều việc cùng lúc) sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lên kế hoạchxây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả hơn Ngoài ra, người đứng ra phụtrách cần nắm vững kế hoạch phát triển, tình hình tài chính, kinh doanh của tổchức, nắm bắt được sự biến động thị trưởng để thực hiện tốt công tác đào tạo.

1.3.2.3 Nguyện vọng của người lao động

Con người làm việc tạo ra của cải vật chất với mục đích đáp ứng nhữngnhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thức ăn, nhà ở, quần áo, … Khi đã có thểthỏa mãn những nhu cầu cơ bản đó, họ bắt đầu nghĩ đến những nhu cầu cao hơn,như là khẳng định bản thân hay được người khác tôn trọng Trong công việc, đểđạt được những điều đó, người lao động phải không ngừng hoàn thiện bản thân

và tạo được chỗ đứng trong tổ chức, hay nói cách khác, làm nảy sinh nhu cầuđược học tập và nâng cao trình độ trong người lao động Do đó, việc tìm hiểutâm tư, nguyện vọng người lao động là rất cần thiết, giúp doanh nghiệp có thểđưa ra kế chiến lược đào tạo đúng hướng phù hợp giúp người lao động để pháttriển tối đa năng lực của họ, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Nếu nhu cầu,nguyện vọng học tập, cải thiện năng lực của người lao động được quan tâm đúngcách sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo Đốivới người lao động, được đáp ứng nguyện vọng sẽ làm tăng mức độ hài lòng vớicông việc và sự gắn bó với tổ chức

Bên cạnh đó, cơ sở vật chất kỹ thuật cũng là nhân tố quyết định đến sựthành bại của công tác đào tạo Hoạt động phục vụ cho quá trình đào tạo baogồm: phân tích và lưu trữ các giấy tờ, hợp đồng liên quan đến đào tạo, nghiêncứu và xây dựng chương trình đào tạo, … cần sự hỗ trợ của các trang thiết bị vănphòng như máy tính, máy in, máy photo, … và các thiết bị phục vụ liên lạc, traođổi thông tin như máy fax, điện thoại, hệ thống internet Ngoài ra, hoạt động đàotạo diễn ra cần có các công cụ hỗ trợ giảng dạy như bảng, máy chiếu, bút, tàiliệu, giáo trình, … Vì vậy, nếu doanh nghiệp có khoản đầu tư đáng kể để đáp ứngđầy đủ cơ sở vật chất phục vụ quá trỉnh dạy và học, sử dụng những công cụ hỗtrợ hiện đại sẽ làm tăng hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

1.4 Nội dung quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo là một quá trình xuyên suốt gồm 7 giai đoạn Mỗi giaiđoạn đều mang vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của cả quá trình.Việc xây dựng được một quy trình đào tạo đúng quy chuẩn thì đòi hỏi nhà lãnhđạo cần có tầm nhìn và kế hoạch đúng đắn phù hợp với điều kiện từng doanhnghiệp để phát huy tối đa lợi thế của từng giai đoạn

Sơ đồ dưới đây thể hiện trình tự của quá trình đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH KTQD

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Giai đoạn đầu tiên trong cả quy trình là xác định nhu cầu đào tạo Đây làbước vô cùng quan trọng, nếu nhu cầu đào tạo không được xác định chính xác sẽgây sự lãng phí các nguồn lực của doanh nghiệp Các nhà quản lý cần lưu ý rằngđào tạo không phải là giải pháp duy nhất để giải quyết các hạn chế mà doanhnghiệp mà doanh nghiệp gặp phải, vì có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làmviệc, kết quả thực hiện công việc Do đó, việc dành thời gian để tìm ra nguyênnhân là rất cần thiết Muốn xác định được nhu cầu đào tạo chính xác, doanhnghiệp cần dựa vào quá trình phân tích cụ thể nhu cầu đào tạo Đó là quá trình

xác định khoảng cách giữa năng lực yêu cầu của công việc và năng lực thực tếcủa người lao động, từ đó tìm ra nguyên nhân để xác định xem liệu đào tạo cóphải là giải pháp phù hợp hay không.

Muốn xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần trả lời được cáccâu hỏi sau:

- Mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào? (Phân tích tổchức)

- Người lao động cần có những năng lực nào để thực hiện tốt công việc?(Phân tích nhiệm vụ)

- Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp đang có những điểm mạnh vànhững hạn chế gì? (Phân tích cá nhân)

1.4.1.1 Phân tích tổ chức

Khi tiến hành phân tích tổ chức, chúng ta cần xem xét liệu có mối liên hệgiữa đào tạo và định hướng của tổ chức trong tương lai; lãnh đạo và người laođộng có thực sự cho rằng đào tạo là cần thiết và để thực hiện công tác đào tạo thìdoanh nghiệp đã có sẵn nguồn lực nào:

- Nếu doanh nghiệp nhận định rằng đào tạo sẽ có những ảnh hưởng lớnđến mục tiêu và chiến lược sẽ đầu tư nhiều hơn cho đào tạo và công tác đào tạotại doanh nghiệp cũng diễn ra thường xuyên hơn Do vậy, doanh nghiệp nên xácđịnh rõ mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp

- Xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực để đápứng các mục tiêu đã đề ra Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đánh giá chính xácnguồn lực nội bộ và cả nguồn lực trên thị trường lao động

- Đo lường và đánh giá các chỉ tiêu định lượng như: năng suất lao động,chi phí nhân công để xác định xem đào tạo có làm tối ưu hóa các chỉ tiêu này haykhông

- Quan điểm và sự ửng hộ của ban lãnh đạo với công tác đào tạo

- Các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp phục vụ cho quá trình đào tạonhư: tài chính, cơ sở vật chất, thời gian, con người, …

Các bước để phân tích nhiệm vụ bao gồm:

Bước 1: Lựa chọn công việc cần phân tích.

Bước 2: Xây dựng danh mục nhiệm vụ thuộc công việc

Bước 3: Xác nhận lại danh mục các nhiệm vụ thuộc công việc

Bước 4: Dựa vào từ điển năng lực để xác định danh mục các năng lực và yêu cầumức độ thành thạo năng lực mà người lao động cần trang bị để hoàn thành côngviệc

1.4.1.3 Phân tích cá nhân

Phân tích cá nhân tập trung vào đặc điểm cá nhân, đầu vào, đầu ra, kếtquả và phản hồi của từng người lao động để xác định xem ai là người cần phảiđào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được tiếp thu trongquá trình đào tạo Phân tích cá nhân là công tác đặc biệt cần chú trọng, đòi hỏi sựphân tích trung thực, chính xác để tránh xác định nhầm nhu cầu đào tạo, làm cácnguồn lực của doanh nghiệp bị lãng phí Cụ thể, các nhà quản lý có thể đánh giácác vấn đề sau:

- Vấn đề năng suất sụt giảm có thực sự ảnh hưởng tổn thất nghiêm trọngđến doanh nghiệp không?

- Người lao động có thể hiện đúng kiến thức và năng lực của bản thânchưa?

- Kỳ vọng của người lao động đối với sự thực hiện công việc có rõ ràngkhông?

- Thù lao được trả đã xứng đáng chưa?

- Nếu không đào tạo thì còn giải pháp nào khắc phục được những hạnchế mà doanh nghiệp đang gặp phải hay không?

- Nếu người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc vàcác yếu tố khác là thỏa đáng thì đào tạo là cần thiết Nếu người lao động có kiếnthưc, kỹ năng để thực hiện công việc nhưng đầu vào, đầu ra, kết quả hoặc phảnhồi là không đủ thì đào tạo chưa chắc đã là giải pháp tốt nhất

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả kỳ vọng sau chươngtrình đào tạo Nếu thực hiện bước này tốt thì sẽ xây dựng được kế hoạch đào tạophù hợp, hiệu quả trong tương lai Cụ thể, cần xác định một số vấn đề sau:

- Các kỹ năng, kiến thức cần bổ sung, nâng cao để đáp ứng yêu cầu hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn

- Trình độ kỹ năng, kiến thức sau quá trình đào tạo được cải thiện như thế nào

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo

- Thời gian của quá trình đào tạo.

Nhà quản lý cần xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phù hợp với thựctiễn doanh nghiệp bởi vì nó chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trìnhđào tạo sau này Để là được điều này, người đề ra mục tiêu phải có tầm nhìn sángsuốt và hiểu biết rõ về doanh nghiệp

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo nghĩa là xác định xem ai là người cần đàotạo dựa trên động cơ và nhu cầu đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạođối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng cá nhân Hoạt độngnày cần đảm bảo xác định đúng đối tượng, nguyện vọng học tập và khả năng củangười cần đào tạo để tránh đào tạo nhầm đối tượng gây lãng phí nguồn lực và tổnthất cho doanh nghiệp

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống các môn học, bàihọc để giảng dạy các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động trong quátrình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo được xác định trước đó

Chương trình đào tạo cần thể hiện cụ thể về thời gian diễn ra khóa đàotạo, địa điểm lớp học, số môn học, nội dung kiến thức, số tiết học, thời lượng tiếthọc, chí phí môn học, cơ sở vật chất hỗ trợ công tác giảng dạy như giáo trình, tàiliệu, trang thiết bị, …

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện thực tiễn và liên hệ với các bên liênquan hỗ trợ trong quá trình đào tạo nếu có (ví dụ như cơ sở đào tạo) và trình lêncấp cao để phê duyệt trước khi đưa vào thực hiện Việc lựa chọn phương phápđào tạo rất quan trọng vì có phương pháp đào tạo thích hợp thì quá trình đào tạomới có thể tiến hành thuận lợi và đạt hiệu quả cao

Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đào tạođều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một haykết hợp nhiều phương pháp để đào tạo sao cho hợp lý và tiết kiệm được chi phí

bỏ ra cho đào tạo nhưng vẫn có thể đem lại hiệu quả tốt nhất

Dưới đây là các phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến:

Đào tạo trong công việc: là nhóm các phương pháp đào tạo ngay tại nơi

làm việc Chi phí bỏ ra cho các phương pháp đào tạo này thường không gây tốnkém cho doanh nghiệp Nhóm này gồm các phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

bảo cho các cán bộ và nhân viên

- Thời gian đào tạongắn, chủ động vềthời gian đào tạo

- Kiểu học bắtchước nên đôi khingười học tiếp thunhững kiến thức

giảm sát tiếp thu được các kiến

thức và kỹ năng cần thiết cho

công việc trong tương lai

- Đơn giản, dễ tổ chức

- Có thể đào tạo nhiềungười một lúc

- Đảm bảo được bímật doanh nghiệp

lạc hậu, chủ quancủa người trực tiếpgiảng dạy

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Chuyển người quản lý từ công

việc này sang công việc khác

nhằm cung cấp kinh nghiệm làm

việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tổ chức, giúp họ có thể

thực hiện các công việc cao hơn

trong tương lai

- Được thực hànhcông việc

- Giúp người học họchỏi được nhiều lĩnhvực khác nhau

- Nâng cao được kinhnghiệm

- Thời gian để làmviệc ngắn nênkhông hiểu biếtđược đầy đủ vềcông việc

Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà người lao động

được tách ra khỏi công việc thực tế để tham gia vào môi trường đào tạo mới khácbiệt, chuyên nghiệp và được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và điều kiện giảng dạy

và học tập Doanh nghiệp thường lựa chọn phương pháp đào tạo ngoài công việckhi cần đào tạo những công việc phức tạp, đòi hỏi tính chuyên môn cao mà đàotạo trong công việc không thể đáp ứng được về số lượng và chất lượng

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử người đi học ở các trường chính quy:

- Người lao động được học tại

các trường đại học chính quy

hoặc các trường dạy nghề được

trang bị đầy đủ các thiết bị

giảng dạy hiện đại, chương

trình đào tạo chuyên nghiệp và

giảng viên có trình độ chuyên

môn cao

- Cung cấp kiến thứcmột cách hệ thống, tạothuận lợi cho việc tiếpthu một cách nhanhchóng, dễ dàng

- Không gây ảnh hưởngđến việc thực hiện cáccông việc khác

- Thời gian đào tạokéo dài

- Tốn kém chi phí

 Bài giảng, hội nghị hay thảo luận

- Doanh nghiệp tổ chức buổi bài

giảng, hội nghị, thảo luận tại

doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có

thể kết hợp với các chương trình

đào tạo khác

- Việc tổ chức đơngiản và không phứctạp

- Không đòi hỏi nhấtthiết phải các cáctrang thiết bị riêng

- Chỉ đào tạonhững kiến thứcchung về doanhnghiệp, không đàotạo được kiến thứcchuyên sâu

- Dễ gây lãng phíthời gian

 Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

- Chương trình và nội dungphong phú

- Tiết kiệm thời gian, người họcchủ động được thời gian học

- Phản hồi nhanh nhạy và tiến độhọc, trả bài phụ thuộc vào học

- Chỉ nên áp dụngtrong trường hợp

số lượng học viênlớn nêu không sẽrất tốn kém

- Yêu cầu học viên cần có trình độ chuyên môn để vậnhành

 Đào tạo từ xa

- Là phương pháp sử dụng

phương tiện truyền thông

trung gian để kết nối giữa

người học và giảng viên mà

không cần thiết gặp nhau

trực tiếp tại một địa điểm

- Người học và ngườidạy có thể chủ động

để bố trí việc học

- Có thể cung cấplượng kiến thức lớncho người học

Hiện nay, E – learning đang trở thành phương thức đào tạo từ xa phổ biến

và phát triển rộng rãi trên toàn cầu bởi nhiều lợi ích mà nó đem lại Đặc biệttrong tình hình dịch bệnh Covid-19, khuyến khích con người thực hiện giãn cách

xã hội thì E – learning thực sự mang lại hiệu quả đào tạo dành cho người laođộng; không chỉ trong mùa dịch bệnh mà phương thức đào tạo này còn được cácnhà quản lý kỳ vọng sẽ mang lại sức ảnh hưởng trong tương lai

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Giảng viên tham gia giảng dạy có thể là nhân sự trong biên chế doanhnghiệp hoặc mời từ bên ngoài doanh nghiệp Giảng viên trong biên chế thường lànhững quản lý có kinh nghiệm lâu năm và trình độ chuyên môn cao hoặc cácnhân viên lành nghề Doanh nghiệp có thể thuê giảng viên từ các trường đại học,cao đẳng, học nghề, cơ sở đào tạo bên ngoài hoặc chuyên gia từ nước ngoài Cóthể vừa sử dụng người dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn trong doanh nghiệpvừa thuê giảng viên từ bên ngoài sao cho chương trình đào tạo phù hợp với tìnhhình thực tiễn của doanh nghiệp

Trước khi thực hiện giảng dạy, các giảng viên cần cập nhật và nắm bắtđược mục tiêu và nội dung kế hoạch đào tạo Công tác lựa chọn giảng viên cầnđược chú trọng vì nó tác động đến sự lĩnh hội kiến thức của học viên và phải phùhợp với kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và điều kiện của doanh nghiệp.

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Hầu hết mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều cần phải có kinh phí vàcông tác đào tạo nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ Doanh nghiệp cần đặc biệtchú trọng đến dự tính chi phí vì nó sẽ ước lượng được khoản đầu tư dành cho đàotạo phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác này còn là cơ sở

để đánh giá xem liệu chương trình đào tạo có thực sự mang lại hiệu quả chodoanh nghiệp hay không

Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảngdạy Cụ thể, chi phí cho việc học là chi phí sắm sửa các trang thiết bị, máy móc,dụng cụ sử dụng trong quá trình học tập, chi phí thuê địa điểm, phụ cấp chongười học như tiền đi lại, tiền ăn uống, … chi phí trả cho các hoạt động thựchành tại doanh nghiệp, … Chi phí cho việc giảng dạy là tiền thù lao trả cho giáoviên hoặc người hướng dẫn

Doanh nghiệp cần phải xác định xem chi phí dành cho đào tạo được lấy từnguồn nào? Từ ngân sách của doanh nghiệp hay người lao động tự chi trả? Côngtác này cần được tính toán sao cho hợp lý và có hiệu quả, tránh lãng phí ngânsách

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Bản chất của công tác đánh giá chương trình đào tạo bản là so sánh kếtquả đạt được sau quá trình đào tạo với mục tiêu được đặt ra trước đó Đánh giáđào tạo là quá trình thu thập các kết quả hay tiêu chí đo lường cần thiết để xácđịnh liệu đào tạo có hiệu quả hay không, hay nói cách khác, đào tạo đem lại lợiích gì cho tổ chức và người học? Bước đánh giá giúp doanh nghiệp xác địnhđược điểm mạnh và hạn chế của đào tạo, từ đó khẳng định được những lợi ích màchương trình đào tạo mang lại tổ chức

Để đo lường hiệu quả đào tạo ta có thể sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độKirkpatrick và xác định tỷ suất thu hồi trên đầu tư của đào tạo (ROI) Cụ thểđược thể hiện ở sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.2: Mô hình đánh giá cấp độ Kirkpatrich và xác định tỷ suất

thu hồi trên đầu tư của đào tạo

Nguồn: Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực NXB ĐH KTQD

Mô hình 4 đánh giá 4 cấp độ do tác giả Donald Kirkpatrick đưa ra vào

năm 1955 giúp các doanh nghiệp phân tích được tính khách quan về những ảnhhưởng của đào tạo làm cơ sở cải tiến trong tương lai Trong mô hình này, hiệuquả đào tạo được đánh giá qua 4 cấp độ:

Cấp độ 1 – Phản ứng: “Cảm nhận của người học.”

Đây là cấp độ cơ bản nhất, được thực hiên bằng cách khảo sát người họcsau khi kết thúc khóa đào tạo để xác định xem người học có thích chương trìnhhay không, họ đã nghĩ rằng nó đáng giá? Ở cấp độ này, nhà quản lý chỉ có thể đocảm nhận đơn thuần của người học nên không đủ để đánh giá chương trình đàotạo có hiệu quả hay không Nhà quản lý có thể đặt ra một số câu hỏi như:

- Bạn có thích phương pháp đào tạo này không?

- Khối lượng lý thuyết và thực hành có phù hợp với bạn không?

- Bạn có hài lòng với cách giảng dạy của giảng viên không?

- Cơ sở vật chất cho đào tạo có đầy đủ không?

Cấp độ 2 – Học tập: “Người học đã học được những gì?”

Nhà quản lý thường dùng một bài kiểm tra giấy hoặc trắc nghiệm để đánhgiá học viên đầu và cuối chương trình đào tạo Ở cấp độ này, nhà quản lý có thểnhận biết được sự thay đổi học viên trước và sau khi được đào tạo, tuy nhiên vẫn

chưa thể khẳng định được sự thay đổi này có thực sự hữu ích hay không Đo mức

độ học tập có nghĩa là xác định một hoặc nhiều điều sau đây:

- Những kiến thức người học học được là gì?

- Những kỹ năng được phát triển hoặc cải thiện?

- Thái độ đã thay đổi như thế nào?

Cấp độ 3 - Ứng dụng hành vi: “Kiến thức có được vận dụng vào công

việc hay không?”

Cấp độ ứng dụng hành vi cần được đánh giá tại một thời điểm thích hợp,

có thể là vài tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo bởi vì cần có thời gian

để thay đổi hành vi của người lao động Cách thức thực hiện là khảo sát hoặcphỏng vấn một hoặc nhiều đối tượng sau đây: học viên, khách hàng, người giámsát trực tiếp mình, cấp dưới và những người thường xuyên quan sát hành vi Cấp

độ này cần đánh giá:

- Tần số ứng dụng các kỹ năng, kiến thức hoặc thái độ mới vào công việc

- Hiệu quả mà các kỹ năng, kiến thức, thái độ mới đem lại trong côngviệc

Cấp độ 4 – Kết quả: “Hoạt động đào tạo có mang lại kết quả tích cực cho

doanh nghiệp hay không?”

Đây là cấp độ cao nhất trong mô hình Kirkpatrick nhằm đánh giá hiệu quảđào tạo thông qua việc sử dụng các dữ liệu và kết quả thực hiện công việc Giốngnhư cấp độ 3, cấp độ 4 cũng cần có thời điểm thích hợp để đánh giá Dữ liệu thuthập được bao gồm:

- Thời gian lãng phí

- Số sản phẩm khuyết tật

- Doanh số bán hàng

- Chỉ số hài lòng của khách hàng

- Số vụ tai nạn nơi làm việc…

Tùy vào nội dung chương trình đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các dữliệu khác nhau để đo lường kết quả mang lại

Phương pháp xác định tỷ suất thu hồi trên đầu tư của đào tạo (ROI) của

Phillip (2003) cho phép tính toán lợi ích của đào tạo bằng cách sử dụng côngthức đơn giản như sau:

ROI = (Net Program Benefits/Program Cost) x 100

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ

ĐẸP HOÀN MỸ

1.5 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ

1.5.1 Thông tin chung

- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀDỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ

- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: PERFECT BEAUTYTRADING AND SERVICES COMPANY LIMITED

- Tên công ty viết tắt: PBTS CO., LTD

- Loại hình hoạt động: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên

- Trụ sở chính: Số 8C, ngõ 198, Xã Đàn, Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam

- Logo công ty:

Với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ thẩm mỹ và chăm sócsắc đẹp, đội ngũ sáng lập của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹphoàn mỹ đã quyết định đưa thương hiệu mỹ phẩm chăm sóc Elgon vào Việt Namnhằm thoả mãn nhu cầu chăm sóc mái tóc một cách chuyên nghiệp cho ngườiViệt Công ty đã được cấp chứng nhận ISO 9001:2000.

Năm 2013, công ty thành lập thêm chi nhánh tại Tp Hồ Chí Minh, vănphòng đặt tại số 5 Đặng Thai Mai, P7, quận Phú Nhuận

Từ năm 2016, ngoài cung cấp các sản phẩm làm đẹp về tóc, công ty bắtđầu nhập khẩu và phân phối thêm các sản phẩm làm đẹp như mỹ phẩm trangđiểm và chăm sóc da, giúp công ty mở rộng thị trường kinh doanh và tiếp cậnnhiều nguồn khách hàng hơn

Trải qua hơn 13 năm hình thành và phát triển với ban lãnh đạo dày dặnkinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Vẻ đẹp hoàn mỹ bước đầu đã đạt được những thành công đáng kể trên thị trườngtrong nước, thương hiệu mỹ phẩm chăm sóc tóc được nhiều khách hàng và đốitác biết đến với uy tín, chất lượng dịch vụ được đặt lên hàng đầu

1.5.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

C&B

Hành chính

Thị trường

Quản

lý kho hàng

Sale

Marke-ting

Chăm sóc khách hàng

Học viên

ĐT &PT

1.5.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

a Ban giám đốc

Giám đốc: Chỉ đạo phòng ban thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch phát triển cáclĩnh vực được phân công; kiểm tra đôn đốc các bộ phận trong việc tổ chức thựchiện các chỉ đạo của lãnh đạo Trung tâm; tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiệncác chiến lược mới, trực tiếp ngoại giao với nhà phân phối, ký kết hợp đồng vàtheo dõi các bộ phận trong công ty

Phó giám đốc: Hỗ trợ Giám đốc điều hành và quản lý các hoạt động củacông ty theo sự điều hành của giám đốc; chủ động và tích cực triển khai nhiệm

vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạtđộng trong công ty

b Bộ phận Tài chính kế toán

Quản lý và thực hiện các công tác liên quan đến tài chính và kế toán;thanh quyết toán các khoản chi phí mà công ty bỏ ra cho hoạt động sản xuất kínhdoanh và các chi phí khác; phối hợp Bộ phận Hành chính - Nhân sự thực hiệnthanh toán tiền lương, thưởng cho quản lý, nhân viên đúng chế độ và thời hạn;theo dõi và quản lý thu chi, các khoản thanh toán qua hệ thống ngân hàng; mở sổsách, lưu giữ các chứng từ có liên quan đến tài chính kế toán

c Bộ phận Hành chính - Nhân sự

Quản lý giấy tờ, văn thư lưu trữ, hồ sơ nhân sự của công ty, xử lý và thựchiện các hợp đồng lao động; tuyển dụng nhân sự và đảm bảo phát triển đội ngũlao động phù hợp với yêu cầu công việc; giải quyết các tranh chấp lao động vàgiám sát kỷ luật; xây dựng chế độ lương, thưởng cho nhân viên

d Bộ phận Quản lý sản phẩm

Trực tiếp nhập khẩu và phân phối sản phẩm; kiểm duyệt số lượng và chấtlượng sản phẩm trước khi đến tay khách hàng; chịu trách nhiệm tiếp nhận nhucầu khách hàng, xem xét các điều khoản, soạn thảo và ký kết các hợp đồngthương mại

e Bộ phận Sales/Marketing

Sales: Tìm kiếm nguồn khách hàng và thực hiện triển khai bán sản phẩmnhằm đạt doanh thu mà công ty đề ra theo tháng, quý, năm

Marketing: Nghiên cứu và tiếp cận thị trường sản phẩm; xây dựng và quản

lý thương hiệu, hình thành ý tưởng và lập kế hoạch triển khai thực hiện cácchương trình chiến dịch về quảng bá công ty và quảng bá sản phẩm

f Bộ phận Dịch vụ

Chăm sóc và đáp ứng nhu cầu trực tiếp của khách hàng