Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các ngân hàng để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi các để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này ngân hàng cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới ngân hàng làm việc và cống hiến. Đào tạo là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức, ngân hàng đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng em đã chọn đề tài: "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 3 hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng" để hoàn thành khoá luận thực tập tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế qua phiếu điều tra, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, bao gồm ba chương. Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng. Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 – 2008) Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng. Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này.

Luận văn

Một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đào tạo nguồn

nhân lực tại chi nhánh Ngân

hàng TMCP Hàng Hải tại Đà

Nẵng

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức

ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các ngân hàng để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi các để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh

cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này ngân hàng cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới ngân hàng làm việc và cống hiến Đào tạo

là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng Do đó, mọi tổ chức, ngân hàng đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường

Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại chi nhánh

Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng em đã chọn đề tài: "Một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân

hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng" để hoàn thành khoá luận thực tập tốt

nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại

và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin

từ thực tế qua phiếu điều tra, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng,

bao gồm ba chương

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

trong ngân hàng

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi

nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 – 2008)

Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này

Chương 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm về ngân hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng

1.1.1 Khái niệm về ngân hàng

Ngân hàng bắt nguồn từ một công việc rất đơn giản là giữ các đồ vật quý cho những người chử sở hữu nó, tránh gây mất mát Đổi lại, người chủ sở hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền công Khi công việc này mang lại nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày càng đa dạng hơn, dần dần, ngân hàng là nơI giữ tiền cho những người có tiền Khi xã hội phát triển, thương mại phát triển, nhu cầu về tiền ngày càng lớn, tức là phát sinh nhu cầu vay tiền ngày càng lớn trong xã hội Khi nắm trong tay một lượng tiền, những người giữ tiền nảy ra một nhu cầu cho vay số tiền đó, vì lượng tiền trong tay họ không phải bao giờ cũng bị đòi trong cùng một thời gian tức

là có độ chênh lệch lượng tiền cần gửi và lượng tiền cần rút của người chủ sở hữu Từ đó phát sinh nghiệp vụ đầu tiên cơ bản nhất của ngân hàng nói chung,

đó là huy động vốn và cho vay vốn

- Ngân hàng Thương mại (theo luật tổ chức tín dụng 12/12/1997) là

một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động khác có liên quan Trong đó: tổ chức tín dụng là lọai hình doanh nghiệp được thành lập theo luật này và các quy định khác của pháp luật liên quan để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ ngân hàng với nộ dung nhận tiền gửi và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán

- Ngân hàng thương mại nhà nước: là ngân hàng thương mại do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh, góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của nhà nước Tùy theo từng mục tiêu kinh tế mà có

ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngân hàng đầu tư và phát triển, ngân hàng ngoại thương…

- Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại thành lập dưới dạng công ty cổ phần trong đó có các DN nhà nước, tổ chức khác, các cá nhân cùng góp vốn theo quy định của ngân hàng nhà nước Tuy quy mô nhỏ hơn ngân hàng thương mại quốc doanh nhưng lại rất đa dạng, linh động nhanh chóng thích ứng với điều kiện…

- Ngân hàng liên doanh là ngân hàng được thành lập bằng vốn góp của bên Việt Nam và bên nước ngoài theo hợp đồng liên doanh, là một pháp nhân Việt Nam, trụ sở chính tại Việt Nam, hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam

- Chi nhánh ngân hàng nước ngoài là đơn vị phụ thuộc của ngân hàng nước ngoài, được ngân hàng nước ngoài đảm bảo chịu trách nhiệm đối với mọi nghĩa vụ và cam kết của chi nhánh tại Việt Nam

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng

1.1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác

nhau Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực

Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều

cao, cân nặng của cơ thể Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách

và niềm tin của mỗi con người

Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:

Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fíchẻ & Dornhusch,1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001),

là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực ( hay con người ) được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp

Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực ( theo chiều rộng) sang khai thác trí lực ( theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững

Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.2 Đào tạo

Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế

xã hội nói chung và ngân hàng nói riêng

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả

của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công tác đào tạo NNL trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là:

 Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

 Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân

 Là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

1.2.1 Đối với ngân hàng

Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau:

- Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của ngân hàng

- Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của ngân hàng thông qua việc duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào ngân hàng

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng

1.2.2 Đối với người lao động

Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và ngân hàng

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Ngoài ra, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội

Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn

Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi ngưòi lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh

Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho nguời lao động chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn minh hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng ở nước ta hiện nay

Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi ngân hàng xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác động của nó Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:

1.3 1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.1.1.Xu thế phát triển kinh tế của đất nước

Xu hướng phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí cả của ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở ngân hàng Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy

thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc ngân hàng phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như giảm quy mô về số lượng,

đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định ngân hàng lại

có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngân hàng

1.3.1.2 Công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng

Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều

Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức

1.3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo

Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập Thể hiện

ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp Cho nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội Những nguyên nhân chủ yếu là:

Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp

Cụ thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới là 1:12:24

Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,

mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm

Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không

chú trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, ngân hàng

Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng nói riêng, toàn

xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai Chính vì thế mà các ngân hàng phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình

1.3.1.4 Môi trường sản xuất kinh doanh

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một ngân hàng Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi ngân hàng phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong

1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của ngân hàng

Mỗi ngân hàng đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của ngân hàng sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của ngân hàng, điều đó đòi hỏi ngân hàng phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của ngân hàng

1.3.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng

Các chính sách của ngân hàng thường là các chính sách thuộc về lĩnh vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của ngân hàng và có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ

- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao

- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động

Khi ngân hàng áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của ngân hàng cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài Điều này cực kỳ có ý nghĩa với ngân hàng vì họ là những người được đào tạo mà trong khi ngân hàng không phải tổ chức các khoá đào tạo

1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng như về quy mô, phương pháp đào tạo Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà ngân hàng sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau

1.3.2.4 Nguồn lực của tổ chức

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác Vì thế bất kỳ một ngân hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực

về con người Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các ngân hàng hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất Tùy vào tình hình

tài chính cũng như yêu cầu mà ngân hàng có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình

1.4 Một số yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng

Mỗi ngân hàng luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi ngân hàng Hiện nay một chương trình đào tạo thường qua bảy bước cơ bản và mỗi ngân hàng tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo

Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con

người, phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục

tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì

Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện

tại của ngân hàng, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu

từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân

thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định

kĩ năng cần thiết và số người tương ứng

Công thức xác định nhu cầu đào tạo:

Nđt = Nxđ- Nhc

Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i

Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i

Nhc là nhân viên hiện có của nghề i

Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp:

- Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi)

Nxđ = Ti / (Qi x Hi)

Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân

viên chuyên môn i

- Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca)

Nxđ = (SM x Hca)/N

- Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt)

Ikt = Isp/Iw

Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá được Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.4.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng

đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết Dự tính chi phí cơ hội

để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài hệ thống Giảng viên trong hệ thống có chi phí thấp, dễ kiểm soát, nhưng khả năng truyền thụ hạn chế Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về ngân hàng

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo

Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra Đó là phương

pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo) Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không ?

- Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học

- Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo

- Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?

Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định

được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T = K/P

T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

K: Chi phí trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước và sau đào tạo

1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế

Yêu cầu này đòi hỏi cơ quan đào tạo nguồn nhân lực phải có địa chỉ cụ thể thông qua các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để đào tạo theo nhu cầu của công việc đang đòi hỏi nhằm khắc phục tình trạng đào tạo hiện nay không có địa chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đẩy quá trình đào tạo có chất lượng cao hơn

1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác,

sử dụng mọi nguồn lực khác Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn đầu tư vào các đầu vào khác Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Do đó công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các ngân hàng chú trọng Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan trọng.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển của một quốc gia Cần đào tạo nguồn nhân lực để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia

Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải

có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới Trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 3000-

4000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch

vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả

số và chất lượng để cạnh tranh Hiện nay Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam có đội ngũ nhân lực vào loại yếu trong hệ thống những ngân hàng của Việt Nam vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngôi vị doanh nghiệp tại Việt Nam

Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh Nhưng cũng đang vấp phải một hạn

chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có một đội ngũ lao động kế cận tốt Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết trong giai đoạn này

1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước và kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc:

Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo Có chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức mới được tuyển dụng và công chức sắp được thăng chức, quy định trung bình 5 năm; công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng bậc Ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, công nghệ theo chuyên môn sâu của ngành, trong đó tập hợp được một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành ví

dụ như các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai,

Công tác giáo dục công chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động có lòng tự tôn dân tộc, tính kỷ luật nghiêm,

ý chí, nghị lực cao, có năng lực và sức khỏe để làm việc tốt

Mô hình tổ chức của Viện Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trung Ương Hàn Quốc:

Mục tiêu hoạt động của Viện Phát triển nguồn nhân lực (HRDI) là tăng cường kỹ năng chuyên môn ở 6 cấp độ do Ngân hàng xác định và thông báo

cụ thể tới toàn thể nhân viên trong ngân hàng và đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh tế, luật và quản lý cho cán bộ nhân viên

Viện phát triển nguồn nhân lực Hàn quốc (HRDI) được giao nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, phân tích và đánh giá công tác đào tạo; thiết kế và phát triển các chương trình đào tạo; tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng; quản

lý cơ sở vật chất của Viện; xây dựng tài liệu giảng dạy

Hàng năm HRDI được NHTW Hàn quốc cấp kinh phí để thực hiện công tác đào tạo, đồng thời được giao một phần kinh phí đào tạo từ ngân sách Chính phủ Cũng như NHTW Malaysia, bên cạnh các chương trình đào tạo do HRDI cung cấp, các Vụ, cục và chi nhánh Ngân hàng Trung ương Hàn quốc

có trách nhiệm đào tạo tại chỗ cho cán bộ của đơn vị mình

HRDI rất chú trọng nguồn giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm từ các Vụ, cục, có trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm công tác Ngoài ra, HRDI cũng mời các cán bộ từ các trường ĐH, các Trung tâm nghiên cứu trong và ngoài nước HRDI không cấp chứng chỉ cho học viên nhưng hỗ trợ kinh phí

để học viên thi và nhận chứng chỉ bên ngoài, như chứng chỉ kế toán, chứng chỉ quản trị rủi ro tài chính, chứng chỉ về luật, chứng chỉ tiếng Anh

1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hòa Pháp:

Nền công vụ của Pháp coi việc đào tạo công chức nhà nước là một quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản

lý nhân sự của nền hành chính Pháp Công chức trong 3 năm không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước Một trong những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc gặp

gỡ, thảo luận giữa công chức và người quản lý trực tiếp về công việc hiện tại

và tương lai

Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành và được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong

đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp

Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: Đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch, đào tạo thường xuyên Các giáo viên trong các cơ sở đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực và đã được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm

Chương trình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học

Phương pháp học chủ yếu thông qua công việc nên ít nhất 50% thời gian học viên tiếp cận với thực tế tại các cơ quan hành chính

Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo (có công ty dành 6%) Việc thực hiện ở từng cơ quan có khác nhau tùy theo tình hình cụ thể Năm

2004, theo thống kê của Bộ Công vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4%

1.6.3 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia:

Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương

Malaysia được thành lập năm 1971 trên cơ sở tách ra từ Vụ Quản lý nguồn nhân lực để trở thành đơn vị độc lập, tương đương cấp vụ và chịu sự quản lý trực tiếp của một trợ lý Phó Thống đốc NHTW Malaysia

Mục tiêu hoạt động chính của HRDC là nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ NHTW thông qua việc cung cấp các chương trình học tập tại chỗ do HRDC thiết kế

HRDC có nhiệm vụ xây dựng chiến lược về đào tạo, triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng Trung ương, phát triển

kỹ năng điều hành, kỹ năng quản lý, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho cán

bộ NHTW Malaysia và cho nước ngoài; tư vấn nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực; xây dựng và quản lý tri thức; quản lý các dự án đào tạo

và cung ứng dịch vụ đào tạo

Hàng năm, Hội đồng quản trị của NHTW Malaysia thông qua chính sách học tập và đào tạo của Ngân hàng, trong đó nhấn mạnh vai trò, trách nhiệm của các bên tham gia là các Vụ, Cục, đơn vị của NHTW Malaysia; vai trò và cam kết của Ban Lãnh đạo cấp cao là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của hoạt động đào tạo tại NHTW Malaysia Cụ thể, Ban Lãnh đạo cấp cao của NHTW trực tiếp chỉ đạo xây dựng các quy chế, chính sách về học tập

và đào tạo liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực; HRDC triển khai tổ chức công tác đào tạo; Vụ trưởng các Vụ Cục chức năng, các trưởng phòng của NHTW phối hợp chặt chẽ với HRDC để tổ chức đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ của đơn vị Ngoài ra, Trung tâm đào tạo còn phối hợp với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, các cơ sở đào tạo khác để thực hiện các chương trình đào tạo của HRDC

HRDC thực hiện các hình thức đào tạo tập trung, trực tuyến (E-Learning)

và đào tạo ở nước ngoài Các Vụ, Cục, đơn vị tự thực hiện đào tạo nghiệp vụ tại chỗ cho cán bộ, công chức của mình

HRDC là đầu mối duy nhất để thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch chung của NHTW Malaysia ở cả trong nước và ngoài nước

Ngân sách đào tạo cho cán bộ do NHTW Malaysia (khoảng 80% ngân sách đào tạo) phân bổ kinh phí cho HRDC để thực hiện đào tạo tập trung, đào tạo ở nước ngoài; kinh phí đào tạo tại chỗ được phân bổ trực tiếp cho các Vụ, Cục, đơn vị

Về đội ngũ giảng viên: Giảng viên của HRDC được huy động từ đội ngũ

lãnh đạo các Vụ, cục, hoặc mời giảng viên từ các Trường đại học được tạo điều kiện bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ ngân hàng và các chuyên gia tư vấn bên ngoài Các giảng viên tham gia giảng dạy phải đáp ứng các điều kiện

về kinh nghiệm thực tiễn, có trình độ chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm giảng

dạy do chính Vụ trưởng đề cử để HRDC bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, kỹ năng thiết kế bài giảng Thống đốc trao tặng giấy chứng nhận sự đóng góp của giảng viên kiêm chức trong công tác đào tạo, và tính điểm để đánh giá, đề bạt cán bộ

Các chương trình đào tạo của HRDC rất đa dạng bao gồm chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế (MTCP); Chương trình đào tạo tập trung; Chương trình đào tạo ở nước ngoài và hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến

Trong năm 2006, 100% cán bộ mới tuyển dụng tham gia học tập tại HRDC, 20% các cán bộ NHTW tham gia các module về quản lý và 100% các thanh tra viên tham gia các module học nghiệp vụ

Trung tâm quản trị tri thức là một bộ phận của HRDC được thành lập vào năm 2000 Đây là một tổ chức mới nhưng được một số tổ chức quốc tế đánh giá rất cao vì tập trung được tri thức nên đã giúp NHTW đối phó kịp thời với những dấu hiệu của khủng hoảng, cải thiện thực trạng để phục vụ tốt hơn cho công tác chuyên môn, đặc biệt là công tác phát hiện, dự báo tình hình hoạt động ngân hàng Hệ thống quản trị tri thức bao hệ thống máy chủ lưu trữ dữ liệu và quản trị hệ thống hồ sơ, văn bản, trang chủ của Website NHTW Malaysia, thư viện trực tuyến Tất cả các Vụ, cục của NHTW Malaysia đều tham gia vào hệ thống này Hệ thống này có một cổng thông tin chung để các thành viên cùng tham gia truy cập các hệ thống tri thức

Ngoài ra, nhằm tăng cường quản trị tri thức, NHTW Malaysia còn tăng cường nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, thực hiện chế độ thưởng phạt thích hợp Quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực tại NHTWMalaysia có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và hỗ trợ rất tốt cho quá trình tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng

Việc đẩy mạnh hệ thống đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đi đôi với hệ thống quản trị tri thức có ý nghĩa quan trọng đối với NHTW Malaysia trong việc xây dựng và phát triển tổ chức thông qua học tập, giúp nhân viên tiếp cận với kiến thức dễ dàng hơn, đưa ra những quyết định nhanh và hiệu quả hơn,

đặc biệt là xây dựng văn hóa Ngân hàng thành Văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức làm nền tảng cho sự phát triển của Ngân hàng Trung ương Malaysia

1.6.4 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

Những kinh nghiệm và quan sát được từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước được rút ra đối với các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng là:

- Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy

- Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động

- Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất

- Tạo sự chủ động về ngân sách

- Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng

- Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất

rõ rệt

- Xây dựng Trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế

- Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG TRONG 3

NĂM (2006 – 2008) 2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên

Diện tích

Thành phố có diện tích 1.256,53 km² gồm 06 quận (Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Cẩm Lệ) và 02 huyện Hòa Vang, huyện đảo Hoàng Sa

Vị trí địa lý

Thành phố Đà Nẵng trải dài từ 15°15' đến 16°40' Bắc và từ 107°17' đến

108°20' Đông Phía bắc giáp tỉnh Thừa Thiên-Huế, phía tây và nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía đông giáp biển Đông Trung tâm thành phố cách thủ đô Hà Nội 764km về phía Bắc, cách Thành phố Hồ Chí Minh 964km về phía Nam, cách thủ đô thời cận đại của Việt Nam là thành phố Huế 108 km về hướng Tây Bắc

Thành phố Đà Nẵng nhìn từ bán đảo Sơn Trà

Địa hình

Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa có đồng bằng duyên hải, vừa có đồi núi Vùng núi cao và dốc tập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây có nhiều dãy núi chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng ven biển hẹp

Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700-1.500 m, độ dốc lớn (>400), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và có ý nghĩa bảo vệ môi trường sinh thái của thành phố

Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển bị nhiễm mặn,

là vùng tập trung nhiều cơ sở nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, quân sự, đất

ở và các khu chức năng của thành phố

Khí hậu

Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt độ cao và

ít biến động Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đan xen giữa khí hậu miền Bắc và miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở phía Nam Mỗi năm có 2 mùa rõ rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng 7, thỉnh thoảng có những đợt rét mùa đông nhưng không đậm và không kéo dài

Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 25,9°C; cao nhất vào các tháng 6, 7, 8, trung bình 28-30°C; thấp nhất vào các tháng 12, 1, 2, trung bình 18-23°C Riêng vùng rừng núi Bà Nà ở độ cao gần 1.500 m, nhiệt độ trung bình khoảng 20°C

Độ ẩm không khí trung bình là 83,4%; cao nhất vào các tháng 10, 11, trung bình 85,67-87,67%; thấp nhất vào các tháng 6, 7, trung bình 76,67-77,33%

Lượng mưa trung bình hàng năm là 2.504,57 mm; lượng mưa cao nhất vào các tháng 10, 11, trung bình 550-1.000 mm/tháng; thấp nhất vào các tháng 1,

2, 3, 4, trung bình 23-40 mm/tháng

Số giờ nắng bình quân trong năm là 2.156,2 giờ; nhiều nhất là vào tháng 5, 6, trung bình từ 234 đến 277 giờ/tháng; ít nhất là vào tháng 11, 12, trung bình từ

69 đến 165 giờ/tháng

2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội

Đặc điểm kinh tế xã hội của Thành phố cũng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh ngân hàng Hàng Hải tại Đà Nẵng

-Ngũ Hành Sơn 65 394 26 860 38 534 -Liên Chiểu 109 282 48 618 60 664

-Cẩm Lệ 79 550 33 564 45 986

-Hòa Vang 118 301 51 911 66 390

(Theo Cục điều tra dân số 01/04/2009)

Đà Nẵng hiện là trung tâm tài chính lớn nhất của khu vực miền Trung, Tây Nguyên với hơn 40 ngân hàng thương mại nhà nước, thương mại cổ phần, liên doanh và công ty tài chính đang hoạt động, cùng với hàng chục trung tâm giao dịch chứng khoán quy mô lớn Hoạt động ngân hàng tiếp tục được đẩy mạnh Tổng nguồn vốn huy động của các tổ chức tín dụng trên địa bàn đến cuối tháng 9/2009 ước thực hiện đạt 26.000 tỷ đồng, tăng 28,4% so với đầu năm; tổng dư nợ cho vay các thành phần kinh tế ước thực hiện 34.000 tỷ đồng, tăng 25,95% so với đầu năm, trong đó cho vay ngắn hạn tăng 26,6%; vay trung, dài hạn tăng 25,2% Các tổ chức tín dụng tiếp tục chuyển dịch cơ cấu đầu tư sang khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với tỷ trọng chiếm 83,9% tổng dư nợ

Khi kinh tế phát triển, đời sống con người càng đươc nâng cao, vấn đề tài chính cũng được cải thiện theo, người dân sẽ đầu tư nhiều hơn, ngân hàng cũng sẽ có nhiều cơ hội hơn

2.2 Khái quát về chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

2.2.1 Qúa trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức của chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (gọi tắt là Maritime Bank) thành lập ngày 12/07/1991 tại Thành phố cảng Hải Phòng theo giấy phép số 01/GP-NHNN, ngay sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng và Công ty Tài chính có hiệu lực Khi đó, những cuộc tranh luận về mô hình ngân hàng cổ phần còn chưa ngã ngũ và Maritime Bank đó trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam Đó là kết quả có được từ sức mạnh tập thể và ý thức đổi mới của các cổ đông sáng lập: Cục Hàng HảiViệt Nam, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam…

Ban đầu, Maritime Bank chỉ có 24 cổ đông, vốn điều lệ 40 tỷ đồng và một vài chi nhánh tại các tỉnh thành lớn như Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, TP

HCM Có thể nói, sự ra đời của Maritime Bank tại thời điểm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đó góp phần tạo nên bước đột phá quan trọng trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam

Nhìn lại chặng đường phát triển thì năm 1997 - 2000 là giai đoạn thử thách, cam go nhất của Maritime Bank Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ châu Á, Ngân hàng đã gặp rất nhiều khó khăn Tuy vậy, bằng nội lực và bản lĩnh của mình, Maritime Bank đã dần lấy lại trạng thái cân bằng và phát triển mạnh mẽ từ năm 2005

Đến nay, Maritime Bank đó trở thành một ngân hàng thương mại cổ phần phát triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin đối với khách hàng Vốn điều lệ hiện tại ở mức 2.240 tỷ đồng Theo lộ trình phát triển, vốn điều lệ của Maritime Bank sẽ tăng lên 3.000 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 60.000 tỷ đồng trong năm 2009 Nguồn nhân sự tăng đều qua các năm từ 30-60%, từ 483 nhân viên năm 2005 lên 2.000 nhân viên năm 2009 Số lượng các điểm giao dịch tăng mạnh từ 16 điểm giao dịch năm 2005 lên 100 điểm giao dịch vào giữa năm 2009 và dự kiến sẽ đạt tới con số 130 vào thời điểm cuối năm Với phương châm “Tạo lập giá trị bền vững”, cùng bề dày kinh nghiệm, tiềm lực sẵn có và đường hướng hoạt động đúng đắn, Maritime Bank đã chứng tỏ được bản lĩnh vững vàng, tự tin trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, dự biết rằng phía trước sẽ còn không ít khó khăn, thử thách

Chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đi vào hoạt động từ ngày 20/07/1993

Trụ sở tại: số 15 Lê Duẩn, Quận Hải Châu, Tp Đà Nẵng

Điện thoại: 0511 3 825 019

Fax: 0511 3 825 014

Là một chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, một trong những cơ sở tiên phong đi đầu trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã vạch ra định hướng: Phát huy tốt mọi vai trò, luôn thực hiện tốt trong mọi lĩnh vực hoạt động của toàn hệ thống, đào tạo chuyên sâu đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ, giáo

dục phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu hoạt động ngân hàng thời kỳ mới;

và đặc biệt là kiểm soát chặt chẽ hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, đảm bảo thực hiện tốt phương châm phát triển an toàn – hiệu quả - bền vững và phấn đấu hoàn thành các mục tiêu chính

Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Đà Nẵng:

Mô hình tổ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng được xây dựng theo mô hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh

- Điều hành hoạt động của chi nhánh là giám đốc chi nhánh

- Hỗ trợ điều hành chi nhánh có 02 phó giám đốc (phụ trách dịch vụ và phụ trách kinh doanh), hoạt động theo sự phân công ủy quyền của giám đốc chi nhánh theo quy định

- Các phòng ban chi nhánh Đà Nẵng được tổ chức thành 3 khối: khối phụ trách dịch vụ, khối phụ trách kinh doanh và khối quản lý nội bộ

Khối phụ trách dịch vụ bao gồm các phòng sau:

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng

Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng MSB

2.2.2 Tình hình hoạt động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà

Nẵng

2.2.2.1 Tình hình kinh doanh chung

Biểu 1: Tình hình huy động vốn của chi nhánh (2006- 2008)

Đơn vị: Tỷ đồng

Chỉ tiêu 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008

Tổng huy động vốn 10 81 1881,5 2282

-Theo thành phần kinh tế

Huy động dân cư 688 813,5 983

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chi nhánh NHTMCPHH Đà

Nẵng (2006-2008)

Nhận xét:

Tổng huy động vốn tăng qua các năm từ 2006 đến 2008 Năm 2007, tăng 800,5 tỷ đồng so với năm 2006, tốc độ tăng trưởng 74%, đạt 133% kế hoạch năm 2007, năm 2008 tăng 400,5 tỷ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 21,2% và đạt 117% kế hoạch năm 2008 Chi nhánh đi vào hoạt động ngày càng ổn định, tổng vốn huy động đã được gia tăng mạnh mẽ, năm 2008 tốc độ tăng trưởng của vốn huy động chậm lại vì năm 2008 là năm hoạt động của ngành ngân hàng trải qua những khó khăn không nhỏ so với những năm trước đây, thêm vào đó trên địa bàn Tp Đà Nẵng có nhiều tổ chức tín dụng đang hoạt động nên môi trường kinh doanh đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt

Nếu phân chia tổng số vốn huy động được theo thành phần kinh tế, thì năm 2006 nguồn vốn huy động từ dân cư chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn vốn từ tổ chức kinh tế và đến những năm 2007 và 2008 nguồn vốn từ dân cư

và từ tổ chức kinh tế đều có xu hướng tăng, tuy nhiên trong hai năm này thì nguồn vốn từ tổ chức kinh tế lại đều chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn từ dân cư, cụ thể là huy động vốn từ dân cư năm 2006 chiếm 63,6% tổng huy động vốn, năm 2007 chiếm 43%, năm 2008 chiếm 43% Vốn huy động từ tổ chức kinh tế năm 2006 chiếm 36,4% tổng vốn huy động, năm 2007 và 2008 đều chiếm 67% Có sự phân chia như vậy vì chi nhánh đặt trụ sở tại quận Hải Châu là quận có tốc độ đô thị hoá rất nhanh, mặt khác quận Hải Châu là đầu mối giao thông của thành phố lưu lượng hàng hoá, phương tiện giao thông rất lớn, trên địa bàn quận tập trung nhiều trường Đại học và Cao đẳng, cơ quan nhà nước và các đơn vị đặt trụ sở làm việc và kinh doanh, ngoài ra có nhiều khu dân cư tập trung hiện đại đã và đang được xây dựng thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, thêm vào đó chi nhánh nằm ở ngay đường chính của trung tâm Thành phố và khá khang trang thuận tiện cho việc giao dịch tạo lợi thế trong kinh doanh

Nếu phân chia tổng vốn huy động theo thời gian huy động ta thấy nguồn vốn huy động trung hạn và dài hạn có xu hướng tăng còn nguồn vốn ngắn hạn

có xu hướng giảm, cụ thể ta có tỉ lệ các loại vốn của từng năm như sau:

Biểu 2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua 3 năm (2006-2008)

Tiếp đó, tình hình sử dụng vốn của ngân hàng được thể hiện như sau:

Biểu 3 Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh từ 2006 - 2008

-Theo thời hạn cho vay

-Theo thành phần kinh tế

Doanh số cho vay tăng qua từng năm: năm 2007 bằng 3,18 lần so với năm

2006, năm 2008 bằng 1,5 lần so với năm 2007

Vay ngắn hạn chiếm tỉ lệ cao, vay trung và ngắn hạn chiếm tỉ lệ thấp vì trong dài hạn rất khó kiểm soát tỷ giá, lạm phát nhất là với vay bằng ngoại tệ

Do tính ổn định của VNĐ nên tỉ lệ dư nợ bằng nội tệ vẫn chiếm tỉ lệ lớn, lượng ngoại tệ chiếm ít nhưng đang có xu hướng tăng do hoạt động đầu tư của nước ngoài vào các khu công nghiệp trên địa bàn chi nhánh hoạt động tăng và hoạt động kinh tế đối ngoại phát triển khi Việt Nam gia nhập WTO

Biểu 4: Tỉ lệ nội và ngoại tệ trong tổng dư nợ

Nợ xấu đến 31/12/2006 là 6,376 tỷ đồng, chiếm 2%/ tổng dư nợ

Nợ xấu đến 31/12/2007 là 6,260 tỷ đồng, giảm 0,116 tỷ so với năm 2006, chiếm tỷ trọng 0,62%/ tổng dư nợ

Nợ xấu đến 31/12/2008 là 4,0640 tỷ đồng, tăng 3,430 tỷ đồng so với năm

2007, chiếm 2,7%/ tổng dư nợ

200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

đã tác động bất lợi đến khả năng trả nợ của khách hàng

Biểu 5: Tình hình tài chính của chi nhánh qua 3 năm (2006 – 2008)

Nhận xét:

Tổng thu và tổng chi cũng tăng dần, chênh lệch giữa thu và chi cũng tăng

từ 2006 đến 2007, cho thấy hoạt động kinh doanh của chi nhánh có hiệu quả,

tuy nhiên do năm 2008 ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới nên

khoản chênh lệch này có bị giảm nhẹ

●Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu trên có một số chỉ tiêu khác phản ánh sự phát

triển đi lên của chi nhánh là:

Về kinh doanh ngoại tệ năm 2008: doanh số mua vào là 60 143 289 USD,

tăng 15 223 696 USD so với năm 2007; doanh số bán ra là 59 208 246 USD

tăng 14 299 889 USD so với năm 2007

Tổng số phát hành thẻ đến 31/12/2008 là 36173 thẻ, với số dư 41270 triệu

đồng, tăng 12026 thẻ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 50%, số dư bình