THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯ[.]
Lý do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng đông đúc, các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt với nhau để tồn tại trong nhiều lĩnh vực Đặc biệt, Việt Nam đang là thỏi nam châm thu hút các nhà đầu tƣ trên thế giới Theo trang Dân số, dân số Việt Nam tính đến tháng 08/2021 có hơn 98 triệu người ( dự kiến tăng 800 nghìn người vào năm
2022), trong đó 69,3% người đang trong độ tuổi lao động Có vị trí địa lý thuận lợi cho việc giao thương với các thị trường lớn ( ASEAN, Trung Quốc, Đài Loan, Nhật,…) Theo Viện nghiên cứu Lập pháp thuộc Ủy ban thường vụ Quốc hội, nhà nước cũng đang tiến hành thay đổi một số chính sách, giảm thuế thu nhập cá nhân,… để hỗ trợ hết mình cho việc phát triển của các doanh nghiệp trong nước Để tập trung toàn lực vào hoạt động kinh doanh chính, mô hình thuê ngoài đang đƣợc các doanh nghiệp áp dụng ngày càng nhiều Tuy nhiên nếu chỉ có tài chính, cơ sở vật chất mạnh thôi là chưa đủ Con người cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và đề ra phương hướng phát triển Vì vậy để có một nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, quy trình tuyển chọn cũng phải đƣợc thực hiện tốt
VIETGROUP đƣợc biết đến là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thuê ngoài tuyển dụng vì vậy việc lựa chọn đúng người đúng việc là rất quan trọng Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự với mong muốn tìm đƣợc ứng viên tiềm năng, đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc, từ đó góp phần tạo nên lợi nhuận cho công ty Tuy nhiên, sau thời gian thực tập tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng tại công ty chƣa thực sự hiệu quả, với số lƣợng ứng tuyển nhiều nhƣng số lƣợng đáp ứng yêu cầu còn hạn chế Và tác giả nhận thấy có một vài khó khăn trong công tác tuyển dụng có thể khắc phục đƣợc
Với những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài :” Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP Đầu tư Phát triển Thương mại và Dịch vụ VIETGROUP” để tiến hành nghiên cứu Với mong muốn tìm ra nguyên nhân và đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại công ty, nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngoài ra đây cũng là cơ hội giúp tác giả tìm hiểu và tích lũy nhiều kinh nghiệm hơn trong công tác tuyển dụng
Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Thương mại – Dịch vụ VIETGROUP
- Dựa trên những số liệu thực tế, xác định những khó khăn và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực mà công ty đang phải đối mặt
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty VIETGROUP
Về không gian: CTCP Đầu tư Phát triển Thương mại – Dịch vụ VIETGROUP Địa chỉ: 79 đường 37, KDC Vạn Phúc, Hiệp Bình Phước, Thành phố Thủ Đức
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: trực tiếp điều tra thông qua quan sát, sổ sách ghi chép , những báo cáo định kỳ của công ty
- Phương pháp xử lí số liệu: các số liệu sau khi được thu thập sẽ được xử lý qua phần mềm Excel Ngoài ra còn có một số thông tin được trình bày dưới dạng biểu đồ và sơ đồ cột
- Phương pháp quan sát: quan sát quá trình tuyển dụng nhân lực của các nhân viên phòng tuyển dụng, phỏng vấn ngắn để thu thập ý kiến của nhân viên trong công tác Từ đó có thể khái quát về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
- Phương pháp tổng hợp, so sánh: tổng hợp lại các vấn đề, tiến hành so sánh dựa trên thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty để đƣa ra đánh giá về quá trình tuyển dụng, từ đó đƣa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Kết cấu các chương của báo cáo
Bài báo cáo bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về CTCP Đầu tư Phát triển Thương mại – Dịch vụ VIETGROUP
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty VIETGROUP
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty VIETGROUP
TỔNG QUAN VỀ CTCP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VIETGROUP
Sơ lƣợc về công ty VIETGROUP
- Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Thương Mại Dịch Vụ VIETGROUP ( Viết tắt VGR)
- Trụ sở chính: tòa nhà 79, đường 37, KDC Vạn Phúc, Hiệp Bình Phước, Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh
- Người đại diện: Nguyễn Đức Nguyên
- Lĩnh vực hoạt động: là công ty thuê ngoài trong lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo nhân sự
1.1.2 Quá trình hình thành phát triển và thành tựu đạt đƣợc
Công ty VIETGROUP đƣợc thành lập vào năm 2015, bởi niềm đam mê và tinh thần trách nhiệm của một tập thể Giấy phép kinh doanh số: 0313474375 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP HCM cấp ngày 06/10/2015, ban đầu do anh Phạm Trường Di làm người đại diện pháp lý, sau đó quyền được chuyển giao cho anh Nguyễn Đức Nguyên là người đại diện hợp pháp Trụ sở chính đầu tiên tọa lạc tại 225 Nguyễn Xí, Phường
13, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh Do cơ sở vật chất trật hẹp Sau 5 năm, Công ty VIETGROUP quyết định dời trụ sở về cơ sở mới tại 79 đường số 37, KDC Vạn Phúc, Hiệp Bình Phước, Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty VIETGROUP chính là đại diện cho sự khát khao, nỗ lực chinh phục lĩnh vực thuê ngoài mới Qua nhiều năm hoạt động, VGR đã không ngừng nỗ lực phát triển
Trang 5 và đổi mới Tính đến cuối năm 2020, VGR đã hợp tác với hơn 20 đối tác lớn trong và ngoài nước, trải dài từ bắc xuống nam Và luôn nhận được đánh giá hài lòng và niềm tin tưởng của khách hàng Khách hàng của công ty thuộc nhiều lĩnh vực: tài chính, du lịch, chăm sóc sức khỏe, thương mại điện tử, nội thất,… điển hình như: CONCENTRIX, OCBbank, Shinhan bank, LOTTE finan, Tâm Hoàng Phúc, Mirae Asset,PRUDENTIAL, FPT shop
Công ty VIETGROUP luôn nỗ lực phát triển để bắt kịp đƣợc với xu thế thị trường hiện tại, đảm bảo cung cấp được nguồn nhân lực tốt nhất và nhận được sự hài lòng tối đa từ các đối tác Ngoài cung cấp nhân sự trở thành nhân viên, chuyên viên, VIETGROUP tự hào rằng có thể cung cấp nhân sự cấp cao hơn như quản lý, trưởng nhóm, giám đốc và luôn đảm bảo có nguồn cung nhân sự khác khi có bất kỳ vấn đề gì không mong muốn xảy ra với ứng viên cung cấp cho KH Nhờ đó, VIETGROUP đã có đƣợc sự tín nhiệm từ các công ty đối tác và có đƣợc những hợp đồng mới từ KH cũ và mới
1.1.3 Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi
Tầm nhìn: VIETGROUP phấn đấu trở thành nhà tƣ vấn tuyển dụng chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực tuyển dụng và cung cấp nhân sự
Sứ mệnh: Giúp người lao động trẻ tìm được môi trường làm việc phù hợp để phát triển bản thân
Đổi mới: Đặt mình trong vị trí khách hàng để luôn cải thiện, và không ngừng đổi mới theo chiều hướng tốt hơn
Chuyên nghiệp: Thực hiện mọi nhiệm vụ với tinh thần trách nhiệm và sự chuyên nghiệp
Đóng góp: Giúp người lao động tìm việc, giảm áp lực cho xã hội
1.1.4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức
Cũng nhƣ các doanh nghiệp khác, VIETGROUP có quy mô vừa, cơ cấu tổ chức đơn giản, nhƣng có đầy đủ các bộ phận cơ bản giúp công ty hoạt động hiệu quả không thua kém các doanh nghiệp cùng ngành khác trên thị trường
Hình 1.1: Sơ đồ thể hiện cơ cấu tổ chức công ty VIETGROUP
1.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận
Tổng giám đốc: chịu trách nhiệm cao nhất trong tổ chức, điều hành mọi hoạt động của công ty, hoạch định các chiến lƣợc, mục tiêu phấn đấu của công ty trong ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo tiến độ đƣợc thực hiện theo đúng kế hoạch Là đại diện của công ty trước pháp luật
Phòng Vận Hành: đây là bộ phận quan trọng, đƣợc xem là hậu cần giúp công ty hoạt động một cách trơn tru Chịu trách nhiệm chính trong việc quản lý sổ sách, chứng từ, tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho nội bộ công ty Phòng vận hành bao gồm 3 bộ phận chính: kế toán, nhân sự, truyền thông
Kế Toán: tham mưu và tư vấn cho TGD về các khía cạnh kinh tế và tài chính, đƣa ra các giải pháp nhằm tối ƣu hóa hoạt động kinh doanh của công ty Bảo vệ tài sản công ty thông qua sổ sách ghi chép Giúp công ty thực hiện các chứng từ pháp luật về
Trang 7 kế toán, kiểm kê, báo cáo thu chi, lập báo cáo kế toán định kỳ, các hoạt động tài chính và phụ trách chấm công, quản lý lương nhân viên Bao gồm các chức vụ chính: kế toán trưởng, kế toán tổng hợp, kế toán tiền lương, thủ quỹ
Nhân Sự : có nhiệm vụ theo dõi, thống kê nhu cầu và đánh giá tình hình nhân lực trong công ty Đưa ra chế độ lương thưởng phù hợp với định mức lao động của nhân viên Thực hiện đào tạo nhân lực nội bộ do bộ phận tuyển dụng tuyển chọn Tiến hành huấn luyện kỹ năng và mở lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới và cũ Tiếp nhận và giải quyết các thắc mắc để đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc
Truyền Thông: đây là bộ phận đƣợc xem là tạo nên bộ mặt của công ty Giúp quảng bá, mở rộng hình ảnh của công ty ra bên ngoài Bộ phận truyền thông trực tiếp quản lý các website, trang mạng xã hội chính, thực hiện cập nhật thông tin về công ty đều đặn, tạo các poster banner quảng cáo giúp tạo nhiều ấn tƣợng với khách hàng và những người quan tâm Ngoài ra, truyền thông cũng phụ trách các hoạt động giải trí thƣ giãn cho nhân viên
Phòng Tuyển Dụng: nếu phòng vận hành là hậu cần, thì phòng tuyển dụng chính là nơi các hoạt động kinh doanh của công ty đƣợc đẩy mạnh
BD: đây là bộ phận quan trọng của phòng tuyển dụng, giúp phân tích nhu cầu nhân sự Và là bộ phận tìm kiếm khách hàng cho công ty Chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp trong việc theo dõi và nhận phản hồi từ khách hàng, từ đó giúp giải đáp khiếu nại cũng nhƣ điều chỉnh lại các chính sách hợp tác của công ty cho phù hợp
Headhunt: là một trong hai bộ phận giúp kết nối giữa các doanh nghiệp và những ứng viên đang tìm việc trên thị trường lao động Dựa trên đơn đặt hàng mà BD nhận được, bộ phận này sẽ tiến hành phân tích ứng viên tiềm năng, phương pháp tiếp cận và trực tiếp tìm kiếm trên các trang việc làm, trang mạng xã hội, ngoài cộng đồng,… Headhunt chỉ thực hiện tuyển dụng các vị trí cấp cao, các vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm
Mass: khác với Headhunt, bộ phận Mass thường tuyển dụng những vị trí cần tuyển số lƣợng nhiều, đều đặn quanh năm, vì vậy nhân viên làm ở bộ phận này không yêu cầu kinh nghiệm cao, phù hợp với những người muốn bắt đầu trong sự nghiệp tuyển dụng
Nhân viên: sau khi phân tích các công việc cần tuyển, nhân viên sẽ tiến hành thực hiện theo yêu cầu của cấp trên
Phòng Sale: đây là bộ phận mới thành lập, chịu trách nhiệm tƣ vấn và bán những sản phẩm tài chính của đối tác công ty.
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2018-2020
Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh là chỉ tiêu phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động, thể hiện rõ tỷ lệ kinh doanh của công ty nhƣ doanh thu, lợi nhuận, chi phí đƣợc thể hiện đầy đủ qua bảng sau:
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2018-2020
( đơn vị tính: Triệu đồng)
Có thể thấy rõ VIETGROUP đang từng bước đạt được các mục tiêu đã đề ra Năm 2019 so với năm 2018, doanh thu tăng 1455,6 triệu VNĐ tương ứng với tỷ lệ tăng doanh thu là 24,5% Tương tự đối với năm 2020 so với năm 2019, tỷ lệ tăng doanh thu là 17,0% tương ứng với doanh thu tăng thêm 1262,2 triệu VNĐ Chi phí qua các năm đƣợc biểu thị rõ trên biểu đồ cho thấy chi phí vẫn tăng chậm qua các năm do hoạt động quản lý doanh nghiệp đã được hiệu quả khá tốt Tốc độ tăng trưởng của chi phí trong giai đoạn 2018 – 2019 là 9,5% trong khi tốc độ tăng doanh thu 24,5% Sang
Trang 9 giai đoạn 2019 – 2020, khoảng cách giữa tốc độ tăng của chi phí (10,6%) với tốc độ tăng của doanh thu (17,0%) đã rút ngắn lại Mặc dù do tình hình dịch bệnh covid kéo dài, ảnh hưởng không ít tới hoạt động kinh doanh chính của công ty, tuy nhiên nhờ chiến lƣợc mở rộng kinh doanh qua mảng sale các sản phẩm tài chính của công ty đối tác Lợi nhuận của VIETGROUP trong giai đoạn 2018 – 2020 vẫn tăng
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự
Theo nghiên cứu và tổng hợp của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thu Hiền
(2016), cho rằng tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và lực chọn những người có đủ các tiêu chuẩn, thích hợp với tính chất công việc và các vị trí mà tổ chức có nhu cầu tìm kiếm
Theo Trần Kim Dung (2009), tuyển dụng là một quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động bên trong và bên ngoài tổ chức, các ứng viên sẽ đƣợc đánh giá theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu của từng công việc để chọn ra người phù hợp với những yêu cầu đó
Dựa trên nhận định cá nhân có rất nhiều khái niệm tuyển dụng nhân sự đƣợc đúc kết, nhƣng tóm lại tất cả các khái niệm đều có cùng nội dung đó là: tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn lực lƣợng lao động phù hợp, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, bổ sung lực lƣợng kịp thời, đảm bảo các mục tiêu của DN Tuyển dụng nhân sự đƣợc chia thành hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn
- “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có đủ khả năng và trình độ chuyên môn từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn tìm việc làm” ( Theo Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 78) Đây là bước quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng hồ sơ ứng viên cũng như lực lượng lao động tại DN Đây cũng là bước cần tập trung nhiều thời gian và lực lƣợng nhất
- “Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa ra những ứng viên phù hợp nhất với một vị trí công việc cụ thể” ( Theo Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 93) Nói cụ thể, tuyển chọn chính là quá trình phỏng vấn, sàng lọc, đánh giá và lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất đối với từng vị trí Đây là bước quyết định thành phần lực lượng chính trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh và góp phần tạo nên tinh thần, văn hóa làm việc tại DN
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nhân sự Vì nếu hoạt động này diễn ra thuận lợi, DN sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngƣợc lại, nếu làm không tốt, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể dẫn đến những kết quả tiêu cực không mong muốn
2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của
DN Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến người lao động và sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước ( Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2005)
Tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực kịp thời cho các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp tạo ra đầu vào có chất lƣợng, quyết định đến năng lực hoạt động của DN, tạo ra nguồn lực mạnh, giúp doanh nghiệp cạnh tranh trên thị trường cùng ngành
Ngoài ra, nếu thực hiện tuyển dụng theo một quy trình bài bản còn giúp giảm thời gian và chi phí kinh doanh đánh kể cho DN Với đầu vào chất lƣợng có kinh nghiệm và trình độ tiếp thu nhanh, DN có thể giảm bớt chi phí đào tạo, giảm thời gian thích nghi với văn hóa DN
- Đối với người lao động:
Hoạt động tuyển dụng nhân sự giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải và nâng cao chất lƣợng cuộc sống của mình
Thông qua quá trình tuyển dụng nhân sự, người lao động được củng cố thêm tinh thần cạnh tranh, cầu tiến, làm động lực để tự rèn luyện, học hỏi kiến thức, nâng cao trình độ tay nghề của bản thân Từ đó nâng cao năng suất làm việc, đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh
Việc tuyển dụng nhân sự giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với bản thân, có thêm khoản tiền thu nhập, giúp trang trải cuộc sống từ đó giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp, giảm gánh nặng cho xã hội Ngoài ra nhờ việc tuyển dụng nhân sự, xã hội còn giảm bớt các tệ nạn xã hội do thiếu thốn vật chất như là trộm cắp, cướp giật,… góp phần xây dựng một xã hội văn minh Đồng thời thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân sự còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích.
Các nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu
Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp hay còn đƣợc gọi là tuyển dụng nội bộ Là hình thức tuyển dụng sử dụng chính nhân viên đang có sẵn tại DN Hình thức tuyển dụng nội bộ đƣợc thực hiện công khai, các nhân viên cũng phải đáp ứng đủ và đúng các tiêu chuẩn đƣợc đề ra
Theo Trần Kim Dung (2009), tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên hơn so với việc tuyển dụng từ bên ngoài, vì một số ƣu điểm sau:
- Nhân viên của DN đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
- Nhân viên cũ sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc, họ đã làm quen và hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, do đó có thể mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và biết tìm ra cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó
- Hình thức tuyển dụng nội bộ này cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo vào tạo ra hiệu suất cao hơn
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nguồn nhân viên sẵn có cũng gây không ít trở ngại cho DN:
- Việc sử dụng một nhân viên sẵn có để lấp vào một vị trí trống trong nội bộ có thể gây hiện tƣợng chai lì do các nhân viên đã quen với cách làm việc cũ của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc này, dẫn đến thiếu sự sáng tạo, không tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới Điều này sẽ gây trở ngại lớn, nếu DN đang
Trang 13 trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả Ngoài ra, việc lấy một người cũ để lấp vị trí trống vô tình lại tạo ra vị trí trống mới, buộc DN phải tiếp tục tuyển dụng
- Đối với hình thức tuyển dụng nội bộ, sẽ có rất nhiều ứng viên trong công ty ứng cử vào cùng một vị trí, nhưng chỉ có 1 người được lựa chọn Những người không được chọn rất dễ hình thành nên nhóm “ ứng viên không thành công” có tâm lý không phục, bất hợp tác với ban lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết trong nội bộ DN
Hình thức tuyển dụng bên ngoài DN là sử dụng lao động không có sẵn, phải tìm kiếm từ các nguồn bên ngoài
Một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thường được áp dụng:
- Thông qua sự giới thiệu của người quen: với hình thức tuyển dụng này, DN sẽ giảm đƣợc thời gian và chi phí cho việc tìm kiếm Thông qua giới thiệu sẽ nắm rõ lý lịch giảm bớt nỗi lo bị cài gián điệp
- Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: đây là hình thức thu hút đƣợc nhiều ứng viên nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng một vài phương tiện để quảng cáo đăng tuyển nhƣ: báo giấy, tạp chí, các trang mạng xã hội,…
- Tuyển dụng sinh viên từ các trường ĐH, CĐ: đây là nguồn lực có nhiều sự sáng tạo chưa được khai phá nhất, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường đang muốn học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, và chi phí trả công cho đối tƣợng cũng thấp hơn so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên môn
- Các hình thức khác: ngoài những hình thức tuyển dụng phổ biến trên, DN cũng có thể tuyển dụng thông qua các trung tâm việc làm, các trang việc làm có uy tín
So với hình thức tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng bên ngoài DN có một vài ƣu điểm sau:
- Với nguồn ứng viên dồi dào từ bên ngoài, DN có thể tiếp cận đƣợc với số lƣợng lớn ứng viên Với đa dạng tính cách, phong thái làm việc và trình độ chuyên môn khác nhau Giúp DN có cơ hội thay đổi không khí trong doanh nghiệp, mang tới nhiều điều mới mẻ
- Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài giúp tránh tình trạng chia bè phái, thiên vị trong tổ chức Duy trì mối quan hệ đoàn kết tạo nên sức mạnh trong công việc
- Nếu tuyển đƣợc nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều chi phí đào tạo
Bên cạnh những ƣu điểm có đƣợc, hình thức tuyển dụng này cũng có một vài nhƣợc điểm sau:
- Vì với số lƣợng ứng viên tuy lớn, nhƣng không phải tất cả đều đáp ứng đƣợc công việc, vì vậy bộ phận tuyển dụng trong DN cần dành rất nhiều thời gian để tìm kiếm và chọn lọc ứng viên Đồng thời phải bỏ thời gian để giúp đỡ nhân viên mới thích nghi với công việc
- Không chỉ tốn nhiều thời gian, hình thức tuyển dụng này còn tiêu tốn không ít chi phí cho việc thuê nhân viên thực hiện và trả phí cho một vài nguồn tuyển dụng -Các ứng viên có thể có nhiều kinh nghiệm, giỏi về chuyên môn nhƣng lòng trung thành với công ty lại kém Nếu môi trường làm việc và chế độ lương thưởng không phù hợp rất dễ nhảy việc, không ổn định lâu dài.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
- Hình ảnh của tổ chức : Đây là yếu tố đầu tiên phải kể đến để gây ấn tƣợng với ứng viên xin việc Thực tế cũng đã chứng minh, một DN có danh tiếng, hình ảnh tốt luôn đƣợc ứng viên đánh giá cao và ứng tuyển với số lƣợng lớn, và thời gian tìm kiếm ứng viên của các DN này cũng ngắn hơn các DN không có tên tuổi Với tâm lý của người xin việc, họ cũng rất tự hào khi được làm việc tại các công ty được nhiều người biết đến
- Văn hóa doanh nghiệp: Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc cũng nhƣ sự ổn định lâu dài của các nhân viên Một doanh nghiệp có văn hóa làm việc tốt, vui vẻ sẽ tạo môi trường cho sự sáng tạo, năng động, linh hoạt phát triển Ngược lại, nếu làm việc trong một môi trường quá gò bó, khắc nghiệt, tẻ nhạt, vô tình tạo ra gánh nặng tâm lý, làm nhân viên không có tinh thần làm việc Do đó có thể nói văn hóa là nhân tố giúp thu hút và giữ chân nhân tài Việc cải thiện văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn và tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển môi trường văn hóa phù hợp là biết quan sát, lắng nghe từ hai phía, một chút sáng tạo và ý
Trang 15 tưởng mới trong doanh nghiệp, giúp tạo nên không khí gắn bó lâu dài giữa các nhân viên trong doanh nghiệp
- Chính sách của công ty : Các chính sách luôn là nhân tố chính thu hút ứng viên
Các chính sách này thường liên quan đến chế độ lương thưởng, phúc lợi, chính sách đãi ngộ, v.v… Và tùy thuộc vào chiến lƣợc mà mỗi công ty thành lập cho mình một chính sách riêng phù hợp với môi trường và quyền lợi người lao động
- Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị tuyển dụng là người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng, có nhiệm vụ quan trọng trong việc đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó nhà quản trị còn truyền năng lƣợng tích cực, cảm hứng đến các nhân viên để tạo ra môi trường làm việc thoải mái, để đem lại kết quả làm việc cao cho doanh nghiệp
- Năng lực tài chính : Đây là yếu tố hậu phương quan trọng, làm động lực cho các hoạt động của doanh nghiệp phát triển Với khả năng tài chính lớn, các DN sẽ sẵn sàng đầu tƣ chi phí để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất để thu hút sự quan tâm của nhiều ứng viên hơn Bên cạnh đó, những tổ chức có tiềm lực cao về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên thường có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao là một yếu tố thu hút những người lao động giỏi nộp đơn xin việc
- Hệ thống pháp luật : Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ 01/1995 Các điều khoản trong Luật lao động luôn đƣợc cập nhật, sửa đổi, bổ sung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động Vì vậy các DN phải đảm bảo chấp hành luật lao động Các văn bản ký kết phải tuân theo quy định của pháp luật, để đề phòng có bất kỳ sai pháp gì xảy ra cũng được nhà nước làm chứng và giải quyết
- Thị trường lao động: DN cần nhìn nhận qua mối quan hệ cung và cầu lao động
Khi cung lao động nhỏ hơn cầu sẽ dẫn đến thiếu hụt lao động, số lƣợng ứng viên bị hạn chế, ít sự lựa chọn cho nhà tuyển dụng Ngƣợc lại, khi cung lao động lớn hơn sẽ dẫn đến dƣ thừa lao động, số lƣợng ứng viên cao, nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn
- Đối thủ cạnh tranh : Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực Vì vậy để dành thế mạnh cạnh tranh về tuyển dụng nhân lực, các DN phải có chính sách nhân sự phù hợp, có nhiều chính sách đãi ngộ tốt để thu hút ứng viên quan tâm, và xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp để giữ chân nhân viên làm việc ổn định lâu dài
- Tình hình chính trị : Khi nền kinh tế chính trị của một quốc gia trở nên ổn định, có điều kiện phát triển tốt, đời sống người dân được cải thiện và nâng cao về tinh thần và vật chất thì sẽ trở thành lợi thế để các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, công tác tuyển dụng đạt chất lƣợng.
Quy trình tuyển dụng cơ bản
Theo Trần Kim Dung (2009) tùy vào yêu cầu và tính chất công việc các DN có thể tự xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp riêng cho mình Tuy nhiên, để có một quy trình hoàn thiện các DN phải xây dựng dựa trên quy trình cơ bản sau:
Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung (2009), trang 109-116
2.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước đầu tiên cũng rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, là định hướng cho các bước tiếp theo diễn ra thuận lợi Vì vậy tổ chức cần chuẩn bị:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, DN; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
- Hoạch định rõ nhu cầu và số lƣợng cần tuyển dụng
Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, các trang mạng xã hội ( Facebook, Zalo, Linkedin,…)
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo trước cổng cơ quan, DN
- Trang website giới thiệu việc làm ( Vietnamworks, timviec365, timviecnhanh, 123job, jobstreet,…)
Nội dung thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng Thể hiện đƣợc đầy đủ những thông tin cần thiết nhƣ: vị trí cần tuyển, mô tả công việc, quyền lợi, yêu cầu, địa chỉ và thời gian làm việc, cách thức ứng tuyển Đặc biệt giữa một xã hội có nhiều sự lừa lọc, giả mạo, trên bài đăng tuyển dụng nên đề rõ công ty để tạo thêm niềm tin và sự uy tín đối với người tìm việc
2.4.3 Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ ứng tuyển cả trực tiếp và online đều phải lưu trữ và đánh giá tình trạng ( đã có việc, chờ phỏng vấn, đang thử việc,…) chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này
Mỗi hồ sơ ứng tuyển đều đƣợc đánh giá dựa trên những thông tin trong hồ sơ ứng tuyển nhƣ nơi ở, kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, tính cách đạo đức,… và đƣợc chọn lọc thông qua một cuộc sơ vấn ngắn Để nhà tuyển dụng có thể nắm đƣợc
Trang 18 năng lực thực sự của ứng viên Những hồ sơ đạt chuẩn sẽ đƣợc hẹn lịch để tiến hành phỏng vấn, còn những hồ sơ không đạt sẽ được lưu trữ lại để có thể sử dụng khi cần
Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện qua điện thoại, kéo dài 5-10 phút Mục đích để kiểm chứng lại các thông tin trên hồ sơ xin việc có chính xác không, và khai thác thêm một vài thông tin cần thiết còn chƣa rõ
2.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm tính cách và phỏng vấn đơn giản nhằm đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng ứng xử giao tiếp, kiến thức chuyên môn cơ bản, và khả năng thích nghi với môi trường làm việc của tổ chức Từ đó chọn lọc thêm một lần nữa, để có đƣợc nhân viên tiềm năng nhất
Có thể coi đây là vòng phỏng vấn chuyên sâu, do đích thân trưởng bộ phận chuyên môn phụ trách Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30-45 phút tùy vào từng vị trí công việc Mục đích của vòng phỏng vấn thứ hai nhằm đánh giá lại một lần nữa năng lực của ứng viên Nếu cảm thấy ứng viên phù hợp có thể thảo luận đến lương thưởng và thời gian nhận việc thuận tiện nhất Một số phương pháp mà DN thường sử dụng để phỏng vấn nhƣ: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn mô tả hành vi,…
Xác minh, điều tra là quá trình kiểm chứng lại những điều chƣa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… cần tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên
Ngoài đáp ứng các điều kiện về trình độ chuyên môn, nhân phẩm tốt Ứng viên cần có đủ sức khỏe để đáp ứng đƣợc công việc Đảm bảo công việc không bị gián đoạn trì hoãn, gây trở ngại cho DN
2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Đã đến lúc nhà tuyển dụng phải đƣa ra quyết định tuyển chọn và loại bỏ ứng viên không phù hợp Dựa trên những đánh giá khách quan sau các vòng phỏng vấn, và nhận định chuyên môn, nhà tuyển dụng có thể đƣa ra ứng viên tiềm năng nhất, để tham gia vào đội ngũ lao động của tổ chức, tiếp thêm sinh khí mới giúp cho các hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của DN đều sẽ ký hợp đồng lao động chính thức Nhiều ứng viên muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm một công việc có thu nhập và điều kiện tốt hơn Ứng viên có thể thay đổi ý định nếu những mong đợi của họ không được đáp ứng Do đó các DN thường đưa ra khoảng thời gian thử việc hợp lý trước khi nhận vào làm chính thức.
Các chỉ số đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Chỉ số sàng lọc là thước đo thống kê sự thay đổi sau khi sàng lọc trong một nhóm đại diện các điểm dữ liệu riêng lẻ theo một chuỗi thời gian Chỉ số sàng lọc thường được dùng trong phân tích đầu tư, chứng khoán, đánh giá xếp hạng và các lĩnh vực thuộc về kinh tế Chỉ số sàng lọc cho biết khả năng đạt chuẩn của một dữ liệu trên tổng số Chỉ số sàng lọc còn đánh giá xu hướng phát triển của doanh nghiệp theo thời gian Chỉ số càng cao, dữ liệu đƣợc đánh giá càng tốt
Chi phí tuyển dụng là khoản tiền chi trả cho toàn bộ công tác tuyển dụng và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận tích lũy của doanh nghiệp Bao gồm: chi phí đăng tuyển, chi phí cho nhân viên phụ trách, chi phí sàng lọc và phỏng vấn, chi phí đào tạo và lương thử việc,…
Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian tính từ lúc tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng đến khi ứng viên thử việc thành công Thời gian tuyển dụng càng lớn càng gây bất lợi cho công ty
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CTCP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VIETGROUP
Phân tích tình hình chung về nhân sự tại công ty giai đoạn 2018-2020
3.1.1 Tổng số lƣợng và biến động nhân sự trong giai đoạn 2018-2020
Sự thành công của một doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố, có thể kể đến nhƣ yếu tố kinh doanh sáng tạo, có sự hỗ trợ của công nghệ tiên tiến,…Tuy nhiên, con người mới là nguồn lực cốt lõi tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp Theo định kỳ mỗi năm, công ty sẽ báo cáo về tình hình lao động Nhìn vào đó các cấp quản lý có thể bao quát đƣợc số lƣợng, trình độ, cơ cấu tổ chức,… để có thể điều chỉnh cho kịp thời
Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty VIETGROUP trong giai đoạn
Số lao động đầu kỳ báo cáo
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ Số lao động cuối kỳ báo cáo
Thôi việc và chuyển công tác
Nhận xét: Biến động số lƣợng đầu kỳ và cuối kỳ không quá lớn Sự thay đổi chủ yếu do công ty tuyển dụng thêm người mở rộng quy mô cho bộ phận sale mới Vị trí này cần tuyển số lƣợng lớn và không yêu cầu kinh nghiệm nên chủ yếu đƣợc tuyển
Trang 21 online, đây là cách có thể tiếp cận nhanh nhất với các ứng viên Đặc biệt đầu năm
2020, do tình hình dịch bệnh covid-19 lan rộng tới TP.Hồ Chí Minh ảnh hưởng không ít tới sức khỏe và tâm lý của người lao động nên có nhiều nhân viên thôi việc và chuyển công tác trong thời gian này, cũng chính vì vậy số lƣợng nhân viên cần bổ sung thay thế cũng cao hơn hẳn các năm khác ( năm 2020 số lao động tăng gần gấp 3 lần so với các năm trước)
3.1.2 Cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2018-2020
3.1.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2018-2020
Số người % Số người % Số người %
Nhận xét: Từ bảng trên thấy đƣợc tỷ lệ nữ tăng nhanh từ năm 2018-2019 ( từ
61% lên 66%) và giảm nhẹ năm 2020 Ngƣợc lại với nữ, tỷ lệ nam giảm nhẹ từ 38% xuống 33% ( năm 2019), nhưng đang có chiều hướng tăng lại vào năm 2020 Tuy nhiên tỷ lệ nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam, cụ thể năm qua các năm số nhân viên nữ gần gấp đôi nhân viên nam Do tính chất công việc liên quan đến tƣ vấn và chăm sóc khách hàng, đòi hỏi sự kiên trì và khả năng giao tiếp khéo léo, giọng nói nhẹ nhàng dễ nghe nên nữ đƣợc ƣu tiên hơn
3.1.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2018-2020
Nhận xét: Dựa trên bảng thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi, ta có thể thấy công ty có cơ cấu lao động trẻ, đang ở độ tuổi năng động, nhiệt huyết, ham học hỏi Độ tuổi dưới 25 luôn chiếm tỷ lệ cao hơn 50% tổng số lao động Và cũng là độ tuổi tăng nhanh nhất qua các năm ( tăng 3,47% trong 2 năm, trong khi các độ tuổi khác tăng chậm hoặc không tăng) Nhờ năng lượng trẻ, công ty có thêm nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc Tuy nhiên người trẻ đôi khi còn ít kinh nghiệm và dễ thích thú cái mới Đây vừa là thế mạnh vừa là điểm yếu của công ty Độ tuổi từ 25-40 chiếm tỉ lệ cao thứ 2 trong nhóm ( chiếm 1/3 tổng số), ở độ tuổi này đa số nhân viên đã tích lũy đƣợc đầy đủ kinh nghiệm và sự từng trải nên có suy nghĩ ổn định lâu dài hơn với công việc Chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 40 ( dưới 10%), đây là những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng thường làm các chức vụ quản lý, tuy nhiên độ tuổi này cũng có nhiều hạn chế gây bất lợi cho công việc
3.1.2.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên
Bảng 3.4 Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên trong giai đoạn 2018-2020
Số người % Số người % Số người %
Nhận xét: Số lao động có kinh nghiệm dưới 5 năm, tăng đều gần 3% mỗi năm, chiếm tỷ lệ cao nhất vào năm 2020 với 81,43% Do thời gian này, công ty đang mở rộng quy mô cho các vị trí yêu cầu ít kinh nghiệm nhƣ nhân viên tuyển dụng, nhân viên sale Tỷ lệ lao động có kinh nghiệm dưới 5 năm ngày càng tăng trong khi đó tỷ lệ lao động có kinh nghiệm cao trên 5 năm có tỷ trọng ngày càng giảm ( giảm 7,35% từ năm 2018-2020) Điều này chứng tỏ, đây là một công ty trẻ, chƣa có nhiều kinh nghiệm, nhƣng vẫn biết cách quản lý, mƣợn sức trẻ để phát triển công ty Biết tận dụng những lao động giá rẻ vào những công việc có thể đào tạo, cần nhiều trí sáng tạo giúp tiết kiệm một khoản chi phí lớn cho công ty
3.1.2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 3.5Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong giai đoạn 2018-2020
Số người % Số người % Số người % ĐH, trên ĐH 20 40,82 21 36,84 24 34,29
Nhận xét: Dựa vào số liệu thu thập đƣợc, tính đến đầu năm 2021 công ty có hơn
70 nhân viên bao gồm tất cả các bộ phận Với đa dạng trình độ học vấn Trong đó có hơn 50% đã tốt nghiệp trình độ CĐ, ĐH trở lên Số lao động ở trình độ này cũng tăng đều mỗi năm Cho thấy trình độ tri thức của công ty ngày càng cao Bên cạnh đó gần ẳ số nhõn viờn tốt nghiệp THPT, cú tỷ trọng tăng mạnh vào đầu năm 2020 ( tăng 2,13% so với năm 2019) chủ yếu là thuộc bộ phận sale và tuyển dụng Mass Nhìn chung, tỷ trọng giữa các trình độ tương đối đều nhau, không quá chênh lệch, điều này chứng tỏ các vị trí của công ty không yêu cầu trình độ quá khắt khe, chủ yếu cần trình độ học vấn cao đối với các vị trí yêu cầu chuyên môn nhƣ kế toán, kỹ thuật, marketing, Còn đối với các vị trí khác, các nhân viên đều sẽ đƣợc đào tạo và trang bị kỹ năng như nhau ngay từ khi bắt đầu Để nhanh chóng hòa nhập và định hướng phát triển theo văn hóa của công ty
3.1.2.5 Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo trong giai đoạn 2018-2020
Số người % Số người % Số người %
Truyền thông đa phương tiện
Nhận xét: Qua bảng số liệu, ta dễ dàng thấy đƣợc nhân viên thuộc chuyên ngành kinh tế chiếm tỷ lệ cao nhất Điều này cũng là dễ hiểu, vì công ty hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng chuyên về tài chính, nên thu hút nhiều sinh viên thuộc ngành này Mặc dù số lƣợng tuyển dụng ngành kinh tế tăng nhƣng tỷ lệ vẫn giảm qua các năm ( giảm 10,28% từ năm 2018-2020) nguyên nhân do công ty không còn quá chú trọng vào ngành học, mà quyết định tuyển dụng dựa trên năng lực của mỗi cá nhân.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP VIETGROUP
3.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong Đối với các vị trí cấp cao, từ cấp quản lý trở lên, yêu cầu kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm ở vị trí tương tự, công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng nội bộ Để nhân viên có thể bỏ qua bước làm quen với văn hóa của công ty, nắm bắt được tình hình doanh nghiệp, hiểu và đã làm quen với cách thức làm việc của đồng nghiệp, vì vậy có thể nhanh chóng đƣa ra giải pháp giải quyết các vấn đề đang gặp phải Đƣợc lòng sếp, gắn
Trang 26 kết tình đồng nghiệp Trừ những trường hợp phát sinh, sau 1 năm VIETGROUP thường tổ chức đánh giá năng lực nhân viên, để có thể điều chỉnh và thay đổi đội ngũ nhân viên cho phù hợp Đây cũng là cơ hội cho các nhân viên đƣợc thể hiện bản thân, là động lực cạnh tranh thúc đẩy tinh thần làm việc
Ngoài ra, các cá nhân đƣợc tuyển dụng nội bộ không chỉ tự ứng cử, mà còn đƣợc các nhân viên khác đề bạt Điều này cho thấy, nội bộ nhân viên công ty VIETGROUP khá đoàn kết, luôn ủng hộ lẫn nhau, thể hiện được sự tin tưởng và làm việc hài hòa giữa các nhân viên
3.2.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
- Thông qua người quen giới thiệu: Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ thông tin đến tất cả mọi người Mọi người thường có khuynh hướng giới thiệu người quen và người thân ứng cử nếu cảm thấy công việc phù hợp Đặc biệt các vị trí liên quan đến tài chính, tiền bạc nhƣ kế toán cũng đƣợc VIETGROUP ƣu tiên xem xét đến nguồn tuyển dụng này trước
- Website của công ty: tất cả các doanh nghiệp đều có cho mình một trang web riêng để giới thiệu, quảng bá và kinh doanh Mọi thông tin của VIETGROUP cũng đƣợc đăng tải lên website riêng của công ty: vietgroupvn.vn Tại đây bộ phận truyền thông sẽ luôn cập nhật những thông tin mới nhất về công ty, cũng nhƣ bộ phận tuyển dụng sẽ đăng tải các vị trí còn trống, với đầy đủ thông tin ứng viên quan tâm: quyền lợi, yêu cầu, mô tả, thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ, thời gian bắt đầu tuyển dụng và kết thúc Đặc biệt trên cửa sổ của website luôn hiển thị mục tin nhắn hỏi đáp, hỗ trợ ứng viên khi cần
Hình 3.1 Website tuyển dụng chính thức của công ty VIETGROUP
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
- Facebook: là một một công cụ tiếp cận khá nhanh và đông đảo ứng viên Tính đến thời điểm hiện tại trang Facebook “ Tuyển dụng VietGroup” có đến 21.946 lƣợt thích và 22.101 lƣợt theo dõi Đây là một con số khá ấn tƣợng chỉ sau thời gian thành lập 5 năm Không chỉ các bài đăng tuyển dụng đƣợc đăng tải trên trang này, VIETGROUP còn đăng tải một số bài viết giới thiệu các hoạt động của công ty, hoặc đăng bài chúc mừng các ngày lễ quốc khánh, 20/10,… giúp nội dung các bài viết thêm phong phú và trang luôn đƣợc hoạt động liên tục
Hình 3.2 Trang Facebook của VIETGROUP
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
3.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
3.2.2.1 Yếu tố từ bên trong
- Hình ảnh của tổ chức: VIETGROUP tuy là một công ty nhỏ, mới thành lập nhưng lại có chỗ đứng vững chắc trong ngành tuyển dụng Không chỉ trong nước, các tập đoàn nước ngoài lớn khi đầu tư ở Việt Nam cũng cần có sự hỗ trợ của VIETGROUP nhƣ: Concentrix, Brycen, Samhwa,…
- Văn hóa doanh nghiệp : Với tinh thần trẻ trung, hòa đồng Ban lãnh đạo của VIETGROUP đã xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, sự kết hợp làm việc giữa người trẻ đầy nhiệt huyết, và người có nhiều kinh nghiệm chuyên môn hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc VIETGROUP luôn cung cấp đầy đủ các tiện nghi mang đến sự thoải mái cho nhân viên làm việc
- Chính sách công ty : Chính sách phúc lợi, đãi ngộ, lương thưởng cũng đóng một vai trò không kém phần quan trọng trong hoạt động tuyển dụng Ngoài các mức lương cơ bản và lương thưởng ngày lễ tết, nhân viên phòng tuyển dụng còn được thưởng nóng mỗi khi tuyển đƣợc một vị trí quan trọng, cấp thiết cho công ty Ngoài ra, công ty thường tổ chức các hoạt động hội nhóm vui chơi, giúp tăng sự đoàn kết và thư giãn
Trang 29 cho nhân viên Nhờ những chính sách hấp dẫn, đƣợc xem xét và điều chỉnh theo nguyện vọng của nhân viên mà VIETGROUP ngày càng ghi điểm trong mắt mọi người
3.2.2.2 Yếu tố từ bên ngoài
- Hệ thống pháp luật : Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Các hợp đồng, điều khoản hợp đồng trong công ty phải đƣợc thực hiện dựa trên các quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam Khi có bất kỳ thay đổi hoặc kế hoạch mới trong kinh doanh với quy mô lớn, cần có sự cho phép của chính quyền và luật pháp kinh doanh
- Thị trường lao động : Theo tổng cục thống kê dân số, vào quý II năm 2021 lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 51,1 triệu người tăng 44,7 nghìn người so với quý trước Tập trung chủ yếu ở thành thị (tăng 354,8 nghìn người) đây cũng là khu vực hoạt động chủ yếu của công ty Tỷ lệ lao động qua đào tạo là 26,1% cao hơn 0,8 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước Đây là những số liệu khá hấp dẫn cho các công ty tuyển dụng
- Đối thủ cạnh tranh : Hiện nay, có khá nhiều công ty khác cùng ngành đƣợc thành lập: Ybox, Green Speed,… công ty không chỉ quan tâm đến cạnh tranh về thị trường và sản phẩm, mà còn quan tâm đến việc cạnh tranh nhân lực Có thể nói nhân lực là cốt lõi của công ty Vì vậy, VIETGROUP phải cố gắng hơn nữa để dành thế mạnh trên thị trường cùng ngành
- Tình hình chính trị : Theo PGS.TS Nguyễn Trúc Lê ( Hiệu trưởng trường ĐH Kinh tế) cho biết, các doanh nghiệp cần định vị lại vị trí sau cuộc biến động kinh tế toàn cầu do đại dịch covid, đây vừa là thách thức cho sự khởi đầu lại, vừa mở ra nhiều cơ hội cho công ty tuyển dụng, vì nhiều công nhân, nhân viên mất việc có nhu cầu tìm việc mới trong thời gian sau khi Việt Nam dập tắt đƣợc dịch bệnh VIETGROUP cần nắm bắt cơ hội này, chuẩn bị những kế hoạch thật tốt để tiếp cận nhiều ứng viên hơn.
Quy trình tuyển dụng của công ty
Là một công ty tuyển dụng, việc lập ra trình tự các bước cho một quy trình tuyển dụng là rất cần thiết Quy trình này không chỉ thể hiện tính chuyên nghiệp mà còn giúp
Trang 30 hoạt động kinh doanh chính của công ty hoạt động trơn tru, và có hiệu quả nhất Dựa trên quy trình tuyển dụng cơ bản, VIETGROUP đã xây dựng một quy trình riêng, thay đổi phù hợp với các đặc điểm của công ty Quy trình này chỉ áp dụng trong công ty đối với việc tuyển dụng nội bộ và đối với hoạt động kinh doanh chính
3.3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty
Hình 3.1Quy trình tuyển dụng tại VIETGROUP
VIETGROUP là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng Vì vậy việc tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng cho các doanh nghiệp cũng có một vài điểm khác nhau Tuy nhiên vẫn tuân theo một quy trình chung Gồm các bước sau:
- Bước 1: Phát sinh và tiếp nhận nhu cầu nhân sự mới Đối với VGR: Bộ phận tuyển dụng sẽ tiếp nhận các yêu cầu từ nội bộ công ty Đối với khách hàng: Bộ phận BD sẽ tiếp nhận và xử lý yêu cầu tuyển dụng
Thao tác: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng với các thông tin cơ bản: vị trí, số lƣợng, mô tả công việc Trường hợp tuyển dụng thay thế: thông báo trước 15-20 ngày cho nhân viên cũ để sắp xếp và nghỉ việc
- Bước 2: Phân tích và xác lập mục tiêu
Bước này sẽ do bộ phận BD cùng các nhân viên phòng tuyển dụng đảm nhận
Thao tác: Sau khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng, bộ phận BD sẽ tiến hành lập bảng mô tả công việc (JD) bao gồm: tên vị trí, mô tả cụ thể công việc, quyền lợi, thời gian, địa điểm làm, cách thức ứng tuyển Dựa trên JD sẽ tiến hành phân tích công việc: nhóm đối tƣợng chính, cách tiếp cận, nội dung đăng bài tuyển dụng ( đăng cho ai , đăng ở đâu, đăng cái gì), chi phí sử dụng,…
- Bước 3: Tìm kiếm ứng viên
Dựa trên những phân tích nhân viên Bộ phận Mass và Headhunt sẽ thiết kế hình ảnh cơ bản gây thu hút, viết content và tiến hành đăng bài trên các web tuyển dụng, mạng xã hội ( Facebook, zalo, Linkedin,…) trong vòng không quá 3 ngày làm việc kể từ khi tiếp nhân yêu cầu
- Bước 4: Sàng lọc hồ sơ
Sau khi tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, các nhân viên sẽ tiến hành sàng lọc lần một để loại trừ hồ sơ không phù hợp bằng hình thức quan sát trực tiếp Và sàng lọc lần 2 bằng cuộc phỏng vấn ngắn qua điện thoại Nếu ứng viên đạt, sẽ gửi thƣ mời phỏng vấn trực tiếp qua mail Nếu ứng viên không phù hợp với công việc tự ứng tuyển có thể lưu hồ sơ hoặc giới thiệu công việc phù hợp hơn với ứng viên
- Bước 5: Phỏng vấn trực tiếp Ứng viên sẽ phải điền đầy đủ thông tin trên phiếu thông tin ứng viên và nộp 1 bộ hồ sơ xin việc cơ bản: đơn xin việc, CV photo
Nếu tuyển cho nội bộ công ty, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ đảm nhiệm phỏng vấn trực tiếp Nếu tuyển cho khách hàng Ứng viên sẽ phải trải qua hai vòng phỏng vấn: vòng 1 là phỏng vấn với nhân viên VGR, vòng 2 sẽ phỏng vấn tại công ty khách hàng
- Bước 6: Phản hồi và đánh giá kết quả phỏng vấn
Sau khi có kết quả đánh giá phỏng vấn, nếu ứng viên đạt, sắp xếp thời gian nhận việc phù hợp và gửi thư mời nhận việc qua mail Nếu ứng viên chưa đạt sẽ lưu lại hồ sơ
- Bước 7: Tiếp nhận nhân viên mới
Bộ phận Nhân sự sẽ tiến hành thực hiện bước này Nhân viên mới sẽ được hướng dẫn hoàn thành các giấy tờ cơ bản: hồ sơ thông tin nhân viên, cam kết bảo mật thông tin, ủy quyền quyết toán thuế thu nhập cá nhân, CMND photo, hộ khẩu photo,…Làm thẻ nhân viên, lấy dấu vân tay để chấm công và trình diện với TGĐ ( Nếu là các vị trí cấp cao)
Trưởng bộ phận cần tuyển và phòng nhân sự luôn theo sát nhân viên mới trong suốt quá trình thử việc Sau thời gian thử việc ( 2-3 tháng tùy vị trí), nhân viên mới sẽ đƣợc đánh giá năng lực để đƣa ra quyết định có ký hợp đồng chính thức hay không Riêng đối với vị trí sale sẽ đƣợc đánh giá sau 10-14 ngày Ở bước này, VGR đã bàn giao ứng viên cho khách hàng, nhưng vẫn giữ liên lạc và theo dõi đến hết thời gian bảo hành
- Bước 9: Hoàn thành tuyển dụng
Sau khi hoàn thành thử việc và ký hợp đồng chính thức Nhân viên mới đƣợc chuyển tiếp sang quy trình quản lý nhân viên chính thức của công ty Đối với khách hàng, sau thời gian bảo hành, khách hàng sẽ tiến hành thanh toán cho VGR.
Số liệu và kết quả tuyển dụng
Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân sự ttrong giai đoạn 2018-2020
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số hồ sơ nộp vào 42 50 73
Số hồ sơ đạt yêu cầu sau sàng lọc 28 30 60
Số hồ sơ trúng tuyển sau phỏng vấn 15 20 40
Số ứng viên thử việc 10 12 27
Số ứng viên ký hợp đồng sau thử việc 10 8 24
Bảng 3.8 So sánh kết quả và nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn 2018-2020
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số ứng viên đƣợc tuyển thực tế (người) 10 8 24
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%) 100 66,67 88,89
- Dựa trên những thống kê trong bảng kết quả tuyển dụng Ta thấy đƣợc số lƣợng hồ sơ ứng tuyển trong giai đoạn 2018-2020 cho các vị trí luôn tăng mỗi năm Đặc biệt năm 2020, do nhu cầu mở rộng hoạt động nên số lƣợng hồ sơ ứng tuyển cũng tăng lên
Trang 34 nhiều nhất Điều này cũng là minh chứng cho thương hiệu VIETGROUP đã và đang được mở rộng, thu hút được nhiều người quan tâm Từ đó có thể thấy những bước đầu trong quy trình tuyển dụng của công ty đã giúp ứng viên tiếp cận đƣợc với thông tin tuyển dụng khá hiệu quả Trong số hồ sơ đã ứng tuyển hằng năm, có đến 60% hồ sơ đạt yêu cầu, riêng năm 2020 số lƣợng hồ sơ đạt yêu cầu lên đến 82,19% Tuy nhiên số ứng viên đồng ý thử việc sau khi đậu phỏng vấn chỉ đạt khoảng 60% Nguyên nhân có thể do trong quá trình trao đổi phỏng vấn, ứng viên cảm thấy không phù hợp với công việc nên từ chối nhận việc
- Sau quá trình thử việc, số nhân viên bỏ việc là rất ít ( dưới 10%), riêng cuối năm 2019 - đầu năm 2020 do tình hình dịch bệnh phát sinh nên nhiều nhân viên đã nghỉ trước khi hết thời gian thử việc Nhìn chung tất cả các ứng viên của VIETGROUP đều đƣợc lựa chọn và trải qua nhiều vòng sàng lọc và phỏng vấn nghiêm ngặt Đa số các ứng viên đều quan tâm đến môi trường làm việc năng động, trẻ trung, ổn định lâu dài, và có những chính sách phúc lợi rõ ràng Nắm đƣợc điều này VIETGROUP đã không ngừng cải tiến và phát triển để tuyển mộ và giữ chân nhiều nhân viên tài năng hơn Dẫn đến số ứng viên bỏ việc là không đáng kể
- Dựa vào bảng so sánh 2.10 ta thấy đƣợc, số ứng viên tuyển thực tế chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu đề ra Nguyên nhân có thể do công tác tuyển dụng vẫn chƣa đạt hiệu quả tối đa, chất lƣợng ứng viên đầu vào chƣa cao, chƣa tiếp cận đƣợc đúng nguồn ứng viên,…Công ty cũng đã tuyển dụng liên tục để bổ sung nhƣng vẫn không đáp ứng đƣợc nhu cầu Tuy nhiên tỷ lệ đáp ứng đang dần đƣợc cải thiện Năm 2020, đã đáp ứng 88,89% đây là một kết quả rất khả quan Qua đó có thể đƣa ra khẳng định, trong công tác tuyển dụng việc đáp ứng số lƣợng theo nhu cầu để đảm bảo công việc luôn đƣợc ƣu tiên, nhƣng quan trọng hơn là phải lựa chọn đƣợc ứng viên phù hợp, ổn định có thể tạo sự gắn bó lâu dài với công ty
- Tuy nhiên với kế hoạch phát triển quy mô ra khắp Việt Nam, VIETGROUP cần cải thiện việc dự đoán nhu cầu tuyển dụng và quy trình tuyển dụng hơn nữa để tiếp cận đúng mục tiêu, chuẩn bị sẵn lực lƣợng thì mới có thể đáp ứng đƣợc công việc kinh doanh trong thời gian sắp tới
3.4.2 Hiệu quả của các kênh tuyển dụng
Công tác tuyển dụng của công ty đƣợc thực hiện qua 4 nguồn chính: tuyển dụng trong nội bộ; thông qua giới thiệu từ người quen hoặc ứng viên tự nộp trực tiếp vào công ty; các website việc làm nhƣ: topCV, timviec365, timviecnhanh, goJob, 123job,…và đặc biệt các trang mạng xã hội đang được đông đảo mọi người sử dụng nhƣ: Facebook, Zalo,…; Và thứ tƣ là nguồn tuyển dụng từ chính các trang web của công ty Mỗi nguồn đều có mục đích sử dụng và cách tiếp cận riêng Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao thường được tuyển dụng nội bộ, giới thiệu, đăng trên các trang website mất phí uy tín nhƣ: topCV, timviecnhanh, … và Linkedin Còn đối với vị trí tƣ vấn, sale,… cần số lƣợng lớn, không yêu cầu kinh nghiệm thì mạng xã hội là ƣu tiên hàng tiên, vì đây là nguồn tuyển dụng miễn phí, có thể tiếp cận nhiều đối tƣợng mục tiêu
Bảng 3.9 Chỉ số sàng lọc nguồn tuyển dụng nội bộ
Năm Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển đƣợc phỏng vấn
Chỉ số sàng lọc trung bình qua các năm: 0,73
Bảng 3.10 Chỉ số sàng lọc nguồn giới thiệu
Năm Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển đƣợc phỏng vấn
Chỉ số sàng lọc trung bình qua các năm: 0,77
Bảng 3.11 Chỉ số sàng lọc qua các website tuyển dụng, mạng xã hội
Năm Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển đƣợc phỏng vấn
Chỉ số sàng lọc trung bình qua các năm: 0,68
Bảng 3.12 Chỉ số sàng lọc qua website, kênh tuyển dụng của công ty
Năm Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển đƣợc phỏng vấn
Chỉ số sàng lọc trung bình qua các năm: 0,7
- Chỉ số sàng lọc giữa các nguồn không quá chênh lệch, đều trên 0,6 Từ đó chứng minh rằng, công ty đang sử dụng các nguồn tuyển dụng một cách hiệu quả và đúng cách
- Trong 4 nguồn tuyển dụng chính, ứng viên từ nguồn giới thiệu có chỉ số sàng lọc cao nhất 0,77 Với số lƣợng ứng viên ít nhƣng đây lại là nguồn giúp tìm kiếm ứng viên tiết kiệm khá nhiều thời gian và chi phí Chất lƣợng ứng viên đáng tin cậy nhất
- Với số lƣợng hồ sơ ứng tuyển nhiều nhất, nguồn tuyển dụng qua web việc làm và mạng xã hội lại có chỉ số sàng lọc trung bình thấp nhất 0,68 Có thể thấy nguồn
Trang 37 tuyển dụng này tiếp cận khá nhanh và khá nhiều người, tuy nhiên cần sàng lọc kĩ lƣỡng để lựa chọn ứng viên phù hợp Nguồn tuyển dụng này phù hợp với các vị trí cần tuyển số lƣợng lớn, đều đặn, và không yêu cầu cao
- Nguồn tuyển dụng nội bộ tuy có chỉ số không phải cao nhất, nhƣng đƣợc đánh giá hiệu quả với chỉ số sàng lọc 0,73 Nguồn tuyển dụng này luôn đƣợc ƣu tiên vì sử dụng người trong công ty giúp tiết kiệm thời gian đào tạo cũng như thích nghi với văn hóa của công ty
- Với chỉ số sàng lọc 0,7 Hồ sơ và số ứng viên phù hợp từ các website công ty ngày càng tăng, điều này chứng tỏ uy tín và sự phổ biến của VIETGROUP đang ngày càng mở rộng
Với hơn 20 nhân viên đang làm công tác tuyển dụng tại công ty, việc đầu tƣ chi phí sao cho các bài đăng có hiệu quả và tiếp cận đúng đối tƣợng mục tiêu nhất rất quan trọng
Bảng 3.13 Chi phí tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng nội bộ
Năm Tổng chi phí Số lƣợng đƣợc tuyển
Bảng 3.14 Chi phí tuyển dụng từ nguồn giới thiệu và ứng tuyển trực tiếp
Năm Tổng chi phí Số lƣợng đƣợc tuyển
Bảng 3.15 Chi phí tuyển dụng từ nguồn đăng tuyển qua các website tuyển dụng và mạng xã hội
Năm Tổng chi phí Số lƣợng đƣợc tuyển
Bảng 3.16 Chi phí tuyển dụng từ nguồn đăng tuyển qua website của công ty
Năm Tổng chi phí Số lƣợng đƣợc tuyển
Bảng 3.17 Thời gian tuyển dụng trung bình qua các năm trong giai đoạn 2018-2020
Tuyển dụng qua giới thiệu/ứng tuyển trực tiếp
Tuyển dụng qua website tuyển dụng
Tuyển dụng qua website công ty
Trung bình 31 ngày 20 ngày 10 ngày 25 ngày
- Chi phí trung bình năm dành cho các nguồn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng chi phí chung nhƣng gần nhƣ đáp ứng đƣợc hết nhu cầu nhân lực
- Trong 4 nguồn tuyển dụng chính: nội bộ, giới thiệu, website tuyển dụng và mạng xã hội và website của công ty Tuyển dụng thông qua các web tuyển dụng và mạng xã hội tốn nhiều chi phí nhất, nguyên nhân công ty phải trả phí dịch vụ cho các trang này, để các bài đăng luôn đƣợc làm nổi bật và hiện ra đầu tiên khi ứng viên tìm kiếm Mặc dù tốn nhiều chi phí nhƣng đƣợc đánh giá là nguồn tuyển dụng thu hút được nhiều người quan tâm và có số lượng ứng tuyển cao nhất So sánh số lượng và chi phí tuyển dụng, ta thấy đƣợc chi phí càng cao thì số lƣợng ứng tuyển càng nhiều Dựa vào điều này có thể cân nhắc ngân sách, điều chỉnh và sử dụng nguồn tuyển dụng cho phù hợp
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Việc tuyển dụng đƣợc tiến hành dựa trên tình hình nhân sự hiện tại, hoặc khi có nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh Mỗi vị trí đều đƣợc phân tích và lên kế hoạch cụ thể Điều này giúp công ty tiếp cận đúng cách, tránh đƣợc tình trạng thừa lao động và giảm những chi phí tuyển dụng không cần thiết
Công ty đã tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng ( cả nội bộ và bên ngoài) Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, đƣợc đánh giá là hiệu quả vì sử dụng nhân viên sẵn có, vừa tốn ít chi phí tuyển dụng, vừa có đƣợc những nhân viên thành thạo và đáng tin cậy, không mất nhiều thời gian để thích nghi và hòa nhập với văn hóa công ty Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài nhƣ thông qua giới thiệu Với số lƣợng ứng viên tuy ít nhưng lại đáp ứng được các nhu cầu công việc và có xu hướng ổn định lâu dài Công ty cũng đã sử dụng rất tốt các phương tiện truyền thông để làm công cụ tuyển dụng có ích cho mình
Các mẫu đăng tin của công ty đã thể hiện đƣợc những thông tin cơ bản mà ứng viên quan tâm nhƣ nội dung công việc, quyền lợi, địa điểm, thời gian làm,…Đặc biệt những thông tin thu hút nhiều ứng viên như lương luôn được làm nổi bật
Mỗi nhân viên đƣợc cung cấp một email của công ty riêng và đƣợc thu hồi khi nghỉ việc, giúp xác minh danh tính và tránh lợi dụng lừa đảo Thông qua email ứng viên cũng có thể chắc chắn nộp online đúng công ty mà không cần đến trực tiếp Khi đến phỏng vấn ứng viên chỉ cần mang theo những giấy tờ cơ bản nhƣ CV photo Những giấy tờ còn lại sẽ bổ sung đầy đủ khi thử việc Thủ tục đơn giản giúp ứng viên dễ dàng hơn trong việc ứng tuyển Đối với những sinh viên mới ra trường và học sinh tốt nghiệp THPT chưa có nhiều kinh nghiệm Công ty đã cam kết, sẽ đào tạo và hướng dẫn bài bản khi nhận việc Điều này vừa thu hút nguồn lao động trẻ đầy nhiệt huyết, vừa giúp giảm bớt một phần áp lực thất nghiệp cho xã hội
Quy trình tuyển dụng đƣợc diễn ra theo một trình tự nhất định, các chính sách và hợp đồng lao động đều tuân thủ theo quy định của nhà nước và Bộ luật Lao động Việt Nam
Người phỏng vấn đều là những nhân viên cấp cao, có kinh nghiệm chuyên sâu, với tư duy nhanh nhạy thường đặt ra những câu hỏi phỏng vấn linh động dựa trên kinh nghiệm đƣợc mô tả trên CV nhƣng luôn xoay quanh mục đích chính là đánh giá khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng
Công ty VGR luôn quan tâm, theo sát và hỗ trợ ứng viên từ lúc tiếp nhận hồ sơ cho đến khi ứng viên đƣợc nhận vào làm chính thức
Kết quả của quá trình phỏng vấn và thử việc luôn đƣợc thông báo nhanh chóng để tránh làm mất thời gian của ứng viên
Vấn đề 1: Các yêu cầu tuyển dụng không được duyệt trước, làm mất thời gian sửa chữa nhiều lần
Việc duyệt trước yêu cầu tuyển dụng rất quan trọng, giúp cả quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách trơn tru, thành công Tuy nhiên, giống nhƣ một cái máy đƣợc lập trình sẵn, sau khi tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, nhân viên phòng Tuyển dụng sẽ tiến hành phân tích cách tiếp cận đối tƣợng, mà không có sự duyệt trước các thông tin, đánh giá xem nhu cầu tuyển dụng có cần thiết hay không, số lượng còn thiếu hay dƣ thừa,… Dẫn đến trong quá trình đăng bài xảy ra một số vấn đề nhƣ có một vài thông tin chƣa phù hợp cần điều chỉnh ví dụ nhƣ: vị trí yêu cầu nhiều kinh
Trang 42 nghiệm mà mức lương không tương xứng, …Lúc này mới tiến hành làm việc lại với bộ phận cần tuyển, để điều chỉnh nội dung, gây mất thời gian và làm công việc bị gián đoạn Vì vậy cần duyệt trước nội dung tuyển dụng trước khi áp dụng với toàn thể nhân viên
Vấn đề 2: Công tác tuyển dụng qua website việc làm và mạng xã hội đang còn tốn nhiều thời gian cho việc đăng bài, số lƣợng ứng tuyển nhiều nhƣng chƣa đáp ứng yêu cầu
Tuyển dụng thông qua các trang web việc làm và mạng xã hội đang là nguồn tuyển dụng được nhiều người quan tâm nhất Vì đây là nguồn tuyển dụng miễn phí, tiếp cận được nhiều người và dễ dàng thao tác Cũng chính vì vậy, các công ty đối thủ cũng luôn tận dụng triệt để nguồn tuyển dụng này Với số lượng người đăng một ngày quá nhiều Mặc dù các nhân viên đã rất nỗ lực, dành nhiều thời gian cho việc đăng bài nhưng các tin nhanh chóng bị trôi dẫn đến số lượng người tiếp cận được vẫn ít Nếu nhƣ không thể hạn chế đƣợc số lƣợng bài đăng trên mạng xã hội, thì công ty cần thay đổi cách đăng bài sao cho tiếp cận được ít nhưng đúng người nhất Đặc biệt, đăng bài trên facebook đang là cách làm chính đƣợc đông đảo nhân nhân viên công ty áp dụng Tuy nhiên nhân viên lại đang áp dụng sai cách khi thường đăng một bài tuyển dụng trên khá nhiều group với cùng một nội dung Hoạt động này lặp lại nhiều lần vô tình gây hiểu nhầm cho Facebook là tin spam, có thể chặn tính năng bình luận, đăng bài hoặc nặng hơn có thể khóa tài khoản Vì vậy để giúp nội dung bài đăng thêm phong phú, tránh những hiểu lầm đáng tiếc, cần điều chỉnh lại nội dung bài đăng hợp lý hơn
Ngoài ra, cách đăng bài truyền thống trên mạng xã hội đang dần đƣợc nhiều người áp dụng, nên những cách này đang dần nhàm chán, chưa thu hút được đúng người có khả năng làm việc ổn định quan tâm Do đó cần phát triển cách đăng bài đa dạng hơn
Vấn đề 3: Công ty chƣa tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng mới ( Thực tập sinh) Để việc tuyển dụng có thể tiếp cận đƣợc nhiều đối tƣợng hơn, công ty cần đa dạng các nguồn tuyển dụng mới Ngoài các nguồn tuyển dụng thông thường: nội bộ, thông qua các web, mạng xã hội Thời gian gần đây công ty còn sử dụng thêm một
Trang 43 nguồn mới đó là thực tập sinh Đây là nguồn tuyển dụng hầu nhƣ không tốn chi phí tuyển dụng Tuy ít tốn chi phí nhƣng công ty cũng phải dành thời gian để đào tạo và hướng dẫn công việc Vì vậy đây được coi là nguồn nhân lực giá rẻ mà rất tiềm năng, công ty có khoảng thời gian 2-3 tháng để đánh giá năng lực thực tập sinh, rất đáng giữ lại công ty Tuy nhiên, thực tập sinh sau khi kết thúc thực tập nếu muốn ở lại công ty, chuyển qua làm chính thức, sinh viên phải bắt đầu lại quá trình thử việc với mức lương không đƣợc cao, dẫn đến dễ gây chán nản và nghỉ việc Vì vậy để có thể giữ chân những nhân tài từ nguồn tuyển dụng này cần thay đổi chính sách, những ƣu đãi phù hợp hơn
Vấn đề 4: Đánh giá ứng viên sau khi phỏng vấn và thử việc chỉ dựa trên những nhận định khách quan
Sau quá trình phỏng vấn, việc nhận xét và đánh giá ứng viên thường được đưa ra bởi người trực tiếp phỏng vấn Hay nói cách khác kết quả đánh giá này chỉ dựa trên ý kiến cá nhân, thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn Do đó cách làm này chƣa đƣợc chuyên nghiệp và có sự chủ quan, có thể khiến ứng viên không phục