BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI SỐ 03 NHÓM LỚP MỤC LỤC GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT 2 LỜI MỞ ĐẦU 3 TÌNH HUỐNG 1 Câu 1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y.
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
BÀI TẬP NHÓM
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI SỐ 03
Trang 2MỤC LỤC
GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT 2 LỜI MỞ ĐẦU 3 TÌNH HUỐNG 1 Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B? 2 Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không? 7 Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không? 9 Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội 13 KẾT LUẬN 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 15
Trang 3GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT
NSDLĐ Người sử dụng lao động
Trang 4LỜI MỞ ĐẦU
Pháp luật về lao động là một trong những vấn đề được rất nhiều sự quan tâm của xã hội nói chung Bởi quan hệ lao động là một quan hệ phổ biến, ảnh hưởng đến phần lớn công dân trong cuộc sống hàng ngày Một trong những yếu tố được quan tâm khi đề cập tới quy định pháp luật về lao động không thể không kể đến quy định về giao kết hợp đồng lao động Thông qua những quy định này, người lao động và người sử dụng lao động sẽ nhận thức một cách rõ nét hơn về quyền và lợi ích cũng như trách nhiệm của mình khi tham gia vào quan hệ lao động Với mục đích đi sâu cũng như tìm hiểu các quy định của Bộ luật Lao động về giao kết hợp đồng lao động Qua đó giải quyết tình huống liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, nhóm em xin lựa chọn đề 03 làm đề tài cho bài tập học kỳ của mình lần này
Trang 5TÌNH HUỐNG
Ngày 09/01/2018, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng
Ngày 9/5/2022, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5) Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty).
Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể
từ ngày 13/5/2022 Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2022, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra
quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể
từ ngày 13 - 31/5/2022”.
Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp Hỏi:
Trang 6Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?
Theo nhóm, HĐLĐ giữa ông B và công ty Y thiếu sót những nội dung sau:
1.1 Chưa có thỏa thuận về BHXH
Theo quy định thì người lao động bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội khi phát sinh hợp đồng lao động/ hợp đồng làm việc Căn cứ theo quy định tại Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về các đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội gồm các đối tượng sau:
“1 Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;"
Đồng thời, căn cứ vào Điểm i) Khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội dung hợp đồng lao động thì điều khoản về bảo hiểm xã hội là điều khoản cơ bản trong hợp đồng lao động
Như vậy, theo quy định thì người lao động làm việc tại công ty, doanh nghiệp thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội và doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo đến cơ quan Bảo hiểm xã hội Trong trường hợp này ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn
12 tháng nhưng không hề có đề cập đến thỏa thuận về bảo hiểm xã hội là không đúng với quy định của pháp luật
2
Trang 71.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn đã được ký vượt quá số lần tối đa được ký theo quy định pháp luật
Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định về hợp
đồng lao động xác định thời hạn: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng", theo đó,
hợp đồng lao động của ông B và công ty Y là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Theo Khoản 2 Điều 22 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định về các loại hợp đồng lao động Theo đó người lao động và người sử dụng lao động chỉ được ký tối đa 02 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa đến
36 tháng:
"2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn."
Đồng thời, sang năm 2021 thì ông B vẫn làm việc trong Doanh nghiệp nên hợp đồng lao động giữa ông và công ty Y sẽ thuộc sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 1/1/2021) và Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao
động 2019 cũng có quy định tương tự về vấn đề này: “2 Khi hợp đồng lao
Trang 8động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản
4 Điều 177 của Bộ luật này.”
Theo tình huống: “ Ngày 9/1/2018, ông B và công ty Y chi nhánh HCM
ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên ký mới HĐLĐ xác định thời hạn là 1 năm.” Tính từ 9/1/2018 đến 9/5/2022 thì ông B
đã làm ở chi nhánh công ty Y là 4 năm 4 tháng, đồng nghĩa là 2 bên đã ký 4 hợp đồng lao động có xác định thời hạn Mà theo luật định thì chỉ được tái ký HĐLĐ có thời hạn thêm 1 lần và sau đó phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn nếu người lao động vẫn làm việc ở đó Theo đó, HĐLĐ của ông B và công ty Y là hợp đồng xác định thời hạn nên việc mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là không phù hợp với quy định của pháp luật, Như vậy, việc hai bên ký quá 2 hợp đồng lao động có xác định thời hạn (12 tháng/ 1 năm) là trái với quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012
4
Trang 91.3 Mức lương cơ bản của ông B thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
Lương cơ bản là mức lương đang qua thỏa thuận của người lao động và người dùng lao động được ghi rõ trong hợp đồng lao động, là cơ sở để tính tiền công, tiền lương hàng tháng mà người lao động sẽ nhận trong đơn vị đó Lương cơ bản của một lao động không chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận mà còn lệ thuộc vào tính chất và yêu cầu công việc cụ thể
Lương cơ bản không bao gồm tiền thưởng, phúc lợi và các khoản bổ sung khác, do vậy lương cơ bản chẳng phải lương thực nhận của người lao động Hay lương cơ bản chính là mức lương thấp nhất và người lao động nhận được khi sử dụng việc trong doanh nghiệp
Mức lương cơ bản của công ty Y không đáp ứng đúng với mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP có hiệu lực đến trước ngày 01/07/2022
Đề bài có nhắc đến thông tin nơi làm việc của ông B là tại TP Hồ Chí Minh, mà theo như quy định tại Nghị định 141/2017/NĐ-CP thì tại Hồ Chí Minh có hai mức lương tối thiểu vùng được áp dụng: mức lương cho vùng I
và mức lương cho vùng II Mức lương tối thiểu vùng I là 3.980.000 đồng/tháng và vùng II là 3.530.000 đồng/tháng Trong khi đó mức lương cơ bản của ông B ký với công ty Y là 3.500.000 – thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
1.4 Chưa có quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Căn cứ vào Điểm g) Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định
về nội dung hợp đồng lao động thì thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ là một điều khoản cơ bản trong nội dung hợp đồng lao đồng theo quy định pháp luật
Trang 10tại Việt Nam Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động đối với công việc làm bảo
vệ của ông B với công ty Y chưa đề cập đến những vấn đề này:
Thời giờ làm việc bình thường: Khoản 1 và 2 Điều 104 Bộ luật Lao động 2012
Làm thêm giờ: Điều 106 và Điều 107
Nghỉ ngơi trong giờ làm việc: Điều 108
Nghỉ chuyển ca: Điều 109
Các ngày nghỉ: nghỉ hằng tuần (Điều 110), nghỉ hằng năm (Điều 111), nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc (Điều 112), nghỉ lễ, tết (Điều 115) và nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 116)
1.5 Chưa có điều khoản về hình thức trả lương, thời hạn trả lương hay thưởng:
Căn cứ vào Điểm đ) Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định
về nội dung hợp đồng lao động thì tương tự với thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ, các điều khoản về hình thức trả lương và, thời hạn trả lương và thưởng cũng đều là những điều khoản cơ bản trong nội dung của hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động của ông B và công ty Y đều không có nhắc đến những điều khoản này:
Hình thức trả lương: quy định tại Điều 94 BLLĐ 2012, được Chính phủ quy định chi tiết tại Điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:
6
Trang 11"1 Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của
Bộ luật Lao động.
2 Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
3 Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành."
Kỳ hạn trả lương: Điều 95 BLLĐ 2019
Tiền thưởng: Điều 103 BLLĐ 2019
Theo đó, tùy thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng sẽ quy định lựa chọn
về hình thức trả lương cho ông B, kỳ hạn trả lương và tiền thưởng nhưng trong trường hợp này hợp đồng vẫn chưa đề cập đến.
Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
Điều chuyển lao động là việc luân chuyển người lao động từ vị trí hiện tại đang làm sang vị trí khác trái với vị trị thoả thuận trong hợp đồng lao động
Trang 12Theo ý kiến của nhóm, việc điều chuyển ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm trong thời hạn 20 ngày là hợp pháp
Về quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động của công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề trong các trường hợp :
“ Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm… hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm ”
Về nguyên tắc, ông B chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là theo thỏa thuận của hai bên trước đó Tuy nhiên, ở một số trường hợp đặc biệt mà luật đã quy định thì ông B cũng có nghĩa vụ phải nghe theo sự sắp xếp công việc khác của NSDLĐ theo sự điều động, bố trí của công ty
Trong trường hợp này, công ty đã ra quyết định chuyển ông sang làm công việc khác với thời hạn 20 ngày với lý do kho hàng trong khu vực bị ngập lụt Theo dữ liệu đề bài, kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp và ông B phải thực hiện công việc theo sự bố trí của công ty Y (Nội dung này đã được quy định trong Nội quy lao động của công ty) Đây được coi là khó khăn đột xuất do thiên tai được quy định tại khoản 1 Điều 29 đã nêu ở trên Ngoài ra, khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động sang làm một công việc khác với công việc lúc đầu để làm rõ Điều 29 BLLĐ
2019 Việc ông B làm công việc khác trong thời điểm công ty gặp khó khăn về thiên tai thể hiện được ông B san sẻ gánh nặng với công ty Y, đồng thời cũng
8
Trang 13là cách để ông B bảo vệ việc làm của mình, bảo vệ sự hài hoà trong quan hệ lao động của hai bên Vậy nên, công ty Y có quyền chuyển ông B làm công việc khác so với hợp đồng lao động, tức là ông B có nghĩa vụ tuân thủ sự điều động của công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh
Về việc phải thông báo cho người lao động (ông B) biết trước về sự điều chuyển công việc Trong khi thực hiện chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động, cụ thể là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh còn phải tuân thủ một số quy định khác Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019 thì: “Khi tạm thời chuyển người lao động…, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe giới tính của người lao động” Đối với tình huống này, thì Công ty Y đã thông báo cho ông B qua quyết định số 40/GĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm Vậy nên, thời gian mà công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh báo cho ông B biết về sự điều chuyển công việc là phù hợp với quy định của pháp luật Thứ ba, về thời gian điều chuyển ông B làm công việc mới Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 thì thời gian điều chuyển công việc không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 1 năm
Trong trường hợp này, công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh chỉ điều chuyển ông B sang công việc mới trong vòng 20 ngày nên nó hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật Quyết định điều chuyển của công ty Y là hợp pháp