Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị đối với việc duy trì các chính sách liên quan yếu tố bản chất công việc, cải thiện yếu tố lãnh đạo nhằm cung cấp thêm thông tin giúp các nhà Quản trị t
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức nói chung và Doanh nghiệp nói riêng Chính nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực mạnh, doanh nghiệp đó càng có nền tảng, cơ sở để tồn tại và phát triển Duy trì, phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị Doanh nghiệp thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, doanh nghiệp phải tốn nhiều nguồn lực để tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong doanh nghiệp càng cao sẽ góp phần duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, qua đó càng tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển, vì nhân viên luôn an tâm làm việc, thúc đẩy họ phát huy hết năng lực, hoàn thành mục tiêu trong công việc, thông qua đó hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
Ngân hàng cũng là một tổ chức trong nền kinh tế, do đó việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng càng phải được chú trọng
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ, khốc liệt, hội nhập kinh tế diễn ra sâu, rộng như hiện nay, với vai trò là trung gian của nền kinh tế thì ngành ngân hàng có nhiều cơ hội thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài, tuy nhiên cũng mang lại nhiều thách thức cho các Ngân hàng trong nước trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Theo đó, Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong các yếu tố mà các tổ chức nói chung và ngành ngân hàng nói riêng rất cần chú trọng
Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước Trong môi trường đó, mức độ tập trung của ngân hàng trong khu vực rất cao, cụ thể theo số một số số liệu tổng hợp, đến cuối năm 2020-tức sau hơn 30 năm phát triển đã có tổng số 2.164 đơn vị tổ chức tín dụng hoạt động trên địa bàn TP HCM, trong đó, ngân hàng liên doanh và nước ngoài là 89 đơn vị; văn phòng đại diện ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam là 27 đơn vị; NHTM là 1.967 đơn vị Chính vì vậy cũng mang lại nhiều thuận lợi cũng như khó khăn trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực Điều này đòi hỏi các Ngân hàng cần chú trọng đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Trong vài năm trở lại đây, hòa cùng đà tăng trưởng của ngành, OCB đã có những bước tăng trưởng mạnh mẽ Cụ thể như từ năm 2018 đến năm 2021, vốn điều lệ tăng 2,07 lần, từ 6.599 tỷ đồng lên 13,689 tỷ đồng Tổng tài sản tăng 1,88 lần, từ 100.046 tỷ đồng lên 188.880 tỷ đồng Tương ứng lợi nhuận trước thuế tăng 2,5 lần, từ 2.202 tỷ đồng lên 5.522 tỷ đồng Theo số liệu khảo sát, đến cuối năm 2021, OCB đứng thứ 17/27 NHTM về quy mô tổng tài sản
Tuy đã đạt được những thành tựu nêu trên, tuy nhiên số lượng nhân sự giảm nhẹ từ 6.599 nhân sự xuống còn 5.785 nhân sự, và có xu hướng duy trì khoảng 5.800 nhân sự trong 3 năm trở lại đây
Sự tương quan không đồng đều giữa mức tăng trưởng các chỉ số kinh doanh với số lượng nhân sự như trên, về mặt tích cực có thể cho rằng năng suất lao động của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phương Đông đang được cải thiện, nhân sự đang được sử dụng hiệu quả Song về mặt phát triển lâu dài thì đây dường như là một thách thức, khi nguồn nhân lực không có bước phát triển tương xứng, đặt nền móng vững chắc cho các mục tiêu lơn hơn trong tương lai
Cuối năm 2020, trước thềm niêm yết cổ phiếu lên sàn chứng khoán, Ngân hàng TMCP Phương Đông đã đặt ra tầm nhìn cho giai đoạn 5 năm tới 2021-2025, OCB đặt mục tiêu trở thành ngân hàng trong Top 5 các NHTMCP tư nhân tốt nhất Việt Nam Theo đó OCB tiếp tục tăng trưởng lợi nhuận, tổng tài sản và vốn điều lệ từ 20%
- 25%/năm Tổng tài sản ước đạt 380.000 tỷ đồng – tăng 2,01% so với năm 2021 Để đạt được mục tiêu tăng trưởng đó, đòi hỏi OCB phải chú trọng hơn nữa việc phát triển nhân sự của mình, nhằm tạo nền móng vững chắc để thực hiện các mục tiêu Một trong các yếu tố để duy trì và phát triển nhân sự đó là nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
Nhận thức được ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp những kiến thức, hàm ý quản trị để các nhà Quản trị cấp cao tại Ngân hàng TMCP Phương Đông có thêm thông tin, góp phần đưa ra các quyết định phù hợp trong việc duy trì và phát triển nhân sự nhằm thực hiện thành công mục tiêu 5 năm tới Tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại
Cổ Phần Phương Đông Khu Vực Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm ra các yêu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB – KV TP.HCM, thông qua đó đề xuất các hàm ý quản trị để các nhà quản trị tại Ngân hàng TMCP Phương Đông có thêm thông tin để có thể đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của Nhân viên góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Đông khu vực Tp.Hồ Chí Minh, tạo tiền đề đạt được các mục tiêu sắp tới
Mục tiêu cụ thể Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tổng quát nêu trên, nghiên cứu sẽ phải đạt các mục tiêu cụ thể sau đây:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi nghiên cứu có liên quan đặt ra:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết sự hài lòng của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh là như thế nào?
Các hàm ý quản trị nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh?
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Trong đó phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu chính, cụ thể:
Phương pháp nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh nghiên cứu sự hài lòng và một số lãnh đạo cấp cao, cán bộ quản lý nhân sự trong Ngân hàng TMCP Phương Đông Phương pháp này được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu cũng như kiểm tra và hoàn thiện bảng thăm dò ý kiến, điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được tiến hành theo 2 giai đoạn, gồm: giai đoạn 1 nghiên cứu sơ bộ để kiểm định độ tin cậy của thang đo và giai đoạn 2 nghiên cứu chính thức trên diện rộng Các thông tin thu thập được sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS với các phương pháp phân tích sử dụng: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ sốCronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyển tính, ANOVA kiểm định giả thuyết
Nguồn thông tin sơ cấp: thông tin sơ cấp được thu thập đầu tiên bằng phỏng vấn các chuyên gia Kết quả phỏng vấn sẽ được sử dụng để hoàn thiện mô hình nghiên cứu chính thức Tiếp đến, thông tin sơ cấp được thu thập bằng khảo sát nhân viên Tác giả sử dụng bảng hỏi để điều tra, khảo sát nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc Bảng hỏi sẽ được phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận, khung lý thuyết được rút ra từ tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp của các tổ chức Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế Tác giả sẽ tiến hành thu thập, phân tích, so sánh và đánh giá các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc để xây dựng nên mô hình nghiên cứu ban đầu và khái niệm sự hài lòng được sử dụng trong luận án
Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi Kích cỡ mẫu: tính toán theo phương pháp của Hair và cộng sự (2006).
Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp các nhà Quản trị tại Ngân hàng TMCP Phương Đông khu vực TP.Hồ Chí Minh có thêm thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Nhân viên, từ đó góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng sự hài lòng trong công việc của Nhân viên, góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu là cơ sở cho những nghiên cứu khác về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và các nghiên cứu hành vi có liên quan.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Giới thiệu tổng quan: chương này trình bày khái quát nghiên cứu bao gồm nền tảng nghiên cứu, đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đóng góp nghiên cứu và cấu trúc nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: chương này bao gồm các định nghĩa hoặc khái niệm về sự hài lòng trong công việc, các lý thuyết liên quan đến khái niệm này, các nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, và các nghiên cứu trước liên quan
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này bao gồm quá trình nghiên cứu, thang đo, điều tra định tính và nghiên cứu chính đã được tiến hành
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: chương này mô tả cách thức đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: chương này trình bày ngắn gọn mô tả các kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu các khái niệm và các lý thuyết tác giả cho rằng có liên quan đến sự hài lòng trong công việc Sau đó là nội dung tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc trong và ngoài nước Từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, xây dựng các chỉ số đánh giá dùng để đo lường tác động đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Các khái niệm liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Đã có rất nhiều các nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra các khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ
Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực đối với công việc hoặc kinh nghiệm làm việc mang lại của một nhân viên
Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản là cách cảm nhận của mọi người về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc đó Đó là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) với công việc của họ Như sự đánh giá chung, sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng biến đổi Trong quá khứ, sự hài lòng trong công việc được tiếp cận bởi một số nhà cung cấp dịch vụ từ quan điểm của việc đáp ứng nhu cầu, nghĩa là công việc có đáp ứng được yêu cầu của nhân viên hay không, nhu cầu thể chất và tâm lý đối với những thứ được cung cấp bởi công việc Tuy nhiên cách tiếp cận này không được nhấn mạnh bởi ngày nay hầu hết các nhà nghiên cứu có xu hướng tập trung sự chú ý vào các quá trình nhận thức thay vì dựa trên các nhu cầu cơ bản, quan điểm theo chiều dọc đã trở thành chiếm ưu thế trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố, thành phần của công việc Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Cũng trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập đến một quan điểm của Smith et al (1969), đó là sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
Theo Aziri (2011) khái quát sự hài lòng trong công việc thể hiện một cảm giác xuất hiện do nhận thức rằng công việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tâm lý của người lao động
Theo S Bello , MM Salawu , MC Asuzu (2018) khái quát lại thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ, cảm nhận và cảm xúc tổng thể của người lao động đối với kinh nghiệm làm việc của họ và thái độ của người lao động đối với các khía cạnh riêng lẻ trong công việc của họ
Nhìn chung, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận và lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ Theo đó có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, các tác giả coi sự hài lòng trong công việc là tổng thể mức độ hài lòng của nhân viên đối với các thành phần hoặc khía cạnh khác nhau của công việc Hay nói cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh của công việc là những biến số khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau.
Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Sau đây là một số lý thuyết tác giả đánh giá là phổ biến và có liên quan đến sự hài lòng trong công việc cũng như có liên quan đến đề tài nghiên cứu:
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu: Maslow cho rằng con người luôn tồn tại nhu cầu và được sắp xếp theo trình tự 5 bậc từ thấp đến cao: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Được tôn trọng; Tự thể hiện bản thân Theo đó, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản, cần phải được thỏa mãn Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn sẽ được ưu tiên thỏa mãn tiếp theo, và cứ thế xuất hiện và thỏa mãn đến khi hết 5 cấp bậc nhu cầu Thông thường mỗi nhân viên đều tồn tại 5 cấp bậc nhu cầu này, tuy nhiên tại mỗi thời điểm nhất định, một cấp bậc nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm để thỏa mãn nhiều hơn, do đó để thỏa mãn nhu cầu của các nhân viên trong một tổ chức cần có nhiều giải pháp, chính sách
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: tác giả tổng hợp
Lý thuyết E.R.G: Lý thuyết tổng hợp, sắp xếp lại các cấp bậc nhu cầu của Maslow, theo đó, các nhu cầu được chia lại thành ba nhóm nhu cầu chính: Nhu cầu tồn tại, bao gồm 2 cấp bậc nhu cầu thấp nhất của Maslow: Nhu cầu sinh lý và an toàn; Nhu cầu quan hệ, bao gồm cấp bậc nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu phát triển, bao gồm một phần còn lại của nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Ông cho rằng con người theo đuổi tất cả các nhu cầu đó, không phải ưu tiên thỏa mãn một nhu cầu như của Maslow
Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy: theo (McClelland, 1961) có 3 yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thúc đẩy trong làm việc của nhân viên, đó là: Nhu cầu thành tích; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu liên minh Lý thuyết này đề cao sự tham gia của các nhân viên vào hoạt động của tổ chức nhằm tạo mối quan hệ đồng nghiệp để hỗ trợ công việc, đạt được mục tiêu và nhu cầu của mỗi cá nhân
Lý thuyết hai nhân tố: Theo (Herzberg, 1959) có 2 nhân tố tác động đến người lao động, đó là: Nhân tố duy trì và Nhân tố động viên Nhân tố duy trì gồm các yếu tố làm việc trong tổ chức như: lương, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên…Nhân tố này là cơ bản và thường phải được thỏa mãn để nhân viên hăng hái làm việc Nhân tố động viên gồm các yếu tố như: thăng tiến, ủy quyền, tưởng thưởng ghi nhận…Nhân tố này tác động cao hơn đến nhân viên nhằm kích thích nhân viên làm việc với năng suất vượt bậc Lý thuyết này có ý nghĩa đối với các nhà quản trịn khi lựa chọn các chính sách để động viên nhân viên làm việc
Hình 2.2 Minh họa lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom: Vroom (1964) cho rằng sự kỳ vọng hay động cơ thúc đẩy chịu tác động của 3 yếu tố: Hấp lực (Giá trị hấp dẫn của phần thưởng khi hoàn thành công viêc); Kỳ vọng (mong đợi, niềm tin hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên); Phương tiện (sự cam kết của tổ chức sẽ trao phần thưởng khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ) Theo đó, lý thuyết này có ý nghĩa đối với các nhà quản trị: phải giao việc phù hợp với khả năng của nhân viên và có các chính sách, tưởng thưởng phù hợp để thúc đẩy họ làm việc, đồng thời cũng là cách để thu hút nhân sự về làm việc cho tổ chức các yếu tố này tác động với nhau theo công thức được nêu trong Hình 2.3:
Hình 2.3 Công thức Lý thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Lý thuyết sự công bằng: Adams (1936) cho rằng người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng đánh giá, so sánh sự đóng góp, phần thưởng đạt được giữa bản thân và người khác.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Nghiên cứu kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descreption Index – JDI) của Smith (1969) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Ngoài 5 yếu tố ảnh hưởng theo mô hình của Smith
(1969) là: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương, nghiên cứu bổ sung 2 yếu tố để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam là 6 Phúc lợi; 7 Điều kiện làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc, được thực hiện với quy mô mẫu là 488 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung là 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương, 6.Phúc lợi Trong đó 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất là Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến Nghiên cứu cũng nêu ra hạn chế, đó là: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu hạn chế tại Thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng trả lời khảo sát là sinh viên trường Đại học Kinh Tế nên kết quả nghiên cứu không thể đại diện cho các vùng khác trong nước Thứ hai, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực sự thỏa mãn trong công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả Đây là một trong các nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam về yếu tố sự hài lòng trong công việc, được đa số các nhà nghiên cứu sử dụng làm cơ sở so sánh trong các nghiên cứu có liên quan về sau Chính vì tính phổ biến và sử dụng rộng rãi đó
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Mai Phương (2011) đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát Nghiên cứu sử dụng mô hình 7 yếu tố tác động Ngoài 5 yếu tố theo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), nghiên cứu bổ sung 2 yếu tố là Phúc lợi và Điều kiện làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính sơ bộ: thảo luận nhóm 8 người để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện trên cỡ mẫu 287 đối tượng hợp lệ Kết quả kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy và thống kê mô tả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc được sắp xếp theo thứ tự yếu tố tác động giảm dần là: Phúc lợi, Tiền lương, Đặc điểm (bản chất) công việc, Lãnh đạo (cấp trên), Điều kiện làm việc 2 yếu tố còn lại là Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Đồng nghiệp không tác động Nghiên cứu cũng chỉ ra đối tượng khảo sát là nhân viên phòng ban khác; các yếu tố có thể tác động đến sự thỏa mãn trong công việc khác như: văn hóa công ty, cá tính nhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức… là hướng mở cho các nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu này tuy không cùng thuộc lĩnh vực tài chính ngân hàng, song có cùng phương pháp và mô hình nghiên cứu, do đó tác giả chọn làm phong phú các nghiên cứu so sánh có liên quan
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Mai Phương (2011)
Nguồn: Hà Nam Khánh Giao và Võ Mai Phương (2011) Nghiên cứu của Mai Minh Lý, Trần Minh Hiếu (2017) về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang Nghiên cứu sử dụng thang đo Thang đo 5 yếu tố JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) làm thang đo chính, các yếu tố ảnh hưởng được sử dụng để nghiên cứu bao gồm: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Thu nhập; 6 Môi trường làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi (thang đo chính thức) Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, có kích cỡ mẫu đủ điều kiện là 354 nhân việc đang làm việc tại 17 ngân hàng trên địa bàn Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích hồi quy cho thấy cả 6 yếu tố đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Đồng thời cũng chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố đối với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang, trong đó tác động mạnh nhất là yếu tố thu nhập, tiếp đến là yếu tố lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp và thấp nhất là yếu tố đào tạo thăng tiến Nghiên cứu cũng hướng nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng của nhân viên trong các trường hợp cụ thể có thể được thực hiện kết hợp giữa phương pháp định lượng với phương pháp định tính, sử dụng phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu nhằm mô tả và giải thích những điều tạo nên sự hài lòng của nhân viên
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Mai Minh Lý, Trần Minh Hiếu (2017)
Nguồn: Mai Minh Lý, Trần Minh Hiếu (2017) Nghiên cứu này của Mai Minh Lý, Trần Minh Hiếu đưa ra các yếu tố ảnh hưởng gần như tương đồng với nghiên cứu của tác giả lần này Đối tượng khảo sát cùng thuộc ngành Ngân hàng, chỉ khác biệt về mặt không gian khi nghiên cứu ở An Giang Do đó tác giả chọn nghiên cứu này để tham khảo cũng như so sánh với kết quả nghiên cứu của mình
Nghiên cứu của Lê Thị Nương (2018) về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – BIDV Chi Nhánh Thanh Hoá Nghiên cứu kế thừa các mô hình nghiên cứu trước, sử dụng mô hình 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương, 6.Phúc lợi; 7 Môi trường làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, thuận tiện với kích cỡ mẫu là
150 nhân viên của BIDV chi nhánh Thanh Hóa Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để trả lời bảng câu hỏi Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu là 100 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy cho thấy có
5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên sắp xếp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần là: lãnh đạo; mức lương; điều kiện làm việc; bản chất công việc; đồng nghiệp 2 Yếu tố đào tạo và thăng tiến; phúc lợi không tác động
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Nương (2018)
Nguồn: Lê Thị Nương (2018) Tương tự các nghiên cứu trên, nghiên cứu của Lê Thị Nương được thực hiện với phạm vi nghiên cứu là ngành ngân hàng, khác khu vực tại TP.HCM, do đó tác giả cũng chọn làm tham khảo cũng như so sánh với kết quả nghiên cứu của mình
Theo nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tư vấn đầu tư, tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết hợp với các nghiên cứu khác, nghiên cứu đưa ra mô hình 7 yếu tố tác động gồm: 1 Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương; 6 Phúc lợi; 7 Điều kiện làm việc Nghiên cứu sử dụng kết hợp Phương pháp định tính để kiểm tra mô hình nghiên cứu và đánh giá thang đo Phương pháp định lượng với quy mô mẫu là 155 nhân viên tư vấn đầu tư tại công ty, thang đo Likert 7 mức độ Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích tương quan và hồi quy cho thấy có 4 yếu tố tác động tích cự đến sự hài lòng trong công việc là Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo (cấp trên); Tiền lương
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai
(2020) Nguồn: Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) Nghiên cứu của Đoàn Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai sử dụng các phương pháp nghiên cứu tương tự Tuy Phạm vi khảo sát là các nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty chứng khoán FPT, song đây cũng là lĩnh vực tài chính, ngân hàng Do đó tác giả chọn nghiên cứu này tham khảo nhằm đa dạng lĩnh vực nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Bùi Văn Thụy (2020) nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương Mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Nghiên cứu sử dụng mô hình 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng, gồm: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương; 6 Phúc lợi; 7 Điều kiện làm việc Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát, số liệu thu thập được tổng hợp và xử lý bằng phần mèm SPSS Kích cỡ mẫu khảo sát là 550 phiếu khảo sát nhân viên đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và thu về 420 phiếu hợp lệ đầy đủ thông tin Kết quả phân tích nhâ tố (EFA), kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là: Bản chất công việc; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc 2 yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Lãnh đạo (cấp trên) không tác động
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Bùi Văn Thụy (2020)
Nguồn: Theo Bùi Văn Thụy (2020) Nghiên cứu của Bùi Văn Thụy là nghiên cứu tương đối gần nhất với nghiên cứu tác giả về mặt thời gian, mô hình và phương pháp nghiên cứu khá tương đồng, chỉ khác biệt về không gian nghiên cứu Do đó tác giả cũng chọn làm cơ sở để tham khảo cũng như so sánh kết quả nghiên cứu của mình
Nhìn chung, các nghiên cứu tham khảo trong nước được tác giả lựa chọn theo yếu tố: sự tương đồng của mô hình nghiên cứu, phù hợp của lĩnh vực có liên quan, chưa thực hiện tại không gian nghiên cứu lần này và sắp xếp theo thứ tự tăng dần về thời gian, để có thể có nhận xét kết quả chung nhất
Ngoài ra, tác giả còn lựa chọn các nghiên cứu ngoài nước để làm phong phú hơn các nghiên cứu cần so sanh, được nêu bên dưới
Các nghiên cứu của tác giả nước ngoài
Nghiên cứu của Aziri (2011) nhằm khái quát, hệ thống tình hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trong hoàn cảnh thiếu nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này tại khu vực Makedonia Nghiên cứu tổng kết được Sự hài lòng trong công việc chịu sự chi phối của một loạt các yếu tố như: Tính chất công việc, Mức lương, Sự thăng tiến cơ hội, Quản lý, Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc Nghiên cứu cũng nêu ra 3 phương pháp phổ biến để đo lường sự hài lòng trong công việc, đó là: Bảng câu hỏi sự hài lòng của Minnesota với 5 cấp độ trả lời: Không hài lòng; Hơi hài lòng; Hài lòng; Rất hài lòng; Cực kỳ hài lòng Phương pháp chỉ số mô tả công việc JDI với 5 yếu tố tác động: 1.Bản chất công việc; 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 3 Lãnh đạo (cấp trên); 4 Đồng nghiệp; 5 Tiền lương và Phương pháp đo lường sự hài lòng trong công việc theo mức độ biểu hiện trên khuôn mặt Nghiên cứu cũng chỉ ra được có sự liên quan giữa sự hài lòng trong công việc với một số khía cạnh trong tôt chức như: năng suất, lòng trung thành và tỷ lệ nghỉ việc
Tổng hợp các nghiên cứu trước
Dựa trên kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước đây được nêu tại mục 2.2, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, nhằm làm cơ sở để lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp Kết quả tổng hợp được nêu như bảng 2.1 bên dưới
STT Tên tác giả Tên đề tài nghiên cứu Kết quả yếu tố tác động
(2005) Đo lường thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(2011) Đo lường thỏa mãn công việc của NV SX Tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát
3 Đặc điểm (bản chất) công việc;
Sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang
1 Bản chất (đặc điểm) công việc;
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – BIDV Chi Nhánh Thanh Hoá
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc NV Tư vấn đầu tư tại Cty CP CK FPT
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NHTM trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai
1 Bản chất (đặc điểm) công việc;
Tổng quan tình hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
1 Bản chất (đặc điểm) công việc;
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Sự hài lòng trong công việc cụ thể theo miền của các nhân viên ngân hàng
1 Bản chất (đặc điểm) công việc;
4 Đồng nghiệp; ở Calabar, miền Nam Nigeria
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giáo viên trung học ở quận Lushoto, vùng Tanga ở Tanzania
4 Cơ hội thăng tiến; 5 Điều kiện làm việc
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước
Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua bảng 2.1 cho thấy kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc hầu như là không giống nhau Điều này có thể được giải thích bởi sự khác nhau của phạm vi thời gian, không gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Tuy nhiên có thể thấy được, mô hình JDI được sử dụng phổ biến nhất, qua các nghiên cứu khác nhau, các tác giả có thể kế thừa mô hình hoặc lược bỏ, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng.
Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc
Tổng hợp, đúc kết các khái niệm, lý thuyết có liên quan, tác giả nêu lên một số đặc điểm của sự hài lòng trong công việc như sau:
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc, cảm nhận của nhân viên về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc đó Do đó không thể nhìn thấy, không biểu hiện thành vật chất
Biểu hiện của sự hài lòng trong công việc là hành vi, thái độ của nhân viên đối với công việc hoặc các yếu tố trong công việc đó Thái độ và sự hài lòng trong công việc thường đi đôi với nhau Sự hài lòng trong công việc càng cao thì thái độ càng tích cực và ngược lại, thái độ đối với công việc tiêu cực thường biểu hiện cho sự hài lòng trong công việc thấp
Sự hài lòng trong công việc phản ánh kết quả của việc cảm nhận, đánh giá sự thỏa mãn chung đối với công việc hoặc đối với các yếu tố trong công việc với kỳ vọng của họ Khi kết quả đánh giá phù hợp hoặc vượt mức kỳ vọng thì nhân viên hài lòng, khi kết quả đánh giá thấp hơn mức kỳ vọng thì nhân viên không hài lòng trong công việc Sự hài lòng chung trong công việc và hài lòng theo các yếu tố, thành phần của công việc có thể có hoặc không cùng biểu hiện đối với một nhân viên.
Vai trò của sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có vai trò quan trọng trong tổ chức, nó gắn liền và gần như có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc và sự phát triển của tổ chức Một số vai trò sự hài lòng trong công việc như sau:
Là một yếu tố động viên nhân viên làm việc Thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên, thông qua đó gia tăng hiệu quả công việc tổng thể của tổ chức, giúp tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình
Giúp nhân viên yên tâm làm việc tại tổ chức, giúp ổn định nguồn nhân lực Là một yếu tố thu hút nhân sự mới, chất lượng cao giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự
Giúp nhân viên gắn bó với công việc và tổ chức Cống hiến để xây dựng tổ chức, thông qua đó hình ảnh, thương hiệu của tổ chức cũng được cả thiện thông qua sự truyền thông tích cực của nhân viên
Nâng cao tinh thần, trách nhiệm của nhân viên trong công việc, giúp giảm thiểu rủi ro cho nhân viên cũng như tổ chức.
Cơ sở xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho mô hình
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước và mong muốn tìm ra các yếu tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Phương Đông khu vực TP.HCM, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình như sau:
Theo bảng 2.2, yếu tố bản chất (đặc điểm) công việc thường xuyên xuất hiện trong kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc của các nghiên cứu
Theo Stanton & Crossley (2000), nội dung chính của bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực bản thân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc Theo Đoàn Thị Thúy Hải - Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) yếu tố bản chất công việc có sự hài lòng khá cao của Nhân viên tư vấn tại FPT, đề xuất nâng cao sự hài lòng trong công việc công ty có thể chú trọng thêm đến bản chất công việc cho nhân viên, như : phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng được đào tạo, tạo cơ hội cho nhân viên được sử dụng và phát huy tốt năng lực của bản thân, không ngừng nâng cao tính thú vị và thách thức trong công việc, giúp nhân viên có động lực phấn đấu cao hơn qua đó phát triển bản thân
Theo Hackman and Oldham (1976) mọi công việc có thể phân tách thành 5 đặc điểm, bao gồm mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và phản hồi trong công việc
Bản chất của ngành Ngân hàng luôn chứa đựng nhiều rủi ro trong mọi vị trí công việc, song cũng có tính hấp dẫn nhất định trong thị trường nguồn nhân lực trong thời gian qua Ngành ngân hàng cũng đang có những biến chuyển thuận theo xu thế phát triển của xã hội Hơn nữa đặc thù là ngành trung gian của nền kinh tế, do đó đòi hỏi các nhân viên làm trong lĩnh vực này phải có đầy đủ kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm liên quan trực tiếp đến công việc cũng như các lĩnh vực khác trong cuộc sống để có thể hoàn thành tốt công việc
Vậy câu hỏi đặt ra là Bản chất công việc có còn ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông hay không? Nếu có thì sẽ ảnh hưởng như thế nào? Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ nhất là: ” Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông”
Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, bậc nhu cầu cao nhất của con người là tự thể hiện bản thân
Theo Lý thuyết E.R.G nhu cầu cao nhất là nhu cầu phát triển
Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy (McClelland, 1961) yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thúc đẩy trong làm việc của nhân viên, đó là: Nhu cầu thành tích
Theo Vroom (1964) cho rằng sự kỳ vọng hay động cơ thúc đẩy chịu tác động của yếu tố hấp lực (Giá trị hấp dẫn của phần thưởng khi hoàn thành công việc)
Có nghĩa rằng con người luôn mong muốn được sáng tạo, được thể hiện khả năng của bản thân, được công nhận là thành đạt, được phát triển trong các lĩnh vực họ tham gia, được tổ chức ghi nhận Cách ghi nhận của tổ chức có thể được biểu hiện dưới nhiều hình thái khác nhau như: tưởng thưởng, tạo cơ hội, thăng tiến trong công việc…
Theo Stanton & Crossley (2020), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức
Trong một tổ chức, việc đào tạo kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc luôn được đặt ra nhằm muc đích giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc từ đó hoàn thành mục tiêu của tổ chức Việc đào tạo còn giúp nhân viên nâng cao khả năng bản thân để có thể làm việc ở mức độ cao hơn, đó là sự thăng tiến trong công việc Sự thăng tiến còn thể hiện mức độ ghi nhận của tổ chức dành cho cá nhân đó Và trong mỗi người nhân viên đều có mong muốn được phát triển bản thân, được tổ chức, xác hội công nhận Điều này phù hợp với Thuyết nhu cầu của Maslow
Vậy câu hỏi tiếp theo đặt ra là: liệu sự đào tạo và thăng tiến trong Ngân hàng TMCP Phương Đông đang được nhân viên đánh giá như thế nào? Điều này có tác động tích cực đến sự hài lòng chung trong công việc ra sao? Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ hai, đó là: “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Đông”
Theo (Herzberg, 1959), nhân tố duy trì tác động đến người lao động, gồm các yếu tố làm việc trong tổ chức như: mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên…
Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, con người có bậc nhu cầu được tôn trọng, có nghĩa là cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, tin tưởng
Như vậy, trong môi trường cụ thể như một tổ chức kinh tế, việc người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu này một phần lớn xuất phát từ Lãnh đạo (cấp trên) của người lao động đó
Theo Stanton & Crossley (2020), Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức
Lãnh đạo luôn có vai trò to lớn trong tổ chức, họ điều hành, dẫn dắt để tổ chức đạt được mục tiêu Họ là người truyền cảm hứng, động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc, phát triển bản thân Trong môi trường Ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro như đã nói, càng đòi hỏi người lãnh đạo phải có đủ tố chất, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để có thể dẫn dắt dược tổ chức vượt qua khó khăn, cám dỗ, rủi ro
Kỳ vọng kết quả của mô hình
Giả thuyết Biến độc lập Phát biểu Kỳ vọng tác động
Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Lãnh đạo (cấp trên) ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Tiền lương ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
(+) Bảng 2.2 Kỳ vọng kết quả của mô hình
Nguồn: đề xuất của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Chương này tác giả hệ thống các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, thống kê các phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của một số nghiên cứu được chọn lọc Dựa trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn và phân tích các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá sự phù hợp với hướng nghiên cứu, từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh đạo (cấp trên); (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi Việc phân tích các nhân tố để kiểm chứng giả thuyết được tác giả thực hiện ở các chương tiếp theo
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Chương này tác giả nêu lên quy trình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu của đề tài Quy trình nghiên cứu giúp tác giả có cái nhìn chung và đồng nhất trong quá trình nghiên cứu Xây dựng phương pháp nghiên cứu nhằm lựa chọn các phương pháp thực hiện nghiên cứu phù hợp nhất.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết theo hình dưới đây thể hiện cụ thể các bước thực hiện trong quá trình nghiên cứu Đây là một kế hoạch thực hiện nghiên cứu Việc tuân theo kế hoạch này kỳ vọng sẽ mang lại kết quả tốt cho đề tài
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
- Bảng câu hỏi sơ bộ
- Thảo luận chuyên gia hiệu chỉnh thang đo , bảng câu hỏi
Alpha, tương quan, Phân tích hồi quy, T-Test,
Kết quả nghiên cứu Hàm ý quản trị