Các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán ssi

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần chứng khoán SSI” được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ TỔ

CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

B

Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ TỔ

CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS NGUYỄN MINH TUẤN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần chứng khoán SSI” được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI và từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên

Để thực hiện được mục đích trên tác giả đã thực hiện khảo sát lấy ý kiến của 238 nhân viên tại SSI trong đó có 232 phiếu hợp lệ thông qua thang đo Likert 5 bậc Đề tài gồm có 7 yếu tố độc lập bao gồm Lương và phúc lợi, Điều kiện và môi trường việc làm, Văn hóa doanh nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và sự công nhận, Hình ảnh tổ chức và một yếu tố phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI Dữ liệu sau thi khi thu thập được sàng lọc và xử lý bằng phầm mềm SPSS 20.0 với các phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và mô hình hồi quy

Kết quả cuối cùng cho thấy có 5 yếu tố ban đầu có tác động thuận tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI đó chính là Lương và phúc lợi, Điều kiện và môi trường việc làm, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và sự công nhận Mô hình hồi quy giải thích được 68,1% vấn đề nghiên cứu

Từ kết quả thu được tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI

ii

ABSTRACT

The thesis “Factors contributing to staffs’ commitments to Saigon Security Corporation” is conducted for the purpose to determine factors contributing to their long-term commitments and managerial implications to improve these indicators in the firm

In order to achieve this goal, the author has conducted a survey with 238 respondents (232 respondents are accepted) using Likert 5 scale The thesis discusses 7 independent variables, including salaries and compensation, working environment, business culture, business nature, training and development, Recognition, corporate reputation and one dependent variable with staff commitment level Data collected is processed with the software SPSS 20.0 using Cronbach’s Alpha, EFA analysis, correlation analysis and regression model

The result shows that there are 5 factors positively contributing to staffs’ commitments They are salaries and compensation, working environment, business culture, training and development, Recognition, corporate reputation The model could explain 68,1% the variance in staffs’ commitment level

Given the analysis, the authors have suggested some managerial implications that help to improve the staffs’ commitment in SSI in the long-term

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty cổ phần Chứng khoán SSI” chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

TP.HCM, ngày 28 tháng 03 năm 2022

Người thực hiện Luận Văn

Nguyễn Thị Tiến

ii

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Người Thầy đã hướng dẫn tôi là PGS TS Nguyễn Minh Tuấn, thầy đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như trong việc hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập

Xin cảm ơn tới Ban quản lý, các nhân viên, đồng nghiệp tại SSI đã hỗ trợ tôi nhiệt tình và chân thật trong việc xây dựng bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu nghiên cứu

Và cuối cùng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng luận văn Xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày 28 tháng 03 năm 2022

Người thực hiện Luận Văn

Nguyễn Thị Tiến

iii

MỤC LỤC

TÓM TẮT i

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: 4

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng: 4

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu: 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

1.7 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm về sự gắn bó, tầm quan trọng của sự gắn bó 6

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến đề tài 7

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu 7

2.2.2 Lý thuyết nhận thức 10

2.3 Một số nghiên cứu liên quan 10

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 10

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 11

iv

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu đề xuất 13

2.4.1 Yếu tố Lương và phúc lợi 13

2.4.2 Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc 13

2.4.3 Yếu tố bản chất công việc 14

2.4.4 Yếu tố đào tạo và phát triển 14

2.4.5 Yếu tố khen thưởng và thăng tiến 14

2.4.6 Yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN) 15

2.4.7 Yếu tố hình ảnh tổ chức 16

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 Quy trình nghiên cứu 18

3.2 Nghiên cứu định tính 19

3.3 Thiết kế thang đo 20

3.3.1 Các loại thang đo 20

3.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 20

3.4 Nghiên cứu định lượng 25

3.4.1 Thiết kế bảng hỏi 25

3.4.2 Mẫu nghiên cứu và Phương pháp thu thập dữ liệu 26

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 26

3.5.1 Sàng lọc và làm sạch 26

3.5.2 Đánh giá mô tả dữ liệu 27

3.5.3 Phân tích độ tin cây Cronbach’s Alpha 27

3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 27

3.5.5 Phân tích tương quan Pearson 28

3.5.6 Mô hình hồi quy tuyến tính 28

3.5.7 Kiểm định sự khác biệt với các đặc điểm cá nhân 29

3.5.8 Phân tích giá trị trung bình (mean) 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Chứng Khoán SSI 32

4.2 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 33

4.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo (Cronbach’S Alpha) 34

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

v

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập 39

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố phụ thuộc 42

4.5 Phân tích tương quan các biến 43

4.6 Phân tích hồi quy 45

4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 49

4.8 Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm cá nhân 52

4.8.1 Khác biệt về Giới tính 52

4.8.2 Khác biệt về Độ tuổi 52

4.8.3 Khác biệt về Thâm niên 54

4.8.4 Khác biệt về Hôn nhân 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 58

5.1 Kết luận 58

5.2 Hàm ý quản trị 59

5.2.1 Lương và phúc lợi 59

5.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc 60

5.2.3 Đào tạo và phát triển 62

5.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 63

5.2.5 Khen thưởng và thăng tiến 64

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 66

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC v

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo Lương và phúc lợi và nguồn gốc của thang đo 21

Bảng 3.2 Thang đo Điều kiện và môi trường làm việc và nguồn gốc của thang đo 21

Bảng 3.3 Thang đo Văn hóa doanh nghiệp và nguồn gốc thang đo 22

Bảng 3.4 Thang đo Bản chất công việc và nguồn gốc của thang đo 22

Bảng 3.5 Thang đo Đào tạo và phát triển và nguồn gốc của thang đo 23

Bảng 3.6 Thang đo Khen thưởng và sự công nhận và nguồn gốc của thang đo 24

Bảng 3.7 Thang đo Hình ảnh tổ chức và nguồn gốc của thang đo 24

Bảng 3.8 Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI và nguồn gốc của thang đo 25

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 33

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Lương và Phúc lợi 34

Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo Điều kiện việc làm 35

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo Văn hóa doanh nghiệp 35

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo Bản chất công việc 36

Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển 36

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo Khen thưởng và thăng tiến 37

Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo Hình ảnh tổ chức 37

Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo Hình ảnh tổ chức sau hiệu chỉnh 38

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Sự gắn bó 38

Bảng 4.11 Tổng hợp độ tin cậy của thang đo 39

Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố EFA 40

Bảng 4.13 Tổng hợp các nhân tố 41

Bảng 4.14 Giả thuyết nghiên cứu sau điều chỉnh 43

viii

Bảng 4.15 Ma trận tương quan 43

Bảng 4.16 Tóm tắt mô hình 45

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy sự cam kết gắn bó tổ chức đối với nhân viên tại SSI 45

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định giả thuyết 51

Bảng 4.19: Bảng kiểm định phương sai biến Giới tính 52

Bảng 4.20: Bảng ANOVA biến Giới tính 52

Bảng 4.21: Bảng kiểm định phương sai biến Độ tuổi 53

Bảng 4.22: Bảng ANOVA biến Độ tuổi 53

Bảng 4.23: Bảng thống kê trung bình của biến Độ tuổi 53

Bảng 4.23: Bảng kiểm định phương sai biến Thâm niên 54

Bảng 4.24: Bảng ANOVA biến Thâm niên 55

Bảng 4.25: Bảng thống kê trung bình của biến Thâm niên 55

Bảng 4.26: Bảng kiểm định phương sai biến Hôn nhân 56

Bảng 4.27: Bảng Robust Test của biến Hôn nhân 57

Bảng 5.1 Thống kê kết quả đánh giá Lương và Phúc Lợi 59

Bảng 5.2 Thống kê kết quả đánh giá Điều kiện và môi trường làm việc 60

Bảng 5.3 Thống kê kết quả đánh giá Đào tạo và phát triển 62

Bảng 5.4 Thống kê kết quả đánh giá Văn hóa doanh nghiệp 63

Bảng 5.5 Thống kê kết quả đánh giá Khen thưởng và thăng tiến 65

ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……… 18

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 42

Hình 4.2 Biểu đồ Histogram 46

Hình 4.3 Biểu đồ NORMAL P-P PLOT 47

Hình 4.4 Biểu đồ SCATTER 47

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu cuối cùng 51

Hình 4.6 Biểu đồ sự gắn bó và biến Độ tuổi 54

Hình 4.7 Biểu đồ sự gắn bó và biến Thâm niên 56

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Thị trường chứng khoán Việt Nam ra đời năm 2000, cho tới nay đã ngày càng thể hiện được tầm quan trọng đối với các thành phần trong nền kinh tế khi là kênh huy động vốn cho doanh nghiệp và kênh đầu tư hữu dụng cho người dân Tính đến cuối tháng 5/2021, mức vốn hóa thị trường cổ phiếu đã đạt 6,44 triệu tỷ đồng tương đương 102,3% GDP Đi cùng với sự phát triển ngày một lớn của thị trường chứng khoán là sự phát triển mạnh của các công ty chứng khoán, khi năm 2000 thị trường chứng khoán đi vào vận hành chỉ với 3 công ty chứng khoán nhưng tới năm 2021 đã có 89 công ty chứng khoán tồn tại và phát triển

Công ty chứng khoán là những công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên con người nhất là nhân viên môi giới chứng khoán luôn được các công ty chứng khoán chú trọng, khi các nhân viên môi giới đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng thì thị trường chứng khoán Việt Nam sẽ ngày càng được khách hàng trong nước và ngoài nước tham gia, hạn chế được các nhà đầu tư tham gia vào sàn tiền ảo, forex hay các hình thức đầu tư phi chính thức khác tại Việt Nam Bên cạnh đó, để các nhân viên môi giới hỗ trợ khách hàng tốt nhất không thể kể đến các nhân viên hỗ trợ, những người luôn song hành

để hỗ trợ phân tích, tìm kiếm và cung cấp các thông tin môi giới cần Toàn bộ nhân viên luôn có sự đan xen các vai trò trách nhiệm tới nhau Khi vai trò của các nhân viên làm trong công ty chứng khoán ngày một quan trọng dẫn đến thực trạng chào mời các nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh nhằm thu hút các nhân sự chất lượng đang trở thành một trong những vấn đề quan trọng mà các tổ chức cần đặt ra về sự gắn bó của nhân viên

Công ty cổ phần chứng khoán SSI là công ty chứng khoán số 1 tại Việt Nam 7 năm liên tiếp, được rất nhiều giải thưởng hàng năm là môi giới chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam do các tổ chức uy tín như Alpha Southeast Asia; Asiamoney; do khách hàng bình chọn trong khuôn khổ của Asiamoney Broker Poll hay gần nhất năm 2021 SSI được tạp chí uy tín Finace Asia vinh danh 10 năm liên tiếp là “Nhà môi giới tốt nhất Việt Nam”

2

Với vai trò là công ty chứng khoán số 1 tại Việt Nam nên phát triển đội ngũ nhân

sự đáp ứng được hết nhu cầu của khách hàng là rất quan trọng đối với công ty, khi tốc

độ tăng trưởng nhân sự của công ty luôn tăng trên 2 con số như tốc độ tăng 6 tháng cùng kỳ của năm 2015 – 2016 đạt 18,49%; trong cùng kỳ năm 2016 – 2017 đạt 17,72%; cùng kỳ 6 tháng năm 2017 – 2018 đạt 25,22% Tuy nhiên, từ giai đoạn năm 2018 - 2020

đã xảy ra tình trạng báo động tại SSI khi các nhân viên có thâm niên tại SSI nghỉ việc sang các công ty đối thủ hoặc chuyển ngành dẫn đến tỷ lệ nhân sự 6 tháng cùng kỳ năm

2018 – 2019 giảm 3,2%, tỷ lệ này đã giảm xuống 7,54% trong giai đoạn 6 tháng cùng

kỳ năm 2019 - 2020, dẫn đến thị phần môi giới khách hàng cá nhân 2 quý đầu năm

2021 đã bị tụt xuống thứ 2 sau 7 năm liền liên tiếp đứng vị trị số 1

Tác giả tổng hợp từ báo cáo tài chính

Đặt ra bài toán về giữ chân các nhân sự có năng lực làm việc tốt sẽ nâng cao đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng, từ đó giữ chân được các khách hàng hiện hữu và tăng

sự thu hút với các khách hàng trong nước và khách hàng nước ngoài tham gia vào giao dịch tại công ty, giúp công ty cổ phần chứng khoán SSI lấy lại vị thế dẫn đầu và tiếp tục duy trì vị thế công ty chứng khoán số 1 tại Việt Nam

Chính vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề này để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ nhằm góp phần giúp cho công ty chứng khoán SSI có thêm cơ sở khoa học để tìm ra đâu là yếu tố chính làm cho nhân viên gắn bó với công ty và từ đó cải thiện các yếu tố có liên quan Góp phần giúp công ty giữ chân được các nhân viên có năng lực làm việc đáp ứng được nhu cầu đầu tư của khách hàng tốt nhất

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

3

Mục tiêu thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của

nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI

Mục tiêu thứ hai: Đo lường mức độ tác động và sự khác biệt của các yếu tố ảnh hưởng

tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI

Mục tiêu thứ ba: Đề xuất hàm ý quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó tổ

chức của các nhân viên tại Công ty cổ phần Chứng khoán SSI

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu tác giả đưa ra 3 câu hỏi nghiên cứu như sau:

Câu hỏi thứ nhất: những yếu tố nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân

viên tại công ty cổ phần Chứng khoán SSI?

Câu hỏi tứ hai: Mức độ tác động và sự khác biệt của các yếu tố tới sự cam kết gắn bó

tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần Chứng khoán SSI?

Câu hỏi thứ ba: Từ kết quả tác giả đưa ra hàm ý quản trị gì để gia tăng sự cam kết gắn

bó tổ chức của các nhân viên tại Công ty cổ phần Chứng khoán SSI?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty

cổ phần Chứng khoán SSI Đối tượng khảo sát là nhân viên tại SSI trong đó bao gồm nhân viên tư vấn chứng khoán và nhân viên ở các bộ phận hỗ trợ

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu tại công ty chứng khoán SSI về đối tượng nhân viên chứng khoán khách hàng cá nhân trong 6 tháng từ tháng 5/2021 – 11/2021 Trong đó thực hiện khảo sát lấy ý kiến trong vòng 3 tháng từ tháng 6 – 9/2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng, trong đó;

4

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu và xác định vấn đề nghiên cứu, tổng hợp các cơ sở lý thuyết về sự gắn

bó tổ chức từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu Tác giả tiến hành phỏng vấn 4 chuyên gia và thảo luận nhóm 8 nhân viên tại SSI để đưa ra bảng khảo sát Sau đó khảo sát sơ

bộ 40 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, bảng khảo sát

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi với 238 nhân viên tại SSI để thu được dữ liệu Dữ liệu thu được sẽ thống kê và phân tích để biết được yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu:

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Các phân tích được

sử dụng bao gồm: phân tích thống kê mô tả (tần suất và số trung bình), phân tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha để nhận biết các biến quan sát có cùng

đo lường cho từng biến phụ thuộc trong mô hình hay không, kiểm tra độ hợp lệ của các thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm mục đích lọc ra các các yếu tố thực sự có tác động đến đối tượng của

đề tài nghiên cứu, phân tích tiếp tương quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập và phương trình hồi quy

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài sau khi đã tìm ra được các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định gắn bó trong công việc của nhân viên môi giới chứng khoán khách hàng cá nhân tại SSI, sẽ có những đóng góp sau:

5

1.7 Kết cấu của đề tài

Kết cấu đề tài gồm 5 chương như sau:

Chương 1 Giới thiệu nghiên cứu: Đề tài giới thiệu về tính cấp thiết, tổng quan

về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các lý thuyết

cốt lõi và các yếu tố tổng hợp từ các nghiên cứu trước có liên quan

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đưa ra tổng quan về phương pháp

nghiên cứu định tính và định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Tổng hợp kết quả thống kê mô

tả, kiểm định thang đo, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và nhân tố bằng phần mềm SPSS 20.0

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu Tóm tắt chương 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về tính cấp thiết của nghiên cứu, tổng quan các đề tài nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu Tiếp theo chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về

sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tóm tắt các nghiên cứu liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề để đánh giá kết quả nghiên cứu ở các chương tiếp theo

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự gắn bó, tầm quan trọng của sự gắn bó

Có rất nhiều khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như Theo Allen

& Meyer (1990) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

Tiếp tục nghiên cứu với chủ đề này (Mayer & Allen, 1996) hai nhà nghiên cứu này đã đưa ra khái niệm tương tự về sự gắn bó: Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ tham gia của nhân viên trong tổ chức, hay nhận thức của

họ về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức khi tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích nhận được từ tổ chức

Mayer & Allen (1996) mô tả sự cam kết gắn bó tổ chức như một thái độ tâm lý của nhân viên thể hiện qua 3 khía cạnh sau:

(1) Cam kết tình cảm là sự gắn kết tình cảm mà mỗi cá nhân đối với tổ chức, cam kết này là đặc trưng bởi sự nhận diện và sự liên quan với tổ chức cũng như sự thích thú khi trở thành thành viên của tổ chức Trong ba thành phần của cam kết gắn bó tổ chức thì cam kết tình cảm nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất, cam kết này

đề cập đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia của nhân viên vì mục tiêu của

tổ chức Theo đó, cam kết gắn bó tình cảm có ba yếu tố: Niềm tiên chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Sự sẵn sàng để nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình và mong muốn đạt đến mục tiêu tổ chức

(2) Cam kết lợi ích là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên cho rằng mình có những khoản đầu tư trong tổ chức mà chưa thể thu được bao gồm các khoản: Tiền nghỉ hưu, các mối quan hệ các nhân viên khác, hoặc những điều quan trọng khác trong doanh nghiệp Cam kết này cũng bao gồm các yếu tố khác như tuổi lao động hoặc lợi ích mà nhân viên có thể nhận được duy nhất từ tổ chức

(3) Cam kết nghĩa vụ là cam kết nghĩa vụ ban đầu xuất phát từ yếu tố công việc dựa trên hệ thống hóa các tiêu chuẩn về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà người lao động tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ

7

Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và Cộng sự, 1996)

Hay theo nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của

tổ chức Sự gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Chính vì vậy, sự gắn bó

là một thái độ trung thành, niềm vui của người lao động với công ty Để tạo được sự gắn bó với tổ chức của người lao động thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa người lao động với công ty và đồng thời động viên khuyến khích người lao động, coi lòng trung thành của người lao động càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào thì thành viên đó càng chắc sẽ gắn bó và phát triển cùng tổ chức đó

Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm về sự gắn bó, tuy nhiên chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều cùng quan điểm gắn bó là mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức nơi nhân viên làm việc và gắn bó với tổ chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của nhân viên tại tổ chức đó

Đối với nhân viên công ty chứng khoán SSI, gắn bó với công ty được hiểu là sự duy trì, phát triển trong quá trình làm việc, luôn cống hiến cho công ty nhằm hướng tới một mục tiêu chung mà công ty đã đưa ra trong từng giai đoạn phát triển

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến đề tài

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu

Trong các lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung đã được ông đưa ra trong một bài báo năm 1943 “A Theory of Human Motivation” Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng theo mô hình kim tự tháp Hệ thống phân cấp này thể hiện mọi người có động lực để hoàn thiện các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu khác nâng cao

8

Trong nghiên cứu tác giả đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố Lương và Phúc lợi, Khen thưởng và Thăng tiến, Đào tạo và Phát triển, Văn hóa doanh nghiệp đều liên quan tới các bậc nhu trong nhu cầu Maslow Cũng là cơ sở đề tác giả đưa ra các biến quan sát trong nghiên cứu như trong yếu tố Lương và Phúc lợi có biến quan sát thứ nhất: Mức lương công ty chi trả cho anh/chị đảm bảo chi phí sinh hoạt của bản thân, tương ứng với nhu cầu thứ nhất trong tháp nhu cầu Maslow “Nhu cầu sinh học”; hay nhu cầu

về Nhận thức trong tháp nhu cầu 8 bậc của Maslow sẽ được tác giả ứng dụng trong yếu

tố Đào tạo và Phát triển, Văn Hóa doanh nghiêp; tương tự nhu cầu về Khẳng định bản thân trong tháp nhu cầu Maslow cũng được tác giả ứng dụng trong yếu tố Khen thương

và Thăng tiến trong nghiên cứu

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu về nhận thức Nhu cầu về thẩm mỹ

Nhu cầu khẳng định bản thân

Sự siêu nghiệm

9

Một quan điểm nữa là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của 200 kỹ sư và kế toán Pittsburgh, kết quả được ông xuất bản lần đầu tiên trên tạp chí “The motivation to work” năm 1959 Trên cơ sở khảo sát, Herzberg đã chia thành hai mức độ:

Mức độ thứ nhất, nhân viên làm việc hầu hết là sự chỉ đạo của cấp trên, nếu

những biện pháp làm nhân tố duy trì không được thỏa mãn nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả Nhân tố duy trì là thỏa mãn nhu cầu bậc thấp Thể hiện qua những yếu tố Chính sách lương, quản lý, giám sát,

Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng biện

pháp gọi là nhân tố động viên, nếu không có điều đó nhân viên vẫn làm việc một cách bình thường Nhân tố động viên là thỏa mãn nhu cầu bậc cao và duy trì thỏa mãn Việc động viên đòi hỏi đơn vị quản lý phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chú trọng nhân tố nào hơn cả Thể hiện qua các nhân tố Thành tích, thăng tiến, nhiệm vụ, bản thân công việc, sự công nhận

Hay Lý thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland được tác giả phát triển năm 1960, McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng của nhân viên đó là:

 Nhu cầu cần thành tích: Nhân viên luôn thôi thúc để đạt được các thành

tựu trong công việc, những người có nhu cầu thành tích cao là những người luôn làm việc để vượt trội bằng cách đặc biệt Họ thường có mong muốn mãnh mẽ là thiết lập các mục tiêu khó khăn và hoàn thành chúng Sở thích của họ là được làm việc trong môi trường làm việc hướng tới kết quả và luôn đánh giá cao mọi phản hồi về công việc của họ

 Nhu cầu liên kết: Nhân viên có xu hướng hợp tác làm việc nhóm với nhau,

qua đó tạo ra được sự thân thiện và các quan hệ xã hội Những nhân viên có nhu cầu này sẽ tuân thủ các văn hóa tại công ty cao hơn

 Nhu cầu quyền lực: Những mong muốn bên trong nhân viên là được nắm

quyền kiểm soát và quyền lực đối với người khác và gây ảnh hưởng hoặc thay đổi quyết định của họ phù hợp với nhu cầu, mong muốn của mình Như vậy nhu cầu quyền lực xem như là nấc thang danh vọng của cá nhân, để đạt được điều này cá nhân phải có sự gắn bó đối với tổ chức một cách chủ động hoặc bị động

và kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại

và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó Còn Vroom lại tách biệt giữ

nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động

cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lại

Sau thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom là thuyết về quản trị nhân sự hiện đại thuyết X, thuyết Y (Douglas McGregor, 1960) ra đời:

Học thuyết X khẳng định, bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động, thiếu tính sáng tạo… nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị

Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng bản chất con người không phải lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn, có tinh thần tập thể…Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạo động lực cho người lao động

Một thập niên sau khi học thuyết X và thuyết Y ra đời W Ouchi.TS kinh tế Nhật Bản đã đưa ra học thuyết quản trị nhân sự Z hay học thuyết “Quản trị kiểu Nhật” Đây là học thuyết phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ các nền kinh tế Châu Á những năm 80 Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó đạt được năng suất, chất lượng trong công việc

2.3 Một số nghiên cứu liên quan

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu về yếu tố quyết định gắn bó với tổ chức, Saks (2006) về tiền đề và kết quả của sự gắn bó trong tổ chức thông qua 6 yếu tố: Đặc điểm công việc, Nhận thức

về sự hỗ trợ của tổ chức, Nhận thức về sự hỗ trợ của cấp trên, Phần thưởng và sự công nhận, Thủ tục công bằng và Phân phối công bằng Biến phụ thuộc được chia thành hai

11

phần đó là sự gắn bó công việc và sự gắn bó tổ chức Kết quả thu được yếu tố Đặc điểm công việc và Sự hỗ trợ của tổ chức tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó của công việc trong khi yếu tố Nhận thức về sự hỗ trợ của cấp trên và Thủ tục công bằng tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó tổ chức

Cùng nghiên cứu của Vandemberghe and Temblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, thông qua đó xem xét tác động đến gắn bó của nhân viên Thông qua 8 yếu tố và chia thành 3 nhóm để nghiên cứu: Lương; Tăng Lương; Phúc Lợi; Cơ chế tăng lương; Sự hy sinh quyền lợi; Thiếu sự thay đổi; Gắn kết chuẩn mực Nghiên cứu được tiến hành khảo sát trên 2 mẫu khẩu sát ở Bỉ Mẫu 1 được lấy từ các công ty dược phẩm Mẫu 2 được lấy từ các tổ chức khác nhau, nhằm xác định tính đặc thù của ngành dược so với các ngành khác

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tố như Mức lương, Tăng Lương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương ảnh hưởng tích cực đến sư thỏa mãn của nhân viên Đồng thời sự thay đổi về lương cũng kéo theo sự thay đổi về sự gắn bó của tổ chức Còn lại Sự hy sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thế tương tác động ngược chiều tới sự gắn bó của nhân viên

Một nghiên cứu khác của Bakar (2013) đã thực hiện nghiên cứu trên 278 nhân viên trong lĩnh vực tài chính tại Malaysia, nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thông qua 3 yếu tố sau: Hành vi trao quyền của nhà lãnh đạo, Công việc hiệu suất cao và Tín ngưỡng Nghiên cứu sau khi thu thập dữ liệu phân tích nhân tố (EFA) để kiểm định mô hình kết hợp với các phân tích chuyên sâu: phân tích độ tin cậy, hệ số tải nhân tố và hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi trao quyền của nhà lãnh đạo

có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tiếp theo đó yếu tố Công việc hiệu suất cao và yếu tố có tác động yếu nhất là Tín ngưỡng

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của các nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam” của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) Tác giả đã sử dụng 8 biến trong nghiêu cứu: Môi trường làm việc; Lương thưởng

và công nhận; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Đào tạo và phát triển; Văn hóa DN;

12

Sự hỗ trợ của tổ chức Từ kết quả dữ liệu thu được tác giả Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Crobach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết và thu được kết quả cuối cùng chỉ có 6 thành phần ảnh hường đến lòng trung thành: Chế độ đãi nghộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức Trong đó chế độ đãi nghộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng then chốt

Nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của người lao động tại Sở Lao Động – Thương binh và xã hội tỉnh Vĩnh Long” của Trần Ngọc Quang và Bùi Văn Trịnh (2020) Tác giả đã thực hiện khảo sát 194 nhân viên làm việc tại Sở Lao Động – Thương binh vã xã hội tỉnh Vĩnh Long sau đó tác giả tiến hành kiểm định thang

đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của người lao động, bao gồm: Quan hệ trong công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Sự công nhận Trong đó, nhân tố Quan hệ trong công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó công việc của người lao động

Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long (2015) với đề tài: “Nghiên cứu

sự gắn kết của nhân viên đối tới Tổng công ty xăng dầu Quân Đội” Bằng sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và thu được kết quả sau, các nhân tố: Đánh giá nhân viên; Xác định công việc; Đào tạo; Đãi ngộ và lương thưởng và Tuyển dụng là nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhật, 2017 với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại công ty dệt may Hòa Thọ” Tác giả nghiên cứu 6 yếu tố: Thu nhập; Điều kiện và môi trường làm việc; Bản chất công việc; Đào tạo; Khen thưởng và thăng tiến; Trao quyền và giám sát., bằng phần mềm SPSS tác giả đã thu được kết quả và cả 6 yếu tố đều chịu tác động Nhưng yếu tố lớn nhất là Thu nhập,

kế tiếp là Trao quyền và dám sát, khen thưởng và thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc, đào tạo và cuối cùng là bản chất công việc

13

Nghiên cứu của Phạm Thị Mỹ Hiền, 2016 về đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Thực phẩm – Xuất nhập khẩu lam sơn” Tác giả Phân tích nhân tố khám phá, Cronbach’s Alpha, Phân tích hồi quy và Kiểm định T-test and Anova với 7 yếu tố: Bản thân công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo;

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiếp; Quan hệ với đồng nghiệp; Lương và Phúc lợi Có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Cổ phần thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn là Phúc lợi, Bản thân công việc, Quan hệ với Đồng nghiệp, Môi trường việc làm Trong đó yếu tố Bản thân công việc tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên Các yếu tố còn lại không có ý nghĩa về mặt thống kê

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Yếu tố Lương và phúc lợi

Theo nghiên cứu của của Henzberg,1959 Thu nhập bao gồm tất cả các khoản thu nhập như: lương, thưởng, các khoản phụ cấp đi kèm và hành động được tăng lương

Yếu tố thu nhập cũng là yếu tố ảnh hưởng chính tới sự gắn bó với tổ chức theo nghiên cứu của Vandemberghe and Temblay (2008); tương tự trong nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) và cũng tương tự yếu tố thu nhập có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên Trong nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhật (2017) yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự gắn bó là Thu nhập Ngược lại các các nghiên cứu trên thì yếu tố thu nhập trong nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999) cho kết quả nghiên cứu yếu tố thu nhập không có tác dụng đáng kể đến sự hài lòng và gắn bó Giả thuyết

H1: Yếu tố Lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

2.4.2 Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc

Theo nghiên cứu của của Henzberg, 1959 Điều kiện việc làm và môi trường làm việc gắn liền với chất lượng công việc, việc sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho công việc và môi trường mà các cá nhân đó làm việc

Yếu tố này cũng được thể hiện trong nghiên cứu của Trần Ngọc Quang và Bùi Văn Trịnh (2020) khi kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố điều kiện và môi trường làm

14

việc có quan hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên Cũng tương tự trong nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhật (2017).Giả thuyết

H2: Yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết gắn

bó tổ chức của nhân viên tại SSI

2.4.3 Yếu tố bản chất công việc

Theo nghiên cứu của Henzberg, 1959 Bản chất công việc xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của công việc đó Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn

Yếu tố này đã được tác giả Nguyễn Minh Nhật (2017) và Phạm Thị Mỹ Hiền (2016) nghiên cứu và cho kết quả có ảnh hưởng dương tới sự gắn bó của nhân viên Giả thuyết

H3: Yếu tố Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

2.4.4 Yếu tố đào tạo và phát triển

Theo nghiên cứu của Henzberg, 1959 Đào tạo và phát triển là cơ hội để người lao động phát triển cá nhân như: Kinh nghiệm, các kỹ năng, kiến thức, vị trí công việc

và thâm niêm công tác

Cũng theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo phát triển thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt, đạt được nhiều thành tích hơn Về phía công ty quan tâm và đào tạo nhân viên tốt không chỉ giúp nhân viên làm công việc hiện tại tốt mà còn giúp nhân viên nhìn thấy được các cơ hội phát triển công việc và sự nghiệp hơn, từ đó tăng khả năng gắn bó với nhân viên với công ty Trong nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này có tác động lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn Hồng Kông Giả thuyết

H4: Yếu tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

2.4.5 Yếu tố khen thưởng và thăng tiến

Theo nghiên cứu của Henzberg, 1959 Yếu tố khen thưởng và thăng tiến thể hiện như cơ hội phát triển và địa vị trong đó:

15

Yếu tố thành tích là thể hiện qua nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực

cá nhân hay khi hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy

trì được một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân

Yếu tố địa vị bao gồm các biểu tượng giống như chức vụ, tước vị Yếu tố này

cũng được đề cập trong thuyết Y khi động lực của người lao động sẽ gắn với mức độ

cam kết của họ về các thành tựu Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt

được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

Cũng như nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow

Yếu tố này cũng đã được Trần Ngọc Quang và Bùi Văn Trịnh (2020) và Nguyễn

Minh Nhật (2017) nghiên cứu và cho kết quả có ảnh hưởng dương tới sự gắn bó của

nhân viên Giả thuyết

H5: Yếu tố Khen thưởng và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ

chức của nhân viên tại SSI

2.4.6 Yếu tố văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) chỉ ra

rằng “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân

lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích

chung và mức độ lòng trung thành cao hơn”

Cũng theo Nghiên cứu của Stephen Overell (2009) trích dẫn từ nghiên cứu Bùi

Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) cho rằng có 5 đại lượng then chốt của

văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành: Xây dựng thương hiệu bên trong,

truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú

vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện

Yếu tố này cũng được Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) đưa

vào nghiên cứu và cho kết quả tương quan dương với sự gắn bó của nhân viên Giả thuyết

H6: Yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh cam kết gắn bó tổ chức của nhân tại SSI ảnh

hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

Trong lĩnh vực chứng khoán, hình ảnh tổ chức rất quan trọng, những công ty có hình ảnh được mọi người biết sâu rộng sẽ dễ dàng thu hút được các đối tác doanh nghiệp lớn, các nhà đầu tư trong và ngoài nước Nhân viên làm trong các tổ chức đó sẽ yên tâm phát triển và lòng trung thành cao hơn

Yếu tố này cũng được được Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) đưa vào nghiên cứu và cho kết quả tương quan dương với sự gắn bó của nhân viên

Giả thuyết

H7: Yếu tố Hình ảnh tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên quan sát thực tế, tham khảo các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó công việc của nhân viên từ mô hình nghiên cứu trước Sau

đó tác giả thực hiện phỏng vấn 4 chuyên gia để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp tại Công ty Cổ phần chứng khoán SSI

Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó

tổ chức đối với nhân viên môi giới chứng khoán khách hàng cá nhân tại SSI được hình thành và trình bày thông qua 7 yếu tố như sau:

17

Nguồn: Tác giả đề xuất

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

Tóm tắt chương 2

Tác giả đã tổng hợp các lý thuyết có liên quan tới nghiên cứu, cũng như trình bày các yếu tố liên quan tới sự gắn bó của nhân viên Làm nền tảng cho sự đánh giá và đưa vào nghiên cứu các yếu tố đã đề ra

Tiếp tục Chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính

Điều kiện và môi

Lương và Phúc lợi

18

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này tác giả tập trung làm rõ quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Nghiên cứu được thực hiện qua 7 bước như sau:

- Đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu: Từ quan sát thực tế tình trạng nhân viên tại Công

ty Cổ Phần Chứng Khoán SSI trong quá trình làm việc và tác giả kết hợp với số liệu thực tế trên báo cáo tài chính để phát hiện ra vấn đề cần nghiên cứu

- Cơ sở lý luận: Tổng hợp, hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức để hình thành nền tảng cho nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tham khảo từ các nghiên cứu trước đó có liên quan trước

và phân tích các điểm phù hợp với thực tế tại công ty, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu mới về sự gắn bó của nhân viên với SSI

- Nghiên cứu định tính: Được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và

thảo luận nhóm nhằm đánh giá độ phù hợp của các biến quan sát trong thang đo đề xuất,

từ đó xây dựng được thang đo nghiên cứu sơ bộ Tiếp tục được điều chỉnh, bổ sung để

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

19

phù hợp và dễ hiểu, các thang đo sau đó sẽ được tập hợp thành bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi được xây dựng đánh giá bằng thang đo Likert 5 bậc

- Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức với

phương pháp khảo sát ý kiến của nhân viên làm tại SSI dựa trên bảng câu hỏi được xây dựng trước đó, từ đó thu được kết quả để làm dữ liệu cho các phân tích xử lý

- Phương pháp xử lý số liệu: kết qua dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát sẽ

được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 bao gồm các thao tác: sàng lọc và làm sạch dữ liệu, thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đưa ra các thang đo chính thức và phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng là phân tích giá trị trung bình (MEAN) để tìm ra mô hình tác động, mức độ tác động của các biến quan sát lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI

- Kết luận và hàm ý quản trị: Từ kết quả nghiên cứu cuối cùng sau khi xử lý số liệu, tác

giả đã đề xuất các hàm ý quản trị góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI

Tiếp theo nghiên cứu được thiết kế qua hai bước chính: Một là nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, hai là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát để giải đáp các câu hỏi nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm chuyên gia gồm 4 người là các cán bộ quản lý lâu năm với công ty Mục đích của thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên để biết được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Hay mô hình nghiên cứu có cần thêm yếu tố nào mới không?

Ngoài ra tác giả nêu bảng câu hỏi và thăm dò ý kiến của để đánh giá lại độ khả thi của các câu hỏi Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất đưa ra 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc và tác giả sử dụng làm mô hình nghiên cứu của mình Cụ thể như sau: (1) Lương và phúc lợi gồm 4 biến quan sát, (2) Điều kiện và môi trường việc làm gồm 4 biến quan sát, (3) Văn hóa doanh nghiệp gồm 4 biến quan sát, (4) Bản chất công việc gồm 4 biến quan sát, (5) Đào tạo và phát triển gồm 4 biến quan sát, (6)

20

Khen thưởng và thăng tiến gồm 6 biến quan sát, (7) Hình ảnh tổ chức gồm 4 biến quan sát và một biến phụ thuộc là (8) Sự gắn bó gồm 5 biến quan sát

3.3 Thiết kế thang đo

3.3.1 Các loại thang đo

Nghiên cứu sử dụng thang đo định danh để mô tả thông tin, các đặc điểm và phân loại các nhóm đối tượng khảo sát

Thang đo Likert (Likert, 1932) với 5 mức độ khác nhau bao gồm:

Mức 1 – hoàn toàn không đồng ý

Mức 2 – không đồng ý

Mức 3 – bình thường,

Mức 4 – đồng ý,

Mức 5 – hoàn toàn đồng ý

3.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Thang đo Lương và phúc lợi thể hiện thái độ của nhân viên đối với mức lương được chi trả từ đó đánh giá được mức độ gắn bó của họ đối với chính sách lương và phúc lợi của công ty Thang đo này được tham khảo từ nghiên cứu “Pay level satisfaction and employee outcomes: the moderating effect of autonomy and support climates” của tác giả Schreurs và cộng sự (2015) gồm 3 biến quan sát của thang đo gốc và 1 biến quan sát được bổ sung thêm Các biến quan sát của thang đo được tổng hợp và mã hóa trong bảng dưới đây

21

Bảng 3.1 Thang đo Lương và phúc lợi và nguồn gốc của thang đo

Thang đo Điều kiện làm việc thể hiện sự thuận tiện của nhân viên trong lúc làm việc điều này cũng giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc Môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đó, tham khảo từ nghiên cứu Saks (2006)

có các 2 biến quan sát của thang đo và 2 biến được thêm mới từ nghiên cứu sơ bộ Thông tin biến quan sát và thang đo được thể hiện như sau:

Bảng 3.2 Thang đo Điều kiện và môi trường làm việc và nguồn gốc của thang đo

Điều kiện và môi trường làm việc

DK1 Công ty hỗ trợ các thiệt bị cần thiết cho công

việc của anh/chị

Saks (2006)

DK2 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn lao động,

vệ sinh, không độc hại

DK3 Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ tôi trong công việc

DK4 Anh/chị có thể dễ dàng trao đổi và giao tiếp với

cấp trên và các bộ phận khác

Lương và phúc lợi

LP1 Mức lương công ty chi trả cho anh/chị đảm bảo

chi phí sinh hoạt cho bản thân

Schreurs và cộng sự (2015)

LP2 Mức lương anh/chị nhận được thỏa đáng với

công việc của mình

LP3 Các chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự

quan tâm đến anh/chị (đảm bảo các chính sách

bảo hiểm, các chương trình khích lệ tinh thần

làm việc của anh/chị)

LP4 Lương và phúc lợicủa anh chị được chi trả đúng

hạn

Bảng 3.3 Thang đo Văn hóa doanh nghiệp và nguồn gốc thang đo

Văn hóa doanh nghiệp

VH1 Anh/chị yêu thích và tôn trọng văn hóa của công ty

Stephen Overell (2009)

VH2 Anh/chị cảm nhận công ty có chính sách khuyến

Bảng 3.4 Thang đo Bản chất công việc và nguồn gốc của thang đo

Bản chất công việc

BC1 Công việc đòi hỏi nhiểu kiến thức và kỹ năng

Hackman & Oldham (1974)

BC2 Công việc của anh/chị có vai trò quan trọng

trong công ty

BC3 Công việc anh/chị tạo động lực cho sự phát

triển

BC4 Công việc anh/chị chịu áp lực nhiều từ khách

hàng, hoặc với đối tác, cấp trên

Bảng 3.5 Thang đo Đào tạo và phát triển và nguồn gốc của thang đo

Đào tạo và phát triển

DT1 Công ty cung cấp các khóa đào tạo hữu ích cho

công việc của anh/chị

Kraimer và cộng sự (2011)

DT2 Anh/chị có cơ hội được tham gia các khóa đào

tạo để trao dồi kiến thức và phát triển khả năng

DT3 Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ anh/chị có nhu cầu

được tham gia các khóa đào tạo

DT4 Anh/chị có thể tiếp nhận các kỹ năng và kiến

thức được đào tạo và phát triển nghề nghiệp của mình sau khóa học

Thang đo Khen thưởng và sự công nhận thể hiện cảm nhận của nhân viên về những gì mà họ nhận được sau thành công trong công việc, điều đó có làm họ hài lòng hay xứng đáng không Các biến quan sát đã được tham khảo từ nghiên cứu của Saks (2006) và Nguyễn Đình Thi (2020) các biến của thang đo được tổng hợp như bên dưới

24

Bảng 3.6 Thang đo Khen thưởng và sự công nhận và nguồn gốc của thang đo

Khen thưởng và sự công nhận

KT1 Thành tích công việc của anh/chị được đánh giá

một cách công bằng và khách quan

Saks (2006)

KT2 Khi anh/chị có thành tích tốt, công ty sẵn sàng

trao thưởng và biểu dương

KT3 Phần thưởng anh/chị nhận được xứng đáng với

những nỗ lực làm việc của mình

KT4 Anh/chị có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực làm thật

tốt công việc của mình

KT5 Cấp trên ghi nhận những nỗ lực của anh/chị và

sẵn sàng đề bạt anh/chị cho những vị trí cao hơn

KT6 Anh/chị cảm thấy mình được tôn trọng khi làm

việc tại công ty

Thang đo Hình ảnh tổ chức thể hiện cảm nhận tích cực về sự nhận biết, sự khác biết với các công ty trong ngành Nguồn gốc thang đo này được tham khảo từ nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) và phỏng vấn các cấp quản

lý để đưa ra các phát biểu thể hiện được rõ ý nghĩa của thang đo

Bảng 3.7 Thang đo Hình ảnh tổ chức và nguồn gốc của thang đo

Hình ảnh tổ chức

HA1 Khách hàng và bạn bè anh/chị nhận biết được

hình ảnh công ty

Bùi Thị Minh Thu

và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016)

HA2 Khách hàng và bạn bè anh/chị ca ngợi về hình

ảnh công ty

HA3 Hình ảnh công ty luôn thể hiện sự thân thiện với

môi trường và uy tín với khách hàng HA4 Anh/chị yêu thích hình ảnh công ty

25

Thang đo Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên SSI đề cập tới cảm nhận về sự gắn

bó với tổ chức thể hiện qua sẵn sàng giới thiệu cho các nhân viên tiềm năng tới với công

ty, cảm xúc yêu thích công ty hiện tại dù cơ hội việc làm có ở nhiều nơi khác Thanh đo được xây dựng trên tham khảo nghiên cứu của tác giá Hewitt (2014) Các biến quan sát

mã hóa thang đo được biểu thể hiện bên dưới:

Bảng 3.8 Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI và nguồn gốc của

thang đo

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI

GB1 Anh/chị sẽ giới thiệu công ty với bạn bè, người

thân khi họ có nhu cầu tìm việc

Hewitt (2014) GB2 Anh/chị sẽ nói tốt về công ty khi được hỏi đến

GB3 Anh/chị muốn tiếp tục làm việc ở công ty trong

3.4 Nghiên cứu định lượng

Sau khi thiết kế được các biến quan sát ở phương pháp định tính trên, tác giả tiếp tục thiết kế bảng câu hỏi hoàn chỉnh và sử dụng các phương pháp định lượng sau để đạt mục tiêu đề ra

26

2 Nội dung khảo sát: Bao gồm 2 phần chính phần thứ nhất gồm thông tin đối tượng khảo sát (giới tính, độ tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc) Phần thứ 2 gồm các phát biểu yêu cầu đối tượng đánh giá 5 mức độ theo thang

đo Likert, nội dung khảo sát gồm 35 biến quan sát của 8 nhân tố: Lương và phúc lợi, Điều kiện việc làm, Văn hóa doanh nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và thăng tiến, Hình ảnh tổ chức, Sự cam kết gắn bó của nhân viên với SSI

3.4.2 Mẫu nghiên cứu và Phương pháp thu thập dữ liệu

Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là tối thiếu

100 và tỷ lệ số quan sát cho mỗi biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10: 1 trở lên Do đó có thể khái quát hóa như sau: n=5*m với n là kích thước mẫu và m là số lượng biến quan sát Trong nghiên cứu có tổng 35 biến quan sát tương ứng với tối thiểu 175 mẫu khảo sát

Tại công ty cổ phần chứng khoán SSI có tổng số 1.310 nhân sự theo báo cáo tài chính kết thúc quý 4/2021 nên để đảm bảo yêu cầu số lượng khảo sát được thực hiện trên 238 nhân viên

Nguồn dữ liệu sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi thông qua đối với tất cả nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thống kê và phân tích dữ liệu thu thập trên báo cáo tài chính trong giai đoạn 6 năm (2015 – 2020) về tình trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI

Dữ liệu thu được sau khi khảo sát tác giả sẽ đưa vào phân tích kĩ ở các mục sau

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.5.1 Sàng lọc và làm sạch

Dữ liệu sau khi thu thập được từ khảo sát sẽ được sàng lọc bằng tay sau đó sử dụng tiếp phần mềm SPSS 20 để loại bỏ các dữ liệu không hợp lệ hoặc bị khuyết do người khảo sát bỏ sót nội dung trong quá trình lấy ý kiến hoặc những khảo sát người đánh chọn một đáp án trong suốt nội dung khảo sát

27

3.5.2 Đánh giá mô tả dữ liệu

Dữ liệu được thống kê mô tả dựa trên các đặc điểm của mẫu nghiên cứu bao gồm: giới tính, độ tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc thông qua phương pháp thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

3.5.3 Phân tích độ tin cây Cronbach’s Alpha

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần bằng 1 là thang đo lường rất tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là thang đo lường sử dụng tốt và từ 0.6 trở lên là thang đo lường đủ điều kiện để chấp nhận Mặt khác, xem xét biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Corretation nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo và không được sử dụng trong phân tích chuyên sâu Ngoài ra hệ số Cronbach’s Alpha nếu xóa biến được sử dụng với mục đích giúp loại bỏ các biến quan sát thành phần nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của biến tổng

3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Qua quá trình sàng lọc biến không đạt yêu cầu bằng Cronbach’s Alpha, các biến còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cả các nhân tố khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bị phân sai nhân tố từ ban đầu Trong đó cần đạt đủ 5 tiêu chí trong phân tích EFA như sau:

Thứ nhất: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) dùng để xem xét thích hợp của phân

tích nhân tố nên trị số này cần đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5<KMO<1) nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu

Thứ hai: Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) xem xét các biến quan sát trong

nhân tố có tương quan với nhau hay không, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố

Thứ ba: Trị số Eigenvalue >=1 để đảm bảo số lượng nhân tố trong EFA là đảm bảo Thứ tư: Tổng phương sai trích (Total Variance Explaned) >= 50%

Thứ năm: Nhận các biến quan sát có hệ số tải nhân số (Factor loading) đạt từ 0.5 trở lên