đề án thực trạng giải pháp về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty công trình thông tin tín hiệu điện

Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới p

LOI MG DAU

%Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ” Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng

khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực ( NÑNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một

tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất,

là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát

triển bên vững

Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công trình - Thông tin - Tín

hiệu - Điện càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn dé tai “Thuc trang gidi pháp về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công Trình Thông tin Tín hiệu điện”

Nội dung của đề án được chia làm ba phan :

ChuongI_ : Lý luận chung về đào tạo và phát triển NNL

Chương II : Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Công Trình - Thông Tin - Tín Hiệu - Điện

Chương III : Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo và phát triển NNL

Với thời gian không nhiều, nhưng được sự quan tâm giúp đỡ của ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ, nhân viên phòng Nhân chính Công ty Công Trình thông tin_ Tín Hiệu _ Điện ( TTTHĐ ) và sự hướng dẫn của giáo viên,

đã giúp tôi đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu đề án môn học này Tuy đã có nhiều

cố gắng, xong với trìng độ nhận thức còn hạn chế cho nên chắc chắn đề án môn học này chưa được đầy đủ và còn nhiều thiếu khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên phòng nhân chính Công ty Công trình Thông Tin Tín hiệu Điện.

NOI DUNG

CHUONG I: LY LUAN CHUNG VE DAO TAO VA PHAT TRIEN

NGUON NHAN LUC

1 Các phương pháp quản lý con người trong sản xuất trên thế giới Bất cứ một quá trình sản xuất nào cũng bao gồm cả ba yếu tố cơ bản là lao động, nguyên vật liệu và máy móc thiết bị Trong đó, lao động là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất Lao động quyết định đến năng xuất, chất lượng của sản phẩm mà dịch vụ sản xuất ra, từ đó quyết định sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Do lao động đóng vai trò quan trọng đến quá trình sản xuất như vậy nên vấn đề quản lý và sử dụng lao động sao cho đạt hiệu quả cũng rất quan trọng Mỗi con người là một thế giới riêng, họ khác nhau về năng lực làm việc, thể lực, trí lực sở thích, hoàn cảnh cá nhân Con người không phải là

cỗ máy, hoạt động của họ không phải lúc nào cũng tuân theo một quy định

cố hữu mà có sự biến đổi theo không gian, thời gian và những điều kiện sinh hoạt xã hội, những tập quán văn hoá tri thức

Xuất phát từ những quan điểm đó các trường phái về quản lý và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả đã được hình thành Trên thế giới có ba trường phái quản lý con người trong sản xuất Tuy nhiên, trong giới hạn của

đề án này, chúng ta chỉ nghiên cứu một cách khái quát những nét cơ bản nhất

về quan điểm, chính sách, nguyên tắc quản lý và kết quả đạt được của từng

trường phái.

Do có quan điểm khác nhau về con người mà mỗi trường phái đưa ra các chính sách, các nguyên tắc quản lý khác nhau, mỗi trường phái đều có

những ưu điểm, nhược điểm Việc vận dụng trường phái nào để quản lý con người ở một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể tuỳ thuộc vào đặc điểm của sản

xuất, văn hoá xã hội, phong tục tập quán, thói quen sao cho đạt được hiệu quả cao nhất

2 Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( NNL )

2.1 Khái niệm chung

Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển NNL Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt động

có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình

- Dao tao 1a tao ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học những kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể giúp họ làm công việc, nhiệm vụ tốt hơn

- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người có một

nghề nghiệp hay một nghề mới cho tương lai

- Phát triển là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái

độ của cá nhân người lao động để hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ hoặc dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Từ những khái niệm trên có thể thấy đào tạo và phát triển đề tập chung

vào năm yếu tố : kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế

của cá nhân, giúp họ có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác Phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm

vào kỹ năng thiếu hụt và cần được bồi đắp của người lao động còn phát triển

thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng

những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức

Từ những năm 80, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quy trình sản xuất, thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo

để nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển trong những năm cuối thế kỷ XX là :

1 Nâng cao chất lượng

2 Đổi mới công nghệ kỹ thuật

3 Phục vụ khách hàng

Do những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp luôn luôn thay

đổi nên bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng

động và là một quá trình tiếp diễn không ngừng nhằm đáp ứng với sự thay đổi

đó

Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa NNL Để đạt được

điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản sau :

Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởngr của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Thứ hai : Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp được với nhau Mục tiêu của tổ chức về phát triển ÑNL gồm :

- Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng

góp của họ cho tổ chức

- Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao

động làm ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ

Mặt khác những mong đợi của người lao động qua đào tạo phát triển

- On định để phát triển

- Có những cơ hội để tiến bộ, thăng chức

- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp được

nhiều nhât và được tôn trọng như một nhân tố cho sự phát triển của tổ chức

- Được cung cấp thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Từ mục tiêu trên của tổ chức và của người lao động qua đào tạo phát

triển ta thấy hoàn toàn có thể đạt được đôngf thời hai mục tiêu này cùng một

lúc

Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển ÑNL là một sự đầu tư sẽ

sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ

chức có hiệu quả nhất

2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL

Quá trình đào tạo phát triển NNL chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài và nhân tố môi trường bên trong

2.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát

và điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân

tố điển hình như :

- Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật :

Ngày nay, khoa học - kỹ thuật thay đổi với một tốc độ chóng mặt Những công nghệ hiện đại mà con người đang sử dụng sẽ trở lên lạc hậu trong vòng một thập kỷ nữa Chính vì vậy, tất cả những nhà quản lý, công

nhân phải đổi mới kỹ năng, năng lực và các tổ chức phải không ngừng phát triển thêm trình độ mới

- Pháp luật :

Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển NNL Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và bồi dưỡng “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Hàng năm, nhà nước dành 13% - 15% tổng chỉ ngân sách cho giáo dục đào tạo

- Lao động ngoài doanh nghiệp :

Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo bên ngoài doanh nghiệp, trong số đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, người lao động trong doanh nghiệp không muốn bị sa thải thì phải luôn cố gắng trang

bị thêm cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết

- Cạnh tranh khốc liệt :

Có thể nói doanh nghiệp nào có trong tay đội ngũ nhân lực có trình độ cao thì sẽ thắng trong cạch tranh Do vậy, tìm kiếm và tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và lành nghề là doanh nghiệp đã có

một bước tiến vững chắc trên thị trường

2.2.2 Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong là những nhân tố nằm trong tổ chức có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển hình

- Mục tiêu của tổ chức :

Đào tạo và phát triển NNL liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo

- phát triển ÑNL cho phù hợp với yêu cầu

- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao :

Điều này cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo phát triển NNL vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo

- Nhân tố con người :

Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến khích cán bộ công nhân viên chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển ÑNL của công ty Có như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát

triển NNL cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng của từng

nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo và phát triển NNL một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học

2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển NNL

Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển NNL nào cũng để phục

vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của NNL

Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc điểm nhân

lực khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình đào tạo và

phát triển phù hợp cho riêng mình Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và phát triển NNL có tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức, doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI———————¬

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG———————

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển NNL khác nhau Mỗi

phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểmvà được áp dụng phù hợp

cho những đối tượng khác nhau Do giới hạn của đề án môn học nên phần

này chỉ trình bầy mang tính chất liệt kê, nêu khái niệm của từng phương pháp

và đối tượng cụ thể Các phương pháp và đối tượng áp dụng được trình bầy thông qua bảng sau :

Quản tị gia | Công | Cả | Tại nơi | Ngoài nơi

và chuyên nhân hai làm làm việc

viên cấp | việc

16 Dao tao xa noi lam viéc 0 x 0 0 x

Hình 2 : Các phương pháp đào tạo - phát triển

Nguồn : “(QTNL “ Tác giả Nguyễn Hữu Thân

Chú ý: - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0: Khong áp dụng

x : ap dung

Từ hình trên chúng ta sẽ nghiên cứu sơ lược về nội dung từng phương pháp :

3.1 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý

* Nếu cho một con sư tử dân dắt một đàn dê thì tất cả các con đê sé hoá thành sư tử và ngược lại nếu cho một con dê dân dắt một đàn sư tử thì tất cả sư tử sẽ hoá thành dê”

Dù ta có lý luận đi chăng nữa, tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị Thực tiễn cho thấy vai trò của cấp quản trị là rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, chúng ta không phủ nhận vai trò của công nhân bởi vì không có họ doanh nghiệp cũng chẳng làm gì ddược Chính vì vậy, phát triển cấp quản trị là một điều thiết yếu của mọi doanh nghiệp

Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp quản lý, được chia làm hai nhóm phương pháp :

3.1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

a Phương pháp dạy kèm:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở

một kèm một Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm

mục đích này Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này

b Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ

là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh, các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một thứ tự nàocả và cần phải sắp xêps phân loại cần xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình thường Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn

c Phương pháp thực tap sinh

Đó là thời gian các sinh viên ở các trường Đại học xuống thực tế tại một cơ quan, xí nghiệp Đây là một thời gian tốt để cấp quản trị theo dõi tiềm năng của nhân viên trong lúc làm việc Lúc này, cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng xử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn, từ đó cấp quản trị quyết định có sắp xếp sinh viên này vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không

d Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyênt nhân viên hay cấp quản

lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc

thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

e Phương pháp điển cứu quản trị:

Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được

mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết Từng học viên sẽ nghien cứu kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định

3.1.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

1 Phương pháp gửi đi học

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được cử đi học ở các trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được

2 Phương pháp hội nghị:

Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảoluận và cố gắng giải quyết vấn đề

Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý

kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện

Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ

3 Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống

khác nhau va để phát triển kỹ năng giao tiếp Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ

và cho người khác Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt

4 Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn

Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, thuyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo

La mot phương pháp tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình

ảnh minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm

5 Phương pháp đóng kịch:

Là phương pháp đưa ra một vấn đề nào đó (có thật hoặc tưởng tượng ) rồi sau đó vấn để được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định và sau đó nhập đúng vai trò đó

6 Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình:

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm

có ba chức năng sau:

— Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên

— cho phép học viên trả lời

— Thông tin phản hồi

Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên Học Viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi

và sau đó sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy Lại tiếp tục chương trình

7 Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phat triển Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính Máy sẽ trả lời

các thắc mắc của người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học

đồng thời còn hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì Tuy nhiên phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có

thể giảm chi phí cho mỗi học viên

8 Phương pháp bài thuyết trình trong lớp:

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên những thông tin mới Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết

bị nghe nhìn khác

9, Phương pháp khác:

Ngoài các phương pháp đã nêu trên doanh nghiệp có thể khuyến khích các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc

3.2 Các phương pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc , giảng dạy theo thớ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính

hỗ trợ hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân viên còn được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau :

3.2.1 Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đây là một phương pháp đào tạo quen thuộc, công nhân cần được đào tạo sẽ làm chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa

học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này chỉ đạt được kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau :

- Sự nỗi lực của các cấp trên lẫn cấp dưới

- Cấp trên chiụ trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe

3.2.2 Đào tạo học nghề

Đào tạo học nghề là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay Thời gian huấn luyện

có thể từ một đến sáu năm tuỳ theo từng loại nghề.Thông thường các học viên thường được nhận tiền lương bằng mọt nửa công nhân chính tức và sẽ tăng dần theo quá trình học nghề

3.2.4 Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc

Phương pháp này gần giống với phương pháp dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ mô phỏng giống hệt máy móc thiết bị tại nơi đang sản xuất Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ

là công nhân được học việc không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt

là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu dược mời lại để huấn luyện lớp trẻ

Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng như đào

tạo công nhân Mỗi phương pháp đều có những ưu điiểm, nhược điểm Việc

lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, kinh phí cho đào tạo Để đạt được

hiệu quả cao trong công tác đào tạo NNL ta cần phải sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

4 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo

Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có

sự giải thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khoá học Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp cần có kế hoặc bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp

lý, cũng như nên có những khuyến khích nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc khoá học

4.1 Khuyến khích vật chất, tỉnh thần cho người được đào tạo

4.1.1 Khuyến khích vật chất

Đây là một biện pháp doanh nghiệp áp dụng đối với người làm việc có năng suất, chất lượng cao nhưng cũng có thể áp dụng đối với người lao động đang được đào tạo Có nhiều hình thức khuyến khích:

- Thưởng: Doanh nghiệp sẽ thưởng cho những người tham gia khoa học đều đặn,đạt kết quả cao trong các khoá học Thưởng sẽ khuyến khích người lao động cố gắng học tập tốt hơn trong những khoá đào tạo - phát triển sau (nếu có) và động viên những người chưa được đào tạo sẽ cố gắng học khi được đào tạo

- Khuyến khích vật chất như phụ cấp đi học, nhà ở trong thời gian cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo

- Trả lương: Cho người lao động khi họ đi học, không tham gia sản xuất tại doanh nghiệp, cũng là một hình thức tốt, cấp học phí, tuỳ theo chính sách của từng doanh nghiệp mà có thể là 50% hay 100% học phí

4.2.2 Khuyến khích tỉnh thân

Khuyến khích người lao động không chỉ bằng tiền bạc mà còn bang tỉnh thần nữa Khyến khích tính thần có thể áp dụng các hình thức như: khen thưởng,tuyên dương những học viên đạt kết quả tốt hoặc thể hiện sự quan tâm đặc biệt của cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp.Ngoài ra đánh giá và sử dụng đúng lao động sau đào tạo là một biện pháp khuyến khích tinh thần rất quan trọng

4.2 Sử dụng lao động sau đào tạo:

Sau khi tham gia đào tạo người lao động quay lại doanh nghiệp với hy vọngđược khẳng định mình, muốn có cơ hội được thăng tiến Vì vậy, doanh nghiệp phảicó kế hoạch sử dụng đúng người, đúng việc tránh trường hợp bỏ quên vừa gây lãng phí vừa gây phản ứng tiêu cực của người lao động Để làm được điều này doanh nghiệp cần lưu giữnhững thông tin về người lao độngvà được cập nhật thường xuyên cho phù hợp Dựa vào các thông tin này các cấp quản trị sẽ quyết định người được thăng tiến

CHƯƠNG II PHAN TICH THUC TRANG CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CONG TRINH

THONG TIN TIN HIEU DIEN

1 Sơ lược tình hình hoạt động của công ty

1.1 Sơ lược lịch sử phát triển của công ty

Công ty TTTHĐ được thành lập theo quyết định 338 của nhà nước năm

1969 Nhiệm vụ của công ty là xây dựng các công trình thông tin và tín hiệu đường sắt, các công trình điện hiện hạ thế, sản xuất phụ tùng thiết bị thông tin và tín hiệu

Trong thời kỳ chống chiến tranh phá hoại, công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ cứu chữa, bảo đảm thông tin thông suốt phục vụ yêu cầu vận tải Trong thời kỳ phát triển và xây dựng ngành đường sắt công ty đã thi công nhiều công trình thong tin tín hiệu có yêu cầu kỹ thuật cao như tín hiệu đóng đường tự động Hà Nội - Gia Lâm, các công trình cáp thông tin đường dài, lắp đặt thiết bị thông tin vi ba và tổng đài điện tử; các công trình tín hiệu đóng đường nửa tự động trên tuyến Hà Nội - Hải Phòng, Hà Nội - Vinh; các công trình điện chiếu sáng khu ga và bãi hàng Từ năm 1993 đến 1998 công ty được giao nhiệm vụ xây dựng công trình tín hiệu đóng đường nửa tự động từ thành phố Vinh đến thành phố Hồ Chí Minh Cán bộ công nhân viênđã hoàn thành và đưa vào sử dụng từ ngày 6 / 10 / 1998, chính thức nối thông tín hiệu chạy tầu nửa tự động từ Hà Nội đến thành phố Hồ Chí Minh

Trong bảy năm từ 1993 đến 1999 các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật đã tăng như sau:

- Giá trị tổng sản lượng tăng 2,45 lần

- Năng suất lao động xây lắp bình quân đầu người tăng 2,59 lần

- Nộp ngân sách nhà nước tăng 2,54 lần

-Thu nhập bình quân đầu người tăng 2,53 lần

Cùng với việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công

ty đã làm tốt nghĩa vụ với nhà nước Công ty đã được nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng ba vào tháng 1 / 1999

1.2 Kết quả hoạt động san xuất kinh doanh thời kỳ 1998 - 2001

Sau hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành tập thể cán bộ công nhân viên của công ty đã trải qua biết bao khó khăn, vất vả Tuy là một đơn vị xây dựng cơ bản duy nhất trong ngành đường sắt nhưng cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn lạc hậu so với yêu cầu thực tế đặt ra, song với tinh thần quyết tâm của lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên toàn công ty đã phấn đấu liên tục, phát huy được trí tuệ của tập thể, từng bước sắp xếp lại sản xuất, khai thác tốt tiềm năng cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của công ty, tiếp thu

và đổi mới công nghệ, đầu tư một số máy móc thiết bị và đt đội ngũ công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu mới Với cách làm như vậy công ty đã phấn đấu hoàn thành kế hoạch của cấp trên, đời sống của công nhân viên chức không ngừng được cải thiện

KET QUA HOAT DONG SAN XUAT KINH DOANH THOI KI 1999 -

Từ nhưỡng chỉ tiêu trên ta thấy công ty luôn phát triển ổn định : chỉ

tiêu tổng giá trị sản lượng tăng đều theo các năm, năm sau cao hơn năm

trước Năm 2000 tăng so với năm 1999 là 6,17%, năm 2001 tăng so với năm

2000 là 9,07%

- Về mặt tài chính, công ty cũng đã đạt được những thành tích rất tốt, Đặc biệt là về mặt lợi nhuận ròng của công ty năm 2000 tăng so với năm

1999 là 18,84%, năm 2001 tăng so với năm 2000 là 9,07%

- Đời sống vật chất của cán bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện Thể hiện ở mức thu nhập bình quân người / tháng liên tục tăng

- Công ty cững thực hiện rất tốt nghĩa vụ nộp ngân sách với nhà nước ; năm sau cao hơn năm trước, với tốc độ tăng hàng năm từ 1999 đến 2001 bình

quân là hơn 9,6%

1.3 Phương hứng hoạt động của công ty trong những năm tiếp theo

Tiếp tục phát huy truyền thống hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành, ban lãnh đạo và toàn thể công nhân viên đã đề ra một số chỉ tiêu kinh tế trong giai đoạn 2001- 2003 như sau :

- Tổng sản lượng : 24,5 tỷ

- Lợi nhuận ròng : 1,1 tỷ

- Nộp ngân sách :1,2 tỷ đồng

- Thu nhập bình quân người / tháng : 900,000đ - 1.000.000

- Phấn đấu mỗi năm có từ 5-10 sáng kiến cải tiến, giá trị làm lợi từ 200-300 triệu đồng

2 Những đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát

2.1.2 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ

- San phém chính của đơn vị gồm :

+ Nghiên cứu, chế thử, sản xuất các vật tư, phụ tùng thiết bị phục vụ cho việc xây dựng mới, đại tu và cung cấp cho các đơn vị duy tu, bảo quản thiết bị chuyên nghành thông tin tín hiệu điện trong toàn ngành đường sắt Việt Nam

+ Xây dựng và đại tu các trục đường sắt thông tin dọc các tuyến đường

sắt trong cả nước

+ Xây dựng lắp ráp các thiết bị tín hiệu phục vụ cho việc chỉ huy chạy tau ở các ga giao cắt đường ngang ( giữa đường sắt và đường bộ )

+ Xây dựng các công trình diện hạ thế phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt

và vận tải của nghành đường sắt Việt Nam

+ Duy tu, bảo dưỡng và xây dựng mới các cơ sở hạ tầng, nhà ở cho cán bộ công nhân viên trong và nhoài dơn vị

- Thị trường tiêu thụ : Công ty CTTTTHĐ là đơn vị xây dựng cơ bản duy nhất thuộc liên hiệp đường sắt Việt Nam nên 70% sản phẩm cơ khí và những công trình về thông tin tín hiệu phục vụ cho nghành đường sắt Số còn lại là phục vụ cho các khu công nhân và thị trường nhoài nghành đường

sắt

2.2 Các đặc điểm trang thiết bị kỹ thuật và quy trình công nghệ

* Đặc điểm trang thiết bị

Máy hàn điện I chiều

Máy bào ngang R665

Máy khoan điện 2535

400

280 18,2 2,9 7,7 4,5 29,9 11,0 33,3 19,7

20,0 5,0 5,0 7,0 5,0 10,0 2,0

May tién vit C628 TQ 1 5

phải tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn cho cán bộ công nhân viên ddể thích

nghịi với công nghệ mới

- Tổ chức sản xuất : Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của công

ty là 305 người, 48 người làm nhiệm vụ quản lý, số còn lại làm nhiệm vụ sản xuất, thi công tại các xí nghiệp

BẢNG CƠ CẤU XÍ NGHIỆP

2 XN xây lắp công trình điện hạ thế 47

3 XN xây lắp công trình tín hiệu giao thông 44

5 XN sản xuất vật liệu và xây dựng 42