Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN ĐỀ TÀI Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam HỌC PHẦN Đánh Giá Thực.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN

ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam

HỌC PHẦN: Đánh Giá Thực Hiện Công Việc LỚP HỌC PHẦN: 2307HRMG0811

NHÓM: 6 GIẢNG VIÊN: Lại Quang Huy

Hà Nội, 2023

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2

1.1 Khái niệm phương pháp đánh giá thực hiện công việc 2

1.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 2

1.2.1 Phương pháp thang điểm 2

1.2.2 Phương pháp nhật ký công việc 4

1.2.3 Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) 6

1.2.4 Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị quá trình (MBP) 8

1.2.5 Phương pháp 360 độ 10

1.2.6 Phương pháp xếp hạng luân phiên 12

1.2.7 Phương pháp so sánh cặp 13

1.3 Căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc 15

PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 18

2.1 Khái quát về Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 18

2.1.1 Giới thiệu chung 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 19

2.1.3 Tình hình lao động 22

2.2 Thực tiễn phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News 24

2.2.1 Sơ lược về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 24

2.2.2 Phương pháp đánh giá và quy trình triển khai phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 26

2.2.2.1 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 26

2.2.2.2 Quy trình triển khai phương pháp đánh giá thực hiện công việc 29

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 31

3.1 Nhận xét chung về Nhận xét chung về phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 31

3.1.1 Ưu điểm 31

3.1.2 Hạn chế 31

3.2 Đề xuất một số giải pháp 32

KẾT LUẬN 33

TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào.Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp nguồn nhân lực chính làchìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp đạt được mục đích của mình Do vậy, quản trịnhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng

Thực tế cho thấy đánh giá công việc là một trong những công cụ cơ bản vàquan trọng của quản trị nhân lực bởi đây là cơ sở để nhà quản lý đưa ra quyết định,chính sách nhân sự đúng đắn Đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá đúng tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp Nếu công tác đánhgiá thực hiện được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả không chỉ giúp tổ chức đạtkết quả sản xuất cao mà còn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm với công việc,trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại nó có thể dẫn đến mâuthuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người laođộng với nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc và kết thúc là sự ra đicủa những nhân viên giỏi Vì vậy việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá nhânviên luôn là câu hỏi khó đối với nhà quản lý

Để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn

ra mạnh mẽ Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam đã quan tâm hơn trongcông tác nhân sự Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được lãnh đạo đơn vị chỉ đạohoàn thiện sớm và phải đạt hiệu quả cao để góp phần phát triển quản trị nhân sự củađơn vị Tuy nhiên do những yếu tố chủ quan và khách quan việc sử dụng các phươngpháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị vẫn chưa thực sự phát huy vai trò và lợiích của nó đối với công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng và định hướng phát triểncủa đơn vị nói chung

Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng phương pháp đánh giá thựchiện công việc tại đơn vị, nhóm 6 quyết định lựa chọn Báo điện tử- VTV News Đài

truyền hình Việt Nam để thực hiện đề tài thảo luận: “Liên hệ thực tế phương pháp

đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam.”

PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được hiểu là cách thực hiện để triểnkhai quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm phảnánh chính xác những đóng góp của mỗi bộ phận vào mục tiêu của tổ chức/doanhnghiệp; những đóng góp của cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu của

bộ phận trong một khoảng thời gian nhất định

1.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Phương pháp thang điểm

a Khái niệm phương pháp thang điểm

Phương pháp thang điểm trong đánh giá thực hiện công việc là phương phápđánh giá dựa trên mức điểm số với từng tiêu chí đánh giá, nhằm phản ảnh được nhữngđóng góp của bộ phận với mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp và đóng góp của cá nhânngười lao động vào mục tiêu chung của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định

Phương pháp thang điểm là phương pháp phổ biến, được nhiều tổ chức/doanhnghiệp áp dụng trong đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp do sự tiện lợi,

dễ dàng khi triển khai Để sử dụng phương pháp thang điểm cần xác định được nhữngtiêu thức đánh giá ở các cấp độ khác nhau Với phương pháp thang điểm áp dụng ở cấp

độ phòng, ban, những tiêu thức đánh giá được xác định dựa trên phạm vi chức năng,nhiệm vụ của phòng, ban Phương pháp thang điểm khi áp dụng đánh giá cá nhânngười lao động cần xác định tiêu thức đánh giả dựa trên mô tả công việc của các chứcdanh

b Quy trình triển khai phương pháp thang điểm

Bước 1: Xác định các đơn vị (bộ phận, phòng, ban) và chức danh cần đỉnh giả thực

hiện công việc

Bước 2: Xác định các tiêu chuẩn cần đánh giá với các đơn vị (hệ phận, phòng ban) và

các chức danh được đánh giả trong kỳ

Bước 3: Xác định mức thang điểm cho các tiêu chuẩn đánh giá

Ví dụ: Thang điểm với tiêu chí chất lượng công việc:

Mức I: Yếu: Công việc liên tục có những sai sót;

Mức 2: Trung bình: Công việc đôi khi còn sai sót,

Mức 3: Khả: Công việc hoàn thành với ít sai sót;

Mức 4: Tốt: Công việc hoàn thành không có sai sót;

Mức 5: Rất tốt: Công việc hoàn thành không có sai sót và có nỗ lực tiết kiệmnguồn lực cho tổ chức

Bước 4: Tổ chức triển khai đành giả tại tổ chức/doanh nghiệp

Trong bước công việc này, dựa trên tiêu chuẩn và mức thang điểm đã được xáclập, chủ thể của quá trình đánh giá thu thập thông tin và thực hiện các bước theo quytrình đánh giá đã được quy định Sau đó tổng hợp và sử dụng kết quả

c Ưu điểm và hạn chế của phương pháp thang điểm

 Ưu điểm

Thứ nhất, phương pháp đánh giá theo thang điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ thựchiện Đây được xem như ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá theo thang điểm,khi các tiêu chuẩn đánh giá được lượng hóa thành các mức điểm cụ thể làm cho ngườiđánh giá dễ dàng hơn trong quá trình đánh giá

Thứ hai, phương pháp thang điểm lượng hóa được những đóng góp của ngườilao động trong một khoảng thời gian nhất định theo một mức điểm nhất định

Thứ ba, các nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định quản lý căn cứ vào kếtquả đánh giả với nhân viên dưới quyền Dựa trên những kết quả đánh giá với nhânviên, nhà quản trị có thể so sánh được đóng góp của người lao động trong từng giaiđoạn nhất định với chính bản thân họ và điểm số giữa những người lao động trong đơn

vị, trong tổ chức Trên cơ sở đó, nhà quản trị có thể đưa ra quyết định về bố trí, sửdụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, sa thải…

 Hạn chế

Phương pháp thang điểm có hạn chế trong xác định đặc trưng từng loại côngviệc Khi triển khai theo phương pháp thang điểm, tổ chúc doanh nghiệp có thể xâydựng một mẫu thang điểm chung cho các bộ phận, cá nhân người lao động trongdoanh nghiệp Điều này mang tới lợi ích dễ làm, dễ thực hiện nhưng cũng tạo ra hạnchế là chưa bám sát các yêu cầu cụ thể, đặc thủ của từng loại công việc

Phương pháp thang điểm cũng còn tồn tại hạn chế khi các mức điểm cho từngtiêu chí đánh giá khó xác định một cách chi tiết để đảm bảo sự công bằng khi chấmđiểm Như vậy, phương pháp thang điểm ẩn chứa hạn chế thiếu chính xác do bị ảnhhưởng của lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình chủnghĩa trong đánh giá đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

1.2.2 Phương pháp nhật ký công việc

a Khái niệm phương pháp nhật ký công việc

Phương pháp nhật ký công việc hay còn gọi là phương pháp ghi chép các sựkiện điển hình (Critical Incident Appraisal) là phương pháp đánh giá dựa trên quá trìnhtheo dõi, ghi chép quá trình và kết quả công việc của nhân viên để có những nhậnđịnh, hướng dẫn với cá nhân thực hiện công việc, từ đó có thể cải thiện được hành vi

và kết quả của nhân viên trong từng giai đoạn nhất định

Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình chủ yếu hướng vào đánh giá hành

vi của người lao động trong khoảng thời gian đánh giá Những hành vi của người laođộng có thể được chia thành hai nhóm gồm: những hành vi tích cực, những hành vitiêu cực trong quá trình thực hiện công việc

b Quy trình thực hiện phương pháp nhật ký công việc trong tổ chức/doanh nghiệp

Cách thức triển khai phương pháp nhật ký công việc:

Bước 1: Xác định đối tượng đánh giả;

Bước 2: Xác định những công việc, quy trình triển khai thực hiện công việc với đối

tượng đánh giá

Bước 3: Xác lập những hành vi tích cực, những hành vi tiêu cực của nhân viên trong

quá trình triển khai công việc:

Bước 4: Triển khai theo dõi, ghi chép kết quả, hành vi của nhân viên trong quá trình

thực hiện công việc gồm các thành tích nổi trội, sai lầm và sai sót lớn của nhân viêntrong kỳ

Với phương pháp nhật ký công việc, nhà quản trị cần theo dõi nhân viên, ghichép lại những công việc của nhân viên hiệu quả và nhân viên không hiệu quả trongsuốt thời gian đánh giá Với phương pháp này nhà quản trị cẩn chú trọng trong việc lựachọn đối tượng để quan sát, ghi chép những biểu hiện hành vi của nhân viên

Bước 5: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công

việc và nhóm đã có các sai lầm

Bước 6: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.

c Ưu điểm và hạn chế của phương pháp nhật ký công việc

 Ưu điểm

Phương pháp này đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ các sai sótcủa nhân viên trong thực hiện công việc Phương pháp nhật ký công việc gắn với quátrình theo dõi, quan sát của nhà quản trị với nhân viên trong suốt quá trình thực hiệncông việc, do vậy, nhà quản trị có thể nhắc nhờ liên tục nhân viên khi có những hành

vi không đúng với yêu cầu

Phương pháp nhật ký công việc áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ Trong lĩnhvực dịch vụ, quá trình làm việc tuân thủ theo quy định và quy trình làm việc của nhânviên (Standard Operating Procedure (SOP) - Quy trình thao tác chuẩn) đóng vai tròquan trọng trong việc hoàn thành công việc của cá nhân nhân viên, cũng như tuân thủcác quy định trong ngành để đảm bảo tiêu chuẩn ngành, nghề Do vậy, việc giảm sáttuân thủ quy trình thao tác chuẩn thông qua nhật ký công việc hỗ trợ tốt nhân viên

trong quá trình thực thi công việc, cũng như đánh giá được chính xác những đóng gópcủa nhân viên trong công việc.

Phương pháp nhật ký công việc thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần,tháng) do vậy có tính định hưởng, điều chỉnh hành vi nhân viên liên tục Phương phápnhật ký công việc giúp nhà quản lý giám sát chặt chẽ công việc và quá trình làm việccủa nhân viên để có những tác động kịp thời, giúp nhân viên cải thiện kết quả côngviệc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Nhật ký công việc tạo cơ hội để bản thân nhân viên nhìn nhận lại cách thức làmviệc, hành vi trong công việc, để họ có thể cải thiện hành vi, kết quả công việc trongchu kỳ ngắn, đáp ứng được yêu cầu công việc. 

Phương pháp nhật ký công việc gặp hạn chế khi đánh giá với quy mô lớn Đánhgiá thực hiện công việc theo nhật ký công việc dựa trên quá trình quan sát, theo dõi,ghi chép của nhà quản trị với nhân viên Với quy mô nhân viên lớn, nhà quản trị sẽ gặpnhiều khó khăn trong quá trình theo dõi, giám sát, có thể gây ra hiện tượng bỏ sótnhững sai sót của nhân viên, dẫn tới kết quả đánh giá thiếu chính xác

1.2.3 Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO)

a Khái niệm phương pháp đánh giả theo tiếp cận quản trị mục tiêu

Theo nghiên cứu của Noe và cộng sự (2007), tiếp cận đánh giá theo mục tiêucủa hệ thống đánh giá gắn liền với quá trình thiết lập, giao, nhận mục theo cấp bậcquản trị từ cao xuống thấp và quá trình thực hiện từ dưới lên trên để đảm bảo mọi nhân

viên trong tổ chức/doanh nghiệp đều có những đóng góp vào mục tiêu chung của tổchức/doanh nghiệp, hệ thống mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn đánh giá với nhânviên trong tổ chức/doanh nghiệp.

Tiếp cận đánh giả theo MBO chú trọng xem xét mục tiêu ở các cấp độ nhưđiểm chính yếu để cải thiện thành tích và kết quả quản lý trong doanh nghiệp ở cấp độ

cá nhân nhân viên cũng như cấp độ của nhà quản trị, cấp độ của doanh nghiệp Nhữngmục tiêu được thiết lập ở các cấp độ sẽ được sử dụng để định hướng hoạt động, xemxét và đo lường mức độ hoàn thành ở các cấp độ

b Quy trình triển khai phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu 

Bước 1: Xác lập tiêu chuẩn đánh giá theo từng cấp độ

Trong doanh nghiệp, gắn với hệ thống thủ bậc của doanh nghiệp là hệ thốngmục tiêu của doanh nghiệp từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp (mục tiêu chungcủa toàn doanh nghiệp) cho tới các mục tiêu chiến thuật (mục tiêu hoạt động tácnghiệp) và mục tiêu chi tiết, cụ thể của từng nhóm, từng cá nhân Hệ thống mục tiêunày cần có sự gắn kết chặt chẽ với nhau và gắn cụ thể với từng vị trí quản lý trongdoanh nghiệp theo hệ thống cấp bậc trong cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp

Bước 2: Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên

Nhà quản lý và nhân viên củng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kếtrong khoảng thời gian nhất định (thông thường từ 6 tháng đến 1 năm) Khi giao việccho các cán bộ quản lý và nhân viên, tổ chức doanh nghiệp giao việc thường sử dụngphương thức S.M.A.R.T hoặc S.M.A.R.T.E.R

Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra

Kế hoạch hành động là căn cứ quan trọng để chuyển hóa những mục tiêu thànhkết quả thực tế của doanh nghiệp, đơn vị và cá nhân Trong quá trình thực hiện, trongnhững khoảng thời gian nhất định, nhân viên và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã

đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùngđánh giá mức độ hoàn thành công việc

Bước 4: Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch đã xây dựng

Bước 5: Nhà quản trị tiến hành đánh giá

c Ưu điểm và hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO)

 Ưu điểm

Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) có ưu điểm nổibật là bám sát công việc của từng cá nhân, đơn vị và có được một mục tiêu làm cơ sởđánh giá Trên phương diện cá nhân, đối với nhân viên tại từng vị trí cụ thể - MBOgiúp họ có được sự chỉ dẫn và định hướng mang tính cá nhân, tạo sự tự tin, tạo niềmđam mê, nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ hội phát triển cá nhân và tạo cho họ hiểubiết một cách toàn diện về cách thức họ sẽ được đánh giá Đứng trên phương diện tậpthể, MBO giúp cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, nâng cao hiệuquả giao tiếp và trao đổi công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc toàn diện, bộc lộnăng lực quản lý, nâng cao hiệu quả xác định mục tiêu, tránh việc lặp lại các công việc

và hành động

 Hạn chế

Hạn chế lớn nhất khi áp dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mụctiêu (MBO) là trong một số trường hợp nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong kiểmsoát chất lượng tổng thể của hệ thống quản lý Khi MBO hoạt động hiệu quả, có thểxem đó là sự phối hợp của việc lựa chọn mục tiêu và đánh giá thành tích, mặt khác,khi người quản lý không đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi, MBO sẽ trở thànhmột chương trình đơn độc, không mang lại kết quả như kỳ vọng

Triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu khó tạo ra sự gắn kết giữa các nhânviên, do bản thân mỗi nhân viên có mục tiêu khác nhau, cách thức thực hiện công việckhác nhau nên quá trình triển khai công việc có thể khó tạo ra sự kết nối nhân viên

1.2.4 Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị quá trình (MBP)

a Khái niệm phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị quá trình

Theo định nghĩa trong ISO 9000 thì quá trình (process) được định nghĩa là "tậphợp các hoạt động có quan hệ lẫn nhau hoặc tương tác để biến đổi đầu vào thành đầu

ra", quy trình (procedure) được định nghĩa là "cách thức cụ thể để tiến hành một hoạtđộng hoặc quá trình".

Quản lý theo quá trình là phương pháp đánh giải chú trọng đến trinh tự, thứ tự,cách thức thực hiện một công việc hay nhiệm vụ cụ thể của nhân viên trong tổchức/doanh nghiệp Trong đó, những tiêu chuẩn đánh giả của phương pháp đánh giátheo quá trình bao gồm cả những tiêu chuẩn về quá trình làm việc và cả những tiêuchuẩn đánh giá về kết quả của từng bước trong quy trình và kết quả tổng thể của nhânviên trong một kỳ đánh giá xác định

b Quy trình đánh giá theo tiếp cận của phương pháp quản trị quá trình

Quản trị theo quá trình đòi hỏi tổ chức/doanh nghiệp cần xây dựng được quy trìnhđánh giá theo các bước cơ bản như sau:

Bước 1: Xác lập đối tượng, phạm vi đánh giá theo quá trình;

Bước 2: Thiết lập quy trình chuẩn với các đối tượng trong quá trình triển khai công

việc;

Bước 3: Theo dõi, giám sát và ghi chép quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh

giá;

Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá; 

Bước 5: Hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên.

c Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị quá trình

 Ưu điểm

Đánh giá theo quá trình tập trung vào theo dõi quá trình thực hiện công việc củanhân viên, hành vi của nhân viên trong quá trình thực hiện, triển khai công việc Dovậy, đánh giá theo quá trình có thể nhận diện sớm những hành vi không phù hợp,những kết quả trong từng giai đoạn chưa đạt được để có những biện pháp điều chỉnhkịp thời với nhân viên nhằm giúp họ hoàn thành những mục tiêu đã được đơn vị,phòng, ban giao từ đầu kỳ

Đánh giá theo quá trình tạo ra nền tảng thống nhất về quy trình làm việc, vềcách thức thực hiện công việc và tiêu chí đánh giá trong tổ chức/doanh nghiệp Đánhgiá thực hiện công việc theo quá trình hưởng nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệpchú trọng vào những quy định về quy trình làm việc trong từng nội dung công việc Đểtriển khai được đánh giá theo quá trình, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng tới xâydựng và ban hành quy trình làm việc chuẩn, trên cơ sở đó xác lập những tiêu chỉ đánhgiá mức độ tuân thủ quy trình làm việc của nhân viên.

 Hạn chế

Khi tổ chức/doanh nghiệp quá chú trọng tới đánh giá theo quá trình dẫn tớithiên hướng sai lệch trong đánh giá là quá chú trọng vào mức độ tuân thủ quy trìnhlàm việc, hành vi của nhân viên mà thiếu sự chú trọng tới kết quả thực hiện công việccủa nhân viên

Đánh giá theo quá trình đòi hỏi sự giám sát kỹ lưỡng từ người đánh giá Điều

đó dẫn tới khó khăn trong quá trình giám sát, ghi chép và theo dõi quá trình thực hiệncông việc của nhân viên Đánh giá nhân viên theo quá trình cần có sự theo dõi sát saotrong quá trình làm việc của nhân viên khiến cho nhà quản trị cần phải giám sát liêntục, điều này là trở ngại lớn với nhà quản trị trong quá trình đánh giá nhân viên theoquá trình

1.2.5 Phương pháp 360 độ

a Khái niệm phương pháp 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là cách thức thu thập, phân tích thông tin từ nhiềunguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành côngviệc của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp ở một khoảng thời gian nhất định. 

Đánh giá 360 độ có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việcđánh giá Đánh giá 360 độ đã được ứng dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặc trưngcủa đánh giá 360 độ là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá, về

cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng

nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá Đánh giá 360 độ ngày càng đượcứng dụng rộng rãi

b Quy trình thực hiện theo phương pháp đánh giá 360 độ

Cách thức triển khai đánh giá 360 độ được thực hiện theo quy trình sau:

Bước 1: Xác định đối tượng được đánh giá (các chức danh được đánh giá 360 độ trong

kỳ đánh giá)

Bước 2: Xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

Bước 3: Thiết kế tiêu chí đánh giá với từng đối tượng được đánh giá

Bước 4: Triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh giá Bước 5: Phân tích thông tin và đưa ra nhận định, kết quả thực hiện công việc của đối

tượng được đánh giá

c Ưu điểm, hạn chế khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ

 Ưu điểm

Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý sẽ không còn là ngườiduy nhất đưa ra quyết định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quản lý sẽ đượcquyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá., điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất

về đối tượng cần được đánh giá Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là nhà quản lýcấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần được đánh giá

Nhân viên - người được đánh giá có được thông tin đa chiều, họ hiểu đượcnhững quan điểm và cách thức đánh giá của các đối tượng khác nhau, trên cơ sở đó,người được đánh giá có thể cải thiện được kết quả trong những giai đoạn tiếp theo

 Hạn chế

Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với sự tham gia của rấtnhiều thành viên

Thông thường, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật Trong một sốtrường hợp, người đánh giá sẽ không thẳng thắn đưa ra quan điểm khi ý kiến của họ bịcông khai

Lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết (lựa chọnnhững người cùng ekip, khác ekip hay cả hai đối tượng cùng tham gia đánh giá)

Vấn đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượngđược xem là một vấn đề phức tạp khi sử dụng phương thức đánh giá này

1.2.6 Phương pháp xếp hạng luân phiên

a Khái niệm phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá thực hiện công việcthông qua quá trình so sánh cá nhân người lao động với những người lao động còn lạitrong phòng, ban, bộ phận để xếp hạng mức độ hoàn thành công việc của người laođộng trong kỳ đánh giá. 

Đây phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanhnghiệp, trong phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽsắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một sốđiểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc

b Quy trình thực hiện theo phương pháp xếp hạng luân phiên

Bước 1: Liệt kê tất cả người lao động trong đơn vị, phòng, ban cần đánh giá Người

lao động có thể được liệt kê theo thứ tự a, b, c

Bước 2: Xác lập tiêu chí đánh giá. 

Bước 3: Tiến hành so sánh chọn ra người giỏi nhất, người kém nhất và xếp loại Người

đánh giá dựa trên danh sách tổng thể và căn cứ vào kết quả của người lao động vàocuối kỳ để lựa chọn người tốt nhất trong tổng thể (n) và người kém nhất trong tổng thể

để điền vào vị trí đầu tiên và vị trí cuối cùng trong bảng xếp hạng Sau khi điền ngườiđầu tiên và người cuối cùng vào bảng xếp hạng, người đánh giá sẽ loại hai cá nhân đãđược xếp hạng, tiếp tục lựa chọn người tốt nhất và người kém nhất trong tổng thể cònlại (n-2) và lần lượt xếp vào vị trí tiếp theo từ trên xuống và từ dưới lên Người đánh

giá lần lượt xếp hạng các cá nhân vào cột kết quả đánh giá cho tới khi hết các nhânviên trong tổng thể.

Thứ hai, kết quả đánh giá có thể chưa chính xác đóng góp chi tiết và cụ thể kếtquả của người lao động vào việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị, tổ chức Việc sosánh các cá nhân người nhân viên với tổng thể chưa được lượng hóa chi tiết Do đó,kết quả đánh giá chỉ phản ánh rõ ràng thứ hạng của nhân viên trong tổng thể phòng,ban, đơn vị chứ chưa làm rõ cho nhân viên thấy những giá trị được lượng hóa trongquá trình thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 

 Thứ ba, phương pháp xếp hạng luân phiên bị hạn chế về số lượng 200 nhânviên trong đơn vị, phòng, ban khi tiến hành xếp hạng

1.2.7 Phương pháp so sánh cặp

a Khái niệm phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trênquá trình so sánh từng cặp nhân viên trong bộ phận, đơn vị, phòng, ban có gắn với

điểm số cho từng nhân viên theo kết quả so sánh của từng cặp nhân viên để xếp hạngmức độ hoàn thành công việc của cá nhân nhân viên trong đơn vị, bộ phận Đây là mộttrong những phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản Phương pháp sosánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếphạng hay phân loại sẽ chính xác hơn do việc đánh giá được tiến hành theo cặp.

b Quy trình tiến hành phương pháp so sánh cặp

Bước 1: Liệt kê các nhân viên trong kỳ đánh giá. 

Bước 2: Lựa chọn các tiêu chí đánh giá nhân viên. 

Bước 3: Tiến hành so sánh từng nhân viên với các nhân viên khác của nhân viên theo

từng cặp với nguyên tắc như sau: 

- Tổng điểm của hai người luôn bằng 4. 

- Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm 

- Cá nhân nào nhỉnh hơn thì được 3 điểm, cá nhân còn lại được tiêu chí tổng 1điểm. 

- Hai người ngang bằng nhau thì cùng được 2 điểm cho mỗi người. 

Bước 4: Tổng hợp điểm số các cá nhân

So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp

Ví dụ: Theo kết quả so sánh trên, nhân viên An được đánh giá là tốt nhất (10 điểm), nhân viên Cường bị đánh giá là kém nhất (1 điểm)

c Ưu điểm, hạn chế phương pháp so sánh cặp

 Ưu điểm

Thứ nhất, phương pháp so sánh cặp khá đơn giản trong quá trình triển khai. Thứ hai, phương pháp so sánh cặp phản ánh tương đối bao quát về đóng gópcủa nhân viên trong việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 

 Hạn chế

Thứ nhất, phương pháp so sánh cặp còn mang tính chủ quan của người đánh giátrong quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. 

Thứ hai, phương pháp so sánh cặp hạn chế trong cung cấp thông tin chính xác

và chi tiết về đóng góp của nhân viên trong kỳ Một trong những điểm đặc trưng củaphương pháp so sánh cặp là so sánh dựa trên tiêu chí tổng thể về kết quả công việc củacác cá nhân, do đó, khi cung cấp thông tin phản hồi với nhân viên, nhà quản lý gặpkhó khăn trong việc ra chi tiết quá trình và kết quả công việc của nhân viên. 

Thứ ba, phương pháp so sánh cặp không chi tiết hóa và lượng hóa được sự khácbiệt trong đóng góp của nhân viên vào việc hoàn thành mục tiêu tổng thể của đơn vị,

bộ phận

1.3 Căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Khi lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp

có thể dựa vào các căn cứ như: quan điểm của nhà quản trị, chiến lược kinh doanh,ngành nghề lĩnh vực kinh doanh, đối tượng được đánh giá, đặc điểm công việc, …

a Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để xâydựng và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc