Luận Văn Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Nashtech.pdf

1 LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các yếu tố vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bả[.]

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các yếu tố: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: công nghệ mới, cơ sở vật chất hiện đại và nguồn nhân lực chất lượng

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, nhưng quan trọng nhất là con người Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bịcông nghệ, tài chính sẽ trở nên vô nghĩanếu không có con người Do vậy, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và không thể thay thế trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong thời đại 4.0 hiện nay

“Việc thu hút nguồn nhân lực phù hợp vào làm việc tại các công ty là vấn đề hết sức quan trọng, đặc biệt là bài toán làm thế nào để thu hút được nguồn nhân lực

đủ về số lượng và chất lượng.Một trong những giải pháp hữu hiệu là công ty phải nâng cao tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng trong thời đại này

Trong thời gian làm việc tại công ty NashTech – công ty đứng thứ 4 trong lĩnh vực gia công phần mềm tại Việt Nam - tác giả nhận thấy công ty không ngừng mở rộng quy mô và luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng dự án Vì thế, công ty đã quan tâm đến tuyển dụng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn bộc lộ một

số hạn chế làm cho hiệu quả tuyển dụng chưa đạt được như mong đợi, chẳng hạn như số lượng nhân viên được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực và cách thức tuyển dụng nguồn nhân lực còn một số điểm chưa hợp lý và khoa học.”

Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty,

tác giả đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty NashTech” làm

đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học củamình

2 Tổng quan nghiên cứu

“Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nguồn

nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tỏ tuyển dụng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nguồn nhân lực và các tạp chí có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp

bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiếnsĩ.Cụ thể:”

Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”của tác

giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học

trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác

tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động “Điểm nổi bật của bài viết

là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Bài viết

côngtáctuyểndụngcủatổchứcnóichung,khôngphânloạitừngloạihình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhaunên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.”

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê

Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế &phát

triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung: “Giải pháp thu hút

lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”

“Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tinchung

Các nghiên cứu khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác

quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động Điểm nổi bật là các tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Có nhữngnghiên cứu khác nhận định chính sách thu hút lao động của Việt Nam nói chung vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động; Các bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người được tiếp cận với thông tinchung

Mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các tổ chức nói chung Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên khá ít bài viết nào quan tâm đến các vấn đề sau khi tuyển dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là với công ty công nghệ thông tin của nước ngoài Không chỉ thế, các bài luận văn phân tích dựa trên tình hình công ty và tình hình thị trường ở thời điểm đó, đến nay

có thể có một số điểm thay đổi và không còn phù hợp

Trong bài luận văn này, theo tác giả, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở tuyển mộ, tuyển chọn mà phải bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

được tuyển mới một cách hợp lý và hiệu quả.” Vì vậy, tác giả chọn vấn đề “Tuyển

dụng nguồn nhân lực tại công ty NashTech” để nghiên cứu và viết luận văn tốt

nghiệp cao học của mình

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Trên cơ sở những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, luận văn tập trung làm rõthực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty NashTech và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực

- Phântích,đánhgiáthựctrạngtuyểndụng n g u ồn nhânlựccủaCôngtyNashTech, chỉ ra ưu điểm và hạn chế của hoạt động tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân của những hạn chế này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty NashTech trong thời giantới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty NashTech Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Luận văn nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

tại Công ty NashTech – Địa chỉ: Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội

- Thời gian: Số liệu được thu thập tổng hợp từ đầu năm 2015 đến hết năm

2018

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nguồn số liệu

Luận văn sử dụng các nguồn số liệu sau:

- “Số liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Tài liệu Đại hội

cô đông thường niên, Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công

ty NashTech tại cả Hà Nội và Hồ Chí Minh từ năm 2015 đến 2018; các tài liệu, báo cáo của nhóm Tuyển dụng nói riêng và của phòng Hành chính – Nhân sự nói chung; các bài báo, sách có nội dung liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

- Số liệu sơ cấp: Ý kiến của quản lý các phòng ban, dự án và nhân viên của các phòng ban, thu thập thông qua phỏng vấn và khảo sát bằng bảng hỏi.”

5.2 Phương pháp thu thập thông tin

Tác giả sử dụng hai phương pháp thu thập thông tin là khảo sát thông qua bảng hỏi và phỏng vấn

Khảo sát thông qua bảng hỏi:

- Đối tượng khảo sát: Quản lý các phòng ban, dự án và nhân viên hiện đang làm việc tại các bộ phận của công ty NashTech tại Hà Nội

- Mục đích khảo sát: Thu thập ý kiến của đối tượng được khảo sát nhận xét

về quy trình tuyển dụng của công ty, những ý kiến góp ý để cải thiện quy trình này

- Địa điểm khảo sát: Công ty NashTech chi nhánh Hà Nội

- Số lượng phiếu khảo sát:

+ Số phiếu phát ra: 400 phiếu

+ Số phiếu thu về và sử dụng để phân tích: 320 phiếu

Bảng 0.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát

- Địa điểm phỏng vấn: Công ty NashTech chi nhánh Hà Nội

- Số lượng người tham gia phỏng vấn: 15 người

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm về tuyển dụng nguồn nhân lực:

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Một quan điểm khác cho rằng Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức(Phạm Đức Thành, 2006)

Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, 2005)

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổchức.”

Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển

dụng nguồn nhân lực như tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Trần Kim Dung, 2005) “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”(Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Cả hai quá trình tuyển mộ

và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nguồn nhân lực.”

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

“Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Qua tuyển dụng nguồn nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nhân viên được nâng lên.Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nguồn nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người Một chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,

mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.”

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sauđây:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh

trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển dụngphải dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và

có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứngcử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng sống lâu lên lão làng, tránh tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái.”

Thứ ba, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng Nguyên tắc này nhằm

tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người (Lê Thanh Hà, 2009)

“Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu

tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song, một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức

có tài, luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những

thách thức ngày càng gay gắt trên thươngtrường.”

1.2 Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng

“Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân

dụngcủatổchức.Cácnhàquảnlý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành

tuyển dụng nguồn nhân lực Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho

Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Xác định thời gian tuyển dụng

Xác định chi phí tuyển dụng

Thực hiện tuyển dụng

Thu hút ứng viên

Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Kiểm tra, đánh giá tuyển dụng

rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêucầucơbản,chẳnghạnnhưcácyêucầuvềtrìnhđộ chuyênmôn,số nămkinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác Những tiêu chuẩn

đó thực sự chưađủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần

và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản

lý chứcnăng.”

1.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng

“Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nguồn nhân lực, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự

đó ra sao Căn cứ vào nhu cầu kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp

để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Kết quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các cụ

thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làmviệc… Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng

Bộ phận phụ trách Nguồn nhân lựcphải sử dụng bản này làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, cần thiết mà người tìm việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cầntuyển dụng (Hà Văn Hội, 2007)

Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc: là bản trình bày

ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải

có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… (Hà Văn Hội, 2007)

Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Bên cạnh đó,

nó cũng là nền tảng cơ bản để xácđịnhcácyêucầuđốivớiứngviên

Bản mô tả công việc thườngbaogồmnhữngyêucầu sau:

+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết các kiến thức cơ bản về một công nghệ nào đó, hay có kiến thức sâu và kinh nghiệm thành thạo về công nghệ đó Những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm vị trí đó là gì? Chẳng hạn như tư duy logic,

sự sáng tạo và khả năng chịu áp lực công việc cao ”

+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình

độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm

Bản mô tả công việc cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (phải) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (nên hoặc ưu tiên), tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc - cung cấp các thông tin về kiến thức,

kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và thì phẩm chất cũng là yếu tố không thể thiếu để ứng viên làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá

doanh nghiệp.”

1.2.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

“Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng

và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng; chi phí tuyển dụng; thời gian và địa điểm tuyển dụng.Trongđó:

a) Xác định nguồn tuyển dụng gồm:

- Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người

làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiếtkhác

- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người tìm việc

từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú

và đa dạng

b) Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để

có được kết quả đáng tin cậy hơn Có một số phương pháp tuyển dụngcơ bản sau:

- Sàng lọc hồ sơ:Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin

cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ

để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tốithiểu Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải lưu vào hệ thống quản lý ứng viên của công ty, có phân loại để tiện cho việc sử dụng saunày

- Kiểm tra, trắc nghiệm:Hình thức kiểm tra kiến thức chuyên môn gần như

là bắt buộc với vị trí trong ngành CNTT (ví dụ như: Lập trình viên, Nhân viên kiểm thử phần mềm ), giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ haykhông

Hình thức kiểm tra IQ giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý

thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứngviên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nguồn nhân lực khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự (trắc nghiệm thành tích, năng khiếu, tính cách, sở thích, tính trung thực ) để tuyển chọn

ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.”

Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người

am hiểu về công việc, hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc, nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thựchiện

- “Phỏng vấn tuyển dụng:Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông

tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ ứng tuyển và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển dụng và những người tìm việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn ứng tuyển không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau:

+ Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người tìmviệc

+ Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổchức

+ Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người tìmviệc

+ Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của nhà tuyển dụng

- Ra quyết định tuyển dụng ứng viên: Kết thúc quá trình phỏng vấn, công ty

đã có thể xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng viên phù hợp nhất Các ứng viên này đều đáp ứng được các yêu cầu của công ty, vấn đề chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa công ty và ứng viên trên nhiều phương diện (kỳ vọng của ứng viên và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướng phát triển của công ty, )

- Điều tra xác minh:Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển

dụng đã có quyết định tuyển chọn Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định tuyển chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm

và hiệu quả làm việc của ứng viên Một trong những người giới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh tuyển chọn và trước khi mời ứng viên nhậnviệc.”

1.2.1.4 Xác định thời gian tuyển dụng

“Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển

ra sao? Thời gian nào trong năm là mùa cao điểm của tuyển dụng? Khoảng thời gian nào nên đầu tư nhiều chi phí về tuyển dụng để đạt hiệu quả cao nhất? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mongmuốn

Để xác định thời gian tuyển dụng,doanh nghiệp cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâudài.”

1.2.1.5 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

- “Lương và phụ cấp cho nhân viên tuyển dụng

- Chi phí văn phòng phẩm cho bộ phận tuyển dụng

- Chi phí địa điểm ngồi, điện nước, điện thoại cố định, quản lý cơ sở vật chất của bộ phận tuyển dụng

- Chi phí truyền thông tuyển dụng - đăng tuyển (các trang tuyển dụng mất phí, báo giấy, báo mạng, quảng cáo Facebook, Google)

- Chi phí tổ chức sự kiện tuyển dụng (làm thương hiệu tuyển dụng Lưu ý chi phí truyền thông cho sự kiện khác với chi phí đăng tin tuyển dụng)

- Chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng

- Chi phí tiếp đón ứng viên

- Chi phí công của cán bộ chuyên môn hỗ trợ tuyển dụng (trưởng phòng, giám đốc, chuyên gia )

- Chi phí vận hành website tuyển dụng của công ty (tên miền, host, kỹ thuật)

- Chi phí lương thử việc của ứng viên

- Chi phí đào tạo hội nhập (lương theo giờ của cán bộ đào tạo, văn phòng phẩm)

- Chi phí khác (10% của tổng các chi phí trên).”

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực

Việc tổ chức thực hiện tuyển dụng được thực hiện thông qua các bước sau:

1.2.2.1 Thu hút ứng viên

Thu hút ứng viên hay quá trình tuyển mộ là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụngđể lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp, việc thu hút này thực hiện theo 2 nguồn:

- “Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn

doanh nghiệp; Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận; Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của lãnh đạo, nhân viên trong công ty

- Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài, có thể là: Đăng tin tuyển dụng, thuê

headhunter, thông qua nhân viên nội bộ giới thiệu bạn bè, tham gia các hội chợ việc làm, tiếp cận các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng , Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên

sẵn có củadoanh nghiệp.”

“Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý, đó là đăng tin tuyển dụng và thuê headhunter Hiện nay, phương pháp đăng tin tuyển dụng đang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều ứng viên quan tâm nhất Bên cạnh đó, phương pháp thuê headhunter có đặc điểm đặc thù đó là thường được áp dụng khi tuyển dụng các vị trí khó mà phòng nhân sự không có đủ thời gian tìm kiếm ứng viên phù hợp, hoặc chuyên môn không sâu Ngoài ra, khi thuê headhunter, các doanh nghiệp có thể chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trìnhtuyển dụng.”

1.2.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên

“Tiêu chí tuyển dụnglà những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được Thông thường, tiêu chí tuyển dụnglà năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) Các tiêu chí tuyển dụng này cần xác định trên cơ sở bản Mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, từ đó xác định ứng cử viên cần tìm là người có kiến thức, kỹ

năng, thái độ như thế nào để có thể hoàn thành tốt công việcđó

Thông thường đối với mỗi vị trí công việc cụ thể cần xác định từ 5-10 tiêu chí tuyển dụng xoay quanh ba tiêu chuẩn: kiến thức, kỹ năng và thái độ

Khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được tố chất, thái độ tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc

Còn về lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất So sánh các ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quytrình và các tiêu chí đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợpnhất

Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể cho

điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng

ta không thích Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháptuyển dụng.”

1.2.2.3 Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụngthường do bộ phận nhân sự thực hiện, bao gồm các hoạt độngsau:

- “Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng viên

trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc mừng và nội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngàybắtđầulàmviệc,thờigianlàmviệc,thờigianthửviệc,cácphúclợi, )

Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc, trong đó có hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng, cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trìnhtuyển dụng

- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh

nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên Dữ liệu ứng viên thường được hình thành từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển dụng trước Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng viên

- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp

đồng không trái với quy định của luật lao động Nếu cần thiết, doanh nghiệp có thể

sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm

vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhânviên

- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh

nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới Tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá

nhânkhác

- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của chương trình hội nhập vào môi

trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổchức.”

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

 Chương trình hội nhập tổngquát:

“Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinhthần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và

kỷ luật laođộng.”

 Chương trình chuyênmôn:

“Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việcmới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viênnhằm pháthuytốiđanănglựcsángtạocủangườilaođộng.”

1.2.3 Kiểm tra, đánh giá tuyển dụng

“Việc kiểm tra, đánh giá tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá xem tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không, có sát với thực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không, đánh giá hiệu quả của các quảng cáo Tuyển dụng Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

Cuốicùnglàđánhgiáchiphítàichínhchoquátrìnhtuyển dụng.ChiphíTuyển dụng

thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụnghay không? Và nếucókhoảnvượt thìnóphátsinhtronggiaiđoạnnào? ”

1.3 Một số tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng

“Đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá và tối

ưu hóa quá trình tuyển dụng của bất kì doanh nghiệp nào Có 5 chỉ số đo lường hiệu quả thông dụng nhất trong ngành tuyển dụng: tỉ lệ sàng lọc ứng viên (từ nộp đơn sang phỏng vấn), kết quả khảo sát về trải nghiệm ứng viên, thời gian tuyển dụng, tỉ

lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển, và tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng (Mai

Thanh Lan, 2015).”

1.3.1 Tỉ lệ sàng lọc ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn

“Tỉ lệ sàng lọc ứng viên từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn phỏng vấn cho biết phần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toàn

bộ hồ sơ ứngviệc Ví dụ như trong 100 hồ sơ ứng tuyển có 5 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn, như vậy tỉ lệ sàng lọc là 95%

Khi nhìn vào con số này, các công ty sẽ biết được “phễu tuyển dụng” của mình

có đang bao gồm những ứng viên thực sự chất lượng hay không Đồng thời, các công ty hoàn toàn có thể kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho họ nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu quả hơn Cuối cùng, dựa vào tỉ lệ sàng lọc ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn, công tysẽ dễ dàng tìm ra những khó khăn, bất cập về các vấn đề cần giải quyết, sau đó đưa ra chiến lược giúp quá trình tuyển dụng đạt tỉ lệ thành công cao hơn.”

1.3.2 Kết quả khảo sát về trải nghiệm ứng viên

“Kết quả khảo sát về trải nghiệm ứng viên là những ý kiến phản hồi mà nhà tuyển dụng thu thập được từ các ứng viên của mình trong suốt quá trình tuyển dụng

Ý kiến phản hồi càng tích cực, cơ hội tuyển dụng thành công ứng viên càng cao Các ứng viên sẽ đánh giá doanh nghiệp thông qua trải nghiệm ứng tuyển của bản thân Họ xem xét cách nhà tuyển dụng tiếp cận mình để đánh giá về thái độ của doanh nghiệp đối với các nhân viên nếu như họ được nhận vào làm việc Bởi vậy, dựa vào những ý kiến phản hồi thu được từ khảo sát trải nghiệm ứng viên, các công

ty sẽ hiểu hơn về những suy nghĩ của ứng viên và cung cấp những trải nghiệm hoàn hảo nhất cho họ Đây là một cách thức rất hiệu quả để gia tăng tỉ lệ tuyển dụng thành công ứng viên và nâng cao thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.”

1.3.3 Thời gian tuyển dụng

“Chỉ số về thời gian tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên Ví dụ như từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển cho đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5 ngày Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là 20 ngày

Chỉ số về thời gian tuyển dụng giúp các công ty xác định các bước chưa hiệu quả để cải thiện chất lượng và rút ngắn thời gian tuyển dụng một cách hợp lý Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các “nút thắt” đang tồn tại khiến việc tuyển dụng bị kéo dài

Từ đây, các công ty sẽ cùng với đội tuyển dụng đánh giá tình hình và đưa ra cách giải quyết phù hợp Thứ hai, thời gian tuyển dụng cũng cho thấy đội tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay không, có cần cải thiện về thời gian đưa

ra các quyết định này hay không.”

1.3.4 Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển

“Tỉ lệ ứng viên ứng viên nhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng viên trúng tuyển xác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty Ví

dụ như trong 3 nhân viên trúng tuyển vào vị trí Chuyên viên Marketing, có 2 ứng viên phản hồi xác nhận vị trí trúng tuyển, như vậy tỉ lệ là 66.7%

Chỉ số này cho biết về hiệu quả làm việc của đội tuyển dụng Tỉ lệ ứng viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc đội tuyển dụng đã đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua các vòng tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây ấn tượng nhất định đối với các ứng viên.”

1.3.5 Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

“Con số này cho biết đội tuyển dụng đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu

tuyển dụng đặt ra ban đầu Ví dụ như chỉ tiêu tuyển dụng vị trí Quản lý dự án của Quý 1 năm 2018 là 5 người, và cả nhóm tuyển dụng được 3 người, như vậy tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng là 60%

Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược được vạch ra để hoàn thành chỉ tiêu

sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn Chính bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu, nhà tuyển dụng cần cân nhắc rất kĩ về khoảng thời gian bỏ ra để thu thập được những ứng viên chất lượng về phễu tuyển dụng, bao lâu để tiến hànhcác vòng phỏng vấn và cuối cùng chốt số lượng ứng viên trúng tuyển Việc liên tục đặt ra chỉ tiêu, theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển dụng được theo sát một cách kĩ càng, đảm bảo tiến độ cho cả nhóm và mang về cho doanh nghiệp những kết quả tuyển dụng tốt nhất.”

Đo lường hiệu quả không khó, nhưng quan trọng nhất là xác định được các chỉ

số phù hợp và cần thiết để có được những đánh giá hiệu quả tuyển dụng chính xác

(5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng cần thông thạo, 2017)

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực

nghiệpcórấtnhiềunhântốtácđộngđến.Nếutácđộng tíchcựcsẽlàmcho quátrình tuyển dụngdiễnratheo ýmuốncủadoanh nghiệp,giúpdoanh nghiệp lựachọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiếtchovịtrícầntuyển.Ngượclại,nhữngtácđộngtiêucựccủamôitrườnglàm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp úngđược yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng laođộngcủadoanh nghiệp.Dovậycácnhàtuyển dụngcủadoanh nghiệpcầnchúýđến sựtácđộngcủayếu tốmôitrườngtớituyển dụngđể cókếtquảtuyển dụngtốtnhất (Nguyễn Hữu Thân, 2008).”

1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:

1.4.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty

“Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, một

tấtcảcáchoạtđộngđềuđượctiếnhànhđểtheođuổimụctiêuđó.Đểtheođuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nguồn nhân lựcsao cho phù hợp Do vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực cũng phụ thuộc vào từng

bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng chođúng.”

1.4.1.2 Hình ảnh, uy tín và vị thế của công ty trên thị trường

“Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người tìm việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụngthì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụngcùng một vị trí của một công ty bìnhthường khác

1.4.1.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nguồn nhân lựclà quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nguồn nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở của

tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô củatuyển dụng.”

1.4.1.4 Sự đầu tƣ cho hoạt động tuyển dụng

“Sự đầu tư cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đốivới người tìm việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nguồn nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó, chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả tuyển dụng sẽ kém hơn vì không

có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụngcó tiềm năng

Bên cạnh đó, việc đầu tư cho nhân viêntuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng, bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụngphụ thuộc chủ yếu vào trình độ của nhân viêntuyển dụng Chính vì vậy, điều này đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho

từng bướctuyển dụng.”

1.4.1.5 Quy định về hoạt động tuyển dụng

“Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên, chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cầnthiết.”

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệpmình

“Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụnglà chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụnghợp lý.”

1.4.1.6 Văn hóa doanh nghiệp

“Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định

sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụngcác cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc

đa dạng hoá nền văn hoá, và ngược lại, nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ

có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu nghiêm túc và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sángtạo.”

1.4.1.7 Khả năng tài chính của công ty

“Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên tốt thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thíchhợp

1.4.1.8 Năng lực của bộ phận tuyển dụng

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý, song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì tuyển dụng sẽ

có chất lượng tốthơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong

tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của tuyểndụng Năng lực của cán bộ đảm nhận tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực củamình.”

1.4.1.9 Quan hệ lao động trong tổ chức

Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài

tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa sếp và nhân viên

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

“Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ có một

số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến tuyển dụng, cần tính đến các

nhân tốnhư:

1.4.2.1 Yếu tố kinh tế, chính trị

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện của mình và mở rộng quymô

1.4.2.2 Yếu tố văn hóa – xã hội

Vănhóaxãhộicủamộtnướccóảnhhưởngrấtlớnđếnhoạtđộngquảntrị nguồn nhân lực, cũng như tuyển dụngnguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển

nó sẽ giúpýthứcvàphẩmchấtcủaconngườiđượcnângcao.Vìthếsẽnângcaođược chất lượng các ứng viên vào quá trìnhtuyển dụng

1.4.2.3 Hệ thống pháp luật, các chính sách, quy định của Nhà nước về tuyển dụng nguồn nhân lực

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động.”

1.4.2.4 Môi trường cạnh tranh của công ty

“Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệphiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này

đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay, cạnh tranh giữa các doanh nghiệptriển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.Bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất đượcchú trọng và cân nhắc

1.4.2.5 Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theochỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn

Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung - cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.”

1.4.2.6 Trình độ khoa học, kỹ thuật

“Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệpcần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhânsự

1.4.2.7 Các xu hướng nguồn nhân lực toàn cầu

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm

xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các

mìnhđểthíchứngvớicáccơhộivàtháchthứcdotoàncầuhóavàsựthayđổi công nghệ tạo

ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệpsẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởivậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực

tế cho thấy tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện

và ngày càng chuyên nghiệphơn mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.”

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực của một số công ty và bài học cho công ty NashTech

1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Niteco

Địa chỉ: Xã Đàn, Đống Đa, Hà Nội

“Niteco là công ty phát triển phần mềm nằm trong top các công ty CNTT có chế độ tốt nhất tại Việt Nam Niteco có văn phòng tại Thụy Điển, Anh, Mỹ, Việt Nam, Hồng Kông và Úc với hơn 2000 nhân viên đến từ 11 quốc gia khác nhau Kinh nghiệm tuyển dụng:Trong quá trình hoạt động tìm kiếm nguồn ứng viên,

công ty chú trọng vào việc tuyển dụng những lập trình viên có nhiều kinh nghiệm làm việc Lý do để họ tập trung tuyển dụng đối tượng này vì ứng viên có nhiều kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập

với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí để đào tạo Các phương pháp được công ty sử dụng là: thuê headhunter để tuyển dụng các nguồn nhân lực chất lượng cao từ các công ty đối thủ, thông qua sự giới thiệu từ nhân viên trong công ty Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực CNTTcó nhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng định những người chưa có kinh nghiệm không làm được việc Công ty chỉ hướng đến những ứng viêncó kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có

cơ hội thể hiệnmình.”

1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tek Experts

Địa chỉ: Lotte Center, Liễu Giai, Ba Đình, Hà Nội

Tek Experts là đối tác chiến lược của HP và Microsoft Công ty đại diện cho khách hàng để hỗ trợ người dùng về các sản phẩm phần mềm, giúp cho khách hàng

có trải nghiệm tốt nhất Tek Experts hiện đang có mặt ở 7 quốc gia là Bulgari, Costa Rica, Trung Quốc, Việt Nam, Malta, Nigeria và Hoa Kỳ

Kinh nghiệm tuyển dụng: Cách thu hút nguồn nhân lựctối ưu tại Tek Experts

là liên kết với các trường Đại học ở Hà Nội để quảng bá về hình ảnh của Công ty mình, ví dụ như: Đại học Bách Khoa, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Công nghệ - Đại học Quốc Gia Hà Nội, Đại học FPT Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo, các hội chợ việc làm, hay

tổ chức các sự kiện để sinh viên đến thăm quan công ty và quảng cáo về các vị trí tuyển dụng

1.5.3 Bài học về tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty NashTech

- Từ công ty Niteco: Nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng

hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên Những ứng viên có nhiềukinh nghiệm sẽ làm việc tốt, nhưng những người chưa có kinh nghiệm vẫn có thể làm tốt với chất lượng công việc tương đương, nếu công ty nhìn ra được tố chất và thế mạnh của họ

để có thể giao cho họ những công việc phù hợp, cũng như có kế hoạch đào tạo bài bản Vì vậy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ phí những nhân tài thựcsự

- Từ công ty Tek Experts: Đây là một phương pháp thu hút ứng viên tiềm

năng từ các trường Đại học khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học Tuy nhiên, nên kết hợp cùng một lúc đa dạng các phương pháp thu hút để tăng hiệu quả tuyển dụng, áp dụng một phương pháp trên

là đúng nhưng chưa đủ Công ty Tek Experts nên áp dụng thêm phương pháp thu hút ứng viên qua các trường Đại học, kết hợp với các phương pháp như đăng tuyển trên mạng xã hội, giới thiệu thông qua nội bộ nhân viên thì sẽ mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quảhơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

Nhận thấy sự phát triển của ngành Công nghệ thông tin trong thời đại 4.0, đặc biệt là tiềm năng của Việt Nam trong lĩnh vực này, vào năm 2016, Harvey Nash đã đầu tư và đẩy mạnh mảng phát triển phần mềm, và đặt tên là NashTech

NashTech hiện đã có mặt tại rất nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm: Anh, Ireland, Châu Âu, Mỹ, Úc, Singapore, Việt Nam và Nhật Bản Điều này cho phép công ty đảm bảo cho các đối tác có các dịch vụ công nghệ cần thiết để hỗ trợ tốt nhất nhằm tăng trường hoạt động kinh doanh

Các dịch vụ bao gồm tư vấn chiến lược về kỹ thuật số, cung cấp giải pháp phần mềm và quy trình kinh doanh Công ty tạo ra các giải pháp từ chiến lược, đến thiết kế, triển khai và hỗ trợ, giúp khách hàng giải quyết những thách thức để đạt được mục tiêu kinh doanh của họ Thế mạnh công nghệ của NashTech là xây dựng các giải pháp phát triển phần mềm riêng biệt, các ứng dụng di động và dịch vụ đám mây để tái cơ cấu quy trình kinh doanh NashTech cân bằng tư duy chiến lược với chuyên môn kỹ thuật trong các công nghệ đột phá, chẳng hạn như thiết bị di động, đám mây và phân tích để phát triển các giải pháp đáp ứng nhu cầu kinh doanh cụ thể của khách hàng

Với sứ mệnh trở thành chuyên gia công nghệ hàng đầu Việt Nam, NashTech

luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên làm việc với khách hàng tại Việt Nam cũng như các nước trên thế giới, để có cơ hội tiếp cận với những công nghệ hiện đại nhất, quy trình làm việc chuyên nghiệp nhất, từ đó, đưa ra các ý tưởng để cải tiến công việc, tạo nên sự khác biệt

NashTech Việt Nam đã và đang hợp tác với rất nhiều đối tác quốc tế lớn trên toàn thế giới như: Amway, Uber, Ford, Discovery Channel, Nestle, Frudential, Queen Mary, Achiles, Vision Australia

Tại Việt Nam, NashTech hiên có mặt ở hai thành phố lớn nhất cả nước là Hà Nội và Hồ Chí Minh, với quy mô lên đến 1750 nhân viên (tính đến tháng 3/2019) Trong thị trường CNTT&TT Việt Nam, NashTech luôn được đánh giá rất cao, cả về quy mô công việc, môi trường làm việc cũng như các chế độ dành cho nhân viên

(Các bước xây dựng chiến lược Employer Branding, 2019) Trong gần 20 năm hoạt

động tại Việt Nam, NashTech đã đạt được rất nhiều giải thưởng lớn trong nước và quốc tế, cụ thể:

- Từ năm 2014 – 2016, NashTech nằm trong top 10 các công ty tốt nhất tại Việt Nam

- Vào năm 2014, NashTech tự hào đứng đầu trong top các công ty CNTT gia công phần mềm tại Việt Nam

- Từ năm 2014 – 2017, NashTech đạt giải nhất về Giải thưởng Sao Khuê Giải thưởng Sao Khuê được tài trợ bởi Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) Đây là một tổ chức phi lợi nhuận đại diện cho ngành công nghiệp CNTT&TT Việt Nam, tôn vinh và ca ngợi các doanh nghiệp, cơ quan, tập thể và cá nhân, những người có đóng góp xuất sắc cho sự phát triển của ngành công nghiệp

phần mềm và công nghệ thông tin Việt Nam (NOA's Outsourcing Professional Awards shortlist, 2018)

- Tính đến năm 2017, NashTech đứng thứ 5 trong top các công ty phát triển phần mềm tốt nhất tại Việt Nam, và đứng thứ 52 trong top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam Đến năm 2018 thì thứ hạng có sự thay đổi lần lượt là xếp thứ 4 và xếp thứ 37

- Đến năm 2018, NashTech vinh dự là công ty CNTT có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam Cùng trong năm nay, NashTech cũng vinh dự được Sao Khuê bầu chọn là công ty CNTT lớn nhất Việt Nam

- NashTech cũng nhận được nhiều chứng nhận từ Microsoft và hiện đang là đối tác chiến lược của Amazon Web Service (AWS)

- NashTech đạt tiêu chuẩn ISO/ IEC 27001:2013

- Năm 2018, một lần nữa NashTech được chứng nhận CMMIDEV/5 CMMI

là mô hình quản lý chất lượng cho các doanh nghiệp phần mềm CMMI được phát triển tại Viện Kỹ Nghệ Phần Mềm của Mỹ (Viện SEI – nay đổi thành viện CMMI) tại trường Đại học Carnegie Mellon ở Pittsburgh, PA Những doanh nghiệp đạt mô hình này là có đủ năng lực để tham gia vào các dự án của tầm quốc tế, và DEV/5 là

Khue Awards, 2018)

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty NashTech

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty

Tổng Giám đốc điều hành NashTech Việt Nam

Giám đốc Nhân sự NashTech Việt Nam

Phòng hành chính -Nhân sự

Giám đốc Điều hànhNashTech Hà Nội

Quản lý Dự án Khu vực

Quản lý dự án

Quản lý Chuyên môn

Giám đốc Marketing

Giám đốc Tài chính Toàn cầu

Giám đốc Tài chínhNashTech Việt Nam

Phòng Tài chính Kế toán

Công ty NashTech có bộ máy quản lý như sau:

CEO: là người sáng lập và phụ trách hoạt động kinh doanh của toàn bộ tập

đoàn Harvey Nash và NashTech trên toàn cầu

Hội đồng thành viên: bao gồm Giám đốc Kinh doanh Toàn cầu, Giám đốc

Tuyển dụng Toàn cầu, Tổng Giám đốc Điều hành NashTech Việt Nam, Giám đốc Marketing, Giám đốc Tài chính Toàn cầu Đây là tập hợp của tất cả các thành viên

có cổ phần và có tên trong đăng ký kinh doanh của công ty, thực hiện các chức năng hoạch định, định hướng, kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty, tạo điều kiện cho CEO tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng thành viên theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại điều lệ công ty NashTech Hội đồng thành viên hoạt động theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách Tất

cả các thành viên hội đồng thành viên chịutrách nhiệm về nhiệm vụ được phân công

và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên

Tổng Giám đốc Điều hành NashTech Việt Nam: Là người có quyền lực cao

nhất, người đại diện pháp nhân của NashTech Việt Nam, được phép sử dụng con dấu riêng của công ty, có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh của

công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên, quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, tuyển dụng lao động, kiến nghị phương án xử lý trong kinhdoanh

Giám đốc Điều hành NashTech Hà Nội: Là người tổ chức thực hiện các quyết

định của hội đồng thành viên, chủ động điều hành các hoạt động chung theo chiến lược của công ty NashTech Hà Nội Đồng thời, đây cũng là người thực hiện các công việc do Tổng Giám đốc phân công, ủy quyền và phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc, trước Hội đồng thành viên và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công

và ủy quyền

Giám đốc Nhân sự NashTech Việt Nam: là người có cái nhìn tổng quát để

đóng vai trò quản lý toàn bộ bộ phận nhân sự trong công ty Họ nắm quyền kiểm

soát về kết cấu tổ chức, khen thưởng và tuyển dụng Bên cạnh đó, đây là người lãnh đạo để kiểm soát những công việc được coi là quan trọng nhất bao gồm nguồn nhân lực tiềm năng và những giá trị mà tổ chức muốn hình thành Hơn nữa, Giám đốc Nhân sự sẽ góp phần đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức trước sự thay đổi của các xu hướng và giải quyết những vấn đề cản trở sự phát triển chung của công ty

Giám đốc Tài chính NashTech Việt Nam: là người đứng đầu quản lý các vấn

đề tài chính trong các công ty Đây cũng là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc Tài chính Toàn cầu về các quản lý tài chính trong doanh nghiệp, bao gồm: nghiên cứu, phân tích, triển khai và xử lý các vấn đề gặp phải đối với các mối quan hệ về tài chính trong công ty Từ đó, hỗ trợ xây dựng các kế hoạch về tài chính, tiến hành khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nguồn vốn, đưa ra các cảnh báo đối với các mối nguy hại với công ty thông qua nghiệp vụ phân tích tài chính

Phòng Hành chính nhân sự: Phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ tham

mưu cho Tổng giám đốc trong việc phân bố nguồn lực cho các dự án, quản lý đội ngũ nhân viên trong công ty, thực hiện các tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cũng như các chế độ phúc lợi, khen thưởng

Phòng Tài chính kế toán: Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu cho

Tổng giám đốc trong hoạch định kế toán, kiểm kê tài sản, kiểm tra kiểm soát và quản lý những tài liệu chứng từ kế toán của công ty Tiến hành lập các báo cáo theo từng thời kì như tháng, quý, năm về tình hình sản xuất cũng như quản lý tài sản của côngty.”

Quản lý dự án khu vực: NashTech Việt Nam thường nhận các dự án nước

ngoài về gia công phần mềm Các đối tác mà NashTech hợp tác đến từ rất nhiều nước trên thế giới, và được chia thành các khu vực cụ thể để thuận tiện cho việc quản lý dự án cũng như trao đổi thông tin với khách hàng Các khu vực đó là: Anh, Châu Á – Thái Bình Dương, Nhật, Mỹ và Ireland Mỗi khu vực sẽ có 1 người quản

lý Đây là người sẽ nắm toàn bộ quyền điều hành của tất cả các dự án trong khu vực

mà mình đảm nhiệm, đồng thời nắm được tình hình dự án, chất lượng cũng như tiến

độ các dự án để kịp thời đưa ra các giải pháp hỗ trợ

Quản lý dự án: Quản lý dự án sẽ thực hiện các công việc của Quản lý dự án

khu vực đề ra Mỗi quản lý dự án chỉ phụ trách 1-2 dự án riêng biệt Đây là người sẽ trực tiếp làm việc với khách hàng, nắm rõ thông tin và yêu cầu, cũng như công nghệ hay tình hình nguồn nhân lực của dự án Quản lý dự án có trách nhiệm báo cáo tiến

độ công việc với Quản lý dự án khu vực, đồng thời, giám sát dự án một cách sát sao, và đại diện cho các thành viên trong dự án để trao đổi với khách hàng

Quản lý chuyên môn: Với đặc thù công ty gia công phần mềm, các công nghệ

sử dụng sẽ rất đa dạng Một dự án có thể sử dụng cùng lúc 2 – 3 công nghệ khác nhau Vì vậy, Quản lý chuyên môn là những người đứng đầu, có trình độ chuyên môn tốt nhất về từng loại công nghệ (cụ thể là từng ngôn ngữ lập trình khác nhau)

để đào tạo cho nhân viên trong công ty và hỗ trợ, tư vấn về công nghệ cho quản lý

dự án Quản lý chuyên môn sẽ kết hợp cùng Quản lý dự án để đảm bảo chất lượng

và tiến độ dự án được tốt nhất Do đây là những người có kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế tốt nhất về từng công nghệ cụ thể, nên họ cũng sẽ tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên để đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên, cùng với bộ phận tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển chọn ứng viên

2.1.3 Đặc si điểm si về si hoạt si động si kinh si doanh si của si công si ty si NashTech

si phần si mềm) si và si Business si Process si Services s i (Dịch s i vụ si tƣ si vấn si tái si cấu si trúc si doanh

si nghiệp)

simớisicùng sivới siđội singũ sinhân siviên sitài sinăng, s iNashTech sisử s idụng sikiến s ithức, sitrí s itưởng

NashTech Business Process Services: cung cấp các giải pháp tái cấu trúc

doanh nghiệp để khách hàng có thể tập trung vào các sáng kiến có giá trị cao, thúc

đẩy tăng trưởng và đổi mới NashTech hợp tác trực tiếp với các nhóm kinh doanh của khách hàng nhằm xác định phương pháp tốt nhất và đưa ra hướng thiết kế, quản trị và tư vấn giải pháp, đồng thời, hợp lý hóa các chức năng Nhân sự, Pháp lý, Quản trị viên, Kế toán và Marketing – những mảng “bên lề” của các doanh nghiệp, giúp khách hàng tập trung được tối đa thời gian và nguồn lực vào hoạt động kinh doanh

cốt lõi của công ty (Các bước xây dựng chiến lược Employer Branding, 2019)

Bằng sự nỗ lực và tinh thần trách nhiệm cao của Ban Giám đốc và toàn bộ nhân viên trong công ty, năm 2018 Công ty đã cung cấp được các sản phẩm phần mềm đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng Công ty đã căn cứ vào thông tin của thị trường trong và ngoài nước, cũng như tình hình hoạt động các dự án để đưa ra chiến lược tối ưu nhất, với mục tiêu đảm bảo mang lại doanh thu và lợi nhuận tối đa

từ thị trường, giảm sự cố, chất lượng sản phẩm phần mềm luôn đứng đầu Công tác

quantâmtoàndiện,vìvậycácchỉtiêukinhtếkỹthuậtđạtkếtquảtốt,cácchi phí khác giảm

so với kế hoạch đề ra, đã góp phần lớn vào việc giảm chi phí hoạt động và tăng lợi nhuận cho công ty Kết quả hoạt độngkinh doanh qua các năm của công ty được thể hiện qua bảng số liệusau: