Luận Văn Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Tnhh Tư Vấn Du Học Và Đào Tạo Âu Mỹ (Amec).Pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  LÊ TIỂU HỒNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN DU HỌC VÀ ĐÀO TẠO ÂU MỸ (AMEC) Chuyên ngành Quản trị nhân lực (Ứng dụn[.]

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Tiểu Hồng

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, dưới sự hướng dẫn tận tình của các

thầy giáo, cô giáo, tác giả đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)”

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo Trường Đại học

Kinh tế quốc dân, đặc biệt là PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân, người đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu

Mặc dù vậy, với những hạn chế nhất định về thông tin và kiến thức của bản thân, luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè và độc giả để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Tiểu Hồng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực 7

1.1.1 Động lực 7

1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 8

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow 9

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 11

1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg 11

1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.3.1 Tạo động lực thông qua tiền lương 12

1.3.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng 13

1.3.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi 13

1.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc 14

1.3.5 Tạo động lực thông qua phân công, sử dụng và đào tạo lao động 14

1.3.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp 15

1.3.7 Tạo động lực thông qua các phong trào thi đua 16

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 17

1.4.1 Các nhân tố thuộc về công việc 17

1.4.2 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 19

1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 21

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số công ty tư vấn du học và những bài học rút ra cho Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu

Mỹ (AMEC) 25

1.5.1 Một số bài học kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại công ty tư vấn du học Vinahure 25

1.5.2 Một số bài học kinh nghiệm tạo động lực cho Công ty Cổ phần Đào tạo và Cung ứng nhân lực quốc tế HAVICO 27

1.5.3 Một số bài học có giá trị tham khảo, vận dụng đối với Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DU HỌC VÀ ĐÀO TẠO ÂU MỸ (AMEC) 30

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 30

2.2 Phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 32

2.2.1 Công tác tiền lương 32

2.2.2 Công tác khen thưởng 35

2.2.3 Chế độ phúc lợi 38

2.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc 40

2.2.5 Công tác phân công, sử dụng và đào tạo lao động 43

2.2.6 Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp 47

2.2.7 Phong trào thi đua 48

2.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 50

2.3.1 Ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về công việc 50

2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 51

2.3.3 Ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 52

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 52

2.4.1 Ưu điểm 52

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế 53

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DU HỌC VÀ ĐÀO TẠO ÂU MỸ (AMEC) 56

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 56

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) 56

3.2.1 Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của từng người 56

3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên 58

3.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng 58

3.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động 60

3.2.5 Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích 62

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 67

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn năm 2020 31

Bảng 2.2 Bảng lương cơ bản 33

Bảng 2.3 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về tiền lương 34

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về tiền thưởng 36

Bảng 2.5 Kết quả khen thưởng trong giai đoạn 2017-2019 37

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về phúc lợi 39

Bảng 2.7 Bảng so sánh về công tác phúc lợi giữa lao động lâu năm và lao động mới 40

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về điều kiện làm việc 41

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về các mối quan hệ hiện tại 42

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về phân công công việc 44

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về đào tạo 46

Bảng 2.12 Kết quả công tác bổ nhiệm từ năm 2017-2019 47

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về đánh giá thực hiện công việc 49

Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 31

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN

Lý do nghiên cứu của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, các đơn vị muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến còn cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo của tổ chức nào cũng muốn đạt được

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời Tạo động lực làm việc cho nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các đơn vị, tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) cũng quan tâm tới công tác này Tuy nhiên, vẫn chưa phát huy được hết khả năng làm việc cũng như hiệu quả làm việc của người lao động trong đơn vị

Do đó với mong muốn tìm hiểu sâu thêm về tạo động lực làm việc và kết quả

của việc đó đến người lao động, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho

người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)”

làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho lãnh đạo công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động;

- Phân tích, đánh giá thực trạng của việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC); tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty;

- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

Cơ sở lý luận

* Khái niệm động lực

Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống

nhất cách hiểu khái niệm động lực trong đề tài của mình là động lực có thể được

hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

* Tạo động lực cho người lao động

Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng tạo động

lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để

họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

* Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

- Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

* Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

- Tạo động lực thông qua tiền lương

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng

- Tạo động lực thông qua phúc lợi

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

- Tạo động lực thông qua phân công, sử dụng và đào tạo lao động

- Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp

- Tạo động lực thông qua các phong trào thi đua

* Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

- Các nhân tố thuộc về công việc

+ Đặc điểm của từng công việc + Nội dung công việc

+ Khả năng thăng tiến + Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc + Mức độ phức tạp và chuyên môn hóa của công việc + Môi trường và điều kiện làm việc

+ Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của công việc + Tính hấp dẫn của công việc

- Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

+ Nhu cầu của người lao động + Đặc điểm tính cách của người lao động + Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động + Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức làm việc

+ Tình trạng kinh tế của người lao động + Giá trị cá nhân

- Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

+ Chính sách quản trị nguồn nhân lực + Văn hoá tổ chức

+ Cơ cấu tổ chức + Hệ thống kỹ thuật và công nghệ + Vị thế của doanh nghiệp

+ Hệ thống các quy định và chính sách + Điều kiện môi trường làm việc + Quan hệ trong lao động

+ Văn hóa doanh nghiệp + Phong cách lãnh đạo

Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu

+ Số liệu thứ cấp, bao gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm

2017 đến 2019 của công ty;

+ Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra ý kiến về sự thoả mãn của nhân viên trong công ty đối với việc tạo động lực của Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu

Những kết quả đạt được của luận văn

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng động lực làm việc cho người lao động trên cơ sở các thông tin về hoạt động quản trị của công ty TNHH Tư vấn

du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC), cùng định hướng phát triển kinh doanh của công ty, tác giả đã hoàn thành đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)” Một số vấn đề quan trọng đã đuợc đúc rút và trình bày trong luận văn, bao gồm những vấn đề sau:

Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động trong đơn vị Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo

Âu Mỹ (AMEC), thông qua việc phân tích tác động của các yếu tố duy trì, động viên đến động lực làm việc Qua quá trình tìm hiểu, tác giả đã tìm ra các hạn chế cơ bản tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại công ty, và đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó

Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đã đề ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Tư vấn du học

và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

Hy vọng những giải pháp đưa ra trong đề tài sẽ giúp Công ty TNHH Tư vấn

du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) nâng cao được động lực làm việc cho NLĐ, trở

thành công cụ hữu hiệu giúp ích cho hoạt động quản trị của công ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN

Hà Nội, 2020

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, các đơn vị muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến còn cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo của tổ chức nào cũng muốn đạt được

Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với đơn vị, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của đơn vị Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là đơn vị chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời Tạo động lực làm việc cho nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các đơn vị, tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) cũng quan tâm tới công tác này Tuy nhiên, vẫn chưa phát huy được hết khả năng làm việc cũng như hiệu quả làm việc của người lao động trong đơn vị

Do đó với mong muốn tìm hiểu sâu thêm về tạo động lực làm việc và kết

quả của việc đó đến người lao động tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho

người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)”

làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho

lãnh đạo công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty

2 Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực lao động trong tổ chức là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả lao động Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học

Trên thế giới, nhiều học giả nổi tiếng đã có những nghiên cứu về động lực lao động được công bố:

Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho lao động giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu

tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố về môi trường lao động

Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người lao động thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thức thực hiện Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp

Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng

thể trong tạo động lực Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này

Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng trên các tạp chí, sách, báo,

Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sỹ kinh tế, “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp; về động lực và tạo động lực lao động; các yếu tố ảnh hưởng và các biện pháp tạo động lực lao động Đồng thời tác giả cũng đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực lao động, những mặt đạt được và những mặt còn tồn tại; để xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội

Lê Đình Lý (2010), Luận án tiến sỹ kinh tế, “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)

Luận án đã đóng góp nội dung về động lực của người lao động là cán bộ công chức cấp xã chịu nhiều tác động mạnh mẽ về tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, cơ hội phát triển, hơn là những tác động về điều kiện vật chất Từ đó đưa ra một số lưu ý khi tiến hành các phương thức tạo động lực cho đối tượng cán bộ này

Công trình của PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu

việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề” đã chỉ ra những

yếu kém và thiếu hụt về phương pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thế kỷ trước;

Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại

Việt Nam” của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ được viết nhằm xây dựng một khung

lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam

Đề tài “Thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số

xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng

(2012) Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho người lao động, từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty

Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị Thu

Trang (2013) Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch

vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề mới ở Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC) cho đến nay vẫn chưa có tác giả nào thực hiện Vì vậy tác giả đã chọn

“Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo

Âu Mỹ (AMEC)” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực

3 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động;

- Phân tích, đánh giá thực trạng của việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC); tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty;

- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Tư

vấn du học và đào tạo (AMEC)

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2017-2019

5 Phương pháp nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty;

Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra bằng bảng hỏi sự thoả mãn của nhân viên trong công ty về việc tạo động lực cho lao động Mẫu phiếu được thiết kế cho đối tượng đánh giá là nhân viên của công ty Số phiếu phát ra 130 Số phiếu thu về 110/130 số phiếu sau khi khảo sát

Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công ty một cách khách quan

Bước 4: Phân tích số liệu Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS, các thông tin được sử dụng vào quá trình phân tích sâu về động lực và tạo động lực cho nhân viên trong công ty; được tập hợp thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của nhân viên trong công ty

Bước 5: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

6 Kết cấu luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công

ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC)

Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau

về động lực xuất phát từ các góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu Kleinginna trong “A Categorized List of Emotion Definitions, with Suggestions for

a Consensual Definition” đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng - drive" và (iii) cảm xúc - motion Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như

sau: “Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì

động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc” (Fernald L.D, 2008) Động lực chính là cái được

tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi

có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm

cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển ”

Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng “động

lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài

liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được

định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”, “động lực là sự thúc đầy khiến cho

con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Bùi Anh Tuấn (2003) đưa ra quan niệm về động lực lao động trong giáo trình

do ông biên soạn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống

nhất cách hiểu khái niệm động lực trong đề tài của mình là động lực có thể được

hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phần đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

1.1.2 Tạo động lực cho người lao động

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động Do đó khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực Như Behn đã khẳng định, tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản

lý ở cả khu vực công và khu vực tư Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc

và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ

Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng tạo động

lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để

họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC), tác giả lựa chọn các học thuyết: Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner và học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg vì 3 học thuyết này có sự tương đồng trong công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo

Âu Mỹ (AMEC) Áp dụng học thuyết Maslow trong việc nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu của người lao động tại công ty, áp dụng học thuyết B.F Skinner nghiên cứu

về sự tăng cường tích cực khi có sự khen thưởng trong công việc tại công ty, áp dụng học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg để nghiên cứu các nhân tố tác động

đến tạo động lực làm việc của người lao động

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1908-1970) sinh ra ở Brooklyn, New York, Mỹ

Là một nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga, Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học

Maslow cho rằng: Hành vi của các cá nhân tại một thời điểm nhất định thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người theo thứ bậc ưu tiên

từ thấp lên cao, được biểu hiện như sau:

Nhu cầu Sinh học ( nhu cầu tự nhiên): Đó là nhu cầu cơ bản của con người

bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại, Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ

mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế,…)

Nhu cầu liên kết và chấp nhận (nhu cầu xã hội): Bao gồm sự mong muốn

được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động

Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự

công nhận và tôn trọng từ người khác Nhu cầu về sự tôn trọng dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

Nhu cầu tự thân vận động (tự khẳng định mình): Đó là những mong muốn tiến

bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân

Từ việc tìm hiểu học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow có thể nhận thấy để tạo động lực phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì những người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng

về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt Như vậy, có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động Qua nghiên cứu các học thuyết đó, có thể rút ra một số kết luận sau:

Tạo động lực làm việc, tạo cho người lao động ý thức chủ động trong công việc của tổ chức là rất quan trọng Để tạo động lực cho họ, người lãnh đạo tổ chức phải biết được nhu cầu, mong muốn của họ Từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu của họ, làm cho họ hài lòng chính là tạo động lực làm việc cho họ

Nhu cầu của con người rất đa dạng và thường không giống nhau ngay trong một tổ chức Do đó, cần nghiên cứu, nắm vững nhu cầu của họ thật cụ thể

để tác động

Có thể chia nhu cầu của con người thành hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần mang tính chất tập thể, xã hội Do đó, các tổ chức thường sử dụng 2 nhóm công cụ: công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg

xây dựng Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố

cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chỉ tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình Những câu trả lời này được xếp thành bảng và phân theo mục: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc, như được báo cáo trong 12 cuộc điều tra do Herzberg tiến hành năm 1959

Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng "tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ sẽ quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…) Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội Khi chi trả lương phải đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

Tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho tổ chức Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau

Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chuyên môn mà người lao động có

được, còn sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng tăng khả năng thăng tiến của bản thân

1.3.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) cho sự thực hiện công việc của người lao động (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất khi ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như: hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu, có sáng kiến mới mang lại hiệu quả cao trong công việc

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế trả thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người lao động

1.3.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và tổ chức Các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động có những chuyến du lịch, thể dục thể thao,… Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một

công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của người lao động

1.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động

và hiệu quả công việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất đầy đủ, phù hợp sẽ giúp tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động Do đó, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc

Xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như: tổ chức phong trào thi đua tập thể, phong trào thể thao, văn nghệ,… để mọi người thường xuyên được giao lưu, học hỏi, chia

sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống Khi đó người lao động

sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn vì mục tiêu chung của tổ chức

1.3.5 Tạo động lực thông qua phân công, sử dụng và đào tạo lao động

* Phân tích công việc tốt làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp với khả năng của người lao động

Trong công tác quản trị nhân lực thì bước phân tích công việc là bước rất quan trọng, nó giúp tổ chức có những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự Thông qua đó sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật,… Đối với bản thân người lao động sẽ giúp họ hiểu chi tiết về công việc của mình Bên cạnh đó, phân tích công việc là cơ sở để bố trí đúng người, đúng việc Người lao động cần đáp ứng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết

để hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác

động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của doanh nghiệp nói chung

* Đánh giá và sử dụng bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan trong các chính sách quản trị nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với cả cá nhân và tổ chức, khi đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả của bảng đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với tổ chức

Có nhiều cách kết hợp và lựa chọn các phương pháp như: phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh,… Dù

áp dụng theo phương pháp nào thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần đáp ứng các yêu cầu sau: phù hợp với mục tiêu quản lý, có khả năng phân biệt được người hoàn thành tốt công việc thực sự và những người đối phó với công việc được giao Nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các quyết định quản lý có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của người lao động thì sẽ tác động tới nỗ lực làm việc của họ

1.3.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện mình được xếp ở bậc cao Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo động lực thúc đẩy năng lực làm việc của người lao động Người quản lý nên vạch ra những nấc thang nghề nghiệp

kế tiếp cho họ, cho họ thấy được tương lai của mình ra sao khi gắn bó với tổ chức Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và chính bản thân người lao động sẽ phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

Khi tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xuất sắc để đề bạt thì mang lại lợi ích rất lớn cho tổ chức cũng như người lao động Và những người lao động khác sẽ noi gương theo để cố gắng Quan trọng là chính sách thăng tiến, đề bạt cần rõ ràng, minh bạch, cụ thể sẽ kích thích họ tăng thêm nỗ lực làm việc

1.3.7 Tạo động lực thông qua các phong trào thi đua

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh

tế Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này

Một lời khen ngợi kịp thời khi họ có thành tích tốt sẽ làm người lao động cảm thấy tự hào, đóng góp công sức của họ đã được ghi nhận, từ đó khuyến khích

họ tiếp tục làm việc tốt hơn Người quản lý lúc đó cần động viên, an ủi, giúp người lao động giải quyết các vấn đề khó khăn, thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời, tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của họ Cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, ghi nhận thành tích và khen ngợi họ đúng lúc

Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý của tổ chức, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.4.1 Các nhân tố thuộc về công việc

Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động và công việc

đó hấp dẫn với người lao động, họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của người lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau Có người thích một công việc năng động, thường xuyên di chuyển, cũng có người lại thích công việc văn phòng, hành chính,… Người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý

để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

+ Đặc điểm của từng công việc:

Sẽ quyết định hành động của người lao động Công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc Tuy nhiên, tác động tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các yếu tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người, phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngược lại

+ Nội dung công việc:

Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình Khi đó sẽ có những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động đồng thời sẽ tạo được

sự thỏa mãn cho người lao động

+ Khả năng thăng tiến:

Người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp - quá trình này được gọi là thăng tiến Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng uy tín, địa vị cũng như quyền lực của người lao động Thăng tiến thường đi kèm với lợi ích vật chất tăng lên

+ Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc:

Các công việc thực hiện phải phù hợp với các kỹ năng của người lao động thì việc thực hiện công việc mới đạt kết quả cao Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc, do đó việc xác định đúng, rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động là vô cùng quan trọng

+ Mức độ phức tạp và chuyên môn hóa của công việc:

Mỗi công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng khác nhau Chính vì vây, nhà quản lý phải nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết

+ Môi trường và điều kiện làm việc:

Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động rất quan trọng Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đặc biệt là có ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe và sự an toàn của họ

+ Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của công việc:

Đối với mỗi công việc khác nhau thì cường độ lao động cũng khác nhau, mức độ hao tổn về thể lực và trí lực cũng khác nhau, chính vì vậy họ luôn muốn được nhận những gì xứng đáng thuộc về họ Vì vậy các nhà quản lý cần phải nhận biết rõ ràng những sự khác biệt này để có những biện pháp khích lệ kịp thời, hợp lý

để tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc

+ Tính hấp dẫn của công việc:

Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng có thể làm được, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng Do

đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho người lao động giảm được một lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ đơn giản nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn, dẫn đến tăng năng

suất lao động Đó là nhân tố tạo động lực cho người lao động

1.4.2 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

+ Nhu cầu của người lao động:

Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó

có các biện pháp nhằm thỏa mãn

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

+ Đặc điểm tính cách của người lao động:

Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo,…đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Ví dụ người trẻ tuổi thường thích mạo hiểm, sáng tạo Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huống chín chắn, thận trọng hơn,… Các nhà quản lý khi biết được đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

- Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính cương

quyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc,…

- Đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung

thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng,…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm

việc tốt hơn Còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm thay cho họ

+ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:

Khả năng hay còn gọi là năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ

sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp

Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người nhân viên sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất

Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp

Vì vậy trong thực tế quá trình lao động, nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự

tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

+ Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức làm việc:

Là sự thoả mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người lao động, nó có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ

sẽ rất lớn

Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến yếu tố này Khi NLĐ có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó

họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc

+ Tình trạng kinh tế của người lao động:

Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà mức thu nhập thu được được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Công việc được trả thu nhập cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển trong đó có Việt Nam

+ Giá trị cá nhân:

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi NLĐ ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang

bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít Ví dụ khi ta xem xét những

người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua

công việc

1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

+ Chính sách quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà

quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái

độ, hành vi của người lao động Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp Chính sách quản trị NNL như tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích, nếu được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của người lao động, trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ứng tiêu cực hơn Trên thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách quản trị nhân lực thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc

Chính sách quản lý doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau

vì một chính sách của doanh nghiệp tác động đến nhiều con người do vậy nó có tác động đến nhiều thái độ, hành vi của người lao động Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn các biện pháp, các công cụ quản lý

+ Văn hoá tổ chức:

Là tống hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục, quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực

để khuyến khích Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành Nếu người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực trong lao động và ngược lại

+ Cơ cấu tổ chức:

Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường thuận lợi cho công việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung

của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực lao động Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng hợp lý, trách nhiệm và quyền hạn công việc được phân định cho mỗi thành viên một cách rõ ràng, từ đó đánh giá được mức độ quan trọng của từng vị trí, hình thành nên cơ chế thưởng, phạt công bằng Nếu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng không hợp lý thì có thể sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được sự đồng thuận trong nội bộ, gây tâm lý chán nản, hoang mang, không tạo được động lực lao động đối với người lao động

+ Hệ thống kỹ thuật và công nghệ:

Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực lao động của người lao động Hệ thống kỹ thuật và công nghệ hợp lý sẽ cho phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động Ngược lại, với hạ tầng kỹ thuật yếu kém sẽ gây cản trở quá trình thực hiện công việc của người lao động, dẫn đến thành tích và kết quả thực hiện công việc bị giảm sút

+ Vị thế của doanh nghiệp:

Có tác động rất lớn đến động lực lao động Khi làm việc trong một tổ chức

uy tín, vị thế cao hơn so với các đơn vị cạnh tranh trong ngành, người lao động sẽ cảm thấy tự hào vì mình là một cá nhân trong tập thể và đang làm việc trong đó Do

đó, việc chú ý nâng cao vị thế, hình ảnh của công ty để bất kỳ người lao động nào khi có cơ hội làm việc tại công ty đều cảm thấy hãnh diện và tự hào là điều hết sức cần thiết và quan trọng

+ Hệ thống các quy định và chính sách:

Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình được hầu hết mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, trả thưởng hợp lý

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự

trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động Tất

cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

Hệ thống bao gồm các quy định, chính sách về lương, thi đua, khen thưởng,

kỷ luật, Các chính sách này tác động rất lớn đến hành vi và thái độ của người lao động Một hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng

sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức

+ Điều kiện môi trường làm việc:

Môi trường làm việc tác động rất lớn đến kết quả làm việc của người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau như:

Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động

Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

+ Quan hệ trong lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động, một câu hỏi đặt ra

là tại sao có nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn không thu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp mình Rất nhiều người lao động trả lời rằng họ không muốn làm việc trong một công ty lương cao nhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm đến đời sống của người lao động Vì vậy để có thể gìn giữ lao động giỏi cho công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp trong lao động, tạo ra cho người lao động tâm lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp đỡ nhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn

+ Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động theo hướng nào đó Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo ra cho mình một nét riêng, một phong cách riêng Việc tạo ra một văn hóa riêng, một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc

+ Phong cách lãnh đạo:

Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ Một người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại

Như vậy, động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau Trong quá trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số công ty tư vấn du học và những bài học rút ra cho Công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu

Công ty tư vấn du học Vinahure được Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp giấy phép thành lập vào ngày 16 tháng 08 năm 2006 Từ đó đến nay, Vinahure không ngừng nỗ lực để mang lại cho các bạn học sinh những chương trình du học tốt nhất Với phương châm làm việc “tận tâm – chuyên nghiệp”, Vinahure là lựa chọn của rất