Luận văn hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao dộng tại công ty vtc dịch vụ truyền hình số

Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh về dịch vụ truyền hình trả tiền, dịch vụ truyền dẫn kênh truyền hình, dịch vụ Viet Nam Media Hub và cung cấ

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Kiều Đức Bình

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành luận văn thạc

sỹ với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số” Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã được sự giúp

đỡ tận tình và tạo điều kiện của rất nhiều người

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo của khoa Kinh tế

và Quản lý nguồn nhân lực , đặc biệt là PGS.TS Vũ Thị Mai đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp trong Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu và hoàn thành đề tài nghiên cứu

Tác giả luận văn

Kiều Đức Bình

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu 12

1.1.1 Các công trình đã được nghiên cứu 12

1.1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn 19

1.2 Phương pháp nghiên cứu 20

1.2.1 Cách tiếp cận 20

1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 21

1.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 23

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 24

2.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực 24

2.1.1 Nhu cầu và lợi ích 24

2.1.2 Động lực lao động 24

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động 25

2.1.4 Quá trình tạo động lực lao động 26

2.2 Công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 27

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 27

2.2.2 Xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 29

2.2.2.1 Các biện pháp tài chính 29

2.2.2.2 Các biện pháp phi tài chính 33

2.2.3 Triển khai thực hiện và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao

động 39

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động 40

2.3.1 Các nhân tố thuộc về người lao động 41

2.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 42

2.3.3 Các nhân tố thuộc về công việc 44

2.3.4 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 44

2.4 Kinh nghiệm về tạo động lực lao động ở một số doanh nghiệp 45

2.4.1 Kinh nghiệm từ một số doanh nghiệp cùng ngành 45

2.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực rút ra cho công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 47

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VTC DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH SỐ THỜI GIAN QUA 49

3.1 Giới thiệu chung về công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 49

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 49

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động 51

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua 51

3.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 53

3.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 53

3.2.2 Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 57

3.2.2.1 Các biện pháp tài chính 57

3.2.2.2 Các biện pháp phi tài chính 65

3.2.3 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 75

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 77

3.3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty 77

3.3.2 Đặc điểm về lao động trong công ty 80

3.3.3 Đặc điểm về sản phẩm 83

3.3.4 Văn hóa công ty 85

3.4 Các kết quả, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 85

3.4.1 Các kết quả đã đạt được 85

3.4.2 Các hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực cho người lao động 86

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VTC DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH SỐ 89

4.1 Định hướng phát triển của công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 89

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của công ty 89

4.1.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh 89

4.1.1.2 Phương hướng hoạt động 89

4.1.2 Định hướng về công tác tạo động lực 90

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 91

4.2.1 Thực hiện việc xác định nhu cầu của người lao động 91

4.2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động 97

4.2.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 97

4.2.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng và phúc lợi 99

4.2.2.3 Hoàn thiện môi trường làm việc 101

4.2.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 102

4.2.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 98

4.2.2.6 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 100

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 106

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

TCHC Tổ chức hành chính

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU HÌNH

Hình 3.1: Lực lượng lao động của công ty VTC Dịch vụ truyền hình số trong

giai đoạn 2011 – 2013 81

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quá trình tạo động lực 26

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 77

BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Đối tượng điều tra 22

Bảng 3.1: Một số kết quả sản xuất kinh của Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 52

Bảng 3.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 54

Bảng 3.3: Nhu cầu của người lao động trongCông tyVTC Dịch vụ truyền hình số theo giới tính và độ tuổi 55

Bảng 3.4: Nhu cầu của người lao động trongCông tyVTC Dịch vụ truyền hình số theo trình độ chuyên môn 56

Bảng 3.5: Mức sống hộ gia đình năm 2012 khu vực đồng bằng sông Hồng 59

Bảng 3.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương 60

Bảng 3.7: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc 61

Bảng 3.8: Đánh giá của người lao động về khen thưởng 62

Bảng 3.9: Phúc lợi của công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 64

Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 65

Bảng 3.11: Đánh giá của người lao động về nội dung công việc 67

Bảng 3.12: Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc 68

Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 72

Bảng 3.14: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển 72

Bảng 3.15: Đánh giá của người lao động về điều kiện lao động 74Bảng 3.16: Tổng hợp mức độ thỏa mãn của người lao động về các biện pháp tạo

động lực cho người lao động 76Bảng 3.17: Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người

lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số 76Bảng 3.18: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động trong Công ty VTC Dịch vụ truyền

hình số tính đến 30/06/2014 82Bảng 4.1: Khảo sát nhu cầu của người lao động 92Bảng 4.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động 96

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế thế giới hiện nay, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và làm việc hiệu quả, nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp

để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện

và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê và sáng tạo hơn trong công việc Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đã đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động

Năm 2012, theo đề án cải cách các tổng công ty nhà nước trực thuộc bộ quản

lý Tổng công ty VTC – trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông đã sát nhập 3 đơn

vị là công ty Wimax, Trung tâm nghiên cứu, Trung tâm dịch vụ truyền hình số thành một công ty là công ty VTC dịch vụ truyền hình số trực thuộc Tổng công ty VTC

Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh về dịch vụ truyền hình trả tiền, dịch vụ truyền dẫn kênh truyền hình, dịch vụ Viet Nam Media Hub và cung cấp thiết bị phát thanh truyền hình, viễn thông, công nghệ thông tin Sau khi bộ máy tổ chức được hoàn thiện và đi vào hoạt động, công

ty đã có những biểu hiện bất cập được cho là nguyên nhân từ công tác tạo động lực cho người lao động, cụ thể như sau:

- Tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên ngày càng kém Tỷ lệ nhân

viên bỏ việc cao, nhiều nhân viên muốn rời bỏ tổ chức (Nguồn: báo cáo sơ kết tình hình lao động 6 tháng đầu năm 2013-P.TCHC)

- Người lao động ít tham gia vào các hoạt động chung của tổ chức; không tự giác, say mê trong công việc; ít chủ động giải quyết công việc và đổi mới phương

pháp làm việc (Nguồn: báo cáo tổng kết công tác tổ chức năm 2013-P.TCHC)

- “Công ty còn thiếu chính sách khuyến khích, khen thưởng đối với người lao

động” (Nguồn: báo cáo tổng kết hoạt động công đoàn năm 2013-P.TCHC) Người

lao động làm việc hăng say, đạt thành tích cao chưa được khích lệ bằng hình thức khen thưởng Điều này thường không tạo động lực làm việc, mà dễ tạo ra tâm lý buông xuôi, làm cho xong nhiệm vụ

- Sau khi sát nhập bộ máy tổ chức của công ty được đánh giá là tốt hơn trước, kết hợp với nguồn lực và thế mạnh của 3 đơn vị trước đó, nhưng hiệu quả kinh doanh của công ty lại bị giảm nhiều so với trước khi sát nhập “Một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả kinh doanh kém được cho là người lao động

thiếu động lực làm việc” (Nguồn: báo cáo kết quả kinh năm 2013-P.TCKT)

Như vậy, rõ ràng công tác tạo động lực hiện nay của công ty còn quá nhiều bất cập Tập thể Lãnh đạo công ty cần nghiên cứu xem công tác tạo động lực như thế nào là hợp lý đối với công ty, để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, tích cực và sáng tạo nhiều hơn trong công việc

Công tác tạo động lực cho người lao động lâu nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về các công tác tạo động lực ở các công ty, các doanh nghiệp sản xuất cụ thể Song chưa có nghiên cứu nào

về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền hình

số Vì vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số” làm luận văn thạc sỹ của mình

Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp một phần nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch

vụ truyền hình số

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực lao động cho nguời

lao động

Phạm vi nghiên cứu.

- Nội dung: Công tác tạo động lực lao động cho nguời lao động

- Không gian: Tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số

- Thời gian: Các công tác tạo động lực lao động cho nguời lao động từ năm

2011 đến nay

- Đối tượng cung cấp dữ liệu: người lao động đang làm việc tại công ty

4 Đóng góp của luận văn

Đóng góp khoa học:

- Hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động

- Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, vận dụng các học

thuyết tạo động lực vào công tác tạo động lực cho người lao động

Đóng góp thực tiễn

- Phân tích và đánh giá rõ được thực trạng công tác tạo động lực cho người

lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số

- Chỉ ra được những bất cập của công tác tạo động lực cho người lao động tại

công ty VTC Dịch vụ truyền hình số

- Vận dụng các học thuyết tạo động lực và kết hợp với chiến lược phát triển của công ty để đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động, giúp kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh

5 Hạn chế của luận văn

- Do kinh nghiệm nghiên cứu còn ít nên luận văn không thể tránh khỏi những

sai lầm trong quá trình triển khai thực hiện

- Do hạn chế về thời gian và nhân lực nên luận văn không đi sâu nghiên cứu

cụ thể, chi tiết những nội dung của tạo động lực như: công tác đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác tiền lương, phúc lợi mà chỉ nghiên cứu một cách tổng quát, để đưa ra những nhận định chung, nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công

ty VTC Dịch vụ truyền hình số thời gian qua

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình đã được nghiên cứu

Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trước hết dựa trên cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực Công tác tạo động lực cho người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Có rất nhiều học thuyết

về tạo động lực cho người lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa và vận dụng các cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động để đánh giá thực trạng và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Trong chương trình học, có nhiều sách giáo trình đã có các chương riêng viết

về tạo động lực lao động như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân

Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân

(2007); “Giáo trình hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm

Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2009) Các giáo trình này

đã trình bày khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động, đưa ra các khái niệm, quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động và các học thuyết tạo động lực lao động như: các học thuyết về nhu cầu (Maslow, McClelland), học thuyết hai yếu tố của Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Các học thuyết này là cơ sở để giải thích các cách thức tiếp cận khác nhau về tạo động lực cho người lao động, từ đó giúp nhà quản lý có được cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp

Trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007) Trong chương VII của giáo trình tác giả đã trình bày về nội dung tạo động lực trong lao động Ở đây tác giả đã đưa ra khá đầy đủ nội dung về khái niệm động lực lao động

và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, các học thuyết tạo động lực trong lao động, các phương hướng tạo động lực trong lao động Tuy nhiên, trong phần các phương hướng tạo động lực trong lao động, tác giả chỉ mới giới thiệu qua ba phương hướng tạo động lực cho người lao động đó là: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động, chứ chưa đi sâu chi tiết nội dung từng phương hướng để tạo động lực lao động Nhưng qua những nội dung đó cũng định hướng được cho độc giả các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp hiện nay

Giáo trình “Hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm

Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2009) Trong chương IV của cuốn sách có trình bày về nội dung tạo động lực cho người lao động Ở đây tác giả trình bày rất chi tiết khái niệm về động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực, đặc biệt trong phần tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam tác giả đã chỉ rõ những vấn đề đặt ra trong tạo động lực, vận dụng các học thuyết tạo động lực và đưa ra các chương trình quản lý nhằm tạo động lực, qua đó cũng giúp độc giả gợi mở ra được nhiều vấn đề về công tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Ngoài ra, liên quan đến công tác tạo động lực lao động, có một số tài liệu tham khảo đã đề cập khá chi tiết về các nội dụng cụ thể trong công tác tạo động lực

cho người lao động như: Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của PGS TS Trần Xuân Cầu, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) Giáo trình “Tâm lý học lao động” của THS Lương Văn Úc, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011) Sách

“Phát triển kỹ năng quản trị” của Nguyễn Quốc Tuấn & Nguyễn Thị Loan, Nhà

xuất bản tài chính (2008)

Công tác tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng Công tác tạo động lực cho người lao động được hoàn thiện sẽ giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo, làm việc hăng say nhằm nâng cao năng suất lao động Giúp cho doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động giỏi, trung thành và tâm huyết với doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý dễ hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động Ngoài ra, công tác tạo động lực còn tạo nên văn hoá của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề này nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu và các học giả đã đi sâu nghiên cứu và có những công trình đóng góp thực tiễn cho các doanh nghiệp cụ thể Trong

đó, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

Luận án tiến sỹ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý (Trường ĐH KTQD, 2012)

Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac – Lênin để nghiên cứu đề tài; Đồng thời sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp sử dụng biểu đồ, phương pháp sử dụng số liệu bằng phần mền SPSS; Để thu thập thông tin cần thiết, luận án sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin chủ yếu đó là: phương pháp tổng hợp kế thừa, phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi, phương pháp chuyên gia

Trong nghiên cứu này, tác giả đã hệ thống hóa có bổ sung lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã Với cách tiếp cận hệ thống luận án quan niện chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích người cán bộ công chức cấp xã tự giác hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Tác giả chia chính sách tạo động lực thành hai nhóm: nhóm chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách duy trì Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích về thực trạng động lực và các chính

sách tác động đến động lực của cán bộ công chức cấp xã ở một số cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Nghệ An, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc Tác giả đã chỉ ra một

số tồn tại, hạn chế làm giảm động lực làm việc như: (1) chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức; (2) chính sách đánh giá chưa chú trọng đến thành tích, kết quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức; (3) chính sách đào tạo và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức được đào tạo và phát triển; (4) chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; (5) chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của cán bộ công chức; (6) điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức…Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu trên là những nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức Trên

cơ sở đó, tác giả đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trong thời gian tới

Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội” của

Lê Thu Giang (Trường ĐH KTQD, 2012)

Luận văn này, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp thống kê, phân tích tổng hợp, lựa chọn tối ưu; Đồng thời điều tra, phỏng vấn qua bảng hỏi để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính

là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động, làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động, đưa ra một số kinh nghiệm tạo động lực ở một số

doanh nghiệp; lồng ghép việc vận dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công băng của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như : phân tích công việc và nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần Tuy nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dụng tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục

Trong phần thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của công tác tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông trường Đại học Bách khoa Hà Nội, chỉ rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực Tuy nhiên, nếu như ở phân lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các nhu cầu đó, thì ở phần thực trạng tác giả đã không nói gì đến nhu cầu của người lao động mà đi ngay vào đánh giá công tác tạo động lực Do đó, giữa hai phần lý thuyết

và phần thực trạng không liền mạch suy nghĩ với nhau, dẫn đến việc sử dụng các kết quả đánh giá thực trạng công tác tạo động lực vào phần giải pháp sẽ mang tính chất chung chung, không đạt được hiệu quả cao

Luận văn thạc sỹ : “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần vật liệu xây dựng I Sơn La” của Nguyễn Thanh Minh (Trường ĐH KTQD,

2012)

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, thống kê, phương pháp thông kê mô tả để nghiên cứu đề tài

Ở phần cơ sở lý thuyết, tác giả đã nghiên cứu hệ thống những lý luận cơ bản

về động lực và tạo động lực, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm quốc tế về tạo động lực ở doanh nghiệp Nhật Bản, Hàn Quốc và rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam và Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng I Sơn La Luận văn

đã nêu ra một số nội dụng chủ yếu của biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như : Phân công công việc cho người lao động, đánh giá thực

hiện công việc của người lao động, động viên kích thích người lao động, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, tác giả thiếu phần vận dụng các học thuyết về tạo động lực nên phần nội dung của biện pháp tạo động lực này thiếu đi tính lý luận

Ở phần thực trạng, tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty, chỉ ra các nhân

tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như : đặc điểm về nguồn nhân lực, đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất, đặc thù công việc của ngành sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Tuy nhiên, việc nêu ra như thế này là không cần thiết, dài dòng Về việc phân tích các nội dụng của biện pháp tạo động lực còn sơ sài, phần phân chia nhiệm vụ các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chưa có phần đánh giá của người lao động, từ đó việc đưa ra các giải pháp không đi sát với tình hình thực tế của công ty

Luận văn thạc sỹ : “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại điện lực Sin Hồ” của Nguyễn Hữu Thọ (Trường ĐH KTQD, 2013)

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chủ yếu: khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi, tổng hợp, thống kê, so sánh Sử dụng cả phương pháp định lượng và định tính để nghiên cứu đề tài

Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp như : khái niệm về động lực, tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự cần thiết của việc tạo động lực, một số

mô hình nghiên cứu về động lực làm việc như: mô hình của Maslow, mô hình của F.Herzberg, Mô hình công bằng của J Stacy Adam, mô hình các công cụ tạo động lực xét theo tính chất động cơ động lực Từ đó, tác giả đưa ra 3 nhóm công cụ chủ yếu tạo động lực làm việc mà nhà quản trị có thể sử dụng, đó là: công cụ kinh tế, công cụ hành chính – tổ chức, công cụ tâm lý – giáo dục Tiếp theo, tác giả phân tích một số bài học kinh nghiệm hoàn thiện cộng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ở một số doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, từ đó rút ra bốn bài học kinh nghiệm có ý nghĩa cho việc vận dụng vào điện lực Sin Hồ

Trong phần thực trạng, tác giả chỉ mới đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện tại công ty, chứ chưa đi sâu phân tích và đánh giá các công cụ đó có tạo động lực cho người lao động tại công ty hay không? Mặt khác, bảng hỏi được tác giả thiết kế khá đơn giản nên việc thụ thập ý kiến của người lao động không đầy đủ, dẫn đến việc đánh giá thực trạng mang nặng tính chủ quan của người nghiên cứu

Trong phần giải pháp, do ở phần thực trạng tác giả phân tích và đánh giá quá

sơ sài nên việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực không được tốt, sử dụng các công cụ tạo động lực chưa phù hợp với phương hướng phát triển của tổ chức và mong muốn của người lao động

Luận văn thạc sỹ : “Tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty TNHH VKX” của Trần Thị Quỳnh Trang (Trường ĐH KTQD, 2013)

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu thống kê so sánh, tổng hợp - phân tích các thông tin, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH VKX Tác giả đã sử dụng chung một mẫu phiếu điều tra cho tất cả các bộ phận tại công ty

Ở luận văn này, tác giả đã nghiên cứu hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực như : khái niện động lực và động lực lao động, vai trò của tạo động lực trong lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực, một số học thuyết về tạo tạo động lực, tầm quan trọng của tạo động lực, nêu ra một số biện pháp nhằm tạo động lực, một số bài học kinh nghiệm về tạo động lực Tuy nhiện việc nêu ra các nội dụng trên của tác giả đi theo một lối mòn mà nhiều người đã nghiên cứu, dễ dẫn đến nhàm chán

Ở phần thực trạng, tác giả đã phân tích và đánh giá các biện pháp tạo động lực khá chi tiết và đầy đủ, chỉ ra được những thành tựu và những mặt còn hạn chế

và nguyên nhân của hạn chế đó Tác giả cũng đã khảo sát về nhu cầu và mong muốn của người lao động tại công ty VKX, nhưng khi đưa ra giải pháp thì tác giả lại không dựa vào mức độ ưu tiên nhu cầu của người lao động để đưa ra giải pháp nào trước, giải pháp nào sau, dẫn đến việc đưa ra giải pháp của tác giả mang tính chất liệt kê nhiều hơn là áp dụng vào thực tiễn

1.1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn

Qua quá trình nghiên cứu và tổng quan lại các đề tài liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các đề tài đều sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi để thu thập và phân tích các thông tin trong quá trình nghiên cứu

Các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động về bản chất đều thuộc ba nhóm: các nhân tố thuộc về doanh nghiệp, các nhân tố thuộc về bản thân công việc, các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Những biện pháp chính để tạo động lực cho người lao động là tạo động lực bằng các yếu tố vật chất: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; Các yếu tố về công việc: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc…; Các yếu tố về tinh thần: môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…

Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tại các doanh nghiệp, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ

để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Vì vậy, khi viết về để tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số”, tác giả định hướng nghiên cứu đề

tài như sau: trong phần lý thuyết, tác giả sẽ làm rõ mỗi quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động lực và tạo động lực Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết về tạo động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết ba nhu cầu MC Cllelland, Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer, Học thuyết hai yếu tố

Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinns, Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke, Thuyết X và Y của MC.Gregor) vào các công tác tạo động lực như: Xác định nhu cầu của người lao động, Xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động và triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tạo động lực cho người lao động Trong phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, công tác tạo động lực đã triển khai đến đâu, người lao động đánh giá như thế nào về công tác tạo động lực đang thực hiện tại công ty Từ

đó chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực hiện nay của công ty Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của người lao động từ đó đưa ra các giải pháp nào trước và giải pháp nào sau nhằm phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới

Mặt khác, đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu Tác

giả khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn nhất định, góp phần cải tiến hoạt động quản trị nhân lực tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Cách tiếp cận

Luận văn sẽ hệ thống hóa lý thuyết về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp; Sau đó sẽ phân tích thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VTC Dịch vụ truyền hình số Kết hợp với việc tiến hành điều tra thực tế, bằng cách phát phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi nhằm thu thập những ý kiến đánh giá về công tác tạo động lực hiện nay của công ty và mong muốn của người lao động về một phương hướng tạo động lực phù hợp hơn

Từ đó, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của người lao động trong công tác tạo động lực của công ty

Cuối cùng, kết hợp với việc phân tích chiến lược phát triển của công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Cụ thể:

- Bên trong doanh nghiệp:

+ Tài liệu giới thiệu về công ty: Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tầm nhìn, sứ mệnh, các quy chế về nhân lực…

+ Tài liệu về công tác tạo động lực: Các chính sách về nhân lực; Các quy định lương thưởng, phúc lợi; Công tác đào tạo; Công tác phân tích và thiết kế công việc; Công tác đánh giá thực hiện công việc…

+ Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo vể tình hình

sử dụng lao động, báo cáo công tác đoàn các năm, chiến lược phát triển công ty những năm tới

- Bên ngoài doanh nghiệp:

+ Các cuốn sách, giáo trình, tài liệu viết về tạo động lực cho người lao động + Các bộ luật, điều luật, nghị định ban hành về chính sách nhân lực

b Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát, lấy ý kiến của toàn

bộ CBCNV đang làm việc trong Công ty VTC Dịch vụ truyền hình số, do tác giả luận văn thực hiện Phiếu khảo sát được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty VTC Dịch vụ truyền

hình số Phiếu khảo sát được chia làm 2 phần (Phụ lục 1): Phần 1 với mục đích là

thu thập ý kiến liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong công

ty như: nhu cầu của người lao động; đánh giá của người lao động về công tác tạo

động lực cho người lao động Phần 2 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân theo chức danh công việc, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi

Các phiếu khảo sát dưới dạng bảng hỏi được phát cho toàn bộ CBCNV đang làm việc tại công ty, bao gồm lãnh đạo công ty, trưởng phó các phòng ban và nhân viên các phòng ban Tác giả đã phát ra 112 phiếu khảo sát, thu về 98 phiếu hợp lệ

Bảng 1.1: Đối tượng điều tra

(Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

1

Lãnh đạo công ty và phòng ban 16 14,29 12 12,24 Chuyên môn nghiệp vụ 96 85,71 86 87,76

2

Trên đại học 9 8,04 8 8,16 Đại học 72 64,29 65 66,33 Cao đẳng 19 16,96 15 15,31 Trung cấp và PTTH 12 10,71 10 10,2

+ Đánh giá của người lao động về công tác tạo đông lực hiện nay công ty đang thực hiện như thế nào, bao gồm đánh giá của người lao động về công tác tiền lương, công tác khen thưởng, công tác phúc lợi, công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển

+ Thu thập một số thông tin cá nhân của người lao động như: vị trí công việc, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi

Các công thức toán học được sử dụng: công thức tính trung bình cộng, tính

trung bình có trọng số, tính điểm bình quân

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực

2.1.1 Nhu cầu và lợi ích

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [14, tr 88]

Mỗi chúng ta để có một hệ thống nhu cầu rất đa dạng và phong phú như: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về lao động, về an ninh, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thẩm

mỹ, nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu về tái sản xuất xã hội, nhu cầu tự phủ định, nhu cầu về sự biến đổi Song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Các nhu cầu thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được đặt lên hàng đầu Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi các loại nhu cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi

Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó Việc đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định

Như vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao

Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều được đáp ứng thì khi đó lợi ích thu về càng lớn

2.1.2 Động lực lao động

Để thỏa mãn các nhu cầu của mình, con người không còn cách nào khác là phải tham gia lao động xã hội Như vậy mỗi hành động của con người đều có mục

đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng Như vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động của mình Đó là nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển

của xã hội Động cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [4, tr 128]

Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động có một số “đặc điểm” [14, tr 86] sau đây:

- Động lực luôn phải gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bời vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động

Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra Có thể coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội Khi tham gia vào nền sản xuất này, con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn

ở mức độ nào đó các nhu cầu

Con người luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác

họ lại nhận thức được rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải hành động để đạt được lợi ích Nghĩa là cùng với nhu cầu, lợi ích trở thành động lực trực

tiếp thúc đẩy con người hành động Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy

họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả cao Do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc nhiệt tình hơn, có hiệu quả hơn Lợi ích càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại lợi ích càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu

Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là động lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao Do đó để tạo động

lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xác định các nhu cầu của người lao động và từng bước thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

2.1.4 Quá trình tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc”.[14, tr 87]

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong sơ đồ 2.1 [14, tr 87]

Sơ đồ 2.1: Quá trình tạo động lực

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức )

Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và làm giảm căng thẳng Do đó nhà quản lý khi

Nhu cầu

không được

thỏa mãn

Sự căng thẳng

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Các động

cơ

Hành vi tìm kiếm

tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động

Nhìn một cách trực tiếp: khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của người sử dụng lao động sẽ giảm đi Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao, do đó giá trị sức lao động cũng tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động

2.2 Công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay đã được nhiều doanh nghiệp triển khai và thực hiện Các doanh nghiệp cũng đã sử dụng nhiều cách thức

để thực hiện công tác tạo động lực lao động nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình quản trị doanh nghiệp của mình

Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động bao gồm:

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Xác định nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp là công việc có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động, vì khi xác định được chính xác nhu cầu của người lao động thì nhà quản trị mới xây dựng được các biện pháp tạo đông lực phù hợp với những nhu cầu đó

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú Theo Abraham Maslow,

hệ thống nhu cầu của con người bao gồm 5 thứ bậc từ thấp đến cao: thấp nhất là nhu cầu sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện Tại một thời điểm nhất định, con người chỉ có thể tập trung vào một nhu cầu và khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người hành động Hành vi làm việc của người lao động trong doanh nghiệp là nhằm để thỏa mãn những nhu cầucủa bản thân như:có công việc ổn định, có mức lương cao, có cơ hội học tập, có cơ hội thăng tiến, có địa vị trong xã hội Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong

muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Để xác định nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể thực hiện theo hai phương pháp:

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: dựa vào hệ thống nhu cầu của

Maslow, MC Cllelland, Clayton Alderfer… nhà quản trị sẽ liệt kê các nhu cầu hợp

lý vào trong bảng hỏi, sau đó sẽ phát phiếu hỏi (hoặc gửi email) đến toàn bộ người lạo động trong doanh nghiệp Phương pháp này có ưu điểm là cho phép triển khai nghiên cứu trên quy mô rộng lớn nên thu được ý kiến của nhiều người cùng một thời điểm, nhược điểm là mất nhiều thời gian để soạn thảo ra một bảng câu hỏi thực

sự công phu và khoa học, thông tin thu thập được theo ý chủ quan của người thiết

kế bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn, là nhà quản trị sẽ trao đổi trực tiếp với người lao động về nhu cầu mà họ quan tâm hiện nay là gì Phương pháp này có ưu điểm là thu thập được những thông tin về thực tại cũng như các thông tin về suy nghĩ, tâm tư, tình cảm của người lao động, nhược điểm là người đi phỏng vấn phải là chuyên gia

có trình độ cao, có kỹ năng xử lý các tình huống, biết cách tiếp cận đối tượng phỏng vấn, vì vậy phương pháp này khó triển khai được trên quy mô rộng

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính… vì chính những đặc điểm khác nhau đó sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động Ví dụ, nhu cầu của lao động cấp dưới là có công việc rõ ràng, có nhiều thông tin, được lãnh đạo quan tâm giúp đỡ, trong khi đó nhu cầu của lao động quản lý là được mọi người tôn trọng, được làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, thách thức, muốn có sự thăng tiến cao trong công việc Do đó,

để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong doanh nghiệp nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động và sau

đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản

lý, nhu cầu của lao động cấp dưới, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ, nhu cầu của lao động trẻ, lao động lâu năm từđó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau

2.2.2 Xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động

Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, nhà quản trị sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động bao gồm:

2.2.2.1 Các biện pháp tài chính

* Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng:

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [1, tr 252]

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, nó có vai trò rất to lớn trong việc làm thoả mãn những nhu cầu của người lao động Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏa mãn nhu cầu tồn tại Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không ai không muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết Nói rộng hơn thì mọi người đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầu tối thiểu: thức ăn, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu tồn tại chưa được đáp ứng tới một mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác không có tác dụng thúc đẩy con người Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên

Một doanh nghiệp có chế độ tiền lương tốt, đảm bảo sự công bằng với tất cả mọi người sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ lao động giỏi, có tác dụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động Để xây dựng mức lương đảm bảo một cách hợp lý, khách quan, chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên ba phương diện đó là quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yếu tố bên trong doanh nghiệp Làm được điều đó thì tiền lương sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nhiệp như: giúp thu hút và giữ lại các nhân viên có phẩm chất tốt, những người có tài Vì vậy, tiền lương được doanh nghiệp sử dụng như một công cụ cơ bản để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp đề ra

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của nhà nước, đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo quy định của nhà nước

- Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70% – 80% tổng thu nhập của người lào động, vì tiền lương là thu nhập chính của người lao động Ngoài ra, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong doanh nghiệp và xã hội Từ đó, tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất

- Tiền lương chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Mọi người thường có

mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Nếu kết quả làm việc của một người hơn một người nào đó ở trong hay ngoài doanh nghiệp mà họ lại nhận một mức lương thấp hơn thì họ sẽ cảm thấy không hài lòng, không được tôn trọng và sẽ sớm tìm đến những doanh nghiệp đánh giá họ cao hơn

* Xây dựng hệ thống khen thưởng hấp dẫn:

Khen thưởng được hiểu là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất và tinh thần đối với cá nhân, tập thể có thành tích

xuất sắc trong lao động sản xuất

Khen thưởng là một nhu cầu cơ bản, rất quan trọng của hầu hết người lao động Nó đảm bảo nhu cầu được kính trọng hay tôn trọng trong học thuyết nhu cầu của Maslow để tạo động lực cho người lao động

Khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt đối với những người lao động ở các doanh nghiệp B.F.Skinner cho rằng có thể dùng các công cụ phần thưởng hoặc hình phạt để thúc đẩy hoặc hạn chế các hành vi của các cá nhân Cụ thể: Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì sẽ có xu hướng bị loại bỏ dần Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng gần thì càng có tác dụng thay đổi các hành vi Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý những cũng có thể gây ra các tác dụng tiêu cực (như phản kháng của người lao động…) và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng Từ những nội dung của học thuyết B.F.Skinner, nó đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản trị trong thực tế Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó, khen thưởng phải kịp thời và đúng lúc

Để việc khen thưởng phát huy được hết ý nghĩa của nó là khuyến khích, tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc, thì hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Khen thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động Việc bình chọn, xét duyệt người được khen thưởng phải được tiến hành công khai, nghiêm túcvà nên ứng dụng theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adam để công cụ này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn Tránh tình trạng ai cũng như ai, ai cũng

có phần

- Theo lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom để tạo động lực cho người lao động thì phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng Đồng thời,phần thưởng phải có tính hấp dẫn không được quá cao hoặc quá thấp

- Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt Hình thức thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi

- Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn

đến tâm lý coi thường, không phấn đấu

* Xây dựng hệ thống phúc lợi phù hợp:

“Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh cho người lao động” [16, tr 372]

Các chế độ phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn

bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động

Doanh nghiệp có một hệ thống phúc lợi tốt sẽ tạo ra được động lực làm việc cho người lao động Các chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước gồm

5 chế độ BHXH cho người lao động, đó là: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ hưu trí và chế độ trợ cấp tử tuất Các chế độ phúc lợi tự nguyện được doanh nghiệp cung cấp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, an tâm công tác, gắn bó hơn với doanh nghiệp như: chương trình bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ nhân viên, hay hỗ trợ nhân viên phương tiện đi lại, tổ chức cho nhân viên những chuyến đi du lịch, thể dục thể thao, vay vốn để mua nhà… Các chế độ này nếu được thực hiện tốt, nó sẽ thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của người lao động trong học thuyết nhu cầu của Maslow

Từ đó, có thể thấy các chế độ phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các doanh nghiệp Để phúc lợi thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống phúc lợi của doanh nghiệp được xậy dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Phúc lợi phải ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mức độ ổn định này sẽ tạo ra tâm lý mong chờ và hy vọng

- Mức các phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hy vọng của họ

- Các chế độ phúc lợi phải đa dạng, hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu tâm tư nguyện vọng của người lao động

2.2.2.2 Các biện pháp phi tài chính

* Phân tích công việc và thiết kế lại công việc nhằm tăng cường tính hấp dẫn của công việc: “Phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ:

ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các

khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc” [4, tr 48]

Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, là cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Bên cạnh đó, đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, người lao động biết được các hoạt động mà mình phải làm và kiểm soát được công việc của mình, đây là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động theo học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc Có khi trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ Nếu đối với những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, mà nhà quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của người lao động, cũng như công việc mà họ lại không yêu thích đó thì sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc, hiệu quả công việc lại không cao đôi khi chất lượng công việc lại không đạt yêu cầu Để tạo động lực cho người lao động cần xác định đúng, rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Bên cạnh đó tính chất công việc, vị trí công việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến tạo động lực cho người lao động.Những công việc có tính chất lặp đi lặp lại thường nhàm chán không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Một người lao động phải làm việc ở cùng một vị trí công việc trong suốt thời gian dài cũng sẽ dẫn đến nhàm chán, chán nản với công việc Công việc mới mẻ sẽ luôn tạo cảm giác hứng khởi, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say hơn là một công việc nhàm

chán Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì nhà quản

lý cần quan tâm tới hoạt động thiết kế lại công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, đây cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực

* Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng và khách quan: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sư đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người

lao động” [4, tr 134]

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Đánh giá thực hiện công việc giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến,

kỷ luật…Các kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng thăng tiến, đào tạo

và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Trong một hệ thống chính thức, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo những khoảng thời gian được quy định như theo tháng, theo quỹ, hoặc theo đợt công việc và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp đo bằng đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp thang đo dựa trên hành vi, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị bằng mục tiêu, phương pháp 360 độ, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá

Đối với doanh nghiệp, đánh giá thực hiện công việc là việc xem xét người lao động thực hiện công việc của mình như thế nào tốt hay không tốt, từ đó đánh giá được năng lực, khả năng của người lao động Theo F.Herzberg, các kết quả đánh giá thực hiện công việc nếu được đánh giá chính xác và công bằng thì đó như là sự

thừa nhận thành tích của người lao động Sự thừa nhân thành tích là một trong những yếu tố thúc đẩy, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, thỏa mãn với công việc và tạo thêm động lực cho họ

Theo học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam, người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự

nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến)

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm Việc đánh giá thực hiện công việc chính là đánh giá những đóng góp của cá nhân Bởi vậy sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng Vì vậy, việc đánh giá thực hiện công việc phải công bằng thì mới tạo ra được động lực lao động

Từ đó, có thể thấy được rằng công tác đánh giá thực hiện công việc có một vai trò rất quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự Đánh giá công bằng, khách quan sẽ

là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp Để đánh giá thực hiện công việc thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp được xậy dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Các tiêu chuẩn đánh giá cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc

- Phải được tổ chức đánh giá tối thiều một năm một lần và được đánh giá công khai Kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến của người lao động

- Phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của người lao động qua mỗi đánh giá như: lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, phân loại lao động A,B,C…

- Lựa chọn người đánh giá phải khách quan và người đánh giá cần được đào tạo bài bản để hiểu rõ về hệ thống đánh giá thực hiện công việc

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Bởi sau khi được đào tạo tốt chất lượng nguồn lao động sẽ tăng lên tạo nên hiệu quả trong công việc tốt hơn Mặt khác, đội ngũ lao động có chất lượng cao trong một doanh nghiệp sẽ giúp chính doanh nghiệp đó tạo được vị thế trên thị trường lao động, khả năng cạnh tranh được nâng cao

Đào tạo và phát triển giúp người lao động tăng tính thỏa mãn hơn trong công việc họ đang làm hiện tại, giúp họ nắm vững hơn các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, từ đó người lao động sẽ tự tin và lạc quan về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như khả năng nâng cao sự thích ứng công việc trong trong tương lai Việc được đào tạo do doanh nghiệp tiến hành, hỗ trợ làm cho người lao động thấy được sự quan tâm và tin tưởng của doanh nghiệp Đây là động lực để các nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng tiếp nhận những thử thách nghề nghiệp mới của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển chính là một nhu cầu tự hoàn thiện mình Nhu cầu tự hoàn thiện mình là nhu cầu ở mức cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Theo Maslow, hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn Khi một nhu cầu được thoả mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn Do đó, đây là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.Vì

vậy, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển với các hình thức khác từ đó mới kích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt của người lao động

Để đào tạo và phát triển thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống đào tạo và phát triển của doanh nghiệp được xậy dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của người lao động, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

- Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể, đảm bảo lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác và công bằng

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của người lao động

* Tạo điều kiện lao động thuận lợi: “Điều kiện lao động là tổng hợp các

nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc

của người lao động” [11, tr 186]

Điều kiện lao động trong thực tế rất phong phú và đa dạng người ta chia các nhân tố của điều kiện lao động thành 5 nhóm: nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động, nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, nhóm điều kiện tâm lý xã hội, nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Việc cải thiện điều kiện lao động tốt chính là thỏa mãn nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ trong học thuyết nhu cầu của Maslow Nhu cầu an toàn và an ninh có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục

và lành mạnh của con người Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được

Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.Vì vậy, để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động doanh nghiệp cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ trong quá trình làm việc theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học, thường xuyên quan tâm đến tâm tư tình cảm của người lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Bầu không khí tại nơi làm việc cũng ảnh hưởng lớn tới tâm lý, hiệu quả làm việc của người lao động Một doanh nghiệp luôn duy trì bầu không khí làm việc tốt đẹp, thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên hỗ trợ nhau trong công việc thì sẽ làm cho người lao động trở nên năng động, nhiệt tình hơn, nỗ lực phấn đấu không ngừng, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Để tạo dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiết, hợp tác nhịp nhàng thì doanh nghiệp có thể tổ chức thông qua các hoạt động tập thể như phát động các phong trào thi đua, phong trào thể dục thể thao, văn nghệ… tạo điều kiện cho người lao động giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, hay những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Qua đó người lao động sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó hơn với đồng nghiệp cũng như với doanh nghiệp

2.2.3 Triển khai thực hiện và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động

Sau khi xác định nhu cầu của người lao động và xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động hoàn thành, tiếp theo doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Dựa vào kết quả thống kê nhu cầu của người lao động, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ phân loại nhu cầu của người lao động theo từng nhóm đối tượng

cụ thể, đồng thời chỉ ra nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động Từ đó, kết hợp với nguồn lực bên trong và định hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ lập