Luận văn hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh viet pacific clothing

Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học của mỗi cá nhân lại khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tậ

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Thúy

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành luận

văn thạc sỹ với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Viet Pacific Clothing” Để hoàn thành luận văn này,

tác giả đã được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện của rất nhiều người

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực , đặc biệt là PGS.TS Vũ Thị Mai đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu

và hoàn thành đề tài nghiên cứu

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Thúy

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu 5

1.2 Phương pháp nghiên cứu 13

1.2.1 Quy trình thực hiện 13

1.2.2 Thiết kế nghiên cứu 14

1.2.3 Thu thập dữ liệu thứ cấp 15

1.2.4 Thu thập dữ liệu sơ cấp 15

1.2.5 Phương pháp xử lý số liệu 17

CHƯƠNG II: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

2.1 Các khái niệm liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động 19

2.1.1 Nhu cầu, lợi ích, động lực lao động và mối quan hệ giữa nhu cầu – lợi ích – động lực 19

2.1.2 Tạo động lực lao động 23

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 24

2.2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 24

2.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc 27

2.2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức 28

động tạo động lực 32

2.4 Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 34

2.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động 34

2.4.2 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động 35

2.4.3 Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 44

2.5 Kinh nghiệm về tạo động lực lao động ở một số doanh nghiệp 45

2.5.1 Kinh nghiệm từ một số doanh nghiệp Việt Nam 45

2.5.2 Kinh nghiệm từ một số doanh nghiệp nước ngoài 47

2.5.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động rút ra cho công ty TNHH Viet Pacific Clothing 49

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIET PACIFIC CLOTHING 50

3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Viet Pacific Clothing có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 50

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 50

3.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty 50

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 51

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 52

3.2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 52

3.2.2 Đặc điểm về lao động trong Công ty 55

3.2.3 Văn hóa của Công ty 59

3.3.1 Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại

Công ty 61

3.3.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 64

3.3.3 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 71

3.3.4 Kích thích lao động 81

3.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty dưới tác động của hoạt động tạo động lực 95

CHƯƠNG IV: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIET PACIFIC CLOTHING 97

4.1 Chiến lược phát triển của Công ty 98

4.2 Chiến lược phát triển nhân lực tại Công ty 98

4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Viet Pacific Clothing 99

4.3.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động 99

4.3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động qua công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 100

4.3.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 106

4.3.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động qua việc kích thích người lao động làm việc 109

4.3.5 Một số giải pháp tạo động lực lao động khác 121

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 123

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 125

PHỤ LỤC 126

KQSXKD : Kết quả sản xuất kinh doanh KHCN : Khoa học công nghệ

KTQD : Kinh tế quốc dân

LNST : Lợi nhuận sau thuế

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình thực hiện luận văn 14

Sơ đồ 1.2: Thiết kế nghiên cứu 15

Sơ đồ 2.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu – Lợi ích – Động lực 22

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Viet Pacific Clothing 54

BẢNG: Bảng 1.1: Đối tượng điều tra 16

Bảng 3.1 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH Viet Pacific Clothing giai đoạn 2010 -2013 51

Bảng 3.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động trong Công ty TNHH Viet Pacfic Clothing tính đến 31/06/2014 55

Bảng 3.3: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing 55

Bảng 3.4: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing theo giới tính và độ tuổi 60 Bảng 3.5: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing theo trình độ chuyên môn 62

Bảng 3.6: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong Công ty theo bộ phận chức năng và chức vụ 63

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát điều tra phương pháp phổ biến chức năng nhiệm vụ cho người lao động trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing 64

Bàng 3.8: Kết quả khảo sát điều tra về thiết kế công việc 65

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát điều tra về tiêu chuẩn thực hiện công việc 68

làm việc 71

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát lao động trực tiếp trong Công ty về điều kiện làm việc 72

Bảng 3.12: Kết quả khảo sát lao động gián tiếp trong công ty về điều kiện lao động 75

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát lao động trực tiếp trong Công ty về điều kiện lao động 75

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát điều tra về quan hệ trong tập thể 77

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát điều tra mức độ làm thêm giờ của người lao động 79

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát điều tra việc bố trí nhân sự 80

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát điều tra lao động gián tiếp trong Công ty về chính sách tiền lương 83

Bảng 3.18: Kết quả khảo sát điều tra lao động trực tiếp trong Công ty về chính sách tiền lương 85

Bảng 3.19: Kết quả khảo sát điều tra về chính sách khen thưởng 88

Bảng 3.20: Kết quả khảo sát điều tra về chính sách phúc lợi 91

Bảng 3.21: Kết quả khảo sát điều tra về chính sách đào tạo 93

Bảng 3.22: Kết quả khảo sát điều tra về chính sách thăng tiến 95

Bảng 3.23: Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty dưới tác động của hoạt động tạo động lực 96

Bảng 4.1: Bảng câu hỏi dành cho công nhân viên trong Công ty 102

Bảng 4.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc (sửa đổi) 104

Clothing giai đoạn 2010 - 2013 52 Biểu đồ 3.2: Lực lượng lao động của Công ty TNHH Viet pacific

Clothing giai đoạn 2010 – 2013 59 Biều đồ 3.3: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao

trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing 59 Biều đồ 3.4: Kết quả khảo sát điều tra về tính công bằng trong đánh giá

mức độ hoàn thành công việc của người lao động 70 Biểu đồ 3.5: Kết quả khảo sát điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến trạng

thái tinh thần của người lao động trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing 76

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp muốn tồn tại trên thị trường phải luôn vận động, biến đổi để tạo cho mình một vị trí và chiếm lĩnh phần thị trường nhất định Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được năng lực của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học của mỗi cá nhân lại khác nhau, do đó

để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động đúng vào những nhu cầu và mục đích của người lao động Chính vì thế công tác tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng

Theo xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều Là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc với doanh thu từ gia công và bán hàng xuất khẩu chiếm tỷ trọng gần như chủ yếu khoảng từ 98 - 99% tổng doanh thu của Công ty; thị trường xuất khẩu rộng lớn sang Mỹ, các nước Châu Âu, Nhật Bản Từ khi thành lập cho đến nay Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã có những bước tiến vượt bậc từ một Công ty với quy mô nhỏ doanh thu khoảng dưới

100 tỷ đồng/năm đến nay doanh thu đã tăng lên hơn 300 tỷ đồng/năm với hơn

3500 cán bộ công nhân viên

Trong những năm qua, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Để đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu, mở rộng thị trường trong và ngoài nước, Công ty TNHH Viet Pacific Clothing cần chú trọng đến việc thu hút được nguồn nhân lực với tay nghề cao và gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của Công ty Bởi vậy Công ty cần có những chính sách đãi ngộ, những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích thông qua thực tiễn doanh nghiệp

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, là một nhân viên

của Công ty nên học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing” làm luận văn

thạc sĩ

2 Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing hiện nay như thế nào và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác này có hiệu quả

Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định những yếu tố, tiêu chí phản ánh động lực của NLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và các tác động của tạo động lực cho NLĐ

- Đánh giá mức độ động lực của NLĐ và hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing để từ

đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế đến động lực của

NLĐ tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing trong giai đoạn tới

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Câu hỏi dưới góc độ của nhà quản lý: “Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào tạo động lực cho người lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và

tìm câu trả lời

Tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động Chính vì thế nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty và tìm ra giải pháp khắc

phục, học viên đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát:

- Cần phải đánh giá động lực của NLĐ bằng các tiêu chí như thế nào?Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động? Có thể tạo động lực cho NLĐ bằng các tác động, hoạt động gì?

- Mức độ động lực và hiệu quả tác động của tạo động lực tại công ty hiện nay như thế nào? Có những ưu điểm, nhược điểm nào?Nguyên nhân của những hạn chế đó là gì?

- Cần tăng cường và thực hiện các giải pháp nào để tạo động lực cho NLĐ trong Công ty ngày càng tốt hơn?

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Học viên tập trung nghiên cứu và khảo sát:

- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác này tại công ty

- Về mặt không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

- Về mặt thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian 2010 - 2014

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng

- Giá trị khoa học:

Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tương lai

- Giá trị ứng dụng:

Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, làm rõ những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Các giải pháp ở đây có tính thực tiễn cao Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động

5 Giới hạn của luận văn

Vì thời gian làm luận văn có hạn, nên tác giả luận văn chỉ có thể khảo sát được một số lượng mẫu nhất định, không điều tra hết từ đó đưa ra kết luận

chung, nên những kết luận của nghiên cứu có những hạn chế nhất định Tác giả không thể kiểm định các giả thiết nghiên cứu bằng các mô hình toán, mô hình kinh tế lượng phức tạp để giải quyết vấn đề

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham

khảo, nội dung luận văn chia thành 4 chương chính như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trước hết dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực Động lực và tạo động lực là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Trong chương trình học, có nhiều sách giáo trình đã có các chương

riêng viết về tạo động lực lao động như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, ThS

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học

Kinh tế quốc dân (2007); “Giáo trình hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh

Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc

dân (2011), “Giáo trình quản trị kinh doanh”, GS.TS Nguyễn Thành Độ và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân

(2009); Giáo trình “Quản trị nhân lực”, TS.Lê Thanh Hà (chủ biên), NXB

Lao động – Xã hội (2009) Các giáo trình này đã đã trình bày khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động, đưa ra các khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực lao động và các học thuyết tạo động lực lao động Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, các học thuyết về nhu cầu (Maslow, McClelland), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Các học thuyết này là cơ

sở để giải thích các góc độ tiếp cận tạo động lực khác nhau từ đó giúp nhà quản trị có được cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp cụ thể

Trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007) chương VII tác giả ngoài đưa ra khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, các học thuyết tạo động lực trong lao động, giáo trình còn đưa ra khái quát các phương hướng tạo động lực trong lao động với mục đích giúp cho người quản lý hướng hoạt động của mình vào

ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động Tuy nhiên, tác giả không đưa ra được cụ thể, chi tiết từng phương hướng để tạo động lực lao động

Nhưng qua những nội dung đó cũng định hướng được cho độc giả các biện pháp tạo động lực lao động

Giáo trình “Hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm

Thúy Hương (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2011) Trong chương IV của cuốn sách có trình bày tạo động lực cho người lao động Tác giả trình bày rất chi tiết động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực và có phân tích công tác tạo động lực trong tổ chức ở Việt Nam

Trong Giáo trình “Quản trị kinh doanh”, GS.TS Nguyễn Thành Độ và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), NXB Đại học KTQD (2009) đã đề cập khái lược về tạo động lực lao động Trong chương V của cuốn sách này đưa ra khái niệm tạo động lực cho người lao động, các biện pháp để tạo động lực lao động thông qua tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần Ở đây, tác giả đã đề cập khá chi tiết cách thức tạo động lực lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng, môi trường lao động

Trong giáo trình “Quản trị nhân lực” của TS.Lê Thanh Hà (chủ biên),

NXB Lao động – Xã hội (2009) đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn

đề tạo động lực lao động Trong chương VIII của cuốn sách có đưa ra khái niệm và nội dung của tạo động lực lao động Tác giả đã hệ thống hóa năm nội dung cơ bản của tạo động lực lao động, đi từ xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động: Tạo ra những đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần cho người lao động; Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động; Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng tránh các rủi ro trong tương lai bằng cách đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; Tạo sự phát triển cá nhân cho người lao động; Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả

Ngoài ra, liên quan đến công tác tạo động lực lao động và các giải pháp thực hiện nó, có một số tài liệu tham khảo đã đề cập khá chi tiết về vấn đề

này Sách “ Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh

Kiệt, NXB Lao động – xã hội, (2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân

viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009)

đã nêu một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm đạt hiệu quả cao

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người lao động làm việc đạt hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vì vậy công tác tạo động lực cho người lao động là một trong những hoạt động mà doanh nghiệp cần chú trọng Việc tìm hiểu khái niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho người lao động luôn luôn có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn với nhiều đối tượng khác có liên quan Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề này, nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học…ở Việt Nam trong các lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu và có những công trình đóng góp thiết thực cho các doanh nghiệp Trong đó, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

Báo cáo khoa học Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-13 (1991-1995)

do GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng

đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội” Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (Khái

niệm: “động lực”, “nhu cầu”, “lợi ích”), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hoá, tâm lý - xã hội ) và vấn đề

sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh

tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người

Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” cuả Vũ

Thị Uyên (Trường Đại học kinh tế quốc dân, 2008) đã tiến hành khảo sát về nhóm đối tượng lao động chủ yếu đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, lao động quản lý đang làm việc trong một số doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngành kinh tế Phạm vi khảo sát của luận án tập trung chủ yếu vào một số doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 2006 Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản

lý Tuy nhiên luận án không đi sâu tìm hiểu về các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động Đồng thời luận án chú trọng đến sự bao quát trong nhóm các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ không đưa

ra một doanh nghiệp cụ thể nào để phân tích

Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của Đỗ Thị Thu (Trường Đại học

KTQD, 2008) Trong luận văn, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cơ sở

lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, khi

đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện tại Công ty, chứ chưa đi sâu phân tích về thực trạng đó, có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không Vì vậy, những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu Euro Window chưa cụ thể và sâu sắc Do chưa có sự phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại Công ty Euro Window nên các giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, khái quát và chưa có sức thuyết phục Và mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực lao động

Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam” của Đoàn Xuân Hậu (Trường Đại học KTQD, 2010)

Trong phần lý luận của luận văn, tác giả tập trung phân tích các học thuyết tạo động lực Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực lao động thông qua các kích thích vật chất và phi vật chất Kết quả nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực của công ty và kết quả phân tích từ kết quả khảo sát điều tra tách biệt ra thành hai phần riêng biệt Tác giả luận văn cũng chưa khảo sát điều tra các loại nhu cầu của người lao động Luận văn đưa ra 5 giải pháp nhưng các giải pháp này chưa thống nhất với phần cơ sở lý thuyết và thực trạng của công tác tạo động lực lao động Luận văn chỉ nghiên cứu công tác tạo động lực cho

người lao động trực tiếp tham gia sản xuất tại công ty cổ phần thiết bị nâng Việt Nam

Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty

cổ phần cơ điện Uông Bí-TKV” của Lê Tuấn Anh (Trường Đại học KTQD,

2009) Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua các kích thích vật chất và phi vật chất, chưa phân tích việc tạo động lực cho người lao động qua công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Tác giả luận văn phân tích sâu các biện pháp tạo động lực mà công

ty đang thực hiện, và chưa tìm hiểu phân tích kỹ những đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực

Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FPT SOFTWARE” của Dương Thị Ánh Nguyệt (Trường

Đại học KTQD, 2011) Trong phần lý luận của luận văn, tác giả tập trung phân tích cơ sở các biện pháp tạo động lực Luận văn chưa phân tích được các loại nhu cầu của người lao động, các giải pháp đưa ra còn chung chung, phần các giải pháp chủ yếu đưa ra các điểm hạn chế mà Công ty chưa làm được Trong luận văn sử dụng phương pháp điều tra mẫu để phân tích các đánh giá của người lao động, tuy nhiên lao động trong công ty là những lao động gián tiếp, điều này do lĩnh vực ngành nghề của Công ty cổ phần FPT SOFTWARE Luận văn đề cập đến tất cả người lao động tại Công ty cổ phần FPT SOFTWARE, tuy có điểm tương đồng với luận văn của tác giả nhưng mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Các nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực cho người lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô,

hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu là khác nhau và đặc điểm lao động tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau Thuyết duy vật biện chứng có đưa ra phương pháp luận về mối quan hệ biện chứng giữa “cái

chung” và “cái riêng” như sau: “bất cứ “cái chung” nào khi áp dụng vào từng trường hợp cụ thể cũng cần được cá biệt hóa Nếu không chú ý tới sự cá biệt hóa đó, đem áp dụng nguyên si “cái chung”, tuyệt đối hóa “cái chung” thì sẽ rơi vào sai lầm của những người tả khuynh, giáo điều Ngược lại, nếu xem thường “cái chung” chỉ chú ý đến “cái đơn nhất”, tuyệt đối hóa “cái đơn nhất” thì sẽ rơi vào sai lầm của những người hữu khuynh, xét lại”

Công ty TNHH Viet Pacific Clothing là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm hàng may mặc, là một lĩnh vực với nhiều đặc điểm riêng biệt và đặc trưng Bởi thế lao động làm việc tại Công ty cũng

có những điểm riêng Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Tác giả hy vọng luận văn này sẽ mang lại giá trị ứng dụng, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Luận văn nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả xin khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hay gần tương tự trước đó Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề:

“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing”

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Quy trình thực hiện

Quy trình thực hiện luận văn gồm 6 bước sau:

Xác định vấn đề hình thành mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu

Phân tích dữ liệu thu thập được

Trình bày kết quả

Sơ đồ 1.1: Quy trình thực hiện luận văn

1.2.2 Thiết kế nghiên cứu

Luận văn sẽ vận dụng khung kiến thức để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing, trên cơ sở kết hợp với tiến hành điều tra thực tế bằng cách điều tra dưới dạng bảng hỏi để thông qua

sự đánh giá của người lao động tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và sự cản trở trong công tác tạo động lực Kết hợp với chiến lược phát triển của Công ty để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác này

Sự cản trở

Các hoạt động tạo động lực hiện nay

triển Công ty giai đoạn 2014 - 2019 Xây dựng các giải

pháp tạo động lực mới phù hợp hơn

LƢỢC VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG

Sơ đồ 1.2: Thiết kế nghiên cứu

1.2.3 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ Cụ thể:

- Lý luận về động lực lao động và tạo động lực lao động bao gồm: các khái niệm liên quan đến động lực lao động và tạo động lực lao động, các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nội dung cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp được thu thập từ các cuốn sách, giáo trình

- Tài liệu nội bộ về: lịch sử hình thành và phát triển công ty, cơ cấu tổ chức công ty, đặc điểm nguồn lao động của công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các chính sách quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến công tác tạo động lực cho NLĐ, chiến lược phát triển công ty được lấy từ phòng nhân sự Thông tin về kết quả sản xuất kinh doanh được lấy từ phòng

kế toán của công ty

- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty thông qua tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo, thăng tiến được lấy từ phòng nhân sự của công ty

Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú chi tiết trong phần tài liệu tham khảo

1.2.4 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi, lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty TNHH Viet Pacific Clothing do tác giả luận văn thực hiện Bảng hỏi được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing Bảng hỏi được chia làm 2 phần: Phần 1 có mục

đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận chức năng và chức vụ Phần 2 với mục đích là thu thập ý kiến liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty như: nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động; đánh giá của người lao động về các chỉ tiêu liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động qua công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tạo điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, khen thưởng, các khuyến khích tài chính, các phúc lợi xã hội, chính sách đào tạo, thăng tiến

Các phiếu điều tra bảng hỏi được đưa tận tay đến các đối tượng khảo sát, người tham gia tự điền phiếu Số lượng mẫu điều tra là 200 người lao động Để đảm bảo kết quả thu được mang tính khách quan, mẫu điều tra sẽ được phân bổ ở tất cả các đối tượng lao động

Bảng 1.1: Đối tƣợng điều tra

ra về

SL Tỷ lệ

Tỷ lệ (%)

phân tích tổng hợp và so sánh các dữ liệu thu thập được

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp để khái quát nội dung

lý luận liên quan đến nghiên cứu và đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này

Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để làm rõ sự khác biệt của đối tượng nghiên cứu giữa các thời kỳ

Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích số liệu Kết quả thu thập được từ mẫu phiếu điều tra, sau khi được kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu được chuyển sang phần mềm Excel để tổng hợp, lập bảng biểu, vẽ đồ thị

và phân tích thông tin Phương pháp phân tích dựa trên tỷ lệ % của mỗi ý kiến phản hồi đối với các câu hỏi được đưa ra Qua đó có thể đánh giá công tác tạo động lực lao động trực tiếp của Công ty và từ đó nêu ra các ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế

CHƯƠNG II: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Các khái niệm liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động

2.1.1 Nhu cầu, lợi ích, động lực lao động và mối quan hệ giữa nhu cầu – lợi ích – động lực

2.1.1.1 Nhu cầu

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”[1, tr 88]

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn Để có thể thoả mãn được những mong muốn này, họ phải làm việc, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại

2.1.1.2 Lợi ích

“Lợi ích là tổng hòa các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân

nhận được từ tổ chức hay xã hội” [3, tr.365] Lợi ích là thành quả mà người

lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội

Chúng ta cần hiểu đầy đủ hơn khái niệm lợi ích như sau: “Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn đến một người đến cách cư xử thế này hoặc thế kia” [3, tr.365-366] Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là

tổ hợp của ba loại lợi ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời

tư Với quan niệm này cho ta thấy rằng lợi ích là tổ hợp của nhiều yếu tố cân bằng nhau, mang lại hạnh phúc cho mỗi cá nhân

Con người tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội được hưởng thành quả từ hoạt động lao động của chính mình Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thoả mãn nhu cầu của mình Các nhà quản trị doanh nghiệp khi hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất

2.1.1.3 Động lực lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động Có rất nhiều

cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động Một số định nghĩa

về động lực lao động như sau:

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [5, tr.128]

Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân được sung túc Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau Nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động Động lực mạnh sẽ sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao

“Động lực của con người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[1, tr.85]

Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hăng hái làm việc Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng

ra khỏi tổ chức Khi con người được kích thích sẽ tạo ra động lực để làm việc

Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

có được thông qua đào tạo, các nguồn lực để thực hiện công việc Động lực là

sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân [15]

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × Động lực

lao động trong doanh nghiệp

Để xác định mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực, ta xem xét

mô hình sau:

Sơ đồ 2.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu – Lợi ích – Động lực

Theo mô hình trên, nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động lực của con người Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể, đem lại lợi ích Phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt được các nhu cầu của mình Người lao động luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức được rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải hành động để đạt được lợi ích Nghĩa là cùng với nhu cầu, lợi ích trở thành động lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hành động Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới

Lợi ích Động lực

Động lực

Hành động

là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả cao Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định Do đó lợi ích tạo

ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu

Con người hành động đều có mục đích Tất cả hành động đều xuất phát

từ nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu của chính họ Và sau khi các nhu cầu này đã được thỏa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn, và cứ tiếp diễn như vậy không ngừng theo một vòng tuần hoàn được miêu tả như trong sơ đồ trên Do đó để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động, từ đó đề ra biện pháp phù hợp thúc đẩy họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của mình trước hết là vì quyền và lợi ích thiết thực bản thân họ, sau là tổ chức, doanh nghiệp, cộng đồng và xã hội

2.1.2 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [1, tr87]

Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng

tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó các biện pháp kích thích, tạo ra động lực để người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà chịu tác động nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:

2.2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

* Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:

Mỗi con người có nhu cầu khác nhau Hành vi của con người là hành động có mục đích Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình Các nhu cầu đó bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Maslow (1953) đã chia ra 5 mức độ là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện là lợi ích của họ được đảm bảo Nếu khi làm việc tại tổ chức, các nhu cầu của họ được thỏa mãn, họ sẽ có động lực làm việc hăng say, nhiệt tình với công việc, gắn

bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ

sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và

có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của

họ được thỏa mãn Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần phải biết được những mong muốn của người lao động về công việc Từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động Như vậy, việc thỏa mãn nhu cầu có tác động to lớn đến năng suất và hiệu quả công việc

Những nghiên cứu của Kovach ở Mỹ năm 1987 đã chỉ ra rằng “lương cao” được coi là quan trọng nhất trong nhóm có thu nhập thấp nhưng chỉ được

xếp vị trí thứ 10 với nhóm có thu nhập cao Với những người lao động khác nhau, thứ bậc và hệ thống nhu cầu cũng rất khác nhhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động

có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp [15] Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

Khi nói đến giá trị là nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho

là quan trọng trong cuộc sống Mỗi cá nhân sẽ có quan điểm về giá trị khác nhau, nên sẽ có phương hướng khác nhau để đạt được các giá trị đó Nhà quản

lý cần hiểu được đặc điểm này để có cách quản lý phù hợp nhằm tạo động lực lao động

* Quan điểm và thái độ của người lao động:

Các quan điểm cá nhân của mỗi người sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá nhân Điều này tác động đến động lực lao động Mức độ thoả mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người lao động có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của người lao động Sự yêu thích hay sự không yêu thích công việc do cá nhân người lao động tự đánh giá Quan điểm của cá nhân và của tổ chức có thể hoàn toàn khác nhau Những thứ mà bản thân người lao động cho là có giá trị đôi khi lại có tác hại đối với tổ chức Do đó, các nhà quản lý tổ chức phải hành động sao cho mục đích, quan điểm của cá nhân người lao động và tổ chức phải hướng tới cùng một đích

* Năng lực và nhận thức bản thân người lao động:

Một người có năng lực, trình độ bao giờ làm việc cũng có hiệu quả Khi họ có khả năng, họ làm việc hăng say và thích thú hơn nhưng với điều kiện là công việc họ làm phải phù hợp với năng lực, trình độ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động có năng lực trong công việc cao thì họ sẽ cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc

Jaggi đã nghiên cứu về ảnh hưởng của khả năng và kinh nghiệm làm việc của các nhà quản lý Ấn Độ Kết quả cho thấy khả năng làm việc càng cao, thì càng quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc

Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động [15] Đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở để các nhà quản

lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường của người lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của mình

* Đặc điểm nhân khẩu học:

Các đặc điểm cá nhân người lao động về giới tính, tuổi tác đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Một số nghiên cứu cho thấy

có rất ít sự khác biệt về một vài khía cạnh giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến

nỗ lực và kết quả thực hiện công việc của họ như: khả năng giải quyết vấn đề,

kỹ năng phân tích, sự cạnh tranh, động lực, khả năng học tập và sự hòa đồng Nhà quản lý cần tạo cơ hội ngang nhau không phân biệt giới tính để họ cống hiến cho tổ chức Tùy từng độ tuổi mà nhu cầu người lao động cũng khác nhau, do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc

Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau

do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý

phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh, hạn chế được nhược điểm của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động

2.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động Người lao động trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ và có đạt hiệu quả tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của họ Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của người lao động Công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc Như vậy, sự phù hợp giữa các nhân tố của công việc với các nhân tố thuộc về con người sẽ tạo ra động lực lao động Bởi vậy, người quản lý cần sắp xếp, điều phối công việc phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Nhóm các nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

- Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc

- Mức độ phức tạp của công việc

- Mức độ chuyên môn hoá trong công việc

- Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc

- Mức độ hao phí về trí lực

- Tính hấp dẫn của công việc

Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức

độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động Nếu công việc phải làm quá khó ngoài khả năng có thể làm được, người

lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho một người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng Do đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc

để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho người lao động giảm được một lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ đơn giản nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn dẫn đến tăng năng suất lao động Đó là nhân tố tạo động lực cho người lao động

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn

là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Một công việc có vị thế cao trong xã hội, được xã hội coi trọng, có mức thu nhập cao thì người lao động cũng cảm thấy hứng thú, tự tin trong làm việc Tất cả những vấn đề này

có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

2.2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức

Những nhân tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao động tài giỏi về với tổ chức, làm cho người lao động có động lực làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức Vì vậy người quản lý phải khai thác những nhân tố này nhằm tạo động lực, thôi thúc người lao động làm việc có hiệu quả Nhóm nhân tố này bao gồm:

* Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia

rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý sẽ dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả

* Văn hoá của tổ chức:

Văn hoá tổ chức thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin

và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức có thể có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi, ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với

tổ chức

Văn hoá của tổ chức có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lao động tại chính tổ chức đó Những giá trị mà tổ chức tạo nên như uy tín, vị thế của tổ chức trên thị trường sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi được làm việc tại tổ chức Khi làm việc tại nơi có bầu không khí thoải mái, có sự đối sử đúng mực của cấp trên đối với cấp dưới, nhân viên được quan tâm, được sự đãi ngộ thỏa đáng thì chắc chắn nơi đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả Ngược lại văn hoá của tổ chức không tốt

sẽ ảnh hưởng xấu đến thái độ hành vi làm việc của người lao động Khi người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực trong lao động và ngược lại

* Phong cách lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định Trong thực tế có 3 loại phong cách

lãnh đạo là: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách dân chủ và phong cách tự do Những người quản lý khác nhau sẽ có phong cách lãnh đạo khác nhau Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên Một người lãnh đạo luôn quan tâm, tìm hiểu những nhân viên của mình, xem xét nhu cầu, sở thích, sở trường của họ sẽ tìm ra những cách thức hợp lý tác động giúp người lao động đạt được hiệu quả cao trong công việc Ngược lại người lãnh đạo không hiểu nhân viên của mình, không

có được những cách thức tác động đến nhân viên hợp lý thì sẽ làm cho người lao động không có động lực làm việc Vì vậy phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý hết sức quan trọng, sẽ tác động tích cực hay tiêu cực tới hành vi lao động, tới năng suất hiệu quả công việc

* Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực:

Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chính sách về tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Việc thực hiện tốt các chính sách trên luôn là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc bởi sẽ đáp ứng một phần không nhỏ các mục tiêu cá nhân của người lao động Trái lại sẽ làm cho

họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ứng tiêu cực hơn Do

đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản trị nhân lực khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo, đảm bảo công bằng

* Các điều kiện làm việc:

Người lao động khi làm việc không chỉ quan tâm tới thu nhập mà họ

còn quan tâm nhiều tới các điều kiện tại nơi làm việc Khi các điều kiện làm việc không tốt không chỉ ảnh hưởng tới sự tích cực làm việc, khả năng làm việc mà còn ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ người lao động Vì vậy điều kiện làm việc tốt sẽ là một nhân tố tạo động lực cho người lao động, người lao động làm việc thoải mái, tăng khả năng sáng tạo, thỏa mãn trong lao động Do

đó người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo động lực cho họ hăng say làm việc

2.2.4 Các nhân tố thuộc về môi trường

Ngoài những nhân tố đã được đề cập đến ở phần trên thì các nhân tố như: Các nhân tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động, pháp luật của chính phủ, thể chế và yếu tố xã hội, hệ thống phúc lợi, các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc cũng ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động

* Các nhân tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động:

Các nhân tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm việc trong ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải Mặt khác, khi được làm việc trong ngành có vị thế cao, tự thân người lao động sẽ cảm thấy hài lòng đối với công việc bởi công việc mà họ đang làm là mong muốn của nhiều người

* Pháp luật của chính phủ:

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Những chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ, làm đêm, quy định về thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, quy định về các chế độ bảo hiểm, điều kiện lao động sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động