Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1- Thực chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1- Nguồn nhân lực: Nguồn

LỜI MỞ ĐẦU

1- Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) được chính thức thành lập ngày 26 tháng 4 năm 1957 theo quyết định 177/TTg của Thủ tướng Chính phủ Qua 50 năm xây dựng và phát triển với những thành tựu vẻ vang, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam vẫn đang xứng đáng với vị thế là một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam Ngân hàng thực hiện chức năng kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng - tài chính - bảo hiểm phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Các cán bộ của Ngân hàng hầu hết đều có nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong trường lớp, có điều kiện tiếp thu những kiến thức mới và kinh nghiệm thực tế trong công việc Gìn giữ và phát huy được nguồn nhân lực của ngân hàng là mục tiêu chiến lược của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong nhiều năm qua, góp phần làm nên những thành công của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên thị trường Nhận thức được điều này, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam luôn chú trọng và chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm chìa khóa cho sự phát triển

Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ và sâu rộng với thế giới, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tập trung cải thiện và nâng cao sức cạnh tranh

để tồn tại và phát triển Điều này đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam cũng không là ngoại lệ Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ ngân hàng hiện đại, sự xâm nhập của các Ngân hàng nước ngoài, xu hướng chuyển dịch nhân lực có trình độ cao… đã đặt Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trước vô vàn khó khăn Để vượt qua và tiếp tục phát triển, Ngân

hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam phải huy động mọi nguồn lực trong đó yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực của ngân hàng - đó phải là nguồn nhân lực thành thạo nghiệp vụ, có trình độ Ngoại ngữ, tin học tốt, năng động nhạy bén và có khả năng tiếp thu kiến thức mới

Xuất phát từ thực tế trên, em nhận thấy công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong giai đoạn này là rất quan trọng và cần thiết Chính vì lý do đó, em đã nghiên cứu và lựa

chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh

tế quốc tế” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2- Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, sự cần thiết của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và BIDV nói riêng để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian qua

- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

3- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài:

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo - phát triển của Ngân hàng

4- Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của cả

hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (bao gồm Trụ sở chính và tất cả các đơn vị thành viên) Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2005 đến năm 2008

5- Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu sau: thống kê, phân tích, tổng hợp, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn… để trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Việt Nam

Trong đó, các thông tin, số liệu cơ bản được thu thập qua các kênh:

- Số liệu thống kê của Trung tâm đào tạo BIDV và Ban Tổ chức cán bộ BIDV cung cấp chính thức để đánh giá thực trạng công tác đào tạo – phát triển đội ngũ cán bộ của Ngân hàng từ năm 2005 đến nay

- Thông tin thu được từ bảng hỏi: Số lượng bảng hỏi phát ra và thu về là

200 phiếu, trong đó có 100 phiếu dành cho trưởng các bộ phận nghiệp vụ, 100 phiếu cho các cán bộ nghiệp vụ Phiếu được phát cho các cán bộ khi họ tham gia các khóa đào tạo tại Trung tâm đào tạo của BIDV trong thời gian từ 1/1/2009 đến 5/4/2009 Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin cũng như đánh giá của chính cán bộ BIDV về công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong BIDV, tìm hiểu những nguyện vọng và tham khảo các giải pháp

đề xuất của cán bộ để hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển trong Ngân hàng

- Thông tin thu được qua phỏng vấn: Việc phỏng vấn được thực hiện với bộ phận chuyên trách về đào tạo của Ban Tổ chức cán bộ và Trung tâm đào tạo BIDV nhằm tìm hiểu thêm những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong

số liệu và bảng hỏi, đặc biệt là nguyên nhân của các hiện tượng

6- Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương như sau:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1- Thực chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.1.1- Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những

nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Khái niệm nguồn nhân lực1

có thể đưa ra dưới nhiều giác độ khác nhau:

 “Nguồn nhân lực được hiểu là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển” Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số

và ảnh hưởng của nó tới sự biến động về nguồn nhân lực

 “Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động” Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân lực mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu

 Ở phạm vi hẹp hơn, xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực của một tổ chức 2

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn

1.1.2- Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.1.3- Phát triển nguồn nhân lực: 3(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó, ngoài khái niệm "đào tạo" đã được trình bày ở trên, khái niệm "giáo dục" và "phát triển" được hiểu như sau:

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy, "phát triển" nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn so với "đào tạo" Mục tiêu của đào tạo là cải tiến hoạt động hiện tại của nhân lực, còn mục tiêu của phát triển là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho mỗi người lao động trong tổ chức phát hiện ra khả năng chuyên môn của bản thân, đưa ra quyết định về định hướng phát triển lĩnh vực chuyên môn đúng đắn, từ

3 Giáo trình Quản trị Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS

đó có kế hoạch đầu tư vào đào tạo một cách trọng tâm và chính xác Sự thành công trong công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phần nào thể hiện qua sự thoả mãn của cá nhân người lao động đối với các mục tiêu nghề nghiệp chuyên môn, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức Các điểm khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển được tổng kết qua bảng sau:

Bảng 1.1- So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm &

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, tr.162)

1.1.4- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực4

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.2- Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.2.1- Xây dựng chiến lƣợc tổng thể về đào tạo và phát triển:

Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:

4 Giáo trình Quản trị Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS

 Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển: Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức

 Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào: Đào tạo

và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết Có các loại hình đào tạo sau:

- Định hướng lao động: mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động

về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới

- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc

- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y học

- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực

 Ai cần được đào tạo: Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những

cá nhân đã từng được đào tạo trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa Điều này không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều Trả lời câu hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo, do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng

là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ nhân viên của mình

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ

 Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển: Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay chương trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện

 Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển: Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức

1.2.2- Xây dựng chương trình đào tạo/phát triển :

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển được thể hiện qua sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội- 2004, trang 176)

Sau đây là nội dung của từng bước trong tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển5:

1.2.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo tức là phải xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhu cầu lao động của

5 Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định xem nhu cầu đào tạo có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp cần lựa chọn Việc đánh giá nhu cầu gồm 03 bước chính:

 Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc: được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách

 Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách: khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân… nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

 Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

1.2.2.2- Xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc quan trọng và bắt buộc phải

có vì mỗi một hoạt động đều hướng tới một mục tiêu nhất định Hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, muốn một chương trình đào tạo mang lại được hiệu quả cao cho tổ chức thì ta phải xác định những mục tiêu

cụ thể cần đạt để từ đó xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo để hướng theo những mục tiêu đó

Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nó bao gồm :

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khoá đào tạo Chẳng hạn, doanh nghiệp tổ chức một khoá đào tạo về tin

học cho nhân viên, khoá đào tạo tin học đó cung cấp cho các học viên những kiến thức cơ bản về tin học, các kiến thức về tin học văn phòng, soạn thảo văn bản; sau khoá học, các nhân viên đó phải soạn thảo được các văn bản trên các phần mềm cơ bản như: Word, Excel…, có thể gõ văn bản bằng 10 ngón…

 Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo: Khi xác định mục tiêu đào tạo, tổ chức cũng cần chú ý đến số lượng, cơ cấu học viên, thời gian đào tạo để đảm bảo chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức, tránh đào tạo một cách lãng phí, không có kế hoạch

1.2.2.3- Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để đào tạo

Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo thường dựa trên cơ sở sự nghiên cứu và xác định được các vấn đề sau:

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Khả năng nghề nghiệp của từng người

Khi tiến hành lựa chọn, cán bộ nhân sự cần tham khảo ý kiến của người lao động cũng như của những người quản lý bộ phận

1.2.2.4- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo đã được xác định ở các bước trên Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo cần phải phối kết hợp với giáo viên giảng dạy

để có thể xây dựng thành công một chương trình đào tạo có hiệu quả Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Ta có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau đối với mỗi một chương trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo - phát triển phổ biến hiện nay bao gồm:

 Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu

và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các

cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp,

đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển

người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có

khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có ba cách

để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận cương

vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

 Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm một số phương pháp như sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể

tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ

sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử

người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài

hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào

tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video - Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng

đa dạng

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễm kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các

vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập,

trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm

phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản

lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

(Bảng tổng kết các ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong

và ngoài công việc - Phụ lục 1)

1.2.2.5- Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo là vấn đề quyết định đến việc lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đó bao gồm: chi phí cho việc học (tài liệu, sách vở, dụng cụ, trang thiết bị ) và chi phí cho việc giảng dạy Chi phí đào tạo cần được dự tính chính xác để tránh việc lãng phí cũng như để tổ chức có sự chủ động trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo

1.2.2.6- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Để chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả thì tổ chức cần quan tâm đến đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác giảng dạy Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với nhu cầu thực tế của tổ chức,

có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.2.2.7- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một sự đánh giá tổng thể nhiều khía cạnh: đánh giá chương trình đào tạo, đánh giá việc tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạo, bộ phận nhân sự và các cán bộ chuyên trách đào tạo có thể áp dụng phương pháp đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick, trong đó :

Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng, sự hài lòng của người học;

Cấp độ 2: Đánh giá kiến thức học được;

Cấp độ 3: Đánh giá hành vi thay đổi sau khi học (ứng dụng trong công việc); Cấp độ 4: Đánh giá kết quả (những tác động đối với tổ chức);

Bảng 1.2- CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THEO CẤP ĐỘ

Học viên cảm thấy thế nào

về chương trình đào tạo, các giảng viên, công tác tổ chức đào tạo…

- Đánh giá kết quả công việc;

- Phân tích chi phí - lợi ích;

- Phân tích ROI;

- Tiến bộ trong việc đạt mục tiêu tổ chức;

- Đánh giá kết quả công việc;

Nguồn: Tài liệu của dự án Quỹ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ - SMEDF

Trong đó, ROI là tỷ suất đầu tư mong đợi Mục tiêu tỷ suất đầu tư được định nghĩa là phần thưởng mong đợi từ việc đào tạo và việc so sánh nguồn lực đầu vào, hay chi phí của việc đào tạo, với giá trị của kết quả cuối cùng - lợi ích bằng tiền Hay nói cách khác, phân tích ROI chính là việc đánh giá kết quả của đào tạo ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh như thế nào trên khía cạnh giá trị tiền tệ, so sánh với những chi phí của việc đào tạo

Lợi ích thuần

ROI = × 100

Chi phí đào tạo

Một tỷ suất đầu tư 0% chỉ cho thấy một giải pháp đào tạo ở điểm hòa vốn ROI = 50% thể hiện chi phí của việc đào tạo đã được thu hồi và phần còn lại 50% là phần “lợi nhuận” thu được

Trong thực tế, có những trường hợp hoạt động đào tạo có thể đưa đến những cải thiện trong hoạt động của tổ chức nhưng lại không tạo ra tỷ suất đầu tư dương (ví dụ như do chi phí đào tạo quá đắt ); hoặc những ảnh hưởng này không thể đo lường được trên khía cạnh tiền tệ

Do vậy, để đánh giá một cách toàn diện về kết quả đào tạo, cần quan tâm đến cả những giá trị tăng thêm của việc đào tạo trên khía cạnh phi tiền tệ,

và đôi khi người quản lý cũng hài lòng với những lợi ích vô hình này (ví dụ như: tăng sự thoả mãn của khách hàng hoặc sự hài lòng của nhân viên, duy trì mối quan hệ khách hàng )

Như vậy, nếu biết sử dụng và thực hiện tốt các phương pháp đánh giá theo cấp độ trên, kết quả đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển sẽ giúp cán bộ đào tạo điều chỉnh lại công tác đào tạo - phát triển của tổ chức cho phù hợp và hiệu quả hơn

1.3- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ chức Mặt khác, trong quá trình tồn tại và phát triển, một tổ chức luôn chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khách quan cũng như chủ quan Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cũng chịu tác động bởi những yếu tố chủ yếu sau đây:

1.3.1- Các yếu tố bên trong tổ chức:

Sơ đồ 1.2 - Mô hình tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1.1- Quan điểm của lãnh đạo tổ chức:

Mỗi nhà lãnh đạo đều có những quan điểm riêng khi quản lý và vận hành tổ chức Và nhiều trường hợp những quan điểm của các nhà quản trị, lãnh đạo cấp cao có thể trở thành triết lý hay văn hoá của tổ chức đó Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, doanh nghiệp khác Họ tạo điều kiện, môi trường thuận lợi, khuyến khích người lao động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức đó

sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp,

từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp

1.3.1.2- Yếu tố con người:

Yếu tố con người được nói đến ở đây là các cán bộ chuyên trách công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và tất cả người lao động trong tổ chức

Cơ chế ủng hộ của lãnh đạo

Sự tham gia có chất lượng của cán bộ trực tiếp

Động lực của cá nhân Sự phù hợp của các chính sách nhân sự

Cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ để có thể đảm nhận và thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử)

để phục vụ cho công việc của mình Vì vậy, tuyển chọn kỹ lưỡng cán bộ chuyên trách công tác đào tạo - phát triển là việc làm cần thiết và quan trọng

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển, do vậy là yếu tố tác động trực tiếp tới toàn bộ công tác này Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức (như quy mô, cơ cấu, chất lượng ) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp Trong đó, một yếu tố quan trọng phải kể đến là tinh thần trách nhiệm, tinh thần học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực Để tạo nên được những người lao động như vậy, tổ chức cần phải có những biện pháp thích hợp để nâng cao vai trò, trách nhiệm của người lao động, đồng thời khuyến khích họ học tập, nâng cao trình độ

1.3.1.3- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:

Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức đó Chẳng hạn, đối với các Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính - bảo hiểm thì sản phẩm chính là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụ được tạo ra dựa trên công nghệ và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của

họ chủ yếu là sử dụng máy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra là các mặt hàng tiêu dùng Như vậy, các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau Trong mỗi tổ chức, nhu cầu đào tạo cũng rất khau nhau theo thời gian Trong giai đoạn tổ chức đang tiến hành đổi mới, phát triển sản xuất thì nhu cầu đào tạo là rất cao Còn trong giai đoạn phát triển ổn định thì

nhu cầu này có thể giảm xuống Chình vì vậy, tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp với phương hướng phát triển trong từng giai đoạn

1.3.1.4- Cơ cấu bộ máy tổ chức:

Một tổ chức hay một doanh nghiệp bất kỳ đều bao gồm các phòng, ban với những nhiệm vụ và chức năng riêng Do vậy, công tác đào tạo - phát triển phải phù hợp và đáp ứng được đúng yêu cầu của từng bộ phận đó trong tổ chức Có như vậy thì tổ chức mới hoạt động thông suốt và có hiệu quả

1.3.1.5- Cơ sở vật chất và công nghệ:

Ở đây, chúng ta nói tới cơ sở vật chất và công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Nếu một tổ chức biết đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị một cách đúng đắn, hợp lý cho công tác đào tạo thì chắc chắn công tác đào tạo sẽ đạt được hiệu quả cao Người lao động sẽ có điều kiện thuận lợi để học tập, tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm trong môi trường của tổ chức Từ đó cũng tạo ra được thái độ tốt của người lao động đối với công ty Ngược lại, nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo nghèo nàn, lạc hậu thì tất yếu hiệu quả của các chương trình đào tạo đem lại

sẽ rất thấp Người lao động nếu chỉ học lý thuyết suông thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn công việc

1.3.1.6- Kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư của mỗi

tổ chức, đó là hoạt động đầu tư vào nguồn nhân lực, tức là vào con người Do vậy nó cũng cần phải có một nguồn vốn Tổ chức nào có nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo - phát triển lớn thì những người lao động của tổ chức đó

sẽ có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhiều hơn Ngược lại, nếu một tổ chức không có đủ nguồn kinh phí cho công tác đào tạo thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo Tuy nhiên, tổ chức cũng cần lưu ý rằng, không phải cứ

có nguồn kinh phí lớn thì các chương trình đào tạo sẽ đem lại hiệu quả cao cho tổ chức, mà hiệu quả đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác

1.3.1.7- Các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức:

Như chúng ta đã biết, quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động, các hoạt động này không tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau, hoạt động này có thể là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác Chính vì vậy, công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động…

1.3.2- Các yếu tố bên ngoài tổ chức:

Ngoài ra, công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực có thể chịu sự tác động của các yếu tố bên ngoài tổ chức như: tình hình kinh tế xã hội của đất nước, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa học công nghệ

Việt Nam là đất nước đang trong giai đoạn đổi mới toàn diện, sâu sắc cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa trên thế giới Công nghệ hiện đại; sự cạnh tranh khốc liệt trên thương trường; nhiều lĩnh vực kinh doanh mới cần bổ sung thêm nhân lực, đòi hỏi những chuyên gia giỏi có trình độ cao Tất cả những điều này đều đòi hỏi nguồn nhân lực của tổ chức phải thích ứng và được đào tạo, đào tạo lại theo yêu cầu của sự phát triển đề ra

1.4- Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:

Trong bất kỳ tổ chức nào, sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế xuất phát từ hai yếu tố chủ chốt sau:

1.4.1- Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

Trong mọi tổ chức hay doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngoài mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc nâng cao trình

độ, kiến thức cho người lao động, nâng cao tinh thần tự giác cho người lao động, giúp họ am hiểu hơn về công việc, thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình cũng như nâng cao khả năng thích nghi với công việc của người lao động trong tương lai; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý

Các tổ chức tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi nhiều lý do khác nhau, trong đó có thể kể ra đây ba lý do chủ yếu sau:

Một là, để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác là

để duy trì và phát triển tổ chức

Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cá nhân người lao

động Mỗi cá nhân đều có rất nhiều các loại nhu cầu khác nhau, từ các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại…, đến các nhu cầu cao hơn trong đó có nhu cầu học tập và phát triển Do vậy, tổ chức phải nắm được nhu cầu này của người lao động để đáp ứng một cách phù hợp nhất đối với tổ chức, từ đó khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn

Ba là, để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Ngày nay, với sự

phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ thì chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với một tổ chức khi cạnh tranh với các tổ chức khác Tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, tiếp cận nhanh và sử dụng có hiệu quả các tiến bộ khoa học thì tổ chức đó sẽ giành được lợi thế trong cạnh tranh Hơn nữa, đầu tư cho nguồn nhân lực là một sự đầu tư mang lại rất nhiều lợi nhuận cũng như lợi ích cho tổ chức

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với mỗi tổ chức

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Đây chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.4.2- Yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đối với tổ chức:

Trong phạm vi luận văn này, tổ chức mà luận văn muốn đề cập ở đây chủ yếu đứng từ góc độ là tổ chức hoạt động kinh tế, doanh nghiệp Đặc biệt, trong điều kiện tổ chức đó hoạt động trong một nền kinh tế đang phát triển, vừa thoát khỏi cơ chế bao cấp lạc hậu như Việt Nam

Trước hết, hội nhập kinh tế quốc tế6

có thể hiểu là quá trình tham gia vào nền kinh tế thế giới và khu vực trên cơ sở tuân thủ những nguyên tắc, luật

lệ, quy định của luật chơi chung mà đặc trưng của nó là mở cửa nền kinh tế, thực hiện tự do hóa thương mại (hàng hoá, dịch vụ), đầu tư giữa các nước; khuyến khích cạnh tranh công bằng và không phân biệt đối xử; gỡ bỏ mọi rào cản, tạo dòng chảy thông thoáng cho hàng hoá, dịch vụ, vốn và công nghệ giữa các quốc gia

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, bước vào sân chơi toàn cầu, doanh nghiệp đứng trước những thời cơ mới rất quan trọng, nhưng cũng không ít thách thức to lớn

 Về thời cơ:

- Thị trường được mở rộng: không những kinh tế nước nhà phát triển, sức mua của nhân dân tăng lên mà doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận thị trường rộng lớn hơn với 150 thành viên WTO, chiếm 85% thương mại hàng hóa và 90% thương mại dịch vụ toàn cầu

- Doanh nghiệp có thêm nhiều cơ hội tiếp cận một cách bình đẳng về công nghệ, vốn tín dụng và nhân lực từ bên ngoài

- Môi trường kinh doanh sẽ được cải thiện: Hội nhập sẽ thúc đẩy các cơ quan nhà nước tích cực đổi mới thể chế, chính sách, sắp xếp lại tổ chức quản

lý, cải cách thủ tục hành chính… thuận lợi hơn cho yêu cầu nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của doanh nghiệp

- Thúc đẩy chính bản thân doanh nghiệp tổ chức lại hoạt động quản lý, sản xuất để nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp

- Các cuộc tranh chấp thương mại sẽ được giải quyết công bằng hơn, cụ thể là các tranh chấp sẽ được giải quyết theo điều lệ của WTO

6 Trích Bài nghiên cứu về "Năng lực hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp Việt Nam", tác giả Đặng

 Về thách thức:

- Yêu cầu của thị trường khắt khe hơn: Trên thị trường toàn cầu, người tiêu dùng có thêm nhiều thuận lợi để lựa chọn hàng hóa mà họ cần Người tiêu dùng ngày nay không chỉ quan tâm về hình dáng, mẫu mã và giá cả sản phẩm hàng hóa như trước đây, mà họ đang có những đòi hỏi mới cao hơn về chất lượng, vệ sinh thực phẩm,…

- Doanh nghiệp phải chấp nhận sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn: Đó

là cuộc cạnh tranh toàn cầu, gặp nhiều đối thủ mới Đặc biệt, ở Việt Nam, có thể thấy trước nhiều lĩnh vực sẽ bị cạnh tranh gay gắt, nhất là tài chính, ngân hàng, viễn thông…

- Thị trường lao động sẽ rất sôi động, có thể diễn ra tình trạng dịch chuyển lao động giữa các nước thành viên WTO Nhân lực cấp cao sẽ tìm đến nơi có điều kiện phù hợp nhất với họ, vì vậy doanh nghiệp rất khó tìm và giữ được nhân lực có trình độ cao

- Nhiều ưu đãi hiện hành trái với các cam kết trong WTO để bảo hộ doanh nghiệp trong nước, nhất là đối với doanh nghiệp nhà nước sẽ bị bãi bỏ Các doanh nghiệp được bình đẳng cạnh tranh trong kinh doanh, không kể đó

là doanh nghiệp nhà nước, tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Điều này sẽ khó khăn cho doanh nghiệp trong nước, nhất là khi đang còn nhiều yếu kém

- Doanh nghiệp sẽ gặp nhiều lúng túng trong việc tiếp cận luật chơi chung, mà cụ thể là hệ thống luật lệ WTO và luật lệ của từng đối tác

 Yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đối với doanh nghiệp:

Để doanh nghiệp thành công trong hội nhập, các yêu cầu cơ bản mà doanh nghiệp phải đáp ứng được trong thời kỳ này gồm có:

- Một là, doanh nghiệp phải xây dựng được chiến lược thị trường và chiến lược phát triển trong hội nhập Khi là thành viên WTO, phạm vi kinh

doanh của mỗi doanh nghiệp mở rộng ra toàn cầu Đây là chuyển biến rất cơ bản, đòi hỏi xem xét lại và tính toán lại toàn bộ chiến lược kinh doanh đi đôi với xây dựng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập

Trong đó, nhiều nghiên cứu cho rằng có những ngành sẽ khó khăn hơn,

ví dụ: tài chính ngân hàng, viễn thông… nhưng đây cũng là thời cơ để các ngành này xem lại mình Bởi đây là lúc để xóa bỏ độc quyền doanh nghiệp,

để doanh nghiệp tự chủ trong kinh doanh, cạnh tranh bình đẳng, sống tốt, sống khỏe bằng chính sức lực của mình Điều này đối với doanh nghiệp nhà nước còn khó khăn hơn doanh nghiệp dân doanh Doanh nghiệp nhà nước phải nhanh chóng được sắp xếp lại chuyển sang hình thức doanh nghiệp cổ phần, qua đó đổi mới quản lý, thu hút nhân tài, tiền vốn…

- Hai là, doanh nghiệp cần tích cực ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại trong sản xuất kinh doanh Bởi lẽ, đối với doanh nghiệp, mức độ ứng

dụng khoa học, công nghệ vào sản xuất là thước đo chủ yếu về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việc nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ cần tập trung vào những sản phẩm chủ lực của mỗi doanh nghiệp, phân tích những mặt yếu của sản phẩm trong thế so sánh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

- Ba là, doanh nghiệp cần áp dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật về năng suất, chất lượng Mỗi sản phẩm hàng hóa, dịch vụ đều phải được bảo đảm

bằng những tiêu chuẩn được thế giới công nhận và áp dụng đối với các lĩnh vực nói trên Để bảo đảm các yêu cầu khắt khe ấy, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng nhiều hệ thống quản lý chất lượng, như: ISO 9000 về quản lý chất lượng, ISO 14000 về quản lý môi trường, OHSAS 18000 về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp…

- Bốn là, doanh nghiệp phải tập trung phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức mình: Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn vốn đặc biệt, là tài sản

quý giá nhất Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra giá trị gia tăng cao của doanh nghiệp Phát triển nhân lực, chăm lo cho con người trong doanh nghiệp

về tất cả các khía cạnh trong cuộc sống của mọi cá nhân, từ tình trạng sức khỏe tới sự tự do về kinh tế và chính trị là giải pháp cơ bản, lâu dài để doanh nghiệp phát triển, nâng cao sức cạnh tranh trong hội nhập Đó cũng là văn hóa trong kinh doanh

- Năm là, doanh nghiệp tích cực mở rộng liên kết, liên doanh: Trong

hội nhập, việc liên doanh liên kết giữa các doanh nghiệp là hết sức quan trọng, nhất là khi đại bộ phận doanh nghiệp còn ở quy mô nhỏ và vừa, đang

có nhiều khó khăn như thiếu vốn, yếu về công nghệ, ít hiểu biết về thị trường… Gia nhập WTO, con đường liên kết trong kinh doanh mở rộng ra phạm vi toàn cầu, có thể liên kết, liên doanh giữa các doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp nước ngoài (kể cả doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài), nhất là với các công ty xuyên quốc gia để tranh thủ kỹ thuật và thị trường

1.4.3- Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và BIDV nói riêng để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:

Từ những nội dung phân tích trên, ta có thể thấy rõ vai trò to lớn và quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt, trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế hiện nay, khi mà phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những yêu cầu cơ bản đặt ra đối với tổ chức thì càng phải nhìn nhận ý nghĩa quyết định của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đối với ngành ngân hàng - một trong những ngành được nhấn mạnh về những khó khăn, thách thức sẽ gặp phải trong thời kỳ hội nhập càng không thể xem nhẹ vấn đề này Một câu hỏi đặt ra là “thế nào là một ngân hàng hiện

đại?” Tính hiện đại cần phải được xem xét trong quan hệ với yếu tố thời gian

và gắn với xu thế phát triển của thời đại Đó là một ngân hàng hoạt động dựa trên nền tảng công nghệ kỹ thuật tiên tiến của thời đại mà hiện nay là công nghệ thông tin, viễn thông và kỹ thuật số Ngân hàng đó sẽ phải cung cấp và phát triển các sản phẩm nghiệp vụ mới hiện đại, ít nhất là bắt kịp với các ngân hàng trong nước và trong khu vực Trong môi trường hoạt động như vậy, không thể sử dụng những cán bộ có trình độ nghiệp vụ và kỹ năng vận hành các phương tiện, thiết bị làm việc yếu kém BIDV có thể lắp đặt một hệ thống công nghệ tiên tiến bậc nhất thế giới nhưng thiếu những con người có khả năng vận hành và quản lý hệ thống một cách có hiệu quả thì sẽ càng làm tăng chi phí và rủi ro hoạt động cho ngân hàng Hay nói cách khác, muốn hiện đại hóa công nghệ phải tạo ra những con người hiện đại Vì vậy, đầu tư phát triển con người trong lĩnh vực ngân hàng cần phải được chú trọng như là lĩnh vực then chốt, tạo ra năng lực kinh doanh và cạnh tranh mới cho BIDV, đặc biệt khi các ngân hàng khác đều dần chuyển sang cạnh tranh bằng các hình thức

“phi lãi suất”

Ngoài ra, hệ thống ngân hàng của các nước đang phát triển có tốc độ phát triển rất nhanh do tốc độ chuyển giao công nghệ nhanh chóng cùng với các luồng vốn đầu tư nước ngoài Do đó, nguồn nhân lực càng cần phải được đào tạo một cách bài bản và bồi dưỡng thường xuyên

Như vậy, hệ thống ngân hàng Việt Nam, ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung và BIDV nói riêng đang đứng trước những thách thức lớn về nguồn nhân lực nhằm phục vụ yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể xem là chìa khóa để

giải bài toán về nguồn nhân lực hiện nay

CHƯƠNG 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

Cùng với việc triển khai thực hiện chủ trương đổi mới cơ chế quản lý kinh

tế nói chung, Chính phủ đã ban hành Điều lệ quản lý xây dựng cơ bản, dẫn đến những thay đổi quan trọng trong hệ thống tài chính tín dụng theo hướng tập trung toàn bộ hệ thống tín dụng, tiền tệ vào một Ngân hàng thống nhất Theo định hướng này, năm 1987, Chính phủ đã ra Quyết định thành lập Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Để đổi mới căn bản hoạt động tiền tệ - tín dụng Ngân hàng, năm 1990, các Pháp lệnh về ngân hàng đã được ban hành Trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, Điều lệ về xây dựng cơ bản cũng được sửa đổi Ngày 14/11/1990 Hội đồng Bộ trưởng (Chính phủ) đã ra quyết định thành lập Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, và Thống đốc Ngân hàng Nhà nước đã ban hành Điều lệ BIDV Đây là nền tảng cơ bản cho sự đổi mới hoạt động của BIDV từ cơ chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp sang cơ chế hạch toán kinh tế kinh doanh

xã hội chủ nghĩa

Thực hiện triệt để Pháp lệnh Ngân hàng, BIDV đã nhanh chóng phát triển tổ chức trong toàn quốc đủ để thực hiện yêu cầu nhiệm vụ mới Tỷ trọng vốn tín dụng đầu tư xây dựng cơ bản dần dần được nâng cao, để thay thế phương thức cấp phát vốn ngân sách ở hầu hết các công trình thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh Tín dụng thực sự là đòn bẩy thúc đẩy việc sử dụng vốn

có hiệu quả, hạn chế sử dụng vốn phân tán sai mục đích, kém hiệu quả, chống lãng phí thất thoát, đồng thời đảm bảo thu hồi vốn đúng hạn Đề cao trách nhiệm của người cho vay vốn và người sử dụng vốn Đây là một bước thử nghiệm, tập dượt để chuyển sang nền kinh tế thị trường, có ý nghĩa hết sức quan trọng Trong quá trình chuyển đổi này, BIDV đã khẩn trương hoàn thành việc chuyển giao phần cấp phát và tín dụng ưu đãi bằng nguồn vốn ngân sách Nhà nước sang Tổng cục đầu tư phát triển thuộc Bộ Tài chính, và từ đầu năm

1995, BIDV đã thực sự bước sang một giai đoạn mới

Những đổi mới trong giai đoạn 1991 - 1994 mới chỉ là những bước đi đầu tiên, ít nhiều còn mang tính thử nghiệm và được đánh giá là chưa toàn diện, chưa có chiến lược, lộ trình và bước đi cụ thể Vì vậy, BIDV đã xác định cần đổi mới toàn diện, sâu sắc, đưa toàn bộ hệ thống BIDV nhanh chóng hoà nhập vào hoạt động của nền kinh tế thị trường

Để phù hợp với cơ chế hoạt động mới, BIDV đã chủ động và kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước thiết lập một mô hình tổ chức như một ngân hàng thương mại (NHTM) kinh doanh đa năng trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng và các lĩnh vực khác Đây là bước chuyển quan trọng thể hiện tư duy đổi mới toàn diện của BIDV Từ những đổi mới này, BIDV chú trọng phát triển các hoạt động của một NHTM Cũng vào thời gian này Chính phủ đã có quyết định chuyển hoạt động cấp phát và thanh toán giá trị các công trình xây dựng bằng nguồn vốn cấp phát từ ngân hàng về Bộ Tài chính Quyết định này đã làm thay đổi mạnh mẽ hoạt động của BIDV, buộc ngân hàng phải sống với cơ

chế thị trường, thay đổi tư duy, đào tạo lại cán bộ, thực hiện các hoạt động của ngân hàng theo cơ chế thị trường

Năm 1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước đã quyết định chỉnh sửa điều lệ mẫu về tổ chức và hoạt động của BIDV trong đó xác định: BIDV là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, có chức năng: huy động vốn trung và dài hạn trong và ngoài nước để đầu tư phát triển; kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng, phi ngân hàng; là ngân hàng đại

lý, ngân hàng phục vụ cho đầu tư phát triển từ các nguồn vốn của Chính phủ, các tổ chức tài chính tiền tệ, các tổ chức kinh tế xã hội, đoàn thể cá nhân trong

và ngoài nước theo Pháp lệnh về hoạt động ngân hàng

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, BIDV luôn làm tròn nhiệm vụ được Đảng, nhà nước và nhân dân giao cho Cùng với cả hệ thống NHTM nhà nước, BIDV luôn là công cụ sắc bén, là lực lượng chủ lực trong thực thi chính sách tiền tệ quốc gia, đồng thời luôn tuân thủ pháp luật, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, bảo toàn và phát triển vốn

Giai đoạn hiện nay, BIDV xác định mục tiêu hoạt động là “Hiệu quả,

an toàn, phát triển bền vững và hội nhập quốc tế”, xác định quan hệ với bạn

hàng là mối quan hệ hợp tác cùng phát triển; cùng chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn, cơ hội kinh doanh với bạn hàng BIDV luôn lắng nghe, tiếp thu ý kiến

từ khách hàng để không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ Trong 4 năm trở lại đây, BIDV luôn được tổ chức BVQI và Quacert chứng nhận có hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000

Đến thời điểm này, BIDV đã hoàn toàn tổ chức theo mô hình của một Tổng công ty, hoạt động trên tinh thần kinh doanh vì mục tiêu phục vụ đầu tư phát triển và mục tiêu lợi nhuận Chính những bước đổi mới quan trọng về

mô hình tổ chức này đã tạo tiền đề để BIDV tiếp tục phát triển thành một tập đoàn kinh tế kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực tài chính, tiền tệ

2.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam:

2.2.1- Các yếu tố bên trong:

2.2.1.1- Quan điểm của Ban lãnh đạo:

Trước hết, phải khẳng định rằng, Ban lãnh đạo BIDV luôn dành sự quan tâm, ủng hộ rất lớn cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trên

cơ sở nhận thức sâu sắc về vai trò của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của BIDV trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Thật vậy, theo Nghị quyết số 162/NQ-HĐQT ngày 5/7/2006 về định hướng phát triển đến năm 2015, Hội đồng quản trị BIDV đã đưa ra một nhóm giải pháp tổng thể để thực hiện định hướng phát triển hoạt động kinh doanh, trong đó nêu rõ giải pháp hàng đầu là “tập trung cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập”

Như vậy, sự quan tâm của Ban lãnh đạo chính là điều kiện rất thuận lợi

để tiến hành công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Tuy nhiên, công tác đào tạo - phát triển cũng phải được tổ chức, triển khai phù hợp với những quan điểm và đáp ứng được mục tiêu đặt ra của Ban lãnh đạo trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

2.2.1.2- Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh:

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV là một NHTM, thực hiện chức năng kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ Do vậy, BIDV cũng mang đầy đủ những đặc điểm, chức năng của một NHTM cũng như đang phát triển theo xu hướng chung của hệ thống NHTM Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Trước hết, về các chức năng cơ bản của ngân hàng thương mại, có thể thấy rõ qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1- Những chức năng cơ bản của Ngân hàng thương mại

Về mức độ ảnh hưởng của đặc điểm hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng đối với công tác đào tạo - phát triển, chủ yếu ở các khía cạnh sau:

 Về đặc điểm chung của ngành Ngân hàng:

Thứ nhất, sản phẩm của Ngân hàng chính là những dịch vụ được cung

cấp cho người sử dụng Để thu hút được khách hàng sử dụng dịch vụ thì sản phẩm của ngân hàng phải thường xuyên được đổi mới, sáng tạo, dựa trên công nghệ ngày càng hiện đại Ngoài ra, trong lĩnh vực dịch vụ, thái độ phục

vụ và kỹ năng giao tiếp, tiếp thị với khách hàng cũng đặc biệt quan trọng

Thứ hai, ngân hàng là ngành tiềm ẩn rất nhiều rủi ro, bao trùm mọi hoạt

động thương mại của ngân hàng, như: rủi ro tín dụng, rủi ro thanh khoản, rủi ro lãi suất, rủi ro thị trường, rủi ro tác nghiệp Do đó, bên cạnh mục tiêu phục vụ khách hàng, để tồn tại và phát triển thì ngân hàng phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị rủi ro, đảm bảo an toàn tài sản cho khách hàng và ngân hàng

Chức năng

ủy thác

Chức năng thanh toán

Chức năng tiết kiệm

Ngân hàng thương mại

Chức năng lập

kế hoạch đầu tư

Chức năng tín dụng

Chức năng quản lý tiền mặt

Những đặc điểm hoạt động kinh doanh trên tất yếu có ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo… cho cán bộ ngành Ngân hàng nói chung trong đó có cả BIDV

 Về đặc điểm riêng của BIDV:

Thứ nhất, với vai trò là Ngân hàng phục vụ mục tiêu đầu tư phát triển

của đất nước, BIDV dành nhiều ưu tiên tập trung cho lĩnh vực xây dựng cơ bản, phát triển các ngành kinh tế then chốt như: hàng không, viễn thông, điện lực… Do vậy, các sản phẩm nghiệp vụ tín dụng và dịch vụ đặc thù trong lĩnh vực này luôn được BIDV quan tâm phát triển

Thứ hai, BIDV là một trong những ngân hàng thương mại có quy mô

lớn hàng đầu của Việt Nam với những chuyển biến nhanh chóng trong phát triển hoạt động kinh doanh những năm gần đây Ta có thể thấy rõ điều này qua kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV ở bảng số liệu dưới đây:

Bảng 2.1- Một số chỉ tiêu hoạt động cơ bản của BIDV trong giai đoạn 2005 - 2008

(theo chuẩn mực kiểm toán quốc tế IFRS)

5 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 296 650 2.104 2.142

6 Lợi nhuận trước thuế bình quân đầu

8 Tỷ lệ an toàn về vốn - CAR (vốn tự

có/tổng tài sản có rủi ro) (%) 3,36 5,5 6,7 7,2

9 ROE (lợi nhuận ròng/vốn tự có) (%) 3,7 14,23 25,01 31,8

10 ROA (lợi nhuận ròng/tổng tài sản) (%) 0,11 0,39 0,89 0,99

Nguồn: Báo cáo thường niên các năm 2005, 2006, 2007, 2008 của BIDV

Tính đến 31/12/2008, tổng tài sản theo chuẩn mực kế toán quốc tế của BIDV đạt 242.316 tỷ đồng tương đương 14,3 tỷ đô la Mỹ, tăng trưởng 20,3% so với năm 2007 Với quy mô tổng tài sản này, BIDV vẫn giữ vị trí thứ 2 trên thị trường nội địa sau Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng tài sản vẫn là hoạt động tín dụng với 64%, đây là hoạt động mang lại thu nhập chủ yếu cho ngân hàng Tính đến 31/12/2008, tổng dư nợ cho vay toàn hệ thống đạt 154.176 tỷ đồng, tăng trưởng 21,8% so với năm 2007 Thị phần tín dụng là 12,9%, tăng 0,9% so với năm 2007 (12%) Chất lượng tín dụng được nâng cao đáng kể, tỷ lệ nợ xấu năm 2008 đã xuống dưới mức 3%, đặc biệt nợ không thu hồi được giảm chỉ còn 0,6% dư nợ Bên cạnh đó, nền vốn của BIDV luôn được giữ ổn định, chủ yếu từ tiền gửi của cá nhân và tổ chức kinh tế Bất chấp những khó khăn chung của toàn ngành trong năm 2008, tổng nguồn vốn huy động năm 2008 của BIDV đạt 153.209 tỷ đồng, tăng trưởng 13,8% so với năm 2007

Đặc biệt, trong các chỉ tiêu kinh doanh, chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế bình quân đầu người - hay chính là năng suất lao động của ngân hàng đạt mức cao và có tỉ lệ tăng trưởng lớn (năm 2008 tăng gấp 5,19 lần so với 2005)

Như vậy, kết quả kinh doanh tốt, đặc biệt là năng suất lao động cao trong thời gian qua là điều kiện thuận lợi để BIDV tiến hành các hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, với quy mô và tốc độ phát triển như trên cũng đặt ra nhu cầu đào tạo rất lớn mà bộ phận quản lý công tác này tại BIDV cần đặc biệt chú ý

2.2.1.3- Cơ cấu bộ máy tổ chức:

 Mô hình tổ chức hiện thời của BIDV đang được tổ chức và vận hành theo mô hình công ty mẹ (BIDV) và các công ty con, gồm các chi nhánh/sở giao dịch, các công ty, các đơn vị sự nghiệp; ngoài ra còn các công

ty liên doanh, góp vốn (Sơ đồ cơ cấu tổ chức của hệ thống BIDV - Phụ lục 2)

Trong đó, từ năm 2005 đến nay, cơ cấu tổ chức các công ty, liên doanh

và đơn vị sự nghiệp nhìn chung ít có sự thay đổi đáng kể Riêng cơ cấu tổ chức của công ty mẹ (trụ sở chính BIDV) và các chi nhánh/Sở giao dịch được chuyển đổi qua hai giai đoạn: giai đoạn từ 2005 đến tháng 9/2008 và giai

đoạn từ tháng 10/2008 đến nay (Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trụ sở chính BIDV

và Chi nhánh/Sở giao dịch BIDV qua 2 giai đoạn chuyển đổi từ năm 2005 đến nay - Phụ lục 3, 4, 5, 6)

Với mô hình tổ chức mới được chuyển đổi này, BIDV đặt mục tiêu tăng cường sự tách bạch giữa khâu tiếp xúc khách hàng và khâu giải ngân, các vị trí nghiệp vụ cũng có những thay đổi nhất định với sự chuyên sâu và cụ thể hơn Điều này đặt ra nhu cầu đào tạo rất lớn để các cán bộ BIDV có thể sớm nắm bắt, thực hiện tốt quy trình nghiệp vụ và các nguyên tắc vận hành theo mô hình

mới (Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận nghiệp vụ phân chia theo cơ cấu tổ chức của Trụ sở chính, Chi nhánh/Sở giao dịch BIDV - Phụ lục 7, 8)

 Trong thời gian tới, BIDV sẽ thực hiện kế hoạch cổ phần hóa và lộ trình chuyển đổi theo hướng tập đoàn với bốn hoạt động chính là ngân hàng - bảo

hiểm - chứng khoán - đầu tư tài chính (Sơ đồ định hướng cơ cấu tổ chức BIDV theo mô hình tập đoàn - Phụ lục 9) Thực tế này cũng đòi hỏi công tác đào tạo -

phát triển nguồn nhân lực của hệ thống phải có chiến lược trong tầm dài hạn

để một mặt không ngừng tăng cường và củng cố chất lượng cán bộ cho hoạt động hiện tại, một mặt chuẩn bị cho những bước chuyển biến, phát triển liên tục của hệ thống trong tương lai

2.2.1.4- Đặc điểm nguồn nhân lực:

 Quy mô nguồn nhân lực:

Trong khoảng thời gian từ 2005 đến 2008, quy mô nguồn nhân lực của BIDV tăng lên rõ rệt Mức tăng lao động trong 4 năm qua là 3664 người, với mức tăng trung bình 1221 người/năm, tương ứng với tỉ lệ tăng 11,7%/năm

Bảng 2.2- Quy mô nguồn nhân lực của BIDV giai đoạn 2005 – 2008

Nguồn: Báo cáo lao động có mặt đến thời điểm 31/12 các năm 2005 - 2008 của BIDV

Quy mô đội ngũ cán bộ của BIDV tăng lên nhanh chóng chỉ trong 4 năm là do một số nguyên nhân, trong đó có các nguyên nhân chính như sau:

- Trong 4 năm (2005 - 2008), BIDV đã mở thêm 26 Chi nhánh và 153 phòng giao dịch, 16 chi nhánh công ty Chính do quy mô hoạt động kinh doanh và mạng lưới ngày càng mở rộng đòi hỏi nguồn cán bộ cũng phải tăng lên tương ứng

- Ngoài ra, năm 2005 là mốc quan trọng đánh dấu bước chuyển đổi lớn trong cơ cấu tổ chức của BIDV, bước đầu xác định mục tiêu xây dựng BIDV thành tập đoàn Tài chính - Ngân hàng Theo đó, mô hình BIDV bắt đầu được phân rõ theo 4 khối chức năng (ngân hàng, công ty, đơn vị sự nghiệp, đơn vị liên doanh), đồng thời thực hiện cơ cấu lại tổ chức của Trụ sở chính Do vậy, bắt đầu từ năm 2005 quy mô cán bộ của BIDV cũng có bước chuyển biến rõ rệt để đáp ứng định hướng phát triển theo mô hình mới

Tiếp đó, năm 2008, BIDV đã triển khai và hoàn thành đề án tái cơ cấu theo tư vấn của các chuyên gia nước ngoài, nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng hoạt động trước thời điểm cổ phần hóa và tiến gần hơn tới mô hình tập đoàn

Như vậy, với những mục tiêu và lộ trình phát triển như trên, nguồn nhân lực BIDV trong giai đoạn 2005 - 2008 đã có sự mở rộng lớn về quy mô Tuy nhiên, trong tương lai, nguồn nhân lực cũng sẽ dần đi vào ổn định để tập trung cho việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Với quy

mô nhân lực lớn như vậy, thật sự là khó khăn lớn đối với BIDV khi tiến hành công tác đào tạo - phát triển với mục tiêu đào tạo toàn diện nhưng phải trọng tâm, hiệu quả, đúng đối tượng trong giới hạn về kinh phí đào tạo

 Cơ cấu nguồn nhân lực:

* Cơ cấu giới:

Nhìn chung, số lượng cán bộ nữ của BIDV thường chiếm tỷ lệ cao hơn so với cán bộ nam, sự chênh lệch này không quá lớn nhưng lại đang có xu hướng gia tăng trong những năm gần đây, có thể thấy rõ điều này qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.3- Cơ cấu cán bộ BIDV theo giới tính giai đoạn 2005 - 2008

Nguồn: Báo cáo lao động có mặt đến thời điểm 31/12 các năm 2005-2008 của BIDV

Thực tế này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ của BIDV cần lưu tâm đến đặc thù của cán bộ nữ vì nữ giới thường có những khó khăn riêng như: chăm sóc gia đình, con cái Từ đó, các chính sách liên quan đến đào tạo cần có cơ chế phù hợp với cán bộ nữ để họ cũng có điều kiện học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ như nam giới, đóng góp vào chất lượng nguồn nhân lực nói chung của BIDV

* Cơ cấu tuổi:

Nhìn vào bảng cơ cấu cán bộ chia theo nhóm tuổi của BIDV (Phụ lục 10),

có thể thấy rõ đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực BIDV, đó là: BIDV đang

có đội ngũ cán bộ với cơ cấu tuổi rất trẻ, số cán bộ trong nhóm tuổi ≤ 30 và nhóm tuổi 31 - 35 chiếm trên 70% Không những vậy, xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ vẫn đang tiếp tục gia tăng

Cơ cấu tuổi của đội ngũ cán bộ BIDV trẻ như vậy là do từ năm 2005 đến nay, BIDV liên tục tuyển dụng thêm cán bộ mới (yêu cầu độ tuổi dưới 30) với

số lượng lớn Với đội ngũ cán bộ được trẻ hóa và có khả năng tiếp thu như thế, đây thực sự là nền tảng cho sự phát triển của BIDV trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi công tác đào tạo - phát triển cán bộ

* Cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý:

Bảng 2.4- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống BIDV giai đoạn 2005 - 2008

1.6 Trưởng, phó phòng thuộc Ban 92 114 127 145

2.2 Giám đốc, Phó Giám đốc 260 304 312 365 2.3 Trưởng, phó phòng 1694 1926 2176 2514

Nguồn: Báo cáo lao động có mặt đến thời điểm 31/12 các năm 2005 - 2008 của BIDV