Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường đại học bách khoa hà nội

Trong ba năm vừa qua, con số GV của Trường có xu hướng giảm nhẹ, tuy là kết quả của các nguyên nhân khác nhau như GV có học hàm đến tuổi nghỉ hưu, GV chuyển công tác sang cơ sở giáo dục

- -

NGUYỄN THỊ HUYỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2020

- -

NGUYỄN THỊ HUYỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ NGÀNH: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2020

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền

Trước tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý các Thầy Cô khoa Kinh

tế và quản lý nguồn nhân lực, viện đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã luôn nhiệt tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức trong suốt chương trình cao học khóa 27

Đặc biệt, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Giảng viên- Tiến sĩVũ Thị Uyên đã đồng hành, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cám ơn các Thầy, Cô trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình thu thập tài liệu tham khảo cũng như khảo sát số liệu để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc tới gia đình, các bạn chung chương trình cao học khóa 27 đã luôn bên cạnh, động viên và giúp đỡ về mọi mặt để tôi có điều kiện tốt nhất hoàn thành chương trình học và bài luận văn tốt nghiệp

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Huyền

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 11

1.1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 11

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 11

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 12

1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức 14

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức 15

1.2 Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 18

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới 19

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước 21

1.3 Mô hình nghiên cứu 30

1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

1.3.2 Giả thuyết về các biến độc lập 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 37

2.1 Khái quát chung về trường Đại học Bách khoa Hà Nội 37

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 37

2.1.4 Một số kết quả hoạt động của trường Đại học Bách khoa Hà Nội

giai đoạn 2017-2019 45

2.2 Phân tích thực trạng sự gắn kết với tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội 49

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 49

2.2.2 Kết quả kiểm định thang đo 50

2.2.3 Kết quả khảo sát thực trạng sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội 57

2.2.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội 63

2.3 Đánh giá chung về sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội 71

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 75

3.1 Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm của trường trong 5 năm tới giai đoạn (2020 – 2025) 75

3.2 Đề xuất một số giải pháp tăng cường sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội 77

3.2.1 Lương, thưởng, phúc lợi 77

3.2.2 Môi trường điều kiện làm việc 79

3.3.3 Văn hóa tổ chức 81

3.3.4 Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp 82

KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

STT Chữ viết tắt Tên đầy đủ

1 ANOVA Analysis of variance: Phân tích phương sai

10 EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá

Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước về các nhân tố tác động đến sự gắn

kết của người lao động với tổ chức 26

Bảng 1.2 Tổng quan một số nghiên cứu trong nước thuộc khu vực công và khu vực tư nhân 28

Bảng 1.3 Giả thuyết về các biến độc lập 32

Bảng 1.4 Thước đo các biến trong mô hình nghiên cứu 33

Bảng 2.1: Một số mốc lịch sử quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của trường ĐHBKHN 38

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức trường ĐHBKHN 43

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ, chức danh cán bộ giảng dạy 44

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động của trường ĐHBKHN giai đoạn 2017-2019 45

Bảng 2.5: Bảng mô tả mẫu khảo sát 49

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 51

Bảng 2.7: Hệ số KMO và Bartlett‟s các biến độc lập 53

Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trường ĐHBKHN 54

Bảng 2.9: Các biến độc lập của mô hình hồi quy 55

Bảng 2.10 Kiểm định KMO và giá trị Barlett‟s cho biến phụ thuộc 56

Bảng 2.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 56

Bảng 2.12 Bảng kết quả khảo sát ý kiến các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trường ĐHKBHN 57

Bảng 2.13: Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các biến nghiên cứu 63

Bảng 2.14 Kiểm định sự khác biệt của GV theo giới tính nam và nữ trong sự gắn kết với tổ chức 65

Bảng 2.16 Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương, số

năm công tác, ngạch GV và học hàm 66

Bảng 2.17 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy lần 1 69

Bảng 2.18 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy lần 2 70

Bảng 2.19 Mô hình kiểm định hiện tượng tương quan 70

Bảng 2.20 Phân tích phương sai Anova trong hồi quy tuyến tính 71

Bảng 2.21 Tóm tắt mô hình hồi quy 72

Bảng 2.22 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 72

Bảng 2.23 Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng 74

Bảng 3.1 Định mức giờ làm việc trường ĐHBKHN 80

Hình 1.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu 5 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường ĐHBKHN 40

NGUYỄN THỊ HUYỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ NGÀNH: 8340404

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2020

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Việt Nam là một nước đang phát triển và trong tiến trình hội nhập kinh tế Sự chuyển đổi về cơ cấu nền kinh tế cũng như cơ cấu nguồn lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành công nghệ thông tin, mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội cũng như thách thức

Xét trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đi liền với sự phát triển và hội nhập kinh tế thì đây là cơ hội đồng thời cũng là đặt ra nhiều thách thức với ngành Trong

đó có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân sự đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là xu thế lao động chất lượng cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Hiện tượng chảy máu chất xám khu vực công này được không ít nhận định coi là một vấn

đề hết sức nhức nhối gây khó khăn cho kinh tế Việt Nam Người lao động rời bỏ tổ chức thực sự là một vấn đề cấp thiết khi sự gắn kết của người lao động luôn giữ một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt những ngành nghề lao động chất lượng cao Tại khối các trường đại học khu vực công đầu ngành đây cũng đang là một vấn đề cấp bách khi đội ngũ GV giỏi, trình độ cao được đào tạo tại nước ngoài về xin chuyển công tác sang cơ sở giáo dục đại học khác hoặc chuyển sang khu vực tư nhân ngày càng lớn Bên cạnh đó, các doanh nghiệp tư nhân, các trường đại học ngoài công lập cũng có những chính sách ưu đãi, thu hút nhân tài nên sự chuyển dịch lao động trình độ cao từ khu vực công sang khu vực tư nhân càng có xu hướng biến động mạnh

Sức thu hút và giữ gìn lực lượng nhân sự có chất lượng cao của các đơn vị khu vực công dường như đang ngày càng kém đi khi đất nước hội nhập sâu rộng trên nhiều mặt và công nghệ giúp kết nối thế giới phẳng hơn Ví dụ như tính đến năm 2016, con số 1.080 thủ khoa được vinh danh trong mười năm qua nhưng chỉ có

107 thủ khoa về làm việc, cống hiến trong khu vực công, con số này chưa chiếm đến 10%

Đề án 922 thực hiện từ năm 2004 và tính đến tháng 5/2018, Đà Nẵng có đến

93 học viên rút khỏi Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó có

40 người xin thôi việc Và nhiều người trong đó do không thích nghi được với môi trường làm việc, không có cơ hội thăng tiến, mức lương chưa đảm bảo cho cuộc sống nên đang chờ hết thời gian cam kết làm việc để ra khỏi cơ quan nhà nước Đây

là một thực trạng đáng buồn không chỉ với Đà Nẵng mà dường như cũng là tình trạng chung của nhiều đơn vị công lập khác trên cả nước

Là trường đại học đa ngành về kỹ thuật, trường ĐHBKHN luôn là một trong những trường đại học kỹ thuật hàng đầu của nền giáo dục Việt Nam Với đội ngũ

GV chất lượng cao và là một trong những trường đi đầu về công tác thực hiện thí điểm cơ chế tự chủ toàn diện - Những yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra cho Trường, nhiều cơ hội và thách thức trong công tác quản lý xây dựng, phát triển và gìn giữ nhân tài Cũng như các doanh nghiệp Nhà nước khác, Trường phải đương đầu với

sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực trình độ cao, sự dịch chuyển nguồn nhân lực này trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hóa Trong ba năm vừa qua, con số

GV của Trường có xu hướng giảm nhẹ, tuy là kết quả của các nguyên nhân khác nhau như GV có học hàm đến tuổi nghỉ hưu, GV chuyển công tác sang cơ sở giáo dục khác hoặc ở lại nước ngoài, không trở về Trường sau khi làm nghiên cứu sinh xong…thì đây vẫn được coi là vấn đề mà Trường cần sớm quan tâm, nghiên cứu để

có những giải pháp phù hợp kịp thời trước sự biến động của đội ngũ nhân sự Vì

GV chính là lực lượng lao động nòng cốt của Trường,là đội ngũ lao động chính làm nên những thành công của Trường.Vậy làm thế nào để thu hút, tạo động lực cũng như duy trì sự gắn kết của đội ngũ GV đối với Trường? Để người GV - lực lượng lao động nòng cốt của Trường, luôn kề vai sát cánh cùng Trường đương đầu với những thách thức, nhiệm vụ mới, để Trường luôn giữ vững được danh hiệu tiên phong của nền giáo dục Việt Nam cũng như nâng vị trí trong bảng xếp hạng quốc

Từ những yêu cầu thực tiễn trên, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội”

được tiến hành nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn

kết của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

đội ngũ GV với trường ĐHBKHN

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng khảo sát là GV cơ hữu đang công

tác GD tại trường ĐHBKHN

Về không gian: Khảo sát trong đề tài được thực hiện tại trường ĐHBKHN -

số 1 Đại Cồ Việt, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019

Phương pháp nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê, báo cáo tổng kết từ phòng tài chính – kế toán, phòng tổ chức CB về đội ngũ GV tại trường ĐHBKHN từ năm 2017 đến hết năm 2019 Nguồn dữ liệu sơ cấp qua số liệu thu thập được từ phiếu điều tra, tác giả tổng hợp và phân tích với phần mềm văn phòng Microsoft Excel và phần mềm SPSS

Những kết quả đạt được của luận văn:Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về

sự gắn kết với tổ chức của người lao động và đưa ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN Đồng thời, đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của đội ngũ GV với Trường Trên

cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết cũng như tinh thần, hiệu suất làm việc cho đội ngũ GV của Trường

Kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

Chương 2: Thực trạng sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ GV đối với trường ĐHBKHN

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức có thể hiểu là sự duy trì công việc tại một tổ chức, đồng thời thể hiện sự trung thành, niềm tin của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức đó Đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến đến sự gắn bó với tổ chức nhưng ở mỗi thời điểm nghiên cứu, bối cảnh, lịch sử nghiên cứu khác nhau thì lại

có những quan điểm, ý kiến khác nhau về khái niệm này

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Với mỗi khái niệm về sự gắn bó với tổ chức thì đều đưa ra những thành phần

về sự gắn bó với tổ chức cũng khác nhau

Mowday và các cộng sự (1979) đưa ra ba thành phần về sự gắn kết của

người lao động với tổ chức gồm: Sự nhất quán; Lòng trung thành; Sự cố gắng

O’Reilly và Chatman (1986) cũng đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự

phục tùng, tuân thủ;Sự đồng nhất;Sự gắn bó

Meyer & Allen (1991): Gắn kết vì tình cảm;Gắn kết để duy trì; Gắn kết vì đạo

đức

1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức

Việc giữ được nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao luôn gắn bó với tổ chức, cống hiến vì sự phát triển chung của tổ chức có một ý nghĩa rất quan trọng, xét theo từng khía cạnh:

Đối với tổ chức: Tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế nhân sự

khi mất đi những nhân viên tài năng làm việc hiệu quả, chưa kể tiền lương (Stone,

2002) Chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên Khi nhân viên rời bỏ tổ chức, họ cũng mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và thậm chí cả bí quyết, hay bí mật của tổ chức Nhân viên có sự gắn bó với tổ chức giúp họ làm việc có hiệu suất cao hơn những nhân viên thiếu sự gắn kết

Đối với người lao động: Nếu nhân viên có gắn bó với tổ chức thì họ có xu

hướng ít vắng mặt và ít nghỉ việc hơn Những nhân viên không có sự gắn kết thường ít có động lực để hoàn thành công việc nhanh và hiệu quả Sự gắn kết với tổ chức cũng chính là động lực giúp nhân viên làm việc nhiều hơn, có trách nhiệm hơn

để hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất

Như vậy, qua các ý nghĩa trên về cả phía tổ chức và người lao động, chúng ta

có thể khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trong số các nhân tố hết sức quan trọng để một tổ chức duy trì, phát triển và có sức cạnh tranh vượt trội

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức

Với mỗi khái niệm và nghiên cứu ở các không gian khác nhau lại có các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức Với đặc điểm về ngành

nghề và lao động chất lượng cao, đề tài đưa ra một số nhân tố sau: Lương thưởng,

phúc lợi; Đặc điểm công việc; Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp; Môi trường, điều kiện làm việc; Sự tự chủ trong công việc; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Văn hóa tổ chức Ngoài các nhân tố trên còn có rất nhiều các nhân tố khác

cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức như đồng nghiệp, lãnh đạo và phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề hoạt động, nhân lực và tình hình hoạt động của tổ chức…

1.2 Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Một số nghiên cứu tiêu biếu trong và ngoài nước như: Mô hình của Mowday

và cộng sự (1979) Sự gắn kết bao gồm sự nhất quán, sự cố gắng và lòng trung

thành Mô hình của O'Reilly và Chatman (1986) gồm 3 nhân tố: Sự phục tùng, sự đồng nhất và sự gắn bó Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987): Công

việc thú vị, Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, Sự tự chủ trong công việc, Công việc ổn định, lâu dài, Lương cao, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc tốt, Sự gắn bó của cấp trên với người lao động, Xử lý kỷ luật

khéo léo, Sự hỗ trợ của cấp trên.Mô hình ba thành phần gắn kết của Allen &

Meyer (1991) gồm: Sự gắn kết vì tình cảm, sự gắn kết để duy trì và sự gắn kết vì

đạo đức

Một số nghiên cứu trong nước: Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ

với doanh nghiệp” kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác

động mạnh nhất đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công

ty Tiếp đến là chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện

làm việc, và cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) với nghiên cứu “Quản trị

nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” Kết quả ước

lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ

lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động

cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp

Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) với nghiên cứu “Các yếu tố

tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân

viên là văn ho ́ a tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức

1.3 Mô hình nghiên cứu

1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất bao gồm 7 biến độc lập: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (6) Sự tự chủ trong công việc; (7) Văn hóa tổ chức

1.3.2 Giả thuyết về các biến độc lập

Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến sự

gắn kết của GV với Trường

Giả thuyết H2: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết

của GV với Trường

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp có ảnh hưởng thuận

chiều đến sự gắn kết của GV với Trường

Giả thuyết H4: Môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều

đến sự gắn kết của GV với Trường

Giả thuyết H5: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm có ảnh hưởng

thuận chiều đến sự gắn kết của GV với Trường

Giả thuyết H6: Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự

gắn kết của GV với Trường

Giả thuyết H7: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của GV với Trường

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI

HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 2.1 Khái quát chung về trường Đại học Bách khoa Hà Nội

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trường ĐHBK HN (sau đây gọi tắt là Trường) được thành lập được theo Nghị định số 147/NĐ ngày 6-3-1956 do Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyên Văn Huyên ký, là Trường đại học kỹ thuật đầu tiên của Việt Nam có nhiệm vụ đào tạo

kỹ sư công nghiệp cho công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc và đấu tranh giải phóng miền Nam Trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển, Trường luôn giữ vững vị trí tiên phong trong đào tạo chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, đóng góp quan trọng cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Trường hiện có gần 2.000 CB, GV với 20 khoa, viện đào tạo, 14 trung tâm và viện nghiên cứu, 33 ngành trình độ cử nhân, kỹ sư, Ths và TS Hàng năm, Trường tuyển

sinh với số lượng ~ 6.000 sinh viên Quy mô đào tạo hiện nay bao gồm 27.000 sinh viên ĐH chính quy, gần 3.000 học viên CH và hơn 600 NCS Khuôn viên Trường

có tổng diện tích 26 ha (lớn nhất trong các trường đại học khu vực nội thành Hà Nội)

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Hệ thống tổ chức và quản lý của Trường được cấu trúc phân cấp với bộ máy lãnh đạo và quản lý cấp trường gọn nhẹ, phân quyền và trách nhiệm ở mức độ cao cho các đơn vị thuộc và trực thuộc Cơ cấu tổ chức và quản lý Trường gồm: Hội đồng trường; Ban giám hiệu (gồm Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng và tối đa 04 Giám đốc đặc trách); Hội đồng khoa học và đào tạo, các hội đồng và ban tư vấn khác; Các đơn vị trực thuộc Trường - Các đơn vị chuyên môn bao gồm các khoa, viện đào tạo, trung tâm nghiên cứu và viện nghiên cứu, trong đó mỗi khoa viện đào tạo có thể có một số bộ môn, và trung tâm, các phòng chức năng thực hiện chức năng quản lý hành chính tập trung, Các đơn vị dịch vụ và hỗ trợ bao gồm thư viện, nhà xuất bản, các ban quản lý dự án, các trung tâm phục vụ, dịch vụ, kinh doanh; Trường sở hữu Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển công nghệ Bách khoa Hà Nội (BK-Holdings), thông qua đó để đầu tư phát triển các hoạt động kinh doanh và dịch vụ; Đảng bộ trường hoạt động theo quy định của Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, trong khuôn khổ Hiến pháp, pháp luật Đoàn thể và các tổ chức xã hội gồm Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh và Hội sinh viên, hoạt động theo quy định của pháp luật và điều lệ của đoàn thể, tổ chức dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng ủy trường

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Trường ĐHBKHN hiện có đội ngũ CB trình độ chuyên môn cao, có bề dày kinh nghiệm, tâm huyết trong hoạt động đào tạo nghiệp vụ và quản lý, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Tính đến tháng 12/2019, đội ngũ CB của Trường có 1.748 CB, GV Phần lớn GV của Trường được đào tạo từ các trường đại học danh tiếng trên thế giới (Hoa Kỳ, Pháp, Đức, Úc, Nhật Bản…), trong đó 70%

GV có trình độ TS trở lên (đạt tỷ lệ cao nhất trong các cơ sở đào tạo tại Việt Nam)

GS: 24, PGS: 235, TS: 765; tỷ lệ quy đổi sinh viên chính quy/GV cơ hữu chỉ là 15.4/1 (thấp hơn nhiều so với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

2.1.4 Một số kết quả hoạt động của trường Đại học Bách khoa Hà Nội giai đoạn 2017-2019

Các kết quả hoạt động của Trường trong giai đoạn 2017-2019 đã ghi nhận nhiều thành tích về các mặt: Tổ chức và quản trị, Công tác cán bộ, Công tác tuyển sinh, Công tác đào tạo, Công tác sinh viên, Khoa học và công nghệ, Hợp tác – đối ngoại và truyền thông Để có được những kết quả trong những năm qua là nỗ lực của toàn bộ đội ngũ CB, GV cũng như sinh viên của Trường Với những kết quả của các nghiên cứu khoa học cùng với chất lượng GD giúp nâng cao uy tín của Trường cả trong và ngoài nước thì có phần đóng góp rất lớn từ đội ngũ GV Với đặc thù nghề nghiệp không những đòi hỏi cao về chuyên môn nghiệp vụ, người GV cũng cần có ý thức kỷ luật tốt, luôn cố gắng, sẵn sàng cho những nhiệm vụ mới trong thời đại công nghệ phát triển

2.2 Phân tích thực trạng sự gắn kết với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết với tổ chức của giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Số bảng khảo sát phát ra là 220 bảng, bằng hình thức phát trực tiếp và qua Google biểu mẫu Số bảng khảo sát thu về là 206, trong đó có 2 bảng khảo sát không hợp lệ (do thông tin hỏi chưa được điền đầy đủ) Như vậy, số bảng khảo sát đưa vào phân tích là 204 bảng

2.2.2 Kết quả kiểm định thang đo

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Kết quả chạy Cronbach‟s Alpha cho 7

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trường ĐHBKHN đều có giá trị trên 0,6 (đạt yêu cầu) và các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,3

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố đã trích được 5 nhân

tố từ 35 biến quan sát và tổng phương sai trích là 71,786 % > 50% đạt yêu cầu Giá trị Eigenvalue bằng 1,005 > 1 Bảng ma trận nhân tố xoay có hệ số tải nhân tố của

25 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 Qua phân tích nhân tố khám phá EFA trích được 5 nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu bao gồm: (1) Lương thưởng phúc lợi gồm 5 biến LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 (2) Văn hóa tổ chức gồm 5 biến: VH1, VH2, VH3, VH4, VH5 (3) Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp gồm 5 biến: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5 (4) Môi trường, điều kiện làm việc gồm 4 biến: MT1, MT2, MT3, MT5 và (5) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm gồm 5 biến: CN1, CN2, CN3, CN4, CN5

2.2.3 Kết quả khảo sát thực trạng sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Với mỗi biến quan sát trong thang đo đều có sự khác nhau về mức độ đồng tình Giá trị trung bình của các thang đo đạt trên 3,5 – Tức là các nhân tố đạt được

sự đồng tình của phần đông người tham gia khảo sát và nhân tố đó cần phát huy Tuy nhiên, trong thang đo lại có một số biến quan sát có giá trị thấp hơn 3,5 – Mức

độ đồng tình chưa cao và đây cũng là các nhân tố cần được cải thiện

2.2.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

2.2.4.1 Phân tích tương quan

Sự tương quan giữa biến phụ thuộc với biến Lương thưởng là r = 0,769; với biến Được công nhận đầy đủ công việc đã làm là r = 0,679; với biến Môi trường điều kiện làm việc là r = 0,751; với biến Văn hóa tổ chức là r = 0,736 ; với biến Đào tạo và phát triển sự nghiệp là r = 0,732 Mức ý nghĩa của các hệ số trong ma trận tương quan sig = 0,000 nên hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê Các hệ số mang dấu dương vì vậy có thể khẳng định các biến độc lập có quan hệ chặt chẽ và tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc và đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy

Mô hình hồi quy bội có dạng sau (dự đoán của tác giả):

GK = ß0 + ß1LT + ß2CN +ß3MT + ß4VH+ ß5DTPT + ei

2.2.4.2 Ảnh hưởng của các đặc tính cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Dùng kiểm định Independen – Samples T – Test để kiểm định sự khác biệt giữa nam và nữ trong sự gắn kết với tổ chức Kết quả kiểm định t có Sig (2 đầu) = 0,462 > 0,05 với độ tin cậy 95% Như vậy là không có sự khác biệt giữa nhóm GV nam và GV nữ về sự gắn kết với tổ chức

Tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều để kiểm định sự khác biệt

về sự gắn kết của GV theo độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương, số năm công tác, ngạch GV và học hàm Kết quả kiểm định Anova có giá trị Sig của tất cả các yếu tố đều > 0,05 vì vậy có thể kết luận: Không có sự khác biệt đối với sự gắn kết của GV với trường ĐHBKHN giữa các nhóm GV theo độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương,

hiệu chỉnh phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc R2

hiệu chỉnh= 0,764 tức 4 biến độc lập trong mô hình – Lương thưởng phúc lợi (LT); Môi trường, điều kiện làm việc (MT); Văn hóa tổ chức (VH); Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp (DTPT) có ảnh hưởng 76,4% lên sự thay đổi của biến phụ thuộc Sự gắn kết R2 thỏa mãn > 50%

2.3 Đánh giá chung về sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Dựa vào kết quả nghiên cứu hồi quy, tác giả kết luận giả thuyết như sau:

H1 Lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều

đến sự gắn kết của GV với trường Chấp nhận H1

H2 Đặc điểm công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến

sự gắn kết của GV với trường Bác bỏ H2 H3 Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp có ảnh hưởng

thuận chiều đến sự gắn kết của GV với trường Chấp nhận H3

H4 Môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận

chiều đến sự gắn kết của GV với trường Chấp nhận H4

H5 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm có ảnh hưởng

thuận chiều đến sự gắn kết của GV với trường Bác bỏ H5

H6 Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều

đi thì chắc chắn sẽ có ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của người lao động với tổ chức Thực tế, khi khảo sát cũng không thể tránh khỏi các yếu tố cảm xúc, quan điểm cá nhân cùng với việc kích thước mẫu chỉ là 204 đại diện cho 1.097 GV cơ hữu hiện đang công tác tại trường nên không thể khảo sát được hết các yếu tố và quan điểm của từng cá nhân ở từng vị trí làm việc, phòng ban khác nhau về sự gắn kết với tổ chức

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

3.1 Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm của trường trong 5 năm tới giai đoạn (2020 – 2025)

Nhiệm vụ trong năm năm tới của Trường được xây dựng trên nhiều mặt: Xây dựng đề án quy hoạch và phát triển thành đại học đa lĩnh vực; Tiếp tục xây dựng hệ

thống quản trị và quản lý tinh gọn, hiệu quả; Đổi mới mô hình đào tạo, tạo đột phá

về quy mô sau đại học; Thúc đẩy đổi mới sáng tạo, nâng cao hiệu quả dạy và học; Phát triển đội ngũ và cơ sở vật chất, tăng cường năng lực nghiên cứu; Thiết lập cơ chế hỗ trợ, tạo đột phá chuyển giao công nghệ; Thúc đẩy hợp tác - đối ngoại chiến lược, nâng cao uy tín quốc tế Với chỉ tiêu chính: Tăng gấp đôi chỉ số uy tín khoa

học quốc tế; Tăng gấp đôi chỉ số uy tín đào tạo quốc tế

3.2 Đề xuất một số giải pháp tăng cường sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Qua kết quả phân tích dữ liệu ở chương 2 rút ra được 4 yếu tố tác động đến

sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trường ĐHBKHN Các yếu tố tác động theo

thứ tự là Lương, thưởng, phúc lợi; Môi trường điều kiện làm việc;Văn hóa tổ chức;

Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp Các yếu tố còn lại Đặc điểm công việc; Môi

trường, điều kiện làm việc; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Sự tự chủ trong công việc tuy không đóng vai trò là yếu tố ảnh hưởng đến việc người GV gắn

bó lâu dài với trường nhưng đóng vai trò là yếu phụ trợ, duy trì

Dựa theo kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát và chạy mô hình, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN như sau:

3.2.1 Lương, thưởng, phúc lợi

Trường cần xem xét, điều chỉnh thêm trong cơ chế trả lương để tăng thu nhập cho người GV trước sự lạm phát, trượt giá, đảm bảo cuộc sống và sự hài lòng cho người lao động Cơ chế trả lương tăng thêm căn cứ vào vị trí công việc, chức danh, định mức công việc giao kết và kết quả thực hiện công việc cần điều chỉnh cho phù hợp giữa các đơn vị để không có sự chênh lệch quá cao giữa các CB với chức danh, vị trí, kết quả thực hiện công việc khác nhau Tránh gây gây ảnh hưởng đến tâm lý và kết quả thực hiện công việc chung, tạo sự công bằng trong việc chi trả lương, đồng thời phù hợp với Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường Trường cũng cần chú ý đến mức lương trong cùng ngành nghề của các doanh nghiệp, trường tư nhân khác để đảm bảo mức tương xứng trong việc trả lương, giữ chân người lao động

Trường và các đơn vị cũng cần đa dạng hóa các nguồn thu, không nên phụ thuộc quá nhiều vào nguồn thu từ học phí Đại học chính quy để góp phần ổn định nguồn thu của Trường cũng như đảm bảo việc chi trả lương cho CB và GV

3.2.2 Môi trường điều kiện làm việc

Việc cung cấp trang thiết bị phục vụ cho GD, thí nghiệm và thực hiện công việc cần được trường đầu tư và cải thiện hơn nữa để nâng cao chất lượng đào tạo,

NC cũng như sự hài lòng của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn kết Cần tăng cường việc ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng công việc Thống nhất cơ sở dữ liệu về quản trị nguồn lực để tạo ra sự thuận tiện trong quản lý cũng như hợp tác giữa các đơn vị trong Trường Ngoài ra, một số khu giảng đường, phòng học, phòng thí nghiệm đã xuống cấp hoặc cũ kỹ, không đáp ứng được yêu cầu của sinh viên, GV thế hệ mới, cần được sớm nâng cấp, đầu tư để phục vụ tốt hơn cho việc học và GD Phân chia thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo cả chất lượng trong GD cũng như NC cho người GV

3.3.3 Văn hóa tổ chức

Cần có sự liên kết giữa các bộ phận phòng ban với nhau để có được sự hỗ trợ thống nhất, không gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung toàn Trường Tránh các quy trình thủ tục nặng nề, rườm rà và hình thức Tăng cường sự liên kết, hợp tác giữa các nhóm NC trong Trường Các hoạt động quan tâm đến đời sống tinh thần cho đội ngũ GV và các CB trong trường cần được đẩy mạnh hơn Tổ chức các hoạt động có ý nghĩa thông qua các tổ chức như Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội Cựu chiến binh, Hội thể dục thể thao… để góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho CB đồng thời tăng cường sự giao lưu và gắn bó của CB đối với đơn vị và với Trường Phổ biến và chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ vào thực tiễn sản xuất và đời sống, đem lại lợi ích tốt nhất cho xã hội và đất nước Xây dựng môi trường sư phạm chuẩn mực; có các hoạt động chăm lo đến đời sống vật chất, văn hóa và tinh thần cho CB và sinh viên Trường cũng cần đẩy mạnh thêm mảng truyền thông, quản trị thương hiệu và nhận diện thương hiện để lan tỏa những giá trị cốt lõi của trường đến CB, sinh viên và xã hội; xây dựng một hình ảnh

Trường ĐHBKHN năng động, toàn diện và luôn giữ vững danh hiệu là một trong những trường Đại học kỹ thuật hàng đầu của nền giáo dục Việt Nam

3.3.4 Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp

Trường cần đảm bảo công tác phát triển đội ngũ CB, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và đề bạt CB Nhằm mục đích đảm bảo số lượng và

cơ cấu vị trí việc làm, chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ CB, tạo điều kiện cho CB phát huy tối đa năng lực và đóng góp hiệu quả hơn vào các hoạt động của Trường Công tác đào tạo chuẩn năng lực ngoại ngữ cho đội ngũ CB cũng cần được nâng cao Tăng cường thêm các lớp bồi dưỡng viết và thuyết trình nghiên cứu khoa học bằng tiếng Anh cho đội ngũ GV để tăng cường thêm khả năng viết báo và viết

đề xuất các nhiệm vụ khoa học công nghệ Đồng thời Nhà trường và các đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi để CB được học tập nâng cao trình độ và năng lực – Tổ chức các lớp bồi dưỡng năng lực quản lý, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và liên tục nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Nhà trường cần tăng cường khuyến khích và tạo điều kiện để các đơn vị, CB, GV

và nhóm NC hợp tác, cộng tác NC với các cơ sở đào tạo, cơ sở NC, tổ chức và doanh nghiệp trong và ngoài nước Đồng thời các đơn vị chuyên môn, các nhóm

NC, người GV cũng cần chủ động phát triển các quan hệ hợp tác nghiên cứu với các đối tác Nhằm mục đích tăng số lượng cũng như nâng cao chất lượng của các đề tài

NC, tăng năng lực và uy tín khoa học của Trường, tạo sự hỗ trợ tốt, động lực NC cho người GV và tăng cường sự gắn kết với tổ chức

- -

NGUYỄN THỊ HUYỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một nước đang phát triển và trong tiến trình hội nhập kinh tế Sự chuyển đổi về cơ cấu nền kinh tế cũng như cơ cấu nguồn lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành công nghệ thông tin, mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội cũng như thách thức

Xét trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đi liền với sự phát triển và hội nhập kinh tế thì đây là cơ hội đồng thời cũng là đặt ra nhiều thách thức với ngành Trong

đó có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân sự đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là xu thế lao động chất lượng cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân.Hiện tượng chảy máu chất xám khu vực công này được không ít nhận định coi là một vấn

đề hết sức nhức nhối gây khó khăn cho kinh tế Việt Nam.Người lao động rời bỏ tổ chức thực sự là một vấn đề cấp thiết khi sự gắn kết của người lao động luôn giữ một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt những ngành nghề lao động chất lượng cao Tại khối các trường đại học khu vực công đầu ngành đây cũng đang là một vấn đề cấp bách khi đội ngũ GV giỏi, trình độ cao được đào tạo tại nước ngoài về xin chuyển công tác sang cơ sở giáo dục đại học khác hoặcchuyển sang khu vực tư nhân ngày càng lớn Bên cạnh đó, các doanh nghiệp tư nhân, các trường đại học ngoài công lập cũng có những chính sách ưu đãi, thu hút nhân tài nên sự chuyển dịch lao động trình độ cao từ khu vực công sang khu vực tư nhân càng có xu hướng biến động mạnh

Sức thu hút và giữ gìn lực lượng nhân sự có chất lượng cao của các đơn vị khu vực công dường như đang ngày càng kém đi khi đất nước hội nhập sâu rộng trên nhiều mặt và công nghệ giúp kết nối thế giới phẳng hơn Ví dụ như tính đến năm 2016, con số 1.080 thủ khoa được vinh danh trong mười năm qua nhưng chỉ có

107 thủ khoa về làm việc, cống hiến trong khu vực công, con số này chưa chiếm đến 10%

Đề án 922 thực hiện từ năm 2004 và tính đến tháng 5/2018, Đà Nẵng có đến

93 học viên rút khỏi Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó có

40 người xin thôi việc.Và nhiều người trong đó do không thích nghi được với môi trường làm việc, không có cơ hội thăng tiến, mức lương chưa đảm bảo cho cuộc sống nên đang chờ hết thời gian cam kết làm việc để ra khỏi cơ quan nhà nước Đây

là một thực trạng đáng buồn không chỉ với Đà Nẵng mà dường như cũng là tình trạng chung của nhiều đơn vị công lập khác trên cả nước

Là trường đại học đa ngành về kỹ thuật, trường ĐHBKHN luôn là một trong những trường đại học kỹ thuật hàng đầu của nền giáo dục Việt Nam Với đội ngũ

GV chất lượng cao và là một trong những trường đi đầu về công tác thực hiện thí điểm cơ chế tự chủ toàn diện - Những yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra cho Trường, nhiều cơ hội và thách thức trong công tác quản lý xây dựng, phát triển và gìn giữ nhân tài Cũng như các doanh nghiệp Nhà nước khác, Trường phải đương đầu với

sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực trình độ cao, sự dịch chuyển nguồn nhân lực này trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hóa Trong ba năm vừa qua, con số

GV của Trường có xu hướng giảm nhẹ, tuy là kết quả của các nguyên nhân khác nhau như GV có học hàm đến tuổi nghỉ hưu, GV chuyển công tác sang cơ sở giáo dục khác hoặc ở lại nước ngoài, không trở về Trường sau khi làm nghiên cứu sinh xong…thì đây vẫn được coi là vấn đề mà Trường cần sớm quan tâm, nghiên cứu để

có những giải pháp phù hợp kịp thời trước sự biến động của đội ngũ nhân sự Vì

GV chính là lực lượng lao động nòng cốt của Trường,là đội ngũ lao động chính làm nên những thành công của Trường.Vậy làm thế nào để thu hút, tạo động lực cũng như duy trì sự gắn kết của đội ngũ GV đối với Trường? Để người GV - lực lượng lao động nòng cốt của Trường, luôn kề vai sát cánh cùng Trường đương đầu với những thách thức, nhiệm vụ mới, để Trường luôn giữ vững được danh hiệu tiên phong của nền giáo dục Việt Nam cũng như nâng vị trí trong bảng xếp hạng quốc

thực tiễn trên, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội” được tiến hành nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ GVvới trường ĐHBKHN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng khảo sát là GV cơ hữu đang công tác GD tại trường ĐHBKHN

Về không gian: Khảo sát trong đề tài được thực hiện tại trường ĐHBKHN -

số 1 Đại Cồ Việt, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn dữ liệu

-Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê, báo cáo tổng kết từ phòngtài chính – kế toán, phòng tổ chức CB về đội ngũ GV tại trường ĐHBKHN từ năm 2017 đến hết năm 2019

-Nguồn dữ liệu sơ cấp: Qua số liệu thu thập được từ phiếu điều tra, tác giả tổng hợp và phân tích với phần mềm văn phòng Microsoft Excel và phần mềm SPSS

4.2 Quy trình thực hiện

Hình 1.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả 2020

4.3 Xử lý dữ liệu

Mô hình và thang đo chính thức

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Kiểm định thang đo Hệ số Cronbach‟s alpha

Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố

phương sai trích

Phân tích hồi quy Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy Thang đo nháp

Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị

Phân tích các nhân tố khám phá EFA

Nghiên cứu định tính:Trước tiên, tác giả tìm hiểu về cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước về chủ đề sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tổng hợp

và chọn lọc các nhân tố dùng làm thang đo của các nghiên cứu này Tuy nhiên ở mỗi không gian, thời gian, địa điểm khác nhau thì mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố cũng khác nhau Vì vậy, dựa vào lý thuyết và đặc thù đối tượng ngành nghề cần khảo sát, tác giả xây dựng mô hình thang đo nháp Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận với nhóm gồm 10 GV của Trường Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế của đối tượng cần khảo sát Đồng thời, nghiên cứu định tính cũng giúp tác giả kiểm tra lại các phát biểu trong thang đo, điều chỉnh từ ngữ cho rõ ràng và đúng với nội dung cần khảo sát, bổ sung các biến quan sát cho thang đo để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra

Thang đo nháp và dàn bài thảo luận (phụ lục 1) gồm 2 phần:

Phần 1: Bao gồm các câu hỏi nhằm xác định độ phù hợp của các nhân tố trong mô hình thang đo nháp mà tác giả đề xuất Tác giả đề xuất 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN gồm: Lương, thưởng, phúc lợi; Môi trường, điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Đặc điểm công việc;

Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm;

Sự tự chủ trong công việc.Đồng thời đặt câu hỏi nhằm tìm hiểu liệu rằng có thêm nhân tố mới có ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV với Trường ngoài các nhân tố mà tác giả đề xuất.Kết quả được lấy theo sự đồng thuận của số đông (trên 50% số GV tham gia thảo luận đồng tình) Sáu nhân tố nhận được sự đồng thuận đạt

yêu cầu là (1) Lương thưởng, phúc lợi (2) Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp (3)

Đặc điểm công việc (4) Môi trường điều kiện làm việc (5) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm và (6) Sự tự chủ trong công việc.Riêng 2 yếu tố Đồng nghiệp và

Lãnh đạo chỉ nhận được 3/10 GV lựa chọn và không đủ điều kiện đồng thuận đạt trên 50% nên loại khỏi thang đo Ngoài ra nhóm thảo luận bổ sung thêm 1 nhân tố

là Văn hóa tổ chức (60% số GV tham gia thảo luận đồng tình)

Phần 2: Bao gồm các phát biểu của biến độc lập và biến phụ thuộc trong thang đo nháp của tác giả Lấy ý kiến đóng góp, nhận xét, chỉnh sửa cho các phát biểu này

Kết quả phỏng vấn thảo luận của mục nghiên cứu định tính gồm 7 yếu tố sau ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trường ĐHBKHN: (1)Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Môi trường, điều kiện làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4)

Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp; (5) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (6) Sự tự chủ trong công việc và (7)Văn hóa tổ chức

Nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn, thảo luận trực tiếp và trao đổi qua Email với bảng khảo sát Google biểu mẫu Do việc khảo sát diễn ra trong thời gian dịch bệnh Covid-19, nên việc lên lịch hẹn và thảo luận với cả nhóm 10 người là việc không thực hiện được Vì vậy tác giả sử dụng cả 2 hình thức gặp trực tiếp thảo luận và sử dụng công cụ hỗ trợ Email và Google biểu mẫu để đạt được mục tiêu cuối cùng của nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các thông

tin thu thập được

Chọn mẫu: Đối tượng khảo sát là đội ngũ GV cơ hữu hiện đang công tác

GD tại trường ĐHBKHN

Kích thước mẫu:

Đối với phân tích hồi quy đa biến:

Theo Tabachnick và Fidell, 1996 cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được để có kết quả tốt nhất thì kích thước mẫu được tính theo công thức n=50 + 8*m Trong đó m: số lượng biến độc lập Số lượng biến độc lập trong bài là 7, như vậy kích thước mẫu tối thiểu được tính như sau: n = 50 + 8*7 => n = 106

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA:

Theo Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến

đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần 5 biến quan sát

Trong nghiên cứu này, tác giả thiết kế bảng khảo sát có 40 câu hỏi đo lường cho nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc, áp dụng tỉ lệ 5:1, như vậy cỡ mẫu tối thiểu để phân tích nhân tố khám phá EFA là 40 * 5 = 200

Bài nghiên cứu có sử dụng kết hợp 2 phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến nên kích cỡ mẫu sẽ được lấy theo kích cỡ mẫu cần thiết lớn nhất trong 2 phương pháp trên là 200 mẫu

Số lượng GV hữu cơ tại Trường hiện tại là 1.097 GV(số liệu tháng 12/2019)đang công tác tại các khoa, viện, trung tâm Nhằm đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu được đảm bảo sau khi thu bảng hỏi về và phân loại, tác giả đã phát 220 bảng hỏi đến các GV của các khoa, viện (phụ lục 2) và để tăng tính giá trị tổng thể của nghiên cứu khi sử dụng kích cỡ mẫu lớn hơn kích thước tối thiểu Số lượng bảng hỏi hợp lệ thu về là 204

Thời gian khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát từ tháng 4/2020

Phương pháp tiến hành khảo sát:

Bảng khảo sát được gửi đến GV của Trường qua hai hình thức là phát phiếu khảo sát trực tiếp và khảo sát thông qua Google biểu mẫu gửi qua Email

Bảng câu hỏi khảo sát: Nội dung bảng hỏi gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin chung về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, mức lương,

Phương pháp phân tích dữ liệu:

Tất cả các thông tin sau khi loại bỏ những thông tin không hợp lệ thì được đưa vào xử lý thông qua 3 bước trong phần mềm SPSS:

Bước 1: Kiểm định chất lượng thang đo

Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Các biến không phù hợp sẽ bị loại

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại

ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần

đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao), theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, (2009)

Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8

là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng Cronbach‟s Alpha có giá trị từ 0,6

và giá trị tương quan biến-tổng hiệu chỉnh (corrected item-Total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích các nhân tố khám phá để xác định giá trị hiệu dụng của thang đo, qua đó giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Principal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất, theo Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000)

Thực hiện phân tích các nhân tố EFA gồm:

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5 Factor loading (hệ số tải nhân tố

hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, theo Hair & cộng sự (1998, tr 111)

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố Để phân tích nhân tố là phù hợp khi 0,5 ≤ KMO ≤ 1 Trị

số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét các biến

quan sát trong nhân tố có mối tương quan với nhau trong tổng thể hay không Bartlettcó ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) - Tức các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

Mô hình nhân tố khám phá EFA là phù hợp khi tổng phương sai trích

(Percentage of variance) > 50%

Bước 3: Phân tích hồi quy đa biến

Dùng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Mô hình là phù hợp khi ít nhất một hệ số hồi quy khác không và không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy bằng không Dùng để xác định biến độc lập và biến phụ thuộc có ý nghĩa tương quan không Các hệ số hồi quy được kiểm định tương quan từng phần

5 Những kết quả đạt được của luận văn

Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết với tổ chức của người lao động và đưa ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN Đồng thời, đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của đội ngũ GV với Trường Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết cũng như tinh thần, hiệu suất làm việc cho đội ngũ GV của Trường

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

Chương 2: Thực trạng sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV với trường ĐHBKHN

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ GV đối với trường ĐHBKHN

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN

KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức có thể hiểu là sự duy trì công việc tại một tổ chức, đồng thời thể hiện sự trung thành, niềm tin của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức đó Đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến đến sự gắn bó với tổ chức nhưng ở mỗi thời điểm nghiên cứu, bối cảnh, lịch sử nghiên cứu khác nhau thì lại có những quan điểm, ý kiến khác nhau về khái niệm này Hiện chưa có sự thống nhất về khái niệm sự gắn kết với tổ chức Qua tìm hiểu nghiên cứu, tác giả tổng hợp một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức từ các nghiên cứu trước của các tác giảvề chủ đề này như sau:

Theo Mowday và các cộng sự (1979), gắn bó với tổ chức là “Sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức

cụ thể”

Mowday & Porter (1982) định nghĩa “Gắn bó với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức”

Theo O‟Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”

Theo Meyer & Allen (1991), “Gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ giữa người lao động đối với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức”

Theo Muthuveloo và Che Rose (2005): “Sự gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này” Nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng trong công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức ít hơn

Trong phạm vi bài nghiên cứu này,tác giả dựa trên quan điểm của Meyer và

Allen Meyer và Allen đã đưa ra mô hìnhba thành phần của sự gắn kết gồm:gắn kết

vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức Ba thành phần trong khái niệm

về sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen đã nhận được sự quan tâm, sử dụng và kiểm định trong nhiều công trình nghiên cứu về sau Tuy nhiên Meyer và Allen cũng phát hiện ra mức độ liên quan của ba thành phần này đến sự gắn kết với tổ chức là không giống nhau Gắn kết vì tình cảm có mức độ mạnh nhất trong ba thành phần – Đây cũng là thành phần liên quan nhiều nhất đến hành vi của người lao động trong tổ chức Tiếp theo là gắn kết để duy trì và cuối cùng là gắn kết vì đạo đức

1.1.2 Các thành phần củasự gắn kết với tổ chức

Với mỗi khái niệm về sự gắn bó với tổ chức thì đều đưa ra những thành phần

về sự gắn bó với tổ chức cũng khác nhau

Mowday và các cộng sự (1979) đưa ra ba thành phần về sự gắn kết của

người lao động với tổ chức gồm:

Sự nhất quán: Mục tiêu của cá nhân và tổ chức trùng nhau

Lòng trung thành: Luôn mong muốn là một thành viên gắn bó với tổ chức

Sự cố gắng: Luôn tích cực tự nguyện tham gia vào các hoạt động của tổ

chức

O’Reilly và Chatman (1986) cũng đề xuất bathành phần của sự gắn kết:

Sự phục tùng, tuân thủ: Tham gia vì những phần thưởng đặc biệt

Sự đồng nhất: Mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức có sự tương đồng

Sự gắn bó: Mong muốn ở lại cùng tổ chức

Meyer & Allen (1991):

Gắn kết vì tình cảm:thể hiện cảm xúc luôn toàn tâm toàn ý, cống hiến hết

mình vì tổ chức “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làthành viên của tổ chức”

Gắn kết để duy trì: Cân nhắc đến lợi ích, chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức

“sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức”, theo Meyer

và Herscovitch (2001)

Gắn kết vì đạo đức:Người lao động cảm thấy trách nhiệm cần phải ở lại tổ

chức và tiếp tục công việc Ngoài ra, Meyer và Parfyonova (2010) đưa ra hai khía cạnh của gắn kết vì đạo đức là “trách nhiệm đạo đức” của người lao động và “nghĩa

vụ dựa trên sự mang ơn” đối với tổ chức

Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) đã đưa ra 6 nhân tố của sự gắn kết

gồm:Tin tưởng và thẳng thắn, Bản chất công việc, Hiệu suất làm việc, Cơ hội phát

triển nghề nghiệp, Niềm tự hào về công ty, Đồng nghiệp/thành viên nhóm

Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007): Yếu tố hợp lý, Yếu tố cảm xúc Yasmin (2011) nêu ra bốn nhân tố:

Sự công nhận đầy đủ công việc đã làm: Gồm công nhận chính thức và công

nhận không chính thức