Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ đại việt

Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứ

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Kinh tế càng phát triển, các cơ hội việc làm càng rộng mở Cơ hội nhiều đồng nghĩa với tính cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự càng cao Đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng cập nhật xu hướng, nâng cao chất lượng nghiệp vụ và kỹ năng của nhân viên cũng như bổ sung các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Tạo động lực lao động và giữ chân nhân tài trở thành chủ để nóng trong quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Do đó doanh nghiệp cần nghiên cứu cụ thể về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động để kịp thời có những giải pháp cho việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

“Doanh nghiệp được quy tụ từ các phương diện vật chất, tài chính và nhân lực Trong đó nhân tố nhân lực quyết định sự phát triển và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Thực tế đã chứng minh, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và duy trì phát triển tốt nguồn lực này sẽ giữ vững được lợi thế cạnh tranh của mình trong thị trường

Đảm bảo duy trì một nguồn lực chất lượng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, trong đó các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động đặc biệt quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của nhân sự trong doanh nghiệp Động lực phải đến từ mỗi cá nhân trong tổ chức mới khiến tổ chức vững mạnh từ cốt lõi Trong công việc ngoài yếu tố học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm cá nhân trong quá trình lao động tích lũy còn có yếu tố động lực lao động hình thành từ đặc tính cá nhân và những ảnh hưởng phát sinh trong quá trình làm việc Động lực tác động đến năng suất, thái độ, mức độ gắn kết và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Có thể nói, đảm bảo động lực lao động cho người lao động có thể thúc đẩy quá trình hoàn thành kết quả lao động cá nhân nói riêng, cũng như kết sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp nói chung

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt đã

quan tâm và có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu và cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động khác nhau, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động tuy nhiên qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định Công tác tạo động lực lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nố lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng

dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động nhằm nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa

trong hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu

hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty.”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu cho đến nay

2.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

“Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên

cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.”

“ Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012): Marko đã tiến hành nghiên cứu

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của các nhân viên trong ngành dịch vụ

du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành đối với

191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.”

“ Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012): Ông đã tiến hành phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên học thuyết của Herzbergs Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động Trong

số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:”

Đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng “ của tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên đã đưa ra cơ sở lý

luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ Tác giả cho rằng các nhân tố đặc điểm công việc, chính sách phúc lợi và chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn nhất tới động lực lao động của nhân viên văn phòng Bên cạnh đó nhân tố đào tạo lại không có tác động hoặc tác động rất nhỏ tới động lực của người lao động

“ Trần Văn Huynh, Nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của công chức tại sở lao động – Thương bình và xã hội tỉnh Nam Định, Đại học Lao động – xã hội, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, 2016, Tác giả Trần Văn

Huynh đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tơi việc tạo động lực lao động tại sở lao động – Thương bình và xã hội tỉnh Nam Định , tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác cải thiện các nhân tố ảnh hưởng tới động lực tại đơn vị: giải pháp về chính

sách tiền lương, chính sách phúc lợi, đặc điểm công việc và các mối quan hệ trong công việc

2.2 Chọn ý tưởng nghiên cứu đề tài

Đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động như đã đề cập ở trên nhưng đề tài nghiên cứu đến các nhân tố tạo động lực lao động tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hiện tại vẫn chưa có Đây là cơ sở để tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt”

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Xác định các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt

3.2 Mục tiêu cụ thể

Áp dụng học thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzbergs để xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt

Phân tích thực trạng động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt

Xác định các nhân tố ảnh hưởng và xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố đến động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt.”

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư và công

nghệ Đại Việt

4.2 Phạm vi nghiên cứu

-

Đề tài được nghiên cứu tại trụ sở chính (nằm tại Hà Nội) của Công ty cổ phần Đầu tư và công nghệ Đại Việt ( Địa chỉ: Phòng 31,01 Keangnam Landmark 72, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam)

-

Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2016-2018 và đề

xuất các giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

“Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm

vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu Qua kết quả khảo sát tác giả muốn phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt, từ đó có cơ sở để đề xuất các giải pháp tang cường động lực lao động cho nhân viên tại công ty.”

Mẫu khảo sát được mô tả như sau:

- Sẫu khảo sát được mô phi khShi khảo sát được mô phi khShi khảo sát được mô tả phi khSố phiếu hợp lệ: 120 phiếu

Phiếu.ếu hợp lệ: 120 tả như sau:và 10 nhân viên đểà 10 nhân viên đ120 tả nhdung nghiên c nghin viên đ120 tả như sau: đánh giá các giđ120 tả như sau

5.2

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê: thống kê mô tả, hồi quy bội, kiểm

định T Test Phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh.”

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng

tới động lực lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới

động lực lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho

nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu

“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được điều gì đó Nhu cầu được phân loại theo nhiều cách:

Căn cứ vào tính chất: Bản chất con người là một thực thể tự nhiên – xã hội nên nhu cầu của con người cũng có nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nhu cầu tự nhiên: Là những nhu cầu bẩm sinh mang tính vật chất, sinh học như ăn, uống, nhà ở, mặc, ngủ, sinh đẻ,

- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được tập nhiễm mang tính chất tinh thần

do học tập mà có như nhu cầu giao tiếp, trao đổi thông tin, nhu cầu hiểu biết, thưởng thức cái đẹp, cảm thụ cái hay, sự cảm thông, đồng tình, Giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Lúc đầu nhu cầu vật chất là cần thiết hơn nhưng khi đã đạt đến một mức độ nhất định thì nhu cầu tinh thần trở nên quan trọng hơn

Căn cứ vào mức độ thỏa mãn thì nhu cầu gồm 2 loại:

- Nhu cầu bậc thấp: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn thấp: ăn no, mặc ấm, có chỗ ở,

- Nhu cầu bậc cao: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn cao: ăn ngon, mặc đẹp, theo mốt, chỗ ở sang trọng,

Theo hệ thống thang bậc nhu cầu của A Maslow thì ở con người có 5 loại nhu cầu được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao:”

Hình 1.1 Tháp nhu cầu A Maslow

Nguồn: Abraham Maslow (1943), A Theory of Human Motivation

- Nhu cầu tự nhiên (sinh lý): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, mặc, duy trì và phát triển nòi giống,

- “Nhu cầu về sự an toàn: An toàn về sức khỏe, tính mạng, công ăn việc làm,

an ninh, chuẩn mực, luật lệ,

- Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, sự liên kết, được chấp nhận,

- Nhu cầu tự trọng: Nhu cầu được người khác tôn trọng, địa vị,

- Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,

A Maslow lại nhóm gộp 5 thang bậc trên thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và an toàn Loại này được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài và dễ thỏa mãn hơn bởi lẽ nó có giới hạn Còn các nhu cầu cấp cao bao gồm 3 loại còn lại: nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện được thỏa mãn chủ yếu là

tự nội tại con người

Thuyết E.R.G Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Cùng một lúc con người theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng

- Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi một con người cho sự phát triển bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow Điều kiện khác biệt ở lý thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow Hơn nữa, thuyết này cho rằng một khi nhu cầu nào đó

bị cản trở con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu khác Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dốc nỗ lực cho đầu tư, cho tương lai nhiều hơn.”

1.1.2 Động lực lao động

“Maier & Lawler (1973) cho rằng: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân Theo Kreitner (1995): Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Theo Bedeian (1993) cho rằng: Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng: Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.”

Theo Robbins (2001): “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa

là khi nhu cầu của một cá nhân được thõa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau:

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không

có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

“Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn

Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng

thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Theo Loren B.Belker và Gary S Topchik, động lực lao động là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buốc Còn Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định

Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), tác giả cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Động lực

cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người

Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lưc hay kiểu lãnh đạo

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không nói đến trong việc tạo động lực lao động cho chính họ như: Nhu cầu, mong muốn cũng như quan điểm sống…

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản chất của động lực là làm những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản hồi bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.”

Vậy động cơ lao động là gì và đươc biểu hiện như thế nào?

Động cơ lao động được thể hiện:

-”Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân

đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.”

“Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ Qua đó, để đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ Từ đó có thể dưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất guồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý

Một khi người lao động có động lực lao động, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.”

“Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều

đó còn phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lơi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.”

Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình Do vây, các nhà quản lý cần phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc một cách hiệu quả nhất

“Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho ho động lực trong công việc Và cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiên nay

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzbergs

Herzbergs cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt

thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn

1.2.1 Nhóm nhân tố thúc đẩy

Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả Theo Herberg thì đây chính là các “yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực lao động cho người lao động

Những phát hiện của Herzbergs cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự không hài lòng công việc

Herzbergs cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

- Đặc điểm công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

- Sự thăng tiến: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta

có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.”

- “Ý nghĩa của những thành tích cá nhân: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình (Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những

ý định của mình.)

- Địa vị: là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác Biểu tượng của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về giảm sút địa vị

có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc.”

- “Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người (Con

người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).)

- Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

Theo Herzbergs, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là riêng biệt

và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng công việc Do đó nếu đặt ra và loại bỏ các yếu tố không hài lòng, bạn có thể tạo ra hòa bình nhưng chưa chắc đã nâng cao được hiệu suất Điều này làm giảm nhân sự của bạn thay vì thực

sự thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất

Các đặc điểm liên quan đến sự không hài lòng công việc được gọi là các yếu

tố cần loại bỏ Nếu muốn tạo động lực cho nhân viên của mình, bạn phải tập trung vào các yếu tố hài lòng như thành tích, sự công nhận và trách nhiệm

1.2.2 Nhóm nhân tố duy trì

Yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để

duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của người lao động Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi những yếu tố này được thỏa mãn cao thì cũng không có tác dụng tạo động lực lao động Tuy nhiên, khi không đảm bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài lòng và làm việc giảm sút Herberg gọi đây là các yếu tố gây bất mãn, các yếu tố không tạo ra động lực lao động

Theo Herzbergs các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến

sự bất mãn Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao đông như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm… tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhân được vị trí công việc của mình,

trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn

Những nhân tố mà Herzbergs phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực lao động gọi là nhân tố duy trì Những nhân tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó Những nhân tố này là:”

- “Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn.Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực Frederick W Taylor đã viết rằng… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương và ổn định” “Đây là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng Một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện.Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực lao động

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn

bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến Quan điểm này của Herzbeg là hoàn toàn chính xác, chính

sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng

- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt nào.Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

- Chất lượng của việc giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzbergs ở điểm này Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên

sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:” – Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà người đó đảm nhận

– Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại – Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn

“– Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn

và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình

- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc

- Điều kiện làm việc: Nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc

sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

- Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Do đó, vai trò của quản lý

là phải tìm cách giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc Nhân viên không phải là những robot Họ đều có cuộc sống của riêng, những Công ty thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh để đạt đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình Trong khi các công ty không thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc những nhà quản trị cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi công tác xa…”

1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của Herzbergs để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt Cùng với tham khảo ý kiến chuyên gia, giáo viên hướng dẫn và tiến hành phỏng vấn 10 lãnh đạo quản lý, 10 nhân viên quản lý chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu

- Các ginh nghiên cứuu ý kiến chuyên gi

“Đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

Trong nghiên cứu của Rutherford et al (2009) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên

Theo Hackman & Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu

Đặc điểm công việc

Cơ hội thăng tiến

Ghi nhận sự đóng góp

cá nhân Quan hệ công việc

Nhóm các nhân tố thúc

đẩy

Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc

Chính sách tiền lương

Chính sách phúc lợi

Nhóm các nhân tố duy trì

Động lực lao động

nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc

Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với nhân viên

Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố đặc điểm công việc như sau:

 Giả thuyết H1a: Đặc điểm công việc có tác động tới động lực lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzbergs, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức

Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo

Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003)

Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007)

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố

cơ hội thăng tiến như sau:”

 Giả thuyết H1b: Cơ hội thăng tiến có tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Ghi nhận sự đóng góp là quá trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện

sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người lao động

Fey et al (2009) đã chứng minh rằng các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc

Đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên (Lindner, 1998)

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố ghi nhận sự đóng góp như sau:

 Giả thuyết H1c: Sự ghi nhận đóng góp có tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

“Quan hệ công việc là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty Đối với người lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp Do vậy quan

hệ công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên (Rutherford et al., 2009)

Hay trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để thúc đẩy nhân viên làm việc thì yếu tố quan hệ công việc là rất quan trọng

Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân

Ngoài ra hành vi không tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997)

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất

cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố quan hệ công việc như sau:

 Giả thuyết H1d: Quan hệ công việc có tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Beebe et al (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên

Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp.”

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố điều kiện làm việc như sau:

 Giả thuyết H2a: Điều kiện làm việc có tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho doanh nghiệp

Môi trường làm việc tốt là nơi tạo được không khí vui vẻ hài hòa trong doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo được sự nghiêm chỉnh và rõ ràng (Herzbergs, 1959)

Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt Do đó môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố môi trường làm việc như sau:

 Ging khuết H2a: iên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố môi trường làm việc như sau:c đến thái độ làm việc của nhân

“Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng

Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000) Từ đầu đến giữa thế kỷ XX, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực (Thomas, 2009) Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại các trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạch đào tạo có liên quan đến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu được thỏa mãn yếu tố này Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu

và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố chính sách tiền lương như sau:

 Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương có tác động tới động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động đồng thời doanh nghiệp có thể gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu.”

Từ cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhân tố chính sách phúc lợi như sau:

 Ging ksở các nghiên cứu trêphúc lsở có tác đ các nghiên cứu trên, tác giả người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

- Đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu

* Biến độc lập

Các biến độc lập xây dựng cho mô hình được chia thành 02 nhóm các nhân tố thúc đẩy và duy trì, gồm các biến sau:

Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố thúc đẩy

Biến Đặc điểm công việc (Job)

Biến Cơ hội thăng tiến (Promotion)

Biến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (Recognize)

Biến Quan hệ công việc (Relation)

Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố duy trì

Biến Điều kiện làm việc (Condition)

Biến Môi trường làm việc (Environment)

Biến Chính sách tiền lương (Salary)

Biến Chính sách phúc lợi (Benefit)

* Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là động lực lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt, được đo lường thông qua các biến quan sát sau:

Bảng 1.1 Thang đo về động lực lao động của nhân viên

Động lực lao động (MOTIVATION) Nguồn gốc thang đo

Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc

Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời

gian dài

Abby M Brooks (2007)

Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của Công ty Trương Minh Đức

(2011) Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của

Thông qua thang đo trong các biến độc lập và biến phụ thuộc tác giả sẽ xây dựng bảng hỏi và tiến hành khảo sát thực tế các nhân tố ảnh hướng tới động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt Từ đó sẽ thu thập và phân tích kết quả thực tiễn nhằm cải thiện các nhân tố ảnh hướng tới động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Xây dựng quy trình và mô hình nghiên cứu cho luận văn dựa trên mô hình của Herzbergs Phiếu khảo để nghiên cứu thực tế vấn đề gồm những câu hỏi được nhiều công trình sử dụng trong việc đánh giá nhân tố tác động tới động lực lao động và cả những câu hỏi mà tác giả đề xuất phù hợp với người lao động tại Công

ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Từ mô hình nghiên cứu tác giả xây dựng những giả thuyết nghiên cứu để làm căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau.”

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI VIỆT

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt

Văn phòng giao dịch: Tầng 31, Keangnam Hanoi Landmark Tower, khu E6, khu đô thị Cầu Giấy, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội

Điện thoại: (024) 3 562 5939 - Hotline: 1900 1881

Email: info@Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Website: http://batdongsan.com.vn/ - https://www.Propertygurugroup.com/

“Năm 2006, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt được anh Lê Xuân Trường – Cựu sinh viên Đại học Kinh tế Quốc dân thành lập với số vốn 50 triệu đồng và ước mơ xây dựng một kênh thông tin chất lượng hàng đầu về bất động sản - lĩnh vực còn mới mẻ tại thời điểm bấy giờ Với nỗ lực không ngừng nghỉ và tư duy chiến lược của ban lãnh đạo, sau 13 năm thành lập và phát triển, Công ty đã lớn mạnh với quy mô gần 500 nhân sự, có trụ Công ty tại Hà Nội và 8 chi nhánh trên toàn quốc

Hiện nay, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt được biết đến trên thị trường là kênh thông tin hàng đầu về mua/bán/thuê/cho thuê bất động sản không chỉ tại thị trường Việt Nam với hơn 4 triệu người dùng và 70 triệu lượt xem trang/tháng mà còn có lượng truy cập trang đứng số 1 khu vực Đông Nam Á

Tháng 10/2018, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt chính thức gia nhập Tập đoàn PromotionpertyGuru mở ra cơ hội lớn hơn ở khu vực cho thị trường bất động sản Việt Nam.”

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ phát triển Công ty

Nguồn: Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

giá trị cho CBNV, trọng dụng nhân tài và chú trọng phát triển đội ngũ, Xây dựng lộ trình phát triển và cơ hội thăng tiến rõ ràng, gắn kết nhân sự để cùng nhau xây dựng môi trường làm việc nhân ái, văn minh, bình đẳng, tôn trọng, đoàn kết, vui vẻ, và quan tâm đến nhau

Sáng tạo không ngừng: Sáng tạo là yếu tố l

việc tối ưu, tận dụng sức mạnh công nghệ, đem lại hiệu quả vượt trội; và các giải pháp cung ứng sản phẩm, dịch vụ tốt hơn nữa cho đối tác, khách hàng

Không ngừng theo đuổi các mục tiêu lớn hơn: Không ngủ quên ngay cả khi

đã đứng ở vị trí số 1 tại Việt Nam, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt tiếp tục phấn đấu làm ra được các giá trị tốt hơn, đã tốt sẽ tốt hơn nữa với điểm sáng tạo là không giới hạn

Hành động quyết liệt: Ngoài tận tâm và đam mê với công việc, BGĐ đề cao

và khuyến khích CBNV chủ động thực hiện và giải quyết công việc nhanh chóng và dứt điểm để có thể hoàn thành mục tiêu được giao.”

Trách nhiệm xã hội: Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hiểu được rằng “Ứng xử có trách nhiệm với xã hội sẽ mang lại sự giàu có trong tương lai” Với CBNV, Công ty có trách nhiệm tạo ra môi trường làm việc với chế độ đãi ngộ vượt trội Với đối tác và khách hàng, Công ty có trách nhiệm không ngừng nghiên cứu, ứng dụng các sản phẩm vượt trội giúp đối tác, khách hàng thành công Với cộng đồng, Công ty có trách nhiệm duy trì các hoạt động thiện nguyện, chung tay góp phần làm cho xã hội tốt đẹp hơn

Văn hóa doanh nghiệp và Môi trường làm việc:

“BGĐ luôn tâm huyết trong việc xây dựng nét văn hóa doanh nghiệp riêng, xuyên suốt từ cấp Lãnh đạo cao nhất đến từng Nhân viên Đó là văn hóa của những người trẻ đầy trí tuệ, khao khát sáng tạo, học hỏi các tấm gương thành công trong môi trường làm việc giàu tính nhân văn CBNV được:

Tôn trọng giá trị thật - trung thực với đồng nghiệp và giữ đúng cam kết với đối tác, khách hàng;

Giữ lối sống văn minh cùng đội ngũ Lãnh đạo và đồng nghiệp trẻ trung, năng động, cởi mở, đoàn kết;

Làm việc chuyên nghiệp, chủ động, sáng tạo, và tự chịu trách nhiệm cho kết quả công việc;

Đào tạo năng lực cá nhân, đồng thời trao quyền và cơ hội phát triển sự nghiệp cho tất cả CBNV;

Ghi nhận mọi đóng góp và hưởng quyền lợi tương xứng

Một số đặc điểm của công ty cổ phần đầu tƣ và cộng nghệ Đại Việt

Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hay Công ty cổ phần đầu tư

và công nghệ Đại Việt hiện đang đứng đầu trên các công cụ tìm kiếm, các từ khóa liên quan nhu cầu của người mua về bất động sản

Được thành lập từ tháng 8/2006, qua 13 năm, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt là nền tảng kết nối thị trường bất động sản và đồng hành cùng người mua nhà, giúp người mua tự tin hơn với mỗi quyết định đưa ra Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt cũng là địa chỉ được lựa chọn đầu tiên khi khách hàng có nhu cầu mua bán, tìm kiếm bất động sản tại Việt Nam

Đặc biệt, từ thời điểm gia nhập vào tập đoàn công nghệ bất động sản lớn nhất Châu Á - Property Guru, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt đã mở

ra thêm nhiều cơ hội lớn hơn ở tầm khu vực cho người tìm kiếm, nhà đầu tư, sàn giao dịch và các chủ đầu tư bất động sản ở Việt Nam Cụ thể, là thành viên của tập đoàn Property Guru, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt có sự kết nối về nguồn dữ liệu lớn với các kênh thông tin bất động sản thành viên khác, bao gồm: PropertyGuru.com tại Singapore và Malaysia; DDProperty.com tại Thái Lan; Rumah.com tại Indonesia Như vậy, không chỉ người dùng, mà thị trường bất động sản Việt Nam nói chung đều sẽ được hưởng lợi từ các giải pháp công nghệ và nguồn dữ liệu lớn của Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt và tập đoàn Property Guru.”

Năm 2019, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt tiếp tục giữ vị trí tiên phong trong việc cung cấp dữ liệu lớn về thị trường và các giải pháp dành cho

ngành bất động sản Tiêu biểu như Fastkey – Giải pháp kinh doanh hiệu quả nhất cho các doanh nghiệp bất động sản, hỗ trợ việc bán bất động sản trở nên đơn giản, nhanh và hiệu quả hơn Đây là một nền tảng bán hàng, truy cập từ ứng dụng trên điện thoại và máy tính bảng hoặc từ trình duyệt máy tính cá nhân và hỗ trợ tất cả các bộ phận liên quan trực tiếp đến bán hàng bất động sản, bao gồm: quản lý cấp cao, quản lý cấp trung Sales và Marketing, nhân viên kinh doanh…

“Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hiện cũng là đơn vị đi đầu trong việc cung cấp Giải pháp truyền thông dành riêng cho các chủ đầu tư, doanh nghiệp bất động sản - Solutions for Developers Đặc biệt, website còn Công ty hữu

hệ sinh thái hỗ trợ hoạt động truyền thông bất động sản đầu tiên tại Việt Nam với các sự kiện tiêu biểu như: Hội nghị bất động sản lớn nhất Việt Nam – VRES; Các hội nghị xúc tiến đầu tư bất động sản quốc tế; Hệ thống chương trình đào tạo và hội thảo chuyên đề Expert Coaching; Expert Talk và Expert Talk+…

Ngoài hoạt động sự kiện, với hệ thống dữ liệu lớn – Big data, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hiện đang phát triển hệ thống báo cáo nghiên cứu thị trường bất động sản chuyên biệt, đáp ứng nhu cầu nghiên cứu khách hàng của các đối tác, phát triển thành công sản phẩm của các chủ đầu tư bất động sản tại thị trường Việt Nam

Sau 13 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt hiện Công ty hữu nguồn dữ liệu trực tuyến về bất động sản lớn nhất và duy nhất tại Việt Nam Hệ thống dữ liệu của Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt đại diện cho 54% thời gian online của người tìm kiếm bất động sản, 80% tổng

số tin đăng trên toàn thị trường và 90% nguồn thông tin dự án trên toàn thị trường.”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đầu tƣ và công nghệ Đại Việt

Nguồn: Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

Đơn vị tính: Tỷ đồng

% tăng/giảm

so với năm trước

Số tuyệt đối

% tăng/giảm

so với năm trước

Số tuyệt đối

% tăng/giảm

so với năm trước

“Năm 2017, tổng doanh thu của Công ty đạt 104,24 tỷ đồng, đạt 148% so với thực hiện năm 2016 là 70,14 (trong đó năm 2016 hoàn thành vượt kế hoạch năm, đạt 105%), điều này thể hiện tình hình kinh doanh công ty có khởi sắc và đạt hiệu quả tốt hơn rất nhiều trong năm 2017, Tính đến năm 2018, tổng doanh thu đạt được

là 129,47 tỷ đồng, vượt kế hoạch 124% so với thực hiện năm 2017, lãi trước thuế là 58,22 tỷ đồng, đạt 141% so với thực hiện năm 2017 và đồng thời cũng là mức lãi đạt được lớn nhất kể từ khi thành lập công ty đến nay

Chi phí hoạt động kinh doanh của Công ty khá lớn và đều phụ thuộc vào doanh thu từng năm bởi đặc thù ngành thương mại điện tử, đặc biệt là kinh doanh trên mảng tin rao vặt và truyền thông quảng cáo, do đó để mở rộng quy mô hoạt động phải phụ thuộc vào mức tăng doanh thu của các mảng hoạt động Chi phí tập trung cho việc phát triển nhân sự và xây dựng nền tảng công nghệ thông tin tân tiến Bên cạnh đó chi phí cho việc truyền thông quảng bá thương hiệu cũng luôn nằm ở mức rất cao

Chi phí quản lý doanh nghiệp được kiểm soát chặt chẽ nhờ bộ máy hoạt động công ty đã đi vào quy củ và rất chuyên nghiệp, sử dụng các biện pháp tiết kiệm, theo tình hình kinh doanh và mức tăng nhân sự hằng năm có thể thấy mức di phí tăng khá đều theo mức tăng doanh thu, chênh lệch giữa các năm không lớn

Mức lương bình quân cho nhân sự tăng đều theo các năm, năm 2017 tăng 24% so với năm 2016, Năm 2018 tăng 19% so với năm 2017, Như vậy có thể thấy mức thu nhập chung của công ty so với thị thường là khá tốt và có tính cạnh tranh

Đối chiếu với những mục tiêu hành động được đề ra theo từng năm, Công ty

đã đạt được những kết quả và tồn tại như sau:

 Kết quả đạt đƣợc

- Hoàn thành vượt kế hoạch doanh thu liên tiếp trong 3 năm 2016, 2017, 2018

- Phát triển đa dạng các sản phẩm, đặc biệt là sản phẩm tin rao vặt trên trang tin chính thống và các gói truyền thông quảng cáo dự án bất động sản dành cho chủ đầu tư Trong năm 2018 công ty lần đầu tiên công bố báo cáo nghiên

cứu thị trường bất động sản, sự kiện được giới bất động sản đặc biệt quan tâm và có sức ảnh hưởng trên thị trường bất động sản nói chung

- Công ty đầu tư thay đổi hệ thống thiết bị công nghệ thông tin để vận hành hệ thống được nhanh và chuẩn xác hơn

- Mở rộng thêm tập khách hàng doanh nghiệp với các gói sản phẩm dành cho chủ đầu tư

- Tăng cường nhận diện thương hiệu tại các cổng thông tin truyền thông như đài báo, banner và mở thêm các kênh thông tin vệ tinh để có thể kịp thời quản bá hình ảnh cho trang tin chính là batdongsan.com.vn

- Tăng cường hoạt động tuyển dụng nhân sự, tiết giảm chi phí hoạt động

 Tồn tại

- Công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng cho cán bộ cân viên cần cải thiện hơn Xây dựng lại các giáo trình đào tạo đội ngũ bán hàng để nâng tầm hình ảnh công ty Xây dựng khung năng lực cốt lõi cho các bộ phận phòng ban khác nhau từ đó làm cở sở để xây dựng các chương trình đào tạo

- Đã tiếp cận được với các đối tượng khách hàng dành cho sản phẩm mới nhưng chưa thực sự thành công trong việc chốt sales.”

- Đội ngũ nhân sự tăng tên khá nhanh nên chưa kịp thời bổ sung hoàn thiện các chế độ chính sách mới để đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và đảm bảo cạnh tranh với thị trường

- Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên vẫn còn nhiều tồn lại chưa được hoàn thiện kịp thời Do đó dẫn tới việc phân chia công việc cho nhân viên chưa đồng đều và đảm bảo tính công bằng

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ Đại Việt

2.1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư

và công nghệ Đại Việt qua các năm được thống kê trong bảng sau:

Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tƣ và công nghệ Đại

Việt giai đoạn 2016 – 2018

Đơn vị tính: người

Tỉ lệ % tang/giảm so với năm 2016

Năm 2017

Tỉ lệ % tang/giảm so với năm 2017

“Tính đến 31/12/2018, tổng số cán bộ, công nhân viên, lao động có hợp đồng đang làm việc tại Công ty có tổng cộng là 415 người, tăng 33% so với năm 2017, Chất lượng nhân sự ngày càng được cải thiện, trình độ đại học tăng đều khoảng gần 40% trong 2 năm liên tiếp Tỉ lệ nhân viên chỉ có bằng trung cấp giảm Số lượng nhân sự trên đại học tăng đều theo các năm Điều này thể hiện công ty đang tập trung vào chất lượng của nhân sự nhiều hơn việc chỉ tăng về số lượng

Số nhân viên nữ là: 348 người chiếm 83,9% tổng số cán bộ nhân viên chính thức và lao động hợp đồng hiện vẫn đang làm việc tại Công ty Như vậy đội ngũ cán bộ, công nhân viên hiện tại thời điểm nghiên cứu là rất không đồng đều về mặt giới tính (nam 16,1% - 83,9%); trình độ từ Đại học trở lên chiếm tỷ lệ lớn (85,54%); độ tuổi chủ yếu trong khoảng 25 – 35 là độ tuổi khá trẻ trung, đang trong giai đoạn tập trung cho việc làm việc và phát triển

Với những đặc điểm này, công tác tạo động lực cho người lao động sẽ có nhiều thuận lợi do đội ngũ nhân viên có nhận thức tốt, trẻ tuổi nên khả năng tiếp nhận và sáng tạo rất cao

2.2 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt

2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát

Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt thông qua phát bảng câu hỏi cho nhân viên ở đây Do tổng số người của Công ty là khá nhiều (415 người) và nhân sự nằm rải rác trên nhiều tỉnh thành khách nhau nên tác giả quyết định lấy ý kiến khảo sát của các nhân sự làm việc tại trụ sở chính tại Hà Nội (150 người) Thời gian tiến hành thu thập bảng khảo sát từ tháng 06/2019 đến 07/2019

Số phiếu phát ra: 150 phiếu

Số phiếu thu về: 120 phiếu

Số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu

Số phiếu hợp lệ: 120 phiếu

Thống kê các mẫu điều tra được trình bày trong bảng sau:”