Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kho bạc nhà nước thành phố hà nội đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước

KẾT CẤU CỦA LUẬN VÁNNgoài Phần mở đầu, Kcì luận, Danh m ục các bủng biểu, Danh mục Tài liệu Iham khao; Luận văn gồm ba chương: Chương 1: Nguồn nhân lực, sự cần thiết phái đào tạo và phát

TRưỜNG Đ Ạ I H Ọ C K I N H TỄ QUỐC DÂN

THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HOÁ DAT NƯỚC

LUỘN VÃN THỢC sĩ KINH TÊ

CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dân khoa học: TS ĐOÀN TH Ị THU HÀ

H à nội - 2002

Tlis :

Q ua Luận văn này, trước hết tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Lãnh đạo Trường Đ ại học Kinh tế Quốc dân, K hoa Sau Đại học, K hoa Khoa học Q uản lý cùng các thầy cô giáo đã đào tạo và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường; đặc biệt là TS Đ oàn Thị Thu Hà đã lận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và đã trực tiếp góp

ý sửa bản Luận văn này

T ác giả cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới lãnh đạo Học viện Tài chính, Khoa Tài chính Doanh nghiệp, Bộ m ôn Quản lý kinh tế cùng các đổng nghiệp

đã quan tâm , nhiệt tình giúp đỡ để tác giả hoàn thành Luận văn của mình

Kết quả nghiên cứu của Luận văn còn có sự đóng góp, động viên cổ vũ của gia đình và bạn bè; đây là những động lực thúc đẩy tác giả trên con đường nghiên cứu khoa học

H à nội, tháng 10 năm 2002

T á c giả

PHAM VĂN BÌNH

MỤC LỤC

M ự c LỤC 0

DANH MỤC CÁC BẢNG B lỂ ư 3

PHẦN MỞ Đ Ầ U 5

CHƯƠNG 1: NGUỒN NHÂN L ực, s ự CAN THIẾT p h ả i đ à o t ạ o v à PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI H O Á 8

1.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế- xã h ội 8

/ / / K hái niệm v ề nguồn nhân lự c 8

1.1.2 V ai trò của nguồn nhân lự c 9

1.2 Sụ cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1 N ộ i dung và đặc điểm của công tác đào tạo và p h á t triển nguồn nliân l ự c 11

ỉ 2.2 Sự cần thiết p h ả i đào tạo và p h á t triển nguồn nhân lực 15

l 2.3 N hững quan điểm đào tạo và p h á t triển nguồn nhân lự c 16

1.2.4 C ác phương p h á p đào tạo và p h á t triển nguồn nhản lự c 17

1.2.5 Q uá trình đào tạo và p h á t triển nguồn nhăn lự c 20

1.3 Những nhân tô ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Kho b ạ c 25

1.3.1 N hân t ố khách q u a n 26

Ị 3.2 N hân t ố chủ q u a n 28

1.4 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và những vấn đề đặt ra cho nguồn nhàn lực KỈ10 b ạc 30

/ 4.1 K hái niệm công nghiệp hoá, hiện đại h o á 30

/ 4.2 Đ ặc điểm lao động trong ngành Kho b ạ c 31

J 4.3 N hững vein đ ề đặt ra cho nguồn nhân lực ngành K ho b ạ c 32

1.5 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc 34

ỉ 5.1 Kinh nghiệm đào tạo và p h á t triển nguồn nhân lực của m ột s ố nước 34 1.5.2 N hững bài học rút ra cho V iệt N a m 37

Kết luận Chương 1 38

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGƯồN n h â n LỤC KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 1998- 2 0 0 1 40

2.1 Giói thiệu vê KỈ10 bạc Nhà nước Thành phô Hà N ộ i 40

2.1.1 Q uá trình xâ y dựng và p h á t triển của Kho bạc N hà nước H à N ộ i 40

2.1.2 C hức năng và c ơ cấu tổ chức của K ho bạc 'Nhà nước Hà N ộ i 43

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phô Hà Nội 46

2.2.1 Q uy mô nguồn nhân lực Kho bạc N hà nước Hà N ộ i 46

2.2.2 C hất lượng nguồn nhân lực Kho bạc N hà nước H à N ộ i 48

2.2.3 C ơ cầu nguồn nhân lực Kho bạc N hà nước H à N ộ i 52

2.3 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phô Hà N ộ i 56

2.3.1 Đ ánh giá sự thực hiện công việc 57

2.3.2 C ông tác đào tạo, bồi d ư ỡ n g 59

2.3.3 C ông tác p h á t triển nghê n g h iệ p 64

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phô Hà Nội 67

2.4.1 Ưu đ i ể m 67

2.4.2 N hược đ i ể m 68

2.4.3 NíỊiiyên nlìân của những ưu điểm và hạn c h ế 69

Kết luận Chương 2 73

CHƯ ƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PH Á P CH Ủ Y ÊU n h ằ m đ à o

T Ạ O VÀ PH Á T T R IỂ N N G U ồ N N H Â N L ự c K H O BẠC N H À NƯỚC

TH À N H PH Ố HÀ NỘI Đ Á P ÚNG Y ÊU C Ầ ư C Ô N G N G H IỆP HO Á, H IỆN

ĐẠI H O Á 75

3.1 Những phương hướng cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phô Hà Nội 75

3.1.1 Phương hướng c h u n g 77

3.1.2 Phương hướng cụ t h ể 78

3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phô Hà N ộ i 79

3.2.1 Rà soát, đánh giá nguồn nhân lực; xác định nhu cầu đào tạo và p h á t t r i ể n 80

3.2.2 Đ ổi m ới công tác lập k ế hoạch đào tạo và p h á t triển nguồn nhân l ự c 82

3.2.3 Đ ổi mới nội dung và chương trình đào tạo và p h á t triển nguồn nhân l ự c 84

3.2.4 Xây dựng hình thức, phương ph á p đào tạo và p h á t triển hợp l ý 88

3.2.5 Đ ổ i mới công tác quản lý đào tạo và p h á t triển nguồn nhân lự c 90 3.2.6 C hăm lo xâ y dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy, tăng cường cơ sở vật chất cho công tác dào tạo và p h á t triển nguồn nhân lự c 91

3.2 7 M ở rộng quan hệ hợp tác, liên kết trong lĩnli vực đào tạo và p h á t triển nguồn nhân lự c 93

3.3 Những điều kiện đảm bảo sử dụng hiệu quả các giải pháp 94

Kết luận Chương 3 94

K Ế T L Ư Ậ N : 96

DANH M ỤC TÀ I LIỆƯ TH A M K H Ả O 97

DANH MỤC CÁC BÁNG BIẾU

Bảng 1.1: Q uá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân l ự c 21

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ m áy của Kho bạc Nhà nước Hà N ộ i 47

Báng 2.2: Q uy m ô nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước H à N ội, giai đ o ạn1998- 2 0 0 1 48

Bang 2.3: Tổng hợp quy mô nguồn nhân lực các đơn vị thuộc Kho bạc Nhànước Hà Nội, giai đoạn 1998- 2001 49

Bảng 2.4: Chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc N hà nước Hà N ội phân theotrình độ đào tạo, giai đoạn 1998- 2 0 0 2 51

Bảng 2.5: Tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo ở cácđơn vị thuộc Kho bạc Nhà nước Hà Nội năm 2 0 0 1 53

Bang 2.6: T rình độ chính trị, ngoại ngũ', tin học của cán bộ, công chức Khobạc N hà nước Hà Nội, giai đoạn 1998- 2001 54

Bang 2.7: Cơ cấu tuổi nhân lực ở Kho bạc Nhà nước H à Nội, giai đoạn

Bảng 2.11: Tinh hình IT 1 Ở lớp đào tạo, bồi dưỡng của Kho bạc Nhà nước HàNội, giai đoạn 1998- 2 0 0 1 64

bạc N hà nước Hà Nội tại các cơ sở đào tạo khác, giai đoạn 1998- 2 0 0 1 65

Báng 2.13: Lý do cán bộ, công chức không dược tham gia đào tạo, bồi dưỡng 73

Bang 3.1: Định hướng về nội dung đào tạo, bồi d ư ỡ n g 87

PHẦN MỞ ĐẨU

1 TÍN H CẤP T H IẾT CỦA ĐÊ TÀI

T rong suốt quá trình xây dựng và bảo vệ đất nước, Đ ảng và N hà nước tà luôn luôn chú trọng tới yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu vừa là dộng lực thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ phát huy sức m ạnh toàn dân tộc, tiếp tục dổi mới, dấy m ạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, H Đ H) vì m ục tiêu dân giầu, nước m ạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn m inh; việc xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất càng trở nên quan trọng và bức thiết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

IX của Đ ang đã nhấn m ạnh: "đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực (N N L) là yếu tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH"

C ùng với sự phát triển, lớn m ạnh của đất nước thì chức năng, nhiệm vụ của ngành Kho bạc Nhà nước (KBNN) cũng không ngừng được hoàn thiện và

m ở rộng; đòi hỏi việc phát triển nhân tố con người- yếu tố quyết định sự thành công của KBNN- ngày một nâng cao và toàn diện Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển dổi cơ c h ế quán lý cũ sang cơ chế quản lý mới, các chính sách, chế độ dang từng bước hoàn thiện; do dó, nhu cầu đào tạo và phát triển NN L nói chung, nhân lực KBNN nói riêng luôn là vấn đề hết sức bức thiết

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm đẩy m ạnh công tác đào tạo và phát triển NN L KBNN Thành phố Hà Nội để đáp ứng điều kiện phát triển mói.

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI N G H IÊN CÚƯ

- Đối tượng nghiên cứu: Đó là NN L KBNN Thành phố H à Nội, cụ thể là phân tích thực trạng công lác đào tạo và phát triển NN L KBNN Thành phố Hà Nội giai đoạn 1998- 2001, từ đó đề ra phương hướng và giải pháp nhàm đẩy

m ạnh công tác đào tạo và phát triển NNL tại đơn vị

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Ve không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL KBNN T hành phố Hà Nội

+ Vé thời gian: Chủ yếu tập trung phân tích trong giai đoạn 1998- 2001

4 PHƯƠNG PH ÁP N G H IÊN CÚƯ

Luận văn sử dụng tổng họp các phương pháp nghiên cứu, lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa M ác- Lênin làm phương pháp luận nghiên cứu Đ ổng thời Luận văn cũng sử dụng các phương pháp phân lích cân bàng tổng thể, phân tích thống kê, phân tích hệ thống, mô hình hoá, diễn giai, quy nạp và kiểm chứng trên cơ sở các dũ' liệu kháo sát thực tế

5 Đ Ó N G G Ó P CỦA LUẬN VĂN

Sau khi hoàn thành mục dích nghicn cứu, Luận văn sẽ đạt được kết quả:

- G óp phần hệ thống hoá và làm rõ cơ sở khoa học của công tác đào tạo

và phát triển NNL

- Phân tích đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của KBNN Thành phố Hà Nội; tìm ra những ưu điểm , nhược điểm và nguyên nhân

- Luận chứng và đề xuất các phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm dáy m ạnh công tác đào tạo và phát triển NNL KBNN Thành phố Hà Nội

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VÁN

Ngoài Phần mở đầu, Kcì luận, Danh m ục các bủng biểu, Danh mục Tài liệu Iham khao; Luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Nguồn nhân lực, sự cần thiết phái đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Chương 2: Tinh hình đào lạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phố Hà Nội giai đoạn 1998- 2001

Chương 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CHƯƠNG 1

1.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế- xã hội

/ / / Khái niệm vê nguồn nhân lực

NN L của m ột quốc gia là m ột bộ phận của dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, có khả năng tham gia lao động

NN L có thể hiểu với tư cách là m ột nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-

xã hội, là khả năng lao động của xã hội; được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao

gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

N N L còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần dược huy động vào quá trình lao động [7,tr7]

Từ những cách tiếp cận trên về NNL, chúng ta thấy N N L của tổ chức bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và dược ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở nhũng độ tuổi khác nhau

- Chất lượng NNL: là trạng thái nhất định của N N L trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua m ột số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên m ôn kỹ thuật củaNNL

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.

N hân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động củạ một tổ chức, do đó sử dụng nhân lực có hiệu quả là m ục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý N N L trong các tổ chức hiện nay [17,tr379] Trái với hoạt động kinh tế truyền thống- chủ yếu mới dừng lại ở việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người, hoạt động kinh tế hiện đại lại rất chú trọng đến việc khai thác các tiềm năng về trí lực, bởi đây là m ột tiềm năng gần như vô tận, là kho tàng còn nhiều bí ẩn của m ỗi con người

1.1.2 Vai trò của nguồn nliân lực

NNL là nguồn lực con người và là m ột trong nhũng nguồn lực quan trọng nhất trong phát triển kinh tế- xã hội, là yếu tố quyết định thành công của các

tổ chức C hính vì vậy, ngay khi khởi xướng công cuộc đổi mới Đ ảng và Nhà nước ta đã nhấn m ạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định: "Con người vừa là m ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển"(Nghị quyết Đại hội VII) Tổng kết thực tiễn 15 năm đổi mới, Đ ảng và N hà nước ta một lần nữa khẳng định trong Nghị quyết Đại hội IX: "Con người và nguồn nhân lực lủ nhân tố quyết dinh sự phát triển của đất nước trong thời kỳ CNH , HĐH". Có thể nói rằng phát huy trí tuệ và tay nghề của nguồn lực con người

V iệt N am là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi m ục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn tới; đảm bảo đi tắt, đón đầu, chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về sự phát triển so với các nước trong khu vực

và trên th ế giới Cụ thể vai trò của N N L được thể hiện qua những nội dung sau:

- Con người là động lực của sự phát triển: Bất kỳ m ột sự phát triển nào cũng đều có những động lực thúc đẩy M uốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có N N L mới tạo

ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác m uốn phát huy được tác dụng chi có thể thông qua nguồn lực con người N gay trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học- công nghệ như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 1) Chính con người đã tạo ra những m áy m óc thiết

bị hiện đại đó, nó thể hiện mức độ hiểu biết và ch ế ngự tự nhiên của con người; 2) Ngay cả đối với công nghệ hiện đại, nhung nếu thiếu sự tác động của con người thì chúng cũng chỉ là những vật chất thuần tuý, chỉ có thông qua tác động của con người mới phát động và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể nhũng năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người Trong phạm vi xã hội, đó là m ột trong những nội lực quan trọng của sự phát triển; đặc biệt đối với V iệt N am chúng ta, là m ột nước đông dân, có N N L dồi dào, nếu biết khai thác sẽ tạo nên m ột động lực to lớn cho sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

- Con người là m ục tiêu của sự phát triển: M ục tiêu phát triển kinh tế- xã hội suy cho cùng là nhằm phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn m inh hon N ói m ột cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất m ối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng M ặc dù,

m ức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu liêu dùng của con người lại tác động m ạnh m ẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung- cầu trên thị trường; chính điều này lại

có tác động m ạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

- Con người không chỉ là m ục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ c h ế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho m ình, m à còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân mình Con người được coi là yếu tố "dộng" nhất trong các yếu tố của quá trình sản xuất, nó quyết định các

yếu tố khác; con người là yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển của đất nước

1.2 Sụ cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhàn lực

/ .2.1 Nội dung và đặc điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nlìàn /ực

Đ ào tạo và phát triển NNL được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các m ặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con người trư thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế- xã hội 118,11-285]

C ông tác đào tạo và phát triển N N L được cấu thành từ ba bộ phận: Đánh giá sự thực hiện công việc; Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) nhân lực; Phát triển nghề nghiệp cho nhân lực

- Đ ánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của m ột cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Đ ánh giá sự thực hiện công việc của người lao động có thể được sử dụng nhằm nhiều m ục đích khác nhau như:

• Cung cấp các thông tin phản hổi cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn m ẫu và so với người lao động khác;

• Giúp người lao động điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;

• Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản

- ĐTBD là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức Trong đó "Đào tạo là m ột quá trình hoạt động có m ục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, để hoàn thiện nhân cách chọ mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề m ột cách có năng suất và hiệu quả" Còn "bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng

c ố các kỹ năng nghe nghiệp theo các chuyên đề" [12,trl 1 + 13] ĐTBD được áp dụng nhằm:

• G iúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiểu chuẩn đề

ra, hoặc khi người lao động nhận công việc mới;

• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ

có thể thích nghi với các thay đổi trong tổ chức;

• T ránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết có hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên

- Phát triển nghề nghiệp, đây là m ột khái niệm khác với ĐTBD Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn M ục tiêu của ĐTBD là để cải thiện hoạt động của nhân lực, còn mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo

ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi

người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn và có k ế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo m ột cách chính xác và tiết kiệm Sự thành công trong phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thoa m ãn của mỗi cá nhân đối với các m ục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức Đối với các tổ chức, phát triển nghề nghiệp có the giúp:

• T uyển được lao động có năng khiếu phù hợp với công việc;

• Khuyến khích người lao động trung thành, tận tuy với tổ chức, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc của người lao động;

• Đ ộng viên người lao động thực hiện công việc tốt hơn;

• Khai thác và giúp người lao động phát triển các khả năng tiềm tàng

củ a họ thông qua việc cho người lao động thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp

Q ua những nội dung trên của công tác đào tạo và phát triển NN L, chúng

ta thấy công tác này có m ột số đặc điểm cơ bản sau:

- Đào tạo và phát triển N N L là m ột loại hoạt động có chi phí cao Khi vận hành hoạt động này cần phải thực hiện việc tính toán, phân tích chi phí- lợi ích: Tính toán chi phí như các chi phí học tập (những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động học nghề của họ như chi phí trả cho người lao động

di học, chi phí của việc giảm sản lượng ) và chi phí đào tạo, phát triển (nhũng chi phí phải chịu như phần lương của cán bộ quản lý cho thời gian anh ta dùng

để kèm cặp người lao động, tiền thù lao cho những nhà đào tạo, nhũng hướng dẫn viên và các chi phí thực hiện chương trình đào tạo và phát triển khác ), dồng thời cũng phải tính toán được các lợi ích của hoạt động này như lợi ích của việc giam sự giám sát, tăng năng suất lao động, giảm tai nạn, tăng sự ổn dinh và linh hoạt của hệ thống, lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội N hư vậy, nếu công tác đào tạo và phát triển tốt sẽ m ang lại lợi ích lớn hơn chi phí, còn nếu thực hiện kém sẽ làm tăng chi phí m à lại không thu được lợi ích tương ứng

- Công tác đào tạo và phát triển N N L, trong m ỗi tổ chức, phải được vận hành thường xuycn, liên tục thì mới có hiệu quả Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, đặc biệt là trong bối cánh hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển của nền kinh tế tri thức, thì "trị thức" luôn "vận động" không ngùng, khối lượng "tri thức" m ỗi người lao động cần nắm vững trong công việc ngày càng lớn Vì vậy, nếu không có những chương trình đánh giá, ĐTBD, các chương trình phát triển nghề nghiệp thường xuyên, liên tục thì tổ chức dễ rơi vào tình trạng trì trệ, kém phát triển; người lao động không có động lực làm việc, hoạt động không đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra, cũng như giảm cơ hội hoàn thiện m ình và điều kiện thăng tiến trong tương lai

- Đ ào tạo và phát triển N N L nếu không đảm bảo chất lượng để đáp ứng yên cầu của tổ chức và các thành viên của nó thì thực tế có thể dẫn đến các bất lợi lớn, như người lao động sau khi đã tham gia vào công tác đào tạo và phát triển m à vãn không cải thiện được tình hình công tác của m ình sẽ có nhũng hành động chán nản, lo lắng, thậm chí hoang m ang xin rời khỏi tổ chức đó

Để công tác đào tạo và phát triển N N L đạt hiệu quả cao cần phải có chiến lược, k ế hoạch chuẩn xác, phải có sự phối kết hợp của nhiều cá nhân, nhiều đơn vị có liên quan

- Đào tạo và phát triển N N L còn là m ột hoạt động khó đánh giá được kết quả Thường m ột chương trình đào tạo và phát triển được đánh giá qua hai giai đoạn:

G iai đoạn 1: Người lao động tiếp thu, học hỏi được gì sau khi được đào tạo và phát triển?

Giai doạn 2: Người lao động áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi dược vào trong thực tế để thực hiện công việc như th ế nào?

Đ ánh giá kết quả trong Giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả toàn chương trình lại là vấn đề phức tạp, rất khó khăn; bởi vì tiêu

chuẩn đánh giá thường không rõ ràng, hơn nữa kết quả của chương trình có thế chưa hiện hữu m à đòi hỏi phải có thời gian mới thấy được hay ngược lại trong thực tế có thể người lao động đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo và phát triển nhưng không áp dụng được nhũng gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãng phí, thì sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo và phát triển cần thiết có sự đánh giá về kết quả Giai đoạn 1, xem xét lại mức độ thoả

m ãn các m ục tiêu và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quá của các chương trình đào tạo và phát triển NNL

ỉ 2.2 Sự cần tlìiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đ ào tạo và phát triển NNL trong các tổ chức là m ột tất yếu khách quan, bởi lẽ:

- Kỷ nguyên mới là kỷ nguyên đánh dấu sự hình thành của nền kinh tế

m ói- nền kinh tế tri thức K hác với mô hình kinh tế truyền thống, dựa chủ yếu vào sức lao động cơ bắp và tài nguyên, nền kinh tế tri thức là mô hình kinh tế

mà sự vận hành và phát triển của nó được quyết định bởi nguồn năng lượng chú yếu là tri thức Với sự hình thành nền kinh tế tri thức, nhân loại đang bước sang m ột thời đại văn m inh, m à ở đó quyền tri thức được khẳng định rõ rệt

Do dó, vấn đề đào tạo và phát triển N N L luôn được đặt ra là yêu cầu hàng đầu, quyết định đến sự thành công của các tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người

- Tiến hành công cuộc đổi mới, đẩy m ạnh CNH, HĐH đất nước, Đ ảng và Nhà nước ta luôn chú ý đến NNL, coi đây là chìa khoá m ở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế Trước trào lun chung của th ế giới, chúng ta không thể có sự lựa chọn nào khác là coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL, biến tri thức thành trí lực, dộng lực cho sự phát triển đất nước

- Đ ào tạo và phát triển N N L chính là nhũng công tác nhằm chuẩn bị những người lao động để thực hiện những trách nhiệm , nhiệm vụ mới, nhằm

chuẩn bị m ột lực lượng lao động mới để bổ sung vào những chỗ còn trống, còn thiếu trong các tổ chức, đồng thời đào tạo và phát triển N N L còn nhằm để hoàn thiện những kha năng của người lao động, để họ không ngừng phát triển chính m ình, luôn đáp ứng đủ những yêu cầu của công tác.

- Đ ào tạo và phát triển N N L góp phần tạo nên sự ổn định và năng động hơn cho các tổ chức, chúng đảm bảo giũ' vũng hiệu quả hoạt động của các tổ chức, ngay cá khi thiếu nhũng người chủ chốt do có nguồn dự trữ đào tạo để

thay thế.

- Đào tạo và phát triển N N L làm giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động dược đào tạo tốt, họ là người có thể tự giám sát; ngoài ra đào tạo và phát triển còn làm giảm bớt nhũng tai nạn trong công việc, vì nhiều tai nạn xảy ra là nhũng hạn ch ế của con người về sự hiểu biết, thành thạo công việc

- Thêm vào đó, hiện nay chất lượng N N L ở hầu hết các đơn vị, các tổ chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra, cũng như yêu cầu của thời kỳ phát triển mới của đất nước M uốn khắc phục vân đề này, tùng bước nâng cao chất lượng NN L thì không thể không có vai trò đóng góp của công tác đào tạo và phát triển NNL

Có thể nói, đào tạo và phát triển N N L liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức như nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của

tổ chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức hiệp tác, giúp đỡ giữa các bộ phận trong tổ chức, nó giúp cho các tổ chức có đủ những động lực cơ bản nhất để hoạt động hiệu quả và hoàn thành được những m ục tiêu của m ình, không ngừng đưa tổ chức phát triển hơn nữa, góp phần vào nhịp độ phát triển chung của toàn xã hội

Ị 23 Những quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển N N L cần quán triệt m ột số quan điểm cơban sau:

- Mỗi con người sống trong xã hội đều có năng lực, cơ hội để phát triển Mọi người trong m ột tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như của chính các cá nhân.

- Mỗi người đều có nhũng giá trị đặc điểm riêng Vì vậy, m ỗi người là một con người cụ thể, khác với nhũng người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của m ình vào sự phát triển cho tổ chức của họ

- Lợi ích của người lao động và nhũng mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển N N L bao gồm việc động viên, khuyến khích m ọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt nhũng người có đủ năng lực trình

độ và m ột số vấn đề có liên quan để nhằm đạt được những giá trị lớn nhất cho

tổ chức

- Đ ào tạo và phát triển N N L là m ột sự đầu tư sẽ sinh "lợi nhuận" đáng kể,

vì đào tạo và phát triển N N L là những phương tiện để đạt được sự phát triển, hiệu quả củ a tổ chức

ỉ 2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tương ứng với ba nội dung của công tác đào tạo và phát triển NN L, cũng

có ba nhóm phương pháp để thực hiện công tác này: Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc; Các phương pháp ĐTBD; Các phương pháp nhằm phát triển nghề nghiệp cho nhân lực

- Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc: có rất nhiều phương pháp để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá cơ bản sau:

• Phương pháp thang điểm: nhân viên sẽ được cho điểm từ mức cao đến mức thấp tuỳ theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá Đây

là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi

• Phương pháp văn bản tường thuật: là phương pháp đánh giá mà người đánh giá m iêu tả ngắn ngọn sự hoàn thành công việc của nhân viên Phương pháp này m ang tính chủ quan vì phụ thuộc vào

kỹ năng viết và ý chí của người đánh giá

• Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: phương pháp này

so sánh sự hoàn thành công việc của m ỗi nhân viên với tiêu chuẩn

đề ra Đây là phương pháp m ang tính khách quan cao

• Phương pháp xếp hạng: người đánh giá sắp xếp thứ tự các nhân viên theo m ỗi tiêu chuẩn đánh giá Phương pháp này đơn giản và dễ dàng phân biệt được người giỏi và người kém trong tổ chức

• Phương pháp đánh giá theo m ục tiêu: đây là phương pháp có hiệu quả; phương pháp này cho phép nhân viên tham gia vào thiết lập

m ục tiêu, cùng với các nhà quản lý tìm ra phương pháp đạt mục tiêu, cuối thời kỳ đánh giá, nhân viên và nhà quản lý gặp gỡ trao đổi với nhau để xem m ục tiêu hoàn thành đến đâu, từ đó xác định các hành động cần thiết để giải quyết các vấn đề còn tồn tại

- Các phương pháp ĐTBD NNL: hiện nay có ba phương pháp ĐTBD cơ ban sau:

• Đ ào tạo trên công việc (đào tạo tại chỗ): là hệ thống đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản

lý tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể Ưu điểm của phương pháp này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc Tuy nhiên, khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức

• Đào tạo bên ngoài: đây là những chương trình đào tạo dành cho tất

cả m ọi người và được tổ chức tại: Các trường đại học, các trung tâm đào tạo, các trường dạy nghề Ư u điểm của phương pháp này là chương trình đào tạo tương đối có hệ thống, có bài bản và phát triển

con người một cách toàn diện Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người học phải có thời gian, thêm vào đó đây là phương pháp không gắn liền với thực tế công việc, do đó hiệu quả nhiều khi không cao

• Đào tạo bên trong: là những chương trình đào tạo được thiết k ế theo yêu cầu của tổ chức và cho phép thoả m ãn những yêu cầu cụ thể của tổ chức Cách đào tạo này ít tốn kém chi phí do học viên không dược hoặc chỉ được sử dụng dụng cụ giả và không gây thiệt hại tài sản cho tổ chức; hơn nữa, nội dung đào tạo cũng phần nào được thiết k ế theo yêu cầu của công việc thực tế Tuy vậy, phương pháp này cũng đòi hỏi người học phải bố trí đưdc thời gian và phải có sự thống nhất giữa các cá nhân người họ thì mới tiến hành được; phương pháp này m ặc dù nội dung đã được thiết k ế theo yêu cầu của công việc, nhưng người học thường vẫn chưa được thao tác trực tiếp trên công việc, nên nhìn chung tính thực tế chưa cao

- Các phương pháp nhằm phát triển nghề nghiệp cho nhân lực: để định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực, các nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp cơ bản sau:

• Hội thảo, cố vấn nghề nghiệp: là việc sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức; cũng như việc trao đổi, tham mưu để nhân lực hiểu

rõ về công việc của m ình và lựa chọn được cách thức làm việc hiệu quả nhất

• Công khai thông tin: là việc cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho nhân viên; cũng như những thông tin phản hồi nhằm giúp nhân viên hiểu rõ về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ trong tương lai

• T ăng tính tự chủ: đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo co hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo; đồng thời có sự quan tâm , ủng hộ cao đối với nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển dụng, hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.

• Mở rộng tri thức: định kỳ tiến hành luân phiên thay đổi công việc,

m ở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện nhiều công việc khác nhau, qua đó nắm được nhiều kỹ năng làm việc khác nhau

/.2 5 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Q uá trình đào tạo và phát triển NN L được phân thành sáu giai đoạn cơ bán, các giai đoạn có quan hệ chặt chẽ với nhau tạo thành m ột vòng khép kín, quá trình này thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và bên ngoài của

tổ chức Mỏi trường bên ngoài như luật lao động, các chính sách của chính phủ Môi trường bên trong như văn hoá của tổ chức, các m ối quan hệ trong tổ chức ; quá trình này được thể hiện trong Bảng 1.1

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL: đây là bước đầu liên trong quá trình đào tạo và phát triển NNL, trong bước này bao gồm hai nội dung: 1) Đ ánh giá sự thực hiện công việc; 2) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển N N L trong tổ chức

Nội dung của việc đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác

dã dược trình bày ở phần trên, ở đây cần phải thấy được m ục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực, giúp

họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc M ặt khác thông tin đánh giá còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, ĐTBD, tài nguyên nhân lực, dồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức

Bảng 1.1: Quá trình đào tạo và phát triển NNL

Đ ể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển N N L trong tổ chức, có ba phương pháp phân tích cơ bản sau:

- Phân tích về tổ chức: là việc kiểm tra toàn bộ tổ chức để xác định khi nào cần phái điều khiển nhũng chương trình đào tạo và phát triển; đây chính lạ việc xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức về NNL

- Phân tích nhu cầu của công việc: là đi phân tích công việc thực hiện, tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đỏi hỏi cần phải đào tạo và phát triển

- Phân tích nhu cầu của cá nhân: việc phân tích tập trung vào nhũng cá nhân lao động, giải quyết hai câu hỏi: "Ai cần được đào tạ o T và "Phương pháp đào tạo nào là cần thiết? " Việc phân tích này cần đánh giá so sánh giữa công việc đã tiến hành với những tiêu chuẩn quy định và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện Nếu người lao động thực hiện tốt các công việc thì việc ĐTBD có thể không cần thiết, nhưng nếu người lao động làm việc chưa đạt tiêu chuẩn quy định sẽ cần có m ột cuộc kiểm tra, đánh giá trình độ, kỹ năng của họ để có hướng giải quyết hợp lý

Thứ hai, xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển NNL: m ục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển N N L là đạt được hiệu quả cao nhất về tố chức,

là việc sử dụng tối đa NNL Tuy nhiên, để đạt được m ục tiêu cuối cùng đó, còn cần phải đạt được nhũng m ục tiêu trung gian khác Do vậy trong quá trình dào tạo và phát triển N N L cần phải trình bày chính xác, rõ ràng và ngắn gọn các m ục tiêu đề ra; nếu thiếu chúng, việc xây dựng nhũng chương trình về đào tạo và phát triển N N L khó có thể đạt hiệu quả cao được; hơn nữa, để đánh giá hiệu quả tác dộng của m ột chương trình cũng rất khổ khăn cho nên việc xây dựng phai dựa trên những tiêu thức cụ thể và thực tế của tổ chức

Thứ ha, lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển NNL: trong việc thực hiện nhũng công việc khác nhau, với từng công việc cụ thể sẽ có công cụ thích hợp, thuận tiện hơn cho công việc đó Theo logic này, có những phương pháp

áp dụng tốt cho các nhà quản lý và chuyên viên cao cấp, nhưng lại tồi khi áp dụng cho người lao động và ngược lại C hính vì thế, khi lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển phải chú ý tới đối tượng cần được đào tạo và phát triển, chú ý tới thực trạng của tổ chức cũng như những ảnh hưởng của m ôi trường xung quanh, để từ đó tìm ra phương pháp hợp lý và hiệu quả cao nhất.

Thứ tư, lựa chọn phương tiện truyền thông trong đào tạo và phát triển NNL: đây là cách thức m à các tổ chức sử dụng để nâng cao hiệu quả các chương trình dào tạo và phát triển của họ Những phương tiện này bao gồm: băng video, nhũng cuốn phim truyền hình, băng biểu giúp cho nhà quản lý thông báo tới người lao động về các kỹ năng lao động ở mọi lúc, m ọi nơi, nhờ

dó sẽ nâng cao được ý thức của người lao động về công việc của họ cũng như

m ục tiêu tống thể của tổ chức N gày nay, khi phương tiện truyền thông hiện dại hơn thì các tổ chức cũng càng triệt để áp dụng các phương tiện đó trong việc đào tạo và phát triển; bởi vì người ta quan niệm rằng 75% những gì chúng

ta học hỏi bằng m ắt và cũng 75% nhũng gì chúng ta nghe được sẽ quên đi sau hai ngày, do vậy các phương tiện hàng ngày sẽ gây sự chú ý về công việc cho người lao động

Thứ năm, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển NNL: trên thực tế

m ột chương trình đào tạo và phát triển hoàn thiện sẽ thất bại nếu quản lý không dựa trên nhũ'ng đặc trung của chương trình đó N hũng nhà quản lý phải tin tưởng rằng m ột chương trình có giá trị sẽ giúp đạt được m ục tiêu về nhân lực và khẳng định khả năng của chính họ Việc tiến hành những chương trình đào tạo và phát triển NNL thông thường gặp rất nhiều khó khăn M ột trong những nguyên nhân là nhiều nhà quản lý luôn bị động, chất lượng đào tạo không đảm báo; thêm vào đó để liên kết các kỹ năng, tăng hiệu quả, những nhà đào tạo và phát triển N N L phải nắm rõ thực trạng của tổ chức cùng với

m ục dích của chương trình đào tạo và phát triển NN L, đây là công việc đòi hỏi một sự sáng tạo nhiều hơn bất kỳ hoạt động nào khác về con người

Một chương trình mới cần phải tiến hành thận trọng, đặc biệt trong các giai đoạn đầu tiên của chương trình; điều này rất cần thiết, bởi vì rất dễ m ắc phai các sai sót, gặp những khó khăn trong bước đầu tiến hành m ột chương trình mới; nhũng vấn đề rắc rối đó nếu sớm được giải quyết thì chương trình càng có nhiều cơ hội thành công N hà quản lý N N L gặp những khó khăn nhất định trong khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển NN L, họ phải hướng dẫn, tạo điều kiện cho nhũng lao động mới trong các công việc của

m ình nhũng khó khăn khác trong việc tiến hành đào tạo và phát triển NN L

là phải giữ được nhịp độ thực hiện Điều này m uốn nói rằng phải duy trì việc dào tạo và phát triển người lao động, cũng như việc thực hiện công việc của người lao động như th ế nào trong quá trình đó Đây là những thông tin quan trọng để đánh giá những ảnh hưởng của chương trình đến người lao động trong tổ chức

Tliử sáII, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển NNL: hiệu quả của việc này được nâng cao rất lớn nếu như đánh giá được những lợi ích hữu ích cho các tổ chức từ những chương trình như thế Do vậy, với quá trình này, phòng phát triển nhân lực cập nhật nhũng tác động của chúng và chỉ rõ nhũng ích lợi m à chương trình đã tạo ra N hững tài liệu này có thể là nhũng minh chứng cho việc quản lý, những báo cáo về hoạt động hay bất kỳ bằng chứng nào nhằm xác định chất lượng của chương trình

Các tổ chức cần tiến hành nhiều phương pháp để xác định giá trị thực tế

m à chương trình đem lại Trong quá trình đánh giá 'chương trình đào tạo và phát triển N N L cần hỏi ý kiến của nhũng người đại diện để có gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình và dựa trên những lợi ích m à chương trình dem lại để tiến hành điều chính, bổ sung những sai sót để các chương trình sau thành công hơn

Hệ thống KBNN là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính có chức năng quan trọng nhất là giúp Bộ Tài chính quản lý quỹ N gân sách N hà nước, m à trọng lâm là tổ chức thu và quản lý chi, huy động vốn để cân đối N gân sách và cho drill tu' phát triển; đây là những nhiệm vụ hàng đầu, có tầm quan trọng đặc biệt anh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế- xã hội Để thực hiện thành công những nhiệm vụ đó không thể không có sự tham gia của NNL; N N L vừa

là động lực, vừa là m ục tiêu của sự phát triển, nó quyết định đến sự lớn m ạnh, trướng thành của hệ thống KBNN

N hân lực trong hệ thống KBNN là nhũng cán bộ công chức (CBCC) trong biên ch ế N hà nước và hưởng lương từ N gân sách N hà nước Điều 1 của Pháp lệnh CBCC quy định những đối tượng được công nhận là CBCC, baogồm:

- N hũng người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

co quan N hà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

- N hũng người dược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ m ột công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên m ôn, được xếp vào m ột ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan N hà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên m ôn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

- Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm soát viên Viện kiểm sát nhân dân;

- N hững người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm

1 3 N h ữ n g n h â n t ô ả n h h ư ở n g đ ế n q u á t r ì n h đ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n

n g u ồ n n h â n lự c n g à n h K h o b ạ c

việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

N hư vậy, CBCC trong hệ thống K ho bạc chính là nhũng người được quy định tại K hoản 3, Điều 1 của Pháp lệnh CBCC và được phân thành các loại sau (phân loại theo trình độ đào tạo):

- C ông chức loại A là nhũng công chức có trình độ đào tạo chuyên môn

Từ những hiểu biết trên về N N L Kho bạc, chúng ta thấy quá trình đào tạo

và phát triển N N L của ngành KBNN là một quá trình hết sức đa dạng và phức tạp, chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau; ở đây, có thể kể đến hai nhóm yếu tố tác động chủ yếu:

1.3.1 Nhân tô'khách quan

- C uộc cách m ạng khoa học- công nghệ phát triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy quá trình toàn cầu hoá kinh

tế và làm xuất hiện kinh tế tri thức Đ ặc trưng nổi bật nhất của cuộc cách

m ạng khoa học- công nghệ hiện đại so với các cuộc cách m ạng công nghiệp trước đây là đã dưa các yếu tố thông tin, tri thức trở thành nhân tố quan trọng nhất đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia, cũng như của từng dơn vị cơ sở Kinh tế thông tin, kinh tế tri thức ngày càng làm tăng vai trò của nguồn lực con người, đó là nhũng người có trí tuệ,

có kỹ năng và phải được đào tạo cơ bản Cuộc cách m ạng khoa học- công nghệ yêu cầu lao động phải có chuyên môn và kỹ thuật cao, do vậy con người

cần phải được ĐTBD cho phù hợp với tiêu chuẩn và tính chất của phương thức sán xuất mới.

- Bầu không khí chính trị thế giới diễn ra hết sức phức tạp, đầy mâu thuẫn và nghịch ỉý, cuộc đấu tranh giai cấp và dân tộc diễn ra gay gắt dưới nhiều nội dung và hình thức mới Tinh hình trên đòi hỏi đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ CBCC ngành Kho bạc nói riêng vừa phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa phải có trình độ kiến thức, kinh nghiệm, sự nhạy bén và tháo vát, có đủ khả năng và trí tuệ để hợp tác, để đấu tranh, ứng xử và đối phó kịp thời với mọi chuyển biến phức tạp của thời cuộc.

- Quốc tế hoá và toàn cầu hoá kinh tế là một đặc điểm, một xu thế vận dộng của thế giới đương đại Điều này đặt ra yêu cầu phải lựa chọn chính sách phát triển phù hợp, vừa phải tận dụng được cơ hội của quá trình toàn cầu hoá, biến thành lợi thế cho mình, vừa phải bảo tồn được nhũng giá trị, bản sắc văn hơá dc\v\ tộc, gtữ dược dộc lập, qưyẻư tự chủ cửa quốc gia Đ iều dó chí có thể dược đảm báo bởi một đội ngũ CBCC thực sự có bản lĩnh, có đủ trí tuệ, năng lực, sắc sảo cộng với một thiết chế chính trị đủ mạnh, một cộng đổng dân tộc vũng chắc và một chiến lược giáo dục hợp lý.

- Hệ thống chính sách vĩ mô: để đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu mới, Nhà nước sử dụng hệ thống các chính sách nhằm tác động tới công tác ĐTBD Chính sách vĩ mô liên quan đến công tác ĐTBD bao gồm: 1) Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ và quy chế đối với CBCC; 2) Kiện toàn củng cố các cơ sở ĐTBD như về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên 3) Chính sách đầu tư

- Cơ chế quản lý: đất nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, chuyển đổi nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã đặt ra yêu cầu vé cai cách bộ máy Nhà nước và nhũng đòi hỏi mới đối với CBCC Kho bạc Chính sự chuyển đổi cơ chế quản lý đã tạo ra sự hẫng hụt đối với nhiều CBCC cả về trình độ và năng lực Do đó, đội ngũ CBCC cần phải được bổ

sung kiến thức, nhằm nâng cao khả năng thích ứng đối với công việc; góp phẩn xây dựng đội ngũ CBCC ngành Kho bạc ổn định, chuyên môn hoá, có cơ cấu hợp lý, có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển mới của đất nước.

- Trình độ phát triển kinh tế- xã hội của đất nước: đất nước ta hiện trên đà phát triển mạnh và đang trong giai đoạn đổi mới toàn diện, sâu sắc; điều này kéo theo sự thay đổi không nhỏ về nhiệm vụ, chức năng của ngành Kho bạc

Do đó, nhiều lĩnh vực mới đang cần được bổ sung nhân lực, nhiều lĩnh vực quan trong như hoạch định chính sách, thẩm định dự án, chiến lược về đầu tư đang cẩn nhũng chuyên gia có trình độ cao về kinh tế, tin học, ngoại ngữ Điều dó đòi hỏi mỗi CBCC phải thường xuyên cập nhất thông tin mới, phải dược đào tạo và đào tạo lại theo những yêu cầu mà sự phát triển đặt ra.

- Đặc điểm hoạt động của ngành: như chúng ta đã đề cập tới, nhiệm vụ trọng tâm của hệ thống KBNN là tổ chức thu và quản lý chi, huy động vốn để cân dối ngân sách và cho đầu tư phát triển Đây là nhũng công việc hết sức khó khăn, đa dạng và phức tạp; hơn nữa, hàng năm lại thường xuyên có những nghiệp vụ phát sinh, vì thế yêu cầu về ĐTBD đối với CBCC của ngành luôn được đặt ra.

- Nhu cầu của bản thân đội ngũ CBCC: ngay từ nhũng năm 90 của thế kỷ

XX, Nhà nước ta đã ban hành tiêu chuẩn đối với từng ngạch công chức, sắp xếp các ngạch công chức, quy định việc thi tuyển, ĐTBD CBCC Tù' đó, đông đảo CBCC đã ý thức được sự hãng hụt của mình; thêm vào đó, là sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, cộng với tính đa dạng và phức tạp của nghiệp vụ Kho bạc nên hầu hết CBCC đều có nhu cầu được ĐTBD nâng cao trình độ

vé mọi mặt.

1.3.2 Nhàn tố chủ quan

- Về nhận thức: Lãnh đạo các đơn vị nhận thức như thế nào về vai trò của

dào tạo và phát triển NNL; họ có thấy được trách nhiệm của mình và đã có

quan tâm đúng mức tới công tác đào tạo và phát triển NN L không? Tất cả những điều đó đều có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL của đơn vị; nó kìm hãm hay thúc đẩy, hướng hoạt động đào tạo và phát triển theo

>

hướng này hay hướng kia.

- Mục tiêu, định hướng đào tạo và phát triển của đơn vị: Công tác đào tạo

và phát triển NNL bị chi phối bởi mục tiêu, định hướng đào tạo và phát triển cua đơn vị Nếu mục tiêu, định hướng được xác định một cách rõ ràng, cụ thể, gắn với yêu cầu thực tiễn thì hoạt động đào tạo và phát triển NN L sẽ đạt hiệu qua cao, góp phần tích cực vào sự phát triển, lớn mạnh của đơn vị Ngược lại, nếu mục tiêu, định hướng không cụ thể, sai lầm sẽ dẫn tới sự thất bại trong công tác đào tạo và phát triển, hoạt động này không đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

- Bộ phận phụ trách hoạt động đào tạo và phát triển NNL: Thành công của công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào khả năng hoạt động của tổ chức và cán bộ thực thi công tác đó Nếu bộ máy hoạt động quan liêu, kém hiệu lực và hiệu quả; nếu người quản lý thiếu năng lực và trách nhiệm có thể làm sai lệch ý đồ, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển NNL của dơn vị, từ đó ảnh hưởng xấu đến hoạt động chung của cả tổ chức.

- Kinh phí thực thi hoạt động đào tạo và phát triển NNL: Trong quá trình thực thi, các đơn vị cần phải có phương pháp để khai thác triệt để các nguồn dầu tư, nếu cần thiết có thể tiến hành liên doanh, liên kết trong lĩnh vực này Nếu chúng ta không có hoặc không đủ kinh phí thì công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại, có thể Việc thực hiện sẽ không đến nơi đến chốn, không đáp ứng được yêu cầu đặt ra Vì vậy, việc thực thi các hoạt dộng đào tạo và phát triển phải đi liền với việc đảm bảo đủ kinh phí, hơn nữa cần được sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả.

1.4 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá và những vấn đề đặt ra cho nguồn nhàn lực Kho bạc

1.4.1 Klìái niệm công ngliiệp hoá, hiện đại htìá

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta là quá trình chuyển đổi căn bản,' toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại tạo

ra năng suất lao động xã hội cao [13,tr511],

Thực chất của CNH, HĐH ở nước ta là quá trình tạo ra nhũng tiền đề vật chất, kỹ thuật, về con người, công nghệ, phương tiện, phương pháp- những yếu

tố cơ ban của lực lượng sản xuất cho chủ nghĩa xã hội.

Có thể nói một cách ngắn gọn và đơn giản, công nghiệp hoá là chuyển cả một xã hội nông nghiệp (tiểu nông) sang một xã hội công nghiệp và công nghiệp hoá phải gắn với hiện đại hoá, tức là công nghiệp hoá của đầu thế kỷ XXI Công nghiệp hoá gắn với hiện đại hoá, về cơ bản được thể hiện ở chỗ: 1) Khu vực công nghiệp và dịch vụ tăng dần tỷ trọng trong GDP; 2) Ngày càng tăng khả năng áp dụng công nghệ cao, trước hết là côrìg nghệ thông tin rồi đến công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới; công nghiệp hoá trong điều kiện trên thế giới đã bắt đầu hình thành kinh tế tri thức; 3) Tiện nghi trong đời

sống, lối sống, cách nghĩ đều "hiện đại h oa'- tức là của ngày hôm nay và

trong thế giới ngày mai.

Nội dung cốt lõi của quá trình CNH, HĐH là cải biến lao động thủ công, lạc hậu thành lao động sử dụng kỹ thuật tiên tiến, hiện đại nhằm đạt tới năng suất lao động xã hội cao; cụ thể CNH, HĐH ở nước ta bao gồm những nội dung sau:

- Phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất, trước hết bằng việc cơ khí hoá nền sản xuất xã hội trên cơ sở áp dụng những thành tựu cách mạng khoa học- công nghệ CNH, HĐH đòi hỏi phải chú trọng xây dựng và phát triển công

nghiệp và sản xuất tư liệu sản xuất, trong đó ngành then chốt là công nghiệp chế tạo tư liệu sản xuất nhằm bảo đảm cải tạo toàn bộ nền kinh tế quốc dân trên cơ sở kỹ thuật tiên tiến.

- Quá trình CNH, HĐH cũng là quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại, hợp lý và hiệu quả hơn.

- Củng cố và tăng cường địa vị chủ đạo của quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa, tiến tới xác lạp địa vị thống trị của quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân.

ỉ 4.2 Đặc điểm ì ao động trong ngành Kho bạc

- Tính chuyên môn, nghiệp vụ cao: Lĩnh vực Kho bạc là một lĩnh vực hết sức da dạng và phức tạp, có rất nhiều nghiệp vụ chuyên sâu; hàng năm lại thường xuyên phát sinh các nghiệp vụ mới, vì thế đòi hỏi tùng CBCC Kho bạc phải thật sự thông thạo nghề nghiệp, lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ; am hiểu sâu sắc nhiệm vụ, mục tiêu, phương hướng phát triển của đơn vị.

- Kiến thức toàn diện và phải thường xuyên cập nhật: Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa h ọ c - công nghệ, của nền kinh tế tri thức, cũng đang diễn ra một xu thế tích hợp các lĩnh vực khoa học Ngành Kho bạc không nằm ngoài xu thế đó: chức năng, nhiệm vụ ngày càng mở rộng, khối lượng công việc nâng cao và có liên quan đến rất nhiều các kiến thức khác nhau như: về pháp luật; về chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, của ngành, của vùng lãnh thổ, của mỗi đơn vị cơ sở; về kỹ thuật, đặc điểm chuyên ngành sản xuất kinh doanh và cả “giác quan thứ sáu” đối với mỗi khách hàng, mỗi khoản thanh to á n .Do vậy, để hoàn thành tốt nhiệm vụ thì mỗi cán bộ Kho bạc phải thường xuyên cập nhật thông tin và có hiểu biết rộng trên nhiều lĩnh v ự c

- Kỹ năng cao và đòi hỏi kinh nghiệm: Kỹ năng là khả năng của con người có thể đưa kiến thức vào thực tế nhằm đạt được nhũng kết quả mong muốn với hiệu quả cao Để có thể thực hiện sáng tạo công việc chuyên môn của mình cũng như góp phần vào sự phát triển chung của hệ thống Kho bạc,

mỗi CBCC phải hình thành cho mình những kỹ năng nhất định như kỹ năng

kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng nhận thức Đ ặc biệt, như đã trình bày ở trôn, lao động trong ngành Kho bạc có đặc điểm là tính chuyên môn nghiệp vụ cao, phải thường xuyên giải quyết nhiều mối quan hệ phức tạp; chính vì thế càng đòi hỏi đội ngũ này những kỹ năng đó, họ phải thực sự thành thạo trong giai quyết công việc chuyên môn, cũng như các mối quan hệ trong công việc Mặt khác, để có được những kỹ năng này thì phải được ĐTBD, phải trải qua thực tế; điều này muốn nói mỗi CBCC phải có kinh nghiệm nhất định trong công việc thì mới có thể giải quyết hiệu quả nhũng vấn đề đặt ra hàng ngày.

- Tính trung thực, cẩn thận và thận trọng: Đây là những phẩm chất đạo đức cơ bản, là cơ sở để xây dựng niềm tin và những nội dung đạo đức tốt đẹp khác của con người Như đã đề cập tới, nhiệm vụ trọng tâm của ngành Kho bạc là quản lý thu - chi Ngân sách Nhà nước, phải làm sao để tiền bạc và tài sản Quốc gia được cất giữ, vận hành tuyệt đối an toàn và có hiệu quả; chính diều này đã tạo ra nét tính cách cho mỗi CBCC Kho bạc, đó là sự thận trọng,

là tính trung thực và cẩn thận trong công v iệ c

1.4.3 Những vấn đề đặt ra cho nguồn nhân lực ngành Kho bạc

CNH, HĐH đòi hỏi phải có con người nhân văn và con người công nghệ, trên cơ sở phát triển thể lực tốt, khả năng thích nghi cao và hết sức sáng tạo Khoa học và duy lý là hai giá trị cơ bản, hai tiêu chí đặc trung của thời kỳ phát triển lực lượng sản xuất lên một chất lượng mới Hệ thống giá trị và định hướng giá trị đối với phẩm chất con người Việt Nam trong thời đại CNH, HĐH có thể là: trung với nước, hiếu với dân, nhân phẩm và các quan hệ tốt đẹp giữa người và người, duy lý và khoa học, tri thức kỹ thuật và công nghệ, liến bộ xã hội và hạnh phúc con người Không quên con người thiên nhiên nhung phải vươn tới con người xã hội- con người công dân [Ỉ9,tr314].

Với ngành Kho bạc, CNH, HĐH đặt ra cho NNL của ngành những yêu cầu, đòi hỏi mới cụ thể trên những mặt sau:

- CNH, HĐH làm thay đổi tính chất và nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động Nó đòi hỏi người lao động phải biết sử dụng thành thạo những công cụ, phương tiện hiện đại, phức tạp; làm tăng dẩn tính chất lao dộng trí óc, giảm dần các nhóm thao tác lao động thủ công.

- CNH, HĐH làm thay đổi cấu trúc của đội ngũ lao động Nhiệm vụ đối với ngành Kho bạc trong quá trình phát triển NNL là tạo ra sự cân bằng giữa các thành tố NN L để đáp ứng yêu cầu phát triển mới của đất nước, điều này có nghĩa là tạo ra một tỷ lệ phù hợp với trình độ phát triển công nghệ Nói chung công nghệ càng phát triển đòi hỏi nhân lực có trình độ đào tạo cao càng nhiều; cần phái có một sự thay đổi về cấu trúc đội ngũ lao động, dịch chuyển theo hướng tăng hàm lượng chất xám lẫn kỹ năng thực hành cao, đòi hỏi đội ngũ lao động cần dược bổi dưỡng hoặc đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu mới.

- CNH, HĐH có tác động làm thay đổi diện nghề của người lao động Người lao động muốn đạt hiệu quả cao trong công việc của mình thì cần phải

am hiểu nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn như một cán bộ thẩm định của Kho bạc không những chỉ cần am hiểu, chuyên sâu về các lĩnh vực kinh tế mà còn cần phải có nhũng hiểu biết cơ bản về các lĩnh vực khác như chính trị, xã hội

- CNH, HĐH đang đặt ra những thách thức lớn cả về trình độ khoa học công nghệ, cả về năng lực quản lý và đồng thời cũng đang đề ra nhũng tiêu chuẩn mới đối với các loại hình lao động, đặc biệt là đối với NNL làm việc trong lĩnh vực Kho bạc: 1) Cần có sự điều luyện về nghề nghiệp với khả năng

sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại; 2) Cần có khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo.

- CNH, HĐH đòi hỏi cần phải tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển NNL Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ Việc xây dựng

NN L cho CNH, HĐH phải tiến hành với tốc độ và quy mô thích hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển của mỗi thời kỳ Đi đôi với việc đào tạo, bồi dưỡng, phải bố

trí và sử dụng tốt NNL đã được đào tạo, phát huy đầy đủ khả năng, sở trường

và nhiệt tình lao động sáng tạo của họ để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao, đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

1.5 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc

ỉ 5.1 Kinli nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhăn lực của một sỏ'nước

Trong thời đại ngày nay, các nước trên thế giới ngày càng nhận thức được rằng xây dựng đội ngũ CBCC là điều kiện quyết định bảo đảm cho sự phát triển bền vũng của đất nước ĐTBD, sử dụng đúng CBCC không chỉ cần thiết cho việc phát triển kinh tế- xã hội, mà còn góp phần nâng cao hiệu suất công tác và quản lý hành chính Từ nhũng năm 50 của thế kỷ XX, nhiều nước đã đưa việc đào tạo, sử dụng CBCC vào phạm vi luật định, đưa ra những quy định mang tính cưỡng chế, cho các mặt của công tác đào tạo, sử dụng công chức Chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm ĐTBD, sử dụng CBCC

i;

của một số nước.

Nhật Bản là nước có nền kinh tế phát triển Một trong những yếu tố đảm bảo để Nhật Bản có được nhũng thành công, đó là "đội ngũ công chức được kế hoạch hoá, được tuyển chọn kỹ, được tùng bước bổi dưỡng và nâng cao trình

độ theo một chương trình bắt buộc định sẵn cho từng ngạch" [25,tr9] Họ cho rằng, việc đào tạo các công chức là một loại "đầu tư trí lực", là sự khai thác

"tài nguyên trí óc" của các nhân tài Quá trình làm việc và học tập của công

chức ở Nhật Bản thường xuyên đi liền với nhau, việc đào tạo diễn ra hàng năm

và trên thực tế là diễn ra liên tục trong suốt thời gian làm việc của công chức Tại Bộ Tài chính, các công chức mới trong năm đầu tiên được phân công làm việc trong Phòng Tổng vụ, Phòng Tư liệu với mục đích tập sự để có cơ hội nám bắt các hoạt động toàn diện của Bộ Đến năm thứ ba sẽ có một số người dược cử ra nước ngoài học hai năm về kinh tế hay quản trị kinh doanh ở bậc sau đại học, số người còn lại cũng tạm thời được giải phóng ra khỏi công việc

để chuycn tâm học các khoá đặc biệt về kinh tế trong một năm Như vậy, sau

3 đến 4 năm được tuyển dụng, các công chức trẻ này đã có một trình độ lý luận khá cao về kinh tế học Lúc này, họ được giao trách nhiệm làm việc độc lập và thường xuyên được luân chuyển công tác nhằm giúp họ có tầm nhìn rộng và có một sự phán quyết có cân nhắc đến lợi hại về nhiều mặt [32, 11-203-205].

Tại Pháp, công tác ĐTBD công chức được coi là cốt lõi, là trọng tâm của công cuộc hiện đại hoá nền công vụ, tập trung vào hai yếu tố cơ bản là phát

(1

huy cao độ tính chuyên nghiệp và phát triển khả năng chịu trách nhiệm cao hơn của công chức Hiện nay công tác đào tạo công chức có sự thay đổi về mục tiêu và nôi dung, nhằm trang bị cho công chức nhũng kiến thức và kỹ năng để thích úng với sự vận động của xã hội và của nền hành chính diễn ra hàng ngày Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo các công chức đã

dưa ra kết luận: đào tạo công chức là sự "đầu tư tốt nhất" [5, tr205].

Xinh-ga-po là một quốc gia nhỏ ở Đông Nam Á, ngày nay Xinh-ga-po

đã trở thành một trong nhũng nước phát triển hàng đầu khu vực Một trong những nguyên nhân thành công là Chính phủ luôn đặt ưu tiên hàng đầu cho việc phát triển NNL quốc gia, nhất là đội ngũ CBCC Xinh-ga-po đặt ra mục liêu một công chức mỗi năm phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ, không kể cấp bậc, vị trí cao hay thấp Việc sử dụng số giờ đào tạo theo hướng: trong 100 giờ/năm có 60 giờ đào tạo theo yêu cầu công việc đang đảm nhận và 40 giờ cho nhu cẩu riêng của công chức; mọi công chức đều có cơ hội ngang nhau trong việc nâng cao năng lực Ngoài 100 giờ định mức hàng năm còn có hai chương trình bổ sung: 1) Công chức có thể xin phép nghỉ làm việc để học tập, thời gian này không tính trong 100 giờ quy định; 2) Những công chức học tập lốt có thể được miễn 50% số tiền học phí đóng góp cho cơ sở đào tạo [20] Quy trình đào tạo công chức được tiến hành theo 5 cấp độ khác nhau: th ứ Illicit, đào tạo dẫn nhập, giống như đào tạo về văn hoá cho công chức mới vào

làm việc,- thứ hai, đào tạo cơ bản nhằm giúp công chức làm tốt công tác chuyên môn của mình; thứ ba, đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kiến thức để giúp công chức làm tốt hơn công việc chuyên môn; thứ tư, đào tạo mở rộng

nhằm giúp công chức có thể làm những việc có liên quan đến công việc của

mình cũng như làm các công việc khác của đơn vị mình; thứ năm, đào tạo tiếp

lục được tiến hành sau khi công chức đã có thời gian làm việc ít nhất là 6 năm, chương trình đào tạo nhằm giúp công chức cập nhật nhũng kiến thức mới, nâng cao khả năng làm việc lâu dài, chương trình cũng có thể đào tạo những kiến thức kỹ năng chưa liên hệ trực tiếp đến công việc nhung sau này sẽ hữu dụng [22,11-55-57],

Trung Quốc là đất nước đông dân nhung có nền kinh tế ổn định và tăng trưởng Trong điều kiện mở cửa, hội nhập; Trung Quốc xác định: sự nghiệp xây dụng và phát triển đất nước thành công hay thất bại, mấu chốt là ở con người Với tầm nhìn đó, Đảng và Nhà nước Trung Quốc đã tuân thú bốn phương châm, đó là: cách mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hoá và chuyên môn hoá Ngoài ra công tác cán bộ phải quán triệt ba nguyên tắc: Đảng thống nhất quản

lý cán bộ; tăng cường dân chủ trong tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ; tăng cường giám sát cán bộ, kịp thời xem xét đánh giá cán bộ Các cơ quan chức năng làm công tác đào tạo và xây dụng đội ngũ cán bộ bao gồm: Ban Tổ chức Trung ương Đảng vạch ra quy hoạch cán bộ và chỉ đạo thống nhất công tác cán bộ; Trường Đảng Trung ương đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao; Học viện Hành chính Quốc gia đào tạo viên chức Nhà nước; hệ thống Học viện của các ngành đào tạo cán bộ chuyên môn của mình Tất cả các hệ, khoá dào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác- Lênin và Lý luận Đặng Tiểu Bình Công lác đào tạo cán bộ khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt, Trung Quốc còn chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất cán bộ; ba tố chất gồm: trình độ lý luận chính