cán bộ, công chức xin thôi việc ở nước ta những vấn đề lý luận và thực tiễn

Tuy nhiên, công trình này chưa quan tâm phân tích làm rõ sự dịch chuyển của các cán bộ khoa học từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài nhà nước, cũng như các phân tích chưa đặt trong mối

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC LÀM CỦA CÁN

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc làm của cán bộ, công chức 151.3 Một số kinh nghiệm quốc tế về quản lý và sử dụng lao động của

Chương 2: THỰC TRẠNG XIN THÔI VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG

2.1 Những đặc điểm cơ bản của thực trạng đội ngũ cán bộ, công

2.2 Nghiên cứu tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tình trạng cán bộ cán bộ, công chức

xin thôi việc ở Việt Nam giai đoạn 2003 – 2008 65

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG

XIN THÔI VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA

Bảng 2.1: Kỹ năng của cán bộ, công chức thừa hành được khảo sát 42

Bảng 2.2: Thực trạng trình độ tin học công chức hành chính nhà nước

Bảng 2.9: Sự khác nhau về lý do thôi việc của cán bộ, công chức xét

Bảng 2.10: Cơ cấu lứa tuổi của nhóm cán bộ, công chức thôi việc tại

Bảng 2.11: Quan niệm của công chức đối với thành công trong sự nghiệp 72

Bảng 2.12: Lý do thăng tiến chức nghiệp ở trung ương và địa phương 81

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những nhân tố quyết định dẫn đến thắng lợi của sự nghiệp cách mạng ở Việt Nam chính là công tác tổ chức và cán bộ Từ lý luận đến thực tiễn đều cho thấy, sau khi có đường lối chính trị đúng đắn, vấn đề có ý nghĩa quyết định nhất đối với việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, chính là công tác cán bộ Đảng ta đã tổng kết và rút ra kết luận: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Chiến lược Tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001- 2010 đã xác định: việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang nội dung, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính quyết định thành, bại đối với sự nghiệp phát triển nước ta hiện nay Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hoá luôn là một yêu cầu cấp thiết đối với nền hành chính của mọi quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Đảng, Nhà nước ta luôn luôn quan tâm, chăm lo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đề ra các chính sách đúng đắn và kịp thời điều chỉnh khi không còn phù hợp Do vậy, trong những năm qua đội ngũ cán bộ, công chức nước ta đã lớn mạnh và trưởng thành về số lượng và chất lượng

Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, nhưng đứng trước những yêu cầu của tiến trình đổi mới, hội nhập và phát triển của đất nước hiện nay, việc cải cách nền hành chính nhà nước và công tác cán bộ, công chức ở nước ta vẫn còn những bất cập chưa theo kịp quá trình đổi mới và phát triển kinh tế- xã hội Về vấn đề này, Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX trình Đại hội Đảng lần thứ X (tháng 4 năm 2006) đã chỉ rõ: " Việc xây dựng, kiện toàn hệ thống tổ chức chưa đạt yêu cầu tinh gọn, hiệu quả; bộ máy còn cồng kềnh, chồng chéo, quan liêu, trách nhiệm không

rõ, hiệu lực, hiệu quả thấp Nhiều khuyết điểm, yếu kém trong công tác cán

bộ chưa được khắc phục " [22, tr.270]

Trong những năm gần đây, tình trạng một số cán bộ, công chức xin thôi việc, trong đó có nhiều công chức giỏi, có chuyên môn cao và giữ cương vị lãnh đạo, quản lý Câu hỏi đặt ra ở đây là vì sao cán bộ, công chức lại xin thôi việc một cách không bình thường như vậy? Giải pháp nào để kiểm soát được tình trạng này và làm sao để thu hút được người tài, người có tâm huyết vào các cơ quan nhà nước? Trả lời cho những câu hỏi này đòi hỏi cần phải có công trình nghiên cứu khoa học một cách công phu, toàn diện, có hệ thống

Để có thể góp phần vào quá trình nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra những giải pháp khả thi nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước đáp ứng yêu cầu hiện nay, đặc biệt là việc nghiên cứu lý giải những vấn đề liên quan về mặt lý luận và thực tiễn trước hiện tượng cán bộ công

chức xin thôi việc, cần thiết phải tiến hành nghiên cứu vấn đề: "Cán bộ, công

chức xin thôi việc ở nước ta: Những vấn đề lý luận và thực tiễn"

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong vòng khoảng 10 năm trở lại đây, ở nước ta đã có hàng trăm công trình nghiên cứu khoa học được công bố dưới dạng sách chuyên khảo, đề tài, bài tạp chí đề cập đến thực trạng và các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước đáp ứng yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên, trong phạm

vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số nghiên cứu có tính chất tiêu

biểu liên quan đến chủ đề cán bộ, công chức xin thôi việc theo một số nhóm

vấn đề sau:

* Nghiên cứu theo xu hướng phân tích trực tiếp hoặc gợi mở đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc có thể kể đến một số công trình sau:

Di động xã hội của cộng đồng khoa học Việt Nam (Đào Thanh Trường,

2008) là một công trình nghiên cứu đã có những phân tích về đặc điểm di động xã hội của cộng đồng khoa học (một nhóm cán bộ, công chức, viên chức

cụ thể và có đặc điểm là có chất lượng cao) Tác giả phân tích các yếu tố tác động và hướng các giải pháp khuyến nghị nhằm định hướng cho quá trình di động của cộng đồng khoa học ở Việt Nam trong những năm sắp tới một cách hợp lý và có hiệu quả Đặc biệt, nghiên cứu rất quan tâm đến yếu tố vốn xã hội và vốn văn hoá của đội ngũ cán bộ, công chức làm khoa học khi tham gia vào quá trình dịch chuyển môi trường làm việc Tuy nhiên, công trình này chưa quan tâm phân tích làm rõ sự dịch chuyển của các cán bộ khoa học từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài nhà nước, cũng như các phân tích chưa đặt trong mối liên hệ tổng thể với thực trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam trong giai đoạn 2003-2008.

Đề cập trực tiếp đến tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc, tác giả

Thang Văn Phúc (2008), có bài viết: Về làn sóng công chức xin nghỉ việc, đã

khẳng định: thực tế phải thừa nhận rằng cùng với phát triển về kinh tế thị trường và mở cửa, hội nhập sâu rộng, hiện nay đang đặt ra nhiều cơ hội mới, lựa chọn mới với nhiều thách thức mới Chỗ làm việc trong cơ quan Nhà nước không còn là lựa chọn duy nhất hiện nay của người lao động Tác giả cho rằng, để hiện tượng này xảy ra có nhiều nguyên nhân cần phải tính đến, tuy nhiên việc triển khai rất chậm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước trong thời kỳ mới là một nguyên nhân mang tính vĩ mô và quan trọng nhất

Do thiếu các chính sách và giải pháp đồng bộ, đủ mạnh mẽ phát triển nhân lực khu vực công và cho toàn xã hội khi mà mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng gia tăng sau khi Việt Nam là thành viên của APEC và WTO Tuy vậy, do giới hạn trong một khuôn khổ bài viết cho nên nhiều vấn đề liên quan đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc chưa được làm rõ, nhất là việc trả lời cho câu hỏi, tình trạng này sẽ diễn ra như thế nào trong những năm sắp tới

Tiếp tục quan điểm phân tích này, tác giả Nguyễn Minh Phong (2008)

với bài viết, Đằng sau làn sóng công chức, viên chức rời nhiệm sở đã nhấn

mạnh sự hoàn thiện của thị trường lao động đã như là một quy luật có tính nội tại dẫn đến sự gia tăng tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc trong giai đoạn 2003-2008 Theo tác giả, thị trường lao động Việt Nam thời đổi mới và hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện và tô đậm dần những động thái mới chưa từng có trong suốt nhiều thập kỷ nay: xu hướng tăng nhanh những lao động “có bằng cấp và nhiều bằng cấp”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động, kiểu “chuyển việc” liên tục, hoặc làm việc và nhận lương đồng thời từ nhiều “nơi” khác nhau của các lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ; sự gia tăng đồng thời cả dòng lao động xuất khẩu, và lao động nhập khẩu Cũng giống như bài viết của tác giả Thang Văn Phúc, bài viết chưa có điều kiện để mô tả phân tích một cách toàn diện, tổng thể và thực chứng về những vấn đề liên quan đến hiện tượng cán

bộ công chức xin thôi việc ở Việt Nam

Điểm hạn chế chung và lớn nhất của các bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc như vừa kể trên có thể được khái quát ở một số điểm như sau:

Một là, các nghiên cứu thiếu những dữ liệu khảo sát một cách trực tiếp

hoặc dữ liệu thứ cấp về đối tượng cán bộ, công chức xin thôi việc;

Hai là, các nghiên cứu thiếu sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn để giải

quyết vấn đề;

Ba là, các nghiên cứu chủ yếu đề cập một cách gián tiếp và có tính chất ở

phạm vi bài tạp chí, chưa phải là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, độc lập;

Bốn là, các nghiên cứu chưa giải quyết vấn đề cán bộ, công chức xin

thôi việc một cách toàn diện, chỉnh thể, vừa có tính lý luận và thực tiễn

Do vậy, việc tác giả lựa chọn vấn đề: Cán bộ, công chức xin thôi việc

ở nước ta: Những vấn đề lý luận và thực tiễn làm đề tài luận văn thạc sỹ là

không trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã công bố hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc hiện nay: các khái niệm công cụ, vận dụng lý thuyết nghiên cứu, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên quan; tham khảo một số kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của một

số nước trên thế giới

- Khảo sát, đánh giá thực trạng và phân tích các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam trong những năm vừa qua một cách hệ thống, toàn diện

- Nhận định về xu hướng vận động, đề xuất quan điểm nhìn nhận về hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc; đồng thời đưa ra các giải pháp góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện hiện nay; đặc biệt góp phần kiểm soát và khắc phục hiện tượng cán bộ, công chức thôi việc trong thời gian sắp tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ

quan của Đảng và Nhà nước

4.2 Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề thôi việc trong cán bộ, công chức giai

đoạn từ năm 2003 đến năm 2008.

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận

- Cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ trương, quan điểm của Đảng và chính sách, pháp luật và Nhà nước ta về phát triển nền kinh tế thị trường; hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hoá; chính sách pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát huy nguồn nhân lực của đất nước, nhất là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong 20 năm trở lại đây

- Trong quá trình nghiên cứu, tác giả vận dụng một số quy luật của nền kinh tế thị trường: cung cầu, cạnh tranh; lý thuyết trong tâm lý học, xã hội học (thang nhu cầu của A.Maslaw) để lý giải một cách khoa học về hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc trong thời gian gần đây

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Thực hiện các phương pháp nghiên cứu: trừu tượng hoá; thống kê, phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử… trong quá trình phân tích các tài liệu thứ cấp Đề tài chủ yếu sử dụng những dữ liệu thứ cấp từ các nguồn: số liệu thống

kê của các cơ quan chức năng, nhất là của Bộ Nội vụ liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc; các công trình nghiên cứu khoa học, các sản phẩm được công bố (sách, đề tài nghiên cứu khoa học, tạp chí và báo chí) có liên quan đến chủ đề nghiên cứu Những luận điểm phát triển trong luận văn chủ yếu được dựa trên các công trình nghiên cứu có liên quan của các nhà khoa học trong và ngoài nước

- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính trong xã hội học (phỏng vấn sâu các trường hợp cán bộ, công chức thôi việc)

- Thực hiện phương pháp chuyên gia: trao đổi ý kiến với các chuyên gia am hiểu về tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay

6 Đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận: Chỉ ra những bất cập, hạn chế của các quan điểm, bài

viết đề cập đến hiện tượng cán bộ công chức xin thôi việc ở Việt Nam trong

thời gian vừa qua (thiếu quan điểm toàn diện, hệ thống và dựa trên bằng chứng khoa học; chưa chỉ ra được tính quy luật xu hướng vận động của hiện tượng này trong những năm sắp tới)

Về mặt thực tiễn: Phân tích rõ thực trạng cán bộ, công chức ở Việt

Nam xin thôi việc trong 5 năm (2003 - 2008) một cách toàn diện, hệ thống Chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp khắc phục hiện trạng cán bộ, công chức xin thôi việc trong thời kỳ đổi mới ở nước ta

Kết quả của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc giảng dạy, nghiên cứu về cán bộ, công chức, cũng như trong quá trình xây dựng, hoàn thiện và thực hiện chính sách, pháp luật liên quan đến đến đội ngũ cán bộ, công chức và nền hành chính công vụ của đất nước

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương, 8 tiết

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về việc làm của cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng xin thôi việc của cán bộ, công chức ở nước ta

hiện nay

Chương 3 Quan điểm và giải pháp khắc phục tình trạng xin thôi việc

của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC LÀM

vụ nhân dân Dạng lao động này đòi hỏi tính chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm cao Sản phẩm lao động là hiệu quả và hiệu lực của quản lý nhà nước, xây dựng một xã hội ổn định, phát triển trên các mặt chính trị, kinh

tế, văn hoá, xã hội và cung ứng các nhu cầu cơ bản thiết yếu cho người dân

1.1.1.1 Cán bộ

Khái niệm “cán bộ” ra đời từ nền văn hoá – chính trị Trung Hoa (cán bộ

là người có trình độ; cán bộ là người có năng lực làm việc; cán lược là người mưu lược; cán sự là người làm việc quan ), ngoài ra khái niệm này cũng ra đời

từ nền văn hoá – chính trị Pháp (cadre; directive; personnel ) và được sử dụng khá phổ biến ở các nước Đông Âu, ở các nước xã hội chủ nghĩa hiện nay như Trung Quốc, Việt Nam, Lào, Campuchia, Cu Ba

Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ được dùng ngày càng phổ biến từ khi có phong trào cách mạng dân tộc, dân chủ nhân dân do Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Xuất phát từ yêu cầu của cuộc cách mạng, cán bộ được hiểu là cán bộ cách mạng, những người có lòng yêu nước, biết vận động, giáo dục, tổ chức và lãnh đạo nhân dân làm những nhiệm vụ khác nhau của một cuộc cách mạng, như vận động, tổ chức nhân dân tham gia các cuộc đấu tranh chính trị, đấu tranh vũ trang, tăng gia sản xuất, xây dựng cuộc sống mới, xây dựng tổ chức cách mạng của nhân dân đánh đổ chế độ thực dân, phong kiến, giành độc lập tự do cho đất nước và nhân dân Khi ấy

do chưa có chính quyền, cán bộ làm những người hoạt động tự nguyện, không

có lương, do dân và đoàn thể cách mạng nuôi dưỡng Do tính chất quyết liệt của cuộc đấu tranh, cán bộ phải gần dân, chịu gian khổ, dám hy sinh; vừa là lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành của nhân dân (lời Hồ Chủ tịch) Khi

đã có chính quyền, Đảng và Nhà nước lãnh đạo nhân dân làm nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ đất nước, thuật ngữ cán bộ tiếp tục được sử dụng rộng rãi trong đời sống xã hội, bao gồm những người hoạt động chuyên nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước và những người hoạt động không chuyên nghiệp, hưởng phụ cấp trách nhiệm hoặc tự nguyện làm việc không hưởng lương Thuật ngữ cán bộ thường được gắn với những hình thức tổ chức, những lĩnh vực hoạt động khác nhau trong xã hội như: cán bộ - đảng viên (người lãnh đạo các đảng viên - cấp uỷ viên) trong một tổ chức đảng; cán bộ - công nhân viên (người làm công, công nhân)

Khi Luật cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành, tại khoản 1 Điều

4 Luật đã khẳng định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Đặc biệt, Luật cán bộ, công chức cũng xác lập cụ thể cán bộ công tác tại cấp cơ sở, tại khoản 3 Điều 4: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ

chức chính trị - xã hội [64, tr.1].

1.1.1.2 Công chức

Khái niệm “công chức” (fonctionnaire, civil - servant, goverment official) được sử dụng từ khi còn chế độ quân chủ, phong kiến (quan lại,

người làm việc công) ở Trung Quốc, Việt Nam và các nước khác, đặc biệt được sử dụng phổ biến hơn ở các nước trên thế giới, từ khi các Nhà nước tư bản xây dựng các nhà nước pháp quyền tư sản Về cơ bản, các hoạt động công

vụ đều do công chức của bộ máy hành chính nhà nước thực hiện Mặc dù hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có sự khác nhau Chẳng hạn, nước Pháp hiểu công chức theo nghĩa rất rộng, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công Trong khi đó, khái niệm công chức được hiểu rất hẹp tại nước Anh, công chức chỉ bao gồm những người thay mặt nhà nước giải quyết việc công ở các cơ quan công quyền

Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức năm 2008 tại khoản 2 Điều 4 đã quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [64, tr.1]

Từ việc phân tích, xác lập hai khái niệm: cán bộ và công chức như trên, trước hết cần phải nhận thức rằng các thuật ngữ: cán bộ, công chức được sử dụng một cách ước lệ, để chỉ những đối tượng nhất định làm việc trong khu vực nhà nước hay khu vực công Trong quy định của pháp luật Việt Nam từ năm

1945, nhất là trong hơn 20 năm đổi mới vừa qua cho thấy, các khái niệm “cán

bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức”, “cán bộ, viên chức” chưa được phân định rõ ràng, nhưng đều được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

1.1.2 Đặc điểm việc làm của cán bộ, công chức

1.1.2.1 Đặc điểm nổi bật nhất về việc làm của cán bộ, công chức là tính chất ổn định

Khi được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan của Nhà nước, công chức được giao giữ một chức trách, nhiệm vụ cụ thể và phải có nghĩa vụ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đó trong thời gian làm việc tại công sở Khi chưa rời khỏi công vụ thì người công chức đó vẫn phải hàng ngày thực thi công việc của mình trong thời gian làm việc đã được pháp luật quy định Điều đó thể hiện tính ổn định của việc làm công chức

Lịch sử Nhà nước Việt Nam được phát triển từ chế độ công vụ của Nhà nước phong kiến với hệ thống bao gồm các quan và nha lại, thường được gọi

là chế độ quan lại sang chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp (career system) Vai trò của công chức đã thay đổi từ chỗ chỉ thực thi ý chí của vua trở thành người đại diện cho nhà nước trong việc thực thi quyền hành pháp Việc thi hành công vụ của công chức được nhà nước bảo hộ cả về vật chất và tinh thần Theo chế độ công vụ này, hệ thống công chức được tổ chức theo ngạch, bậc và công chức làm việc suốt đời Muốn vào ngạch công chức, ứng viên phải qua thi tuyển và lần lượt được nâng các bậc khác nhau trong hệ thống ngạch, bậc chặt chẽ qua thi cử hay sát hạch Để giúp chế độ công vụ này hoạt động tốt, Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm

2008 quy định chặt chẽ, cụ thể liên quan đến cán bộ, công chức, từ khâu tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ tiền lương, nghỉ hưu, khen thưởng,

kỷ luật Theo quan điểm Max Weber - nhà xã hội học vĩ đại người Đức (1864-1920), ông cho rằng một trong những đặc điểm của bộ máy hành chính

là tính quan liêu (bureaucratic) Tính ổn định khi quá nhấn mạnh thì sẽ dẫn

đến tệ quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện việc thực hiện công vụ “trên bàn giấy” theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép Như vậy, chế

độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp vận hành rất ổn định, liên tục và được gọi là hệ thống đóng, khép kín

1.1.2.2 Nguồn chi trả lương của cán bộ, công chức từ Ngân sách nhà nước

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và

tổ chức chính trị xã hội là những người được làm việc theo chế độ thuận nhận

- nghĩa là nếu chấp hành các quy định của pháp luật và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn thì được đăng ký tuyển dụng theo quy định (thi tuyển hoặc xét tuyển), không phải sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động như Luật Lao động Do đó mà việc trả lương cho cán bộ, công chức phải thực hiện theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định

Cán bộ, công chức thực thi công vụ được xếp lương theo các thang, bảng lương và được hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước Mà Ngân sách nhà nước thì ai cũng biết chính là tiền thuế của người dân đóng góp Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức và tiền lương của công chức có bản chất khác với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân, hưởng lương từ hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của lao động mà người sử dụng lao động trả cho cung ứng dịch vụ lao động theo quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường Tuy nhiên, khác với lao động trong các doanh nghiệp là lao động bị chi phối bởi cơ chế thị trường sức lao động, tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp gắn và chịu ảnh hưởng bởi kết quả sản xuất kinh doanh, quy luật cung cầu, cạnh tranh Trong khi đó, đặc điểm lao động của cán bộ, công chức chịu sự chi phối của khả năng chi trả của Ngân sách nhà nước, của chế độ tiền lương và đãi ngộ của Nhà nước

Tiền lương của cán bộ, công chức bao gồm 3 bộ phận hợp thành: tiền lương tối thiểu, thang bảng lương và hệ thống các loại phụ cấp Cán bộ, công chức được hưởng chế độ nâng lương theo thâm niên Trong khi ở các doanh nghiệp, tiền lương và thu nhập của người lao động thường xuyên được điều chỉnh theo lợi nhuận doanh nghiệp và nhu cầu về nguồn nhân lực thì ở các cơ quan của nhà nước, tiền lương của cán bộ, công chức chỉ được điều chỉnh khi khả năng của Ngân sách nhà nước có thể đáp ứng Về mặt lý thuyết thì khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên, Nhà nước phải có trách nhiệm điều chỉnh tiền lương tối thiểu để bảo đảm sự thống nhất giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Nhưng trong thực tiễn thì điều này ít khi được thực hiện Dẫn đến tiền lương và mức thu nhập của công chức thường xuyên bị thấp hơn rất nhiều so với khu vực doanh nghiệp Đây là một trong các điểm mấu chốt dẫn đến thường xuyên có sự dịch chuyển lao động từ khu vực công (nhà nước) sang khu vực tư (doanh nghiệp), đặc biệt là những người có nghiệp vụ chuyên môn cao nhưng chưa được khu vực công đánh giá đúng về giá trị lao động của họ

Căn cứ vào quy định của nhà nước sẽ dành cho cán bộ nhân viên sự đãi ngộ về bảo đảm và phúc lợi xã hội tương ứng Chủ yếu bao gồm: tiền dưỡng lão (lương hưu), tiền thuê nhà, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế Đồng thời, ngoài những ngày nghỉ cố định, còn căn cứ vào thời gian công tác, hàng năm còn được trả lương cho những ngày nghỉ phép đó (nghỉ phép có lương), trong đó trong thời gian công tác từ 15 đến 25 năm có 15 ngày nghỉ phép có

lương, công tác từ 25 năm trở lên có 20 ngày nghỉ phép có lương [12, tr.42].

1.1.2.3 Cán bộ, công chức được Nhà nước bảo đảm các điều kiện để thi hành công vụ như công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong

công sở và phương tiện đi lại để thi hành công vụ và cung cấp các điều kiện làm việc phù hợp với tính chất, đặc thù lao động cho cán bộ, công chức, viên chức, từ đó có thể triển khai có hiệu quả chương trình hiện đại hoá nền hành chính, hiện đại hoá công sở

1.1.2.4 Cán bộ, công chức là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật riêng

Bên cạnh những đặc điểm về việc làm của cán bộ, công chức như vừa trình bày, còn có một số đặc điểm khác, đó là việc làm của cán bộ, công chức chủ yếu được điều chỉnh bởi quy định của pháp luật về công chức, bên cạnh đó, cán bộ, công chức khi thực thi công vụ còn phải chịu sự điều chỉnh của các văn bản luật khác có liên quan

1.1.2.5 Các đặc điểm khác trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức

Khi nhắc đến công trình nghiên cứu của Max Weber - nhà xã hội học vĩ đại người Đức (1864-1920) Quan điểm của Max Weber khi bàn đến đặc điểm của bộ máy hành chính là nền tảng lý luận quan trọng để nghiên cứu các đặc điểm hoạt động lao động của cán bộ, công chức Quá trình tham khảo nghiên cứu này, có thể thấy lao động của cán bộ, công chức còn có một số đặc điểm sau:

- Tính nghề nghiệp (career) Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc cán bộ,

công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn

mà công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư );

- Tính mẫn cán và lòng trung thành Mỗi cá nhân trong bộ máy hành

chính phải toàn tâm, toàn ý với công việc Đặc điểm này được hình thành trong suốt quá trình công tác của công chức, họ phải có sự đầu tư nhất định về mặt thời gian, trí tuệ, tâm huyết và công sức Đồng thời, đòi hỏi lòng trung thành của họ đối với lợi ích của chế độ, nhà nước và dân tộc

- Tính quan liêu (bureaucratic) Tính quan liêu trong thực thi công vụ

thể hiện việc thực hiện công vụ “trên bàn giấy” theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép

- Tính thứ bậc (class) Cán bộ, công chức được chia thành những thứ,

bậc khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (Ví dụ: công chức ở

Việt Nam xếp theo bảng lương có 13 bậc, ở Trung Quốc chia thành 15 bậc, cao nhất là Thủ tướng Quốc vụ viện và thấp nhất là cán sự

- Tính quy chuẩn, ổn định tương đối trong chính sách tiền lương.

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.2.1 Kỷ luật lao động và các quy định của cơ quan nhà nước các cấp

Dưới sự lãnh đạo của Đảng, trong giai đoạn đổi mới đất nước, Nhà nước Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện và thực thi ngày càng có hiệu quả các chính sách, pháp luật liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức Chính điều này có ảnh hưởng rất quan trọng đến nghề/việc làm của cán bộ, cộng chức

Có thể làm rõ nhận định này thông qua một số vấn đề như sau:

Từ năm 1991, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật ngữ "công chức" đã chính thức được qui định trong Nghị định

số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ): Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công

vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức Tuy nhiên, tại Điều 2 của Nghị định này, khi qui định những người là công chức và không phải công chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu

khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ…chưa được xếp loại nào [38, tr.1].

Để cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có ý thức chấp hành đúng các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc, Nhà nước đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Quyết định số 188/1999/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ và các văn bản pháp luật khác liên

quan Nhiều cán bộ, công chức, viên chức cần cù làm việc với tinh thần trách nhiệm cao; các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước đã chú ý áp dụng các biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, sử dụng hợp lý thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Đặc biệt, một vấn đề không thể không đề cập đến là lĩnh vực hoạt động của cán bộ, công chức đã chính thức có một Pháp lệnh điều chỉnh Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được Uỷ ban Thường vụ Quốc hội khoá X ban hành Điều 1 của Pháp lệnh qui định: Cán bộ, công chức được qui định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Qui định này khẳng định quan điểm

và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, tuy nhiên vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ và công chức Vào các năm 2000 và 2003 Pháp lệnh Cán bộ, công chức tiếp tục được sửa đổi nhằm không ngừng hoàn thiện theo mục tiêu cơ bản là: xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước vững mạnh, trong sạch; khuyến khích và động viên cán bộ, công chức làm việc đạt được hiệu quả cao nhất; thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp của công chức trong Nhà nước; bảo đảm về trách nhiệm pháp lý và xã hội đối với công chức - điều kiện việc làm, đời sống, phúc lợi

Để thực hiện tốt Pháp lệnh Cán bộ, công chức tháng 11 năm 1998, Nghị định số 95/CP về tuyển dụng và sử dụng, quản lý công chức đã được ban hành đã làm rõ hơn khái niệm công chức bao gồm: những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo một trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà

không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ

quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.

Tiếp tục quá trình hoàn thiện văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, tháng 11/ 2008 Quốc hội khoá XII ban hành Luật cán bộ, công chức Sự ra đời của Luật cán bộ, công chức đã thể chế hoá đầy đủ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước tiếp tục đổi mới hoạt động công vụ và phương thức quản lý cán bộ, công chức phù hợp với thể chế chính trị ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại với một đội ngũ cán bộ, công chức có

đủ phẩm chất và năng lực Qua đó, phục vụ tốt các nhu cầu của xã hội, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và doanh nghiệp; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước Luật cán bộ, công chức năm

2008 đã tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao để xây dựng và quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới; phát huy tính năng động, sáng tạo của cán bộ, công chức và thể hiện được chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn mới; luật hoá và đổi mới hoạt động quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức danh tiêu chuẩn với hệ thống vị trí việc làm Bảo đảm tính liên thông giữa các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị, đồng thời tạo các điều kiện pháp lý cần thiết cho hoạt động công vụ như vấn đề công sở, thanh tra công vụ

Có thể nói, từ năm 1998 đến nay các quy định về chế độ công vụ và quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn này so với giai đoạn trước năm

1998 đã được đổi mới và triển khai có hiệu quả Quá trình thực hiện vừa bảo đảm được tính ổn định, vừa bảo đảm được sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Đó là việc phân định cán bộ, công chức làm việc trong khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp với những

người làm việc trong các tổ chức kinh tế; xác định cụ thể các nhóm cán bộ, công chức phù hợp với đặc thù của thể chế chính trị ở Việt Nam và mô hình

tổ chức bộ máy nhà nước; nghĩa vụ, quyền lợi và những việc cán bộ, công chức không được làm đã được quy định Việc tuyển dụng cán bộ, công chức được chuyển từ chế độ phân phối học sinh tốt nghiệp và phân công công tác theo kế hoạch trước đây sang chế độ thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai và khách quan; việc thăng tiến về mặt chức nghiệp của cán bộ, công chức đều phải do cơ quan xem xét cử tham dự kỳ thi nâng ngạch; đã từng bước thay đổi tư duy về việc bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý theo hướng "có vào, có ra", "có lên, có xuống" với quy định thời hạn bổ nhiệm là 5 năm, hết thời hạn có thể bổ nhiệm lại hoặc không

bổ nhiệm lại; quy định và đưa dần vào nền nếp chế độ đánh giá cán bộ, công chức; quy định và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức với các quy trình, thủ tục, thẩm quyền cụ thể; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được coi trọng; việc sử dụng cán bộ, công chức phải căn

cứ vào nhu cầu, tiêu chuẩn; cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, nhiệm vụ bên cạnh được khen thưởng còn được nâng ngạch, nâng bậc lương trước thời hạn; việc biệt phái cán bộ, công chức được thực hiện có thời hạn; chính sách tiền lương đã từng bước được điều chỉnh theo hướng tạo điều kiện bảo đảm đời sống cho cán bộ, công chức phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội và khả năng của ngân sách nhà nước Khu vực sự nghiệp công lập đã được phân định so với khu vực hành chính công quyền và được giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức Người được tuyển dụng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 2003 tới nay, thực hiện chế độ tuyển dụng có thời hạn, theo hợp đồng làm việc, không thực hiện chế độ tuyển dụng suốt đời như trước đây

Để tiếp tục thực hiện thắng lợi Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2001 - 2010, ngày 15 tháng 2 năm

2006 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 40/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010 với mục tiêu cơ bản là đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng “Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ… nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi

hành công vụ, tận tuỵ phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân [73, tr.2]

Để nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức gần đây Thủ tướng Chính phủ đã ban hành chỉ thị số 05/2008/CT-TTg, trong đó khẳng định: Quản lý và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị Phân công lao động hợp lý và tổ chức tốt quá trình lao động của cán bộ, công chức, viên chức Điều tra, khảo sát, xây dựng tiêu chuẩn, định mức lao động và thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Căn cứ vào tiêu chuẩn, định mức lao động và thời giờ làm việc đã được phê duyệt, áp dụng cơ chế khoán theo công việc hoặc theo thời gian thực hiện công việc Quy chế này minh chứng cho sự quyết tâm của Chính phủ là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và chủ trương hiện đại hoá nền hành chính nhà nước, đảm bảo tính nghiêm trang và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước [78, tr.1]

Từ những vấn đề như vừa phân tích cho thấy, các chính sách văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là khá hoàn thiện, thoả đáng so với yêu cầu của thực tiễn Do vậy, về cơ bản có ảnh hưởng tích cực đến việc làm của cán bộ, công chức Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng hệ thống chính sách, pháp luật này còn chậm đi vào cuộc sống, có độ vênh tương đối lớn so với thực tiễn, chưa hội nhập được nhiều

so với thế giới, là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, công chức làm việc chưa có hiệu quả cao, một số cán bộ, công chức khác không yên tâm, xin thôi việc vào các năm 2003 - 2008, gây không ít quan ngại cho xã hội và sự lúng túng của không ít cơ quan chức năng?

1.2.2 Tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường

Vấn đề việc làm nói chung và việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng chịu sự ảnh hưởng bởi vấn đề tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường Khi điều kiện tiền lương và thu nhập không được thoả mãn, tất yếu nó

sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm của cán bộ, công chức, trong đó có hiện tượng xin thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức Điều này có thể được lý giải thông qua tác động của hai quy luật cơ bản của nền kinh tế thị trường là:

1.2.2.1 Quy luật cung - cầu

Quy luật cung - cầu là một nội dung cơ bản của khoa học kinh tế Theo Alfred Marshall (nhà kinh tế học người Anh 1842-1924) Quan hệ cung - cầu

có vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường vì nó giải thích cơ chế mà qua đó rất nhiều các quyết định phân bổ nguồn lực được đưa ra Thuyết cung

- cầu cho rằng, khi hàng hoá được bán trên một thị trường mà lượng cầu về hàng hoá lớn hơn lượng cung thì sẽ có xu hướng làm tăng giá hàng hoá Nhóm người tiêu dùng có khả năng chi trả cao hơn sẽ đẩy giá của thị trường lên Ngược lại giá cả sẽ có xu hướng giảm nếu lượng cung vượt quá lượng cầu Chính cơ chế điều chỉnh về giá cả và lượng này giúp thị trường đạt đến điểm cân bằng, tại đó sẽ không còn áp lực gây ra thay đổi về giá cả và lượng nữa Bởi vì, tại điểm cân bằng này người sản xuất sẽ sản xuất ra đúng bằng lượng mà người tiêu dùng muốn mua Vận dụng Lý thuyết cung - cầu của Alfred Marshall vào việc lý giải hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc nói riêng có thể rút ra nhận xét như sau:

Hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay là hiện

tượng mang tính quy luật cung - cầu Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trước Đại hội đại biểu lần thứ X của Đảng (năm 2001) đặt vấn đề về phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động Vì vậy, khi xác định nghề cán bộ, công chức như là một nghề trong xã hội và bản thân lao động của cán bộ, công

chức cũng là một loại lao động có tính chất hàng hoá trên thị trường (có thể được xác định là một loại hàng hoá đặc biệt) Như vậy, khi có những nghề mới, môi trường làm việc mới hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu và khả năng của lao động cán bộ, công chức, tất yếu họ sẽ dịch chuyển Vấn đề còn lại là vai trò của Nhà nước phải thực thi chính sách làm sao cho nghề/việc làm của cán

bộ, công chức luôn là một trong những nghề được bảo đảm tốt trong xã hội để mỗi cán bộ, công chức có thể lao động, cống hiến và gắn bó suốt đời Muốn vậy trước hết phải trả lương và tạo ra các thu nhập chính đáng phù hợp với tình hình đất nước và các quy luật của nền kinh tế thị trường

1.2.2.2 Quy luật cạnh tranh

Cạnh tranh là tất yếu trong nền kinh tế thị trường Nó được biểu hiện cụ thể bởi tính ganh đua giữa những người sản xuất hàng hoá, sự tác động lẫn nhau của nhiều tư bản, chi phối hành động của từng người sản xuất Có nền kinh tế thị trường tất yếu sẽ có tồn tại quy luật cạnh tranh Cơ sở khách quan của cạnh tranh là sự khác nhau về lợi ích kinh tế giữa những người sản xuất hàng hoá Trong điều kiện sản xuất hàng hoá, mỗi thứ hàng hoá chỉ được tiêu hao một lượng thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất hàng hoá đó, bởi vì mỗi người sản xuất đều phải dựa vào giá cả thị trường hàng hoá để bán hàng Người sản xuất hàng hoá và người tham gia thị trường đều cố gắng giành được những điều kiện có lợi nhất trong sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ cũng như trong việc sử dụng tiền vốn Quy luật cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường không phải là hiện tượng đặc trưng của bất cứ một giai đoạn phát triển nào, cũng không phải là hiện tượng riêng biệt của bất cứ một lĩnh vực nào trong đời sống xã hội Do vậy, có thể nói, cạnh tranh là động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội Không có cạnh tranh thì không có đổi mới, không có phát triển, tất nhiên là phải cạnh tranh lành mạnh Trong cạnh tranh,

kẻ thắng sẽ tồn tại và phát triển, người thua sẽ bị loại bỏ và phải chấp nhận

Từ việc trình bày quy luật cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường có thể rút ra

mấy nhận xét liên quan đến cải cách hành chính, lý giải hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc như sau:

Khi thực hiện nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hoá

và lao động của cán bộ, công chức là loại lao động có tính hàng hoá chất lượng cao, đặc biệt Việc xin thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức trong thời gian vừa qua chính là sự tác động của kinh tế thị trường, mà cụ thể

là quy luật cạnh tranh về sức lao động có chất lượng cao giữa khu vực nhà nước và khu vực phi nhà nước Với tinh thần đó, chúng ta không thể ngăn cản tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc thông qua các mệnh lệnh hành chính, hay sự kêu gọi có tính chất đạo đức và lý tưởng Chúng ta chỉ có thể giữ cán bộ, công chức - những người có tài đức, hết lòng phụng sự nền hành chính của đất nước thông qua các chính sách có tính đến ảnh hưởng của quy luật cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, tức là phải thực sự nhìn nhận sức lao động của họ là một loại hàng hoá bị chi phối bởi quy luật thị trường Người làm việc tốt được lương cao, xứng đáng, còn đối với người làm không tốt phải chịu lương thấp và bị đào thải Chúng ta cần thừa nhận sự cạnh tranh

về sức lao động, người lao động có quyền đòi hỏi sự trả công lao động xứng đáng do họ bỏ ra là một yếu tố thúc đẩy cá nhân, toàn xã hội nỗ lực làm việc, không ngừng tự đào tạo nâng cao chất lượng lao động của mình

Từ thực tế một bộ phận cán bộ, công chức thôi việc trong giai đoạn

2003 - 2008 cho thấy sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đang đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước gặp nhiều thử thách khó khăn Chẳng hạn, tình trạng ở các cơ quan nhà nước ra các quyết định liên quan đến lĩnh vực nhân sự chưa phù hợp, dẫn đến tình trạng các tổ chức sử dụng lao động trong khu vực nhà nước luôn chậm hơn so với các khu vực khác trong các hoạt động thu hút nhân tài Mặt khác, nền công vụ theo chức nghiệp truyền thống cũng khiến cho các cơ quan nhà nước đang trở nên kém hấp dẫn hơn khi cán bộ, công chức - người lao động không

hoàn toàn làm chủ con đường chức nghiệp của mình Với một lộ trình chức nghiệp được vạch sẵn cùng chế độ đãi ngộ theo ngạch bậc được quy định chung với mọi người, không có chính sách phù hợp đối với người tài, người

có khả năng làm việc tốt đã làm nản chí nhiều người có năng lực và đóng góp vượt trội Bên cạnh đó, quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng cùng với sự phân công lao động quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Bức tranh so sánh giữa các khu vực về sử dụng lao động ngày càng rõ nét, bởi vì cơ hội tìm kiếm việc làm không còn giới hạn trong phạm vi khu vực kinh tế, quốc gia hay lãnh thổ Đây thực sự là áp lực lớn đối với việc thay đổi thể chế quản lý nguồn nhân lực của khu vực nhà nước Khi

hệ thống thể chế không đủ mạnh và hấp dẫn để thu hút khuyến khích người lao động làm việc trong khu vực nhà nước, thì việc họ tìm kiếm các cơ hội mới trong một thị trường lao động rộng lớn là một quy luật tất yếu Như vậy, việc áp dụng quy luật cạnh tranh trong kinh tế, đòi hỏi các cơ quan hành chính Nhà nước phải thực hiện đổi mới tổ chức và phương pháp làm việc, từng bước khắc phục căn bệnh bảo thủ, trì trệ trong bộ máy hành chính Đồng thời, quy luật cạnh tranh đã gợi ý rằng Nhà nước phải thực thi các chế độ, chính sách đãi ngộ và trả lương phù hợp để cạnh tranh, thu hút và giữ nhân tài làm việc cho khu vực công Như vậy, trong tiến trình thực hiện kinh tế thị trường

và hội nhập ngày càng sâu rộng, nền hành chính của Việt Nam cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh linh hoạt tổ chức, hoạt động của mình nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2.3 Môi trường làm việc và quan hệ công tác

Theo lý thuyết Thang nhu cầu, nhà bác học nổi tiếng Abram Maslaw người Anh (1908 - 1970) thì sự vận động phát triển của xã hội dưới sự tác động của qui luật liên quan đến nhu cầu của con người Theo A.Maslaw thì nhu cầu tự nhiên của con người được phát triển theo bậc thang hình chóp, với

5 thang bậc như sau:

Mô hình 1: Thang nhu cầu của A.Maslow

Từ mô hình thang nhu cầu của A.Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới ”đỉnh” Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Cấp độ: nhu cầu cơ bản thấp Đây là cấp độ thấp nhất và thiết yếu nhất

là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người như nhu cầu ăn, mặc, ở, sinh

lý…Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ An toàn về

tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan

hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn

bó và cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển và hoàn thiện Ở trên cấp độ này là nhu cầu được đánh giá, nhận biết và tôn trọng Đây là nhu cầu của mỗi cá nhân mong nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một

“mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội của cơ

quan, tổ chức Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng, có ích cho xã hội Vì thế, con người thường mong muốn có địa vị, vai trò và uy tín xã hội cao để được nhiều người biết đến, tôn trọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu

về sự tự thể hiện Khi con người tự nhận thấy bản thân mình cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì

họ mới cảm thấy hài lòng, hạnh phúc Đây chính là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn của con người diễn ra một cách không ngừng

Như vậy, thuyết về Thang nhu cầu của A Maslaw đã sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn chỉ khi nhu cầu thấp hơn được đáp ứng Từ việc phân tích Thang nhu cầu của A.Maslaw có thể đưa ra một số nhận xét liên quan sự tác động của môi trường/nhu cầu/quan hệ xã hội đến cán bộ, công chức tại Việt Nam như sau:

Một là, nhận diện về Thang nhu cầu / môi trường / mối quan hệ xã hội

của cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước đang diễn ra theo 5 mức độ sau đây:

Mức độ 1 Nhu cầu / môi trường cơ bản của phần lớn cán bộ, công chức

là có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí (có thể được tính bằng tiền mặt) hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến

Mức độ 2 Nhu cầu an toàn trong môi trường làm việc của cán bộ, công

chức Để đảm bảo nhu cầu này cho cán bộ, công chức thì các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước phải đảm bảo các điều kiện làm việc, môi trường làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với mọi thành viên

Mức độ 3 Nhu cầu về giao tiếp xã hội/quan hệ xã hội của cán bộ, công

chức Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ giao tiếp xã hội cán bộ, công chức phải được cơ quan, tổ chức, đơn vị tạo điều kiện làm việc theo nhóm,

được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của cơ quan, tổ chức, đơn vị

đó Để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cần phải tiến hành các hoạt động mang tính giao tiếp như: vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm, sinh nhật hoặc các kỳ nghỉ khác

Mức độ 4 Nhu cầu / môi trường làm việc được tôn trọng Để thoả mãn

nhu cầu này của cán bộ, công chức thì các cơ quan, tổ chức, đơn vị cần phải thực sự tôn trọng về nhân cách, phẩm chất của mỗi thành viên Do vậy, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, mỗi cán bộ, công chức cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới, xứng đáng hơn có mức độ

và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

Mức độ 5 Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện của cá nhân Để

thoả mãn nhu cầu này, cán bộ, công chức tại các cơ quan, tổ chức phải cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, mỗi cán bộ, công chức cần được đào tạo và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến công tác, trong quá trình thực thi các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức; và được tạo điều kiện để họ tự giác phát triển nghề nghiệp chuyên môn

Như vậy, để có kỹ năng, biện pháp khuyến khích và động viên cán bộ, công chức gắn bó, cống hiến đòi hỏi các cơ quan, tổ chức của Nhà nước cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của cán bộ, công chức Từ đó có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng các nhu cầu / môi trường / quan hệ xã hội của cán bộ, công chức một cách hợp lý và trong điều kiện có thể Chẳng hạn, một cán bộ, công chức vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân họ là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Trong khi đó, một cán bộ, công chức làm việc đã lâu năm,

có nhiều đóng góp thì ngoài việc trả tiền lương cao, xứng đáng, cần phải cất nhắc họ ở vị trí, chức vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị lại là điều cần thiết

Hai là, việc phát triển nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc

tế đã làm xuất hiện các công việc mới và đa dạng hoá các ngành nghề Chính điều này đã tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người lao động, trong

đó có cán bộ, công chức Nếu trước kia, việc làm trong khu vực nhà nước được xem là có sức hấp dẫn cao, với tính chất ổn định và an toàn thì ngày nay

sự xuất hiện các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới hấp dẫn và thu nhập cao đang là mục tiêu lựa chọn của nhiều người lao động Chính điều này đã làm biến đổi thang nhu cầu của con người một cách nhanh chóng Đối với một bộ phận cán bộ, công chức khi các nhu cầu của bản thân không được

cơ quan tổ chức đáp ứng, tất yếu họ tự đi tìm và sẽ được thoả mãn ở khu vực phi nhà nước Hiện tượng “rời nhiệm sở, thôi việc” của một bộ phận cán bộ, công chức nhà nước trong những năm vừa qua đòi hỏi các cơ quan chức năng phải tư duy lại về các biện pháp sử dụng và phát huy nguồn nhân lực có chất lượng cao Đã đến lúc, trên cơ sở các chính sách của Nhà nước được đổi mới, các cơ quan, tổ chức nhà nước phải được uỷ quyền nhiều hơn trong việc ra các quyết định quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực của tổ chức mình, bao gồm tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và thậm chí là sa thải để đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ

1.3 MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.3.1.Thu hút nhân tài vào nền công vụ tại một số nước trên thế giới

Vấn đề tuyển dụng nhân lực, nhân tài vào bộ máy hành chính là mối quan tâm hàng đầu, và sự thật nó đã trở thành một thứ công nghệ rất hoàn hảo, hiệu quả của nhiều quốc gia trên thế giới Chế độ tuyển dụng, thu hút nhân tài vào bộ máy nhà nước là nhân tố quyết định sự thành công của bất cứ một mô hình công vụ nào trên thế giới Một đặc điểm nổi bật của các nước

công nghiệp hoá đã thành công đều dựa trên chế độ tuyển dụng nhân tài vào

bộ máy hành chính

Song song với tuyển dụng nhân tài, chế độ bổ nhiệm và thăng cấp nhân tài cũng quan trọng không kém và có sự khác nhau giữa các quốc gia Một phân tích cho thấy, Thủ tướng Nhật Bản chỉ bổ nhiệm vài chục vị trí, Tổng thống Mỹ bổ nhiệm vài trăm vị trí, trong khi đó Tổng thống của Brazil thì bổ nhiệm hàng nghìn vị trí (ước khoảng hơn 15.000 vị trí) Ở Hàn Quốc, thời kỳ Tổng thống Rhee nắm quyền, kỳ thi quốc gia tuyển chọn nhân lực cho bộ máy nhà nước không được chú trọng, việc bổ nhiệm cán bộ chủ yếu dựa vào chế

độ ‘chỉ định đặc biệt’, chỉ khoảng 4% số người được bổ nhiệm là đã được tuyển chọn qua kỳ thi tuyển quốc gia Kết quả của nhiệm kỳ Tổng thống này

là sự cai trị hủ bại, với thâm hụt ngân sách trầm trọng, chính quyền bị lũng đoạn bởi các nhóm lợi ích, tham nhũng tràn lan Khi Park Chung Hee lên nắm quyền, với chế độ tuyển dụng nhân lực minh bạch thông qua kỳ thi tuyển Haengsi, và chế độ thăng tiến nội bộ quyết định việc thăng chức cho công chức Cùng với các yếu tố khách quan và chủ quan khác, nhiệm kỳ của Tổng thống Park Chung Hee đã thay đổi hẳn bộ mặt của Hàn Quốc thời kỳ trước, đưa Hàn Quốc bước vào giai đoạn phát triển thần kỳ [40, tr.1]

1.3.2 Đào tạo công chức tại một số quốc gia trên thế giới

Vấn đề đào tạo công chức là một khâu hết sức quan trọng đối với việc xây dựng và thực thi nền công vụ của nhiều nước trên thế giới Chính vì tầm quan trong như vậy, mà vấn đề này đã được luật hoá ở nhiều quốc gia trên thế giới Chẳng hạn đối với Hàn Quốc, Luật Giáo dục quy định buộc mọi người, mọi công chức có nghĩa vụ phải học tập, học tập suốt đời Đặc biệt, đối với những người làm trong Nhà nước đều phải qua đào tạo cơ bản về mức ngạch

và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức Không những vậy, chính phủ Hàn Quốc còn quy định trung bình trong 5 năm, người công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng công

chức thì mới được xem xét để nâng bậc công chức Công chức trẻ có triển vọng (dưới 40 tuổi) bắt buộc phải qua các khoá đào tạo tập trung theo quy định Từ trường hợp của Hàn Quốc cho thấy, muốn trở thành công chức của Nhà nước bắt buộc phải trải qua những khoá đào tạo bài bản mang tính chuyên nghiệp và thường xuyên phải đào tạo lại Đối với phần lớn các quốc gia đều có trường đào tạo về công chức với những quy định về nội dung chương trình, cách thức đào tạo hết sức chuyên nghiệp và thiết thực Qua tham khảo một số tài liệu có thể dẫn ra cụ thể ở một số quốc gia như sau:

* Pháp

Pháp là quốc gia có tương đối nhiều cơ sở đào tạo công chức, như: Trường Hành chính Quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); Trung tâm đào tạo kinh tế; Trung tâm đào tạo giáo dục; Trường đào tạo công chức của các Bộ và các Trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo loại

A được đào tạo tại ENA và IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như Bộ Thiết bị có trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao, chức Giám đốc sở Thiết bị tỉnh phải đào tạo ở trường này), Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung), có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên (trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình)

Hiện nay đào tạo thường xuyên được quan tâm, vì loại hình này đáp ứng được với những thay đổi thường xuyên của môi trường làm việc trong quá trình nhất thể hoá châu Âu và sự phát triển của khoa học kỹ thuật Các giáo viên tham gia đào tạo trong các cơ sở đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm,

có năng lực giảng dạy được mời tham gia giảng dạy sau khi đã được bồi dưỡng

kỹ năng sư phạm Những quy định đáng chú ý trong công tác đào tạo công chức ở Pháp: Công chức trong ba năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có

quyền đề nghị được đi đào tạo bồi dưỡng; Công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo sau ba năm làm việc; Thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức; Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch; Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với công chức A, B là 5 ngày /năm, đối với công chức loại C là 6 ngày /năm (quy định năm 1996) Việc thực hiện các quy định với các cơ quan có khác nhau tuỳ theo tình hình cụ thể Năm 2004, theo thống

kê của Bộ Công vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4% và số ngày đào tạo trung bình trong năm đối với công chức loại A: 3, 5 ngày, loại B: 3, 5 ngày và loại C: 2, 8 ngày Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới, công chức có thể đề đạt nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo, bồi dưỡng Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho

cơ quan căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép [7, tr.2]

* Singapore

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:

Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1 - 3 tháng, và những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến;

Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình Tổ

chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác;

Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong

công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu;

Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của

mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết;

Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của

công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo

Các cơ sở đào tạo của Singapore bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở: Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công Một số hoạt động của Học viện Công vụ: Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp; Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh viên tự lựa chọn yêu cầu của

cá nhân Các hoạt động từ cập nhật kiến thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng

Từ việc phân tích kinh nghiệm đào tạo công chức tại Pháp và Singapore cho thấy sự quan tâm và tính chuyên nghiệp trong việc đào tạo công chức của các nước này Qua đây có thể rút ra một số kinh nghiệm như sau:

Một là, công chức cần có bằng cấp, trình độ được đào tạo, nhưng chất

lượng công chức không chỉ ở bằng cấp trình độ đào tạo mà chủ yếu là năng

lực thực hiện công việc Do vậy, việc đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức mà chỉ dùng qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức

là một việc làm không có giá trị Bởi vì, bằng cấp chưa bao giờ thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức

Hai là, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cần có những khoá học đào

tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khoá đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần cập nhật thông tin, kiến thức mới nhằm bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức Chương trình tài liệu được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học Tập trung, ưu tiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm vào các vị

trí lãnh đạo cần thi tuyển

Ba là, các giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng công chức là những

người có kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm hoặc được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm Đội ngũ giáo viên kiêm chức cần được giao trách nhiệm giảng dạy như một phần công việc của họ

Bốn là, cần có chế độ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, bắt buộc đối

với công chức; đối với ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng công chức cần chấm dứt tình trạng phân bổ định suất ít hiệu quả như hiện nay, nên giao kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tính theo tỷ lệ tương ứng với một phần kinh phí chi thường xuyên của cơ quan, ví dụ: chi 5% kinh phí hành chính thường xuyên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.3.3 Sử dụng, đánh giá và kỷ luật công chức ở một số quốc gia trên thế giới

Cách thức sử dụng và đánh giá công chức ở các nước nước có sự khác nhau với những lộ trình và cách thức chuyên nghiệp Ở Pháp, để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại A phải qua đào tạo ban đầu Quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào

thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch Đối với những ngành không tổ chức thi thì có hình thức tuyển khác là ký hợp đồng làm việc 3 năm Sau 2 lần

ký hợp đồng 3 năm thì chuyển sang hợp đồng dài hạn.Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính

và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khoá học [32, tr.10]

Ở Cộng hoà Liên bang Nga, công dân lần đầu tiên đảm nhận chức danh công chức Nhà nước, sau khi tuyển chọn bằng văn bằng đều phải trải qua thời gian thử việc từ ba tháng đến sáu tháng Thời gian thử việc công chức vẫn nằm trong diện điều chỉnh của Luật công vụ Liên bang và trước khi kết thúc thời gian thử việc, công chức Nhà nước chưa được xếp vào bậc nghề

kế tiếp Tại Thái Lan, những thí sinh trúng tuyển được xếp thứ tự theo điểm

số và đưa vào danh sách để chỉ định vào chức danh mà họ đăng ký Danh sách này được lưu giữ trong hai năm và những người đăng ký được triệu tập vào làm việc tại các vị trí công việc còn khuyết theo thứ tự từ trên xuống dưới Việc tuyển dụng công chức ở Mỹ phức tạp và khắt khe hơn, được phân thành

ba loại: Thứ nhất là tuyển dụng theo hợp đồng, thời hạn nói chung không

vượt quá một năm, hết thời hạn đó có thể tiếp tục ký hợp đồng song không

được trợ cấp cũng như hưởng đãi ngộ hưu Thứ hai là “Công chức có điều

kiện”, thời hạn làm việc trong ba năm, hết thời hạn chuyển thành công chức

chính thức Thứ ba là “công chức chuyên nghiệp”, sau ba năm công tác thì trở

thành công chức chuyên nghiệp chính thức Quá trình thăng tiến được xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng Đội ngũ công chức có chất lượng tốt, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, đào tạo đầu vào Luân chuyển công việc (trong cơ quan) và luân chuyển về địa lý (giữa các cơ quan Liên bang và các bang) còn ít Đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, có tính dự báo về số lượng và chất lượng công chức Chú trọng phát triển công chức cao cấp, luân chuyển thường xuyên, đào tạo thường xuyên, việc tăng lương có tính đến những nỗ lực làm việc chứ không chỉ thâm niên [10, tr.5]

Ở các quốc gia rất quan tâm đánh giá công chức theo định kỳ qua việc

sử dụng các công cụ đánh giá Ở Hàn Quốc đánh giá công chức 1 năm 2 lần Sau 3 năm sẽ có một đánh giá tổng thể do Uỷ ban đánh giá nhân lực tiến hành, Uỷ ban này được thành lập dưới dạng một Hội đồng từ những người ngoài, không được tiếp xúc với người được đánh giá Các cá nhân sẽ đánh giá thông qua bản cam kết mà cá nhân đã ký Đối với tập thể (gồm cả Bộ trưởng, Thứ trưởng) thì thông qua việc xếp hạng của Bộ qua khảo sát độc lập sự đánh giá của người dân; đánh giá của đồng nghiệp; tự đánh giá Các tiêu chí đánh giá bao gồm: có tham nhũng không, tinh thần phục vụ đến mức nào, trách

nhiệm của cơ quan đến đâu Mức độ đánh giá chia làm 4 bậc: Không tốt (nếu

từ 2,3 lần trở lên bị đánh giá là không tốt thì phải rời khỏi chức vụ); quá thấp (sẽ bị cảnh cáo, đồng thời bị giảm lương); bình thường (vẫn còn cơ hội trong

3 năm tới) và tốt [32, tr.10]

Cộng hoà Liên bang Đức cũng là một quốc gia rất quan tâm đến việc đánh giá công chức Theo tác giả Ngô Thành Can cho biết, để bảo đảm công tác đánh giá tốt, người lãnh đạo được tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng về đánh giá 3 ngày Trong đánh giá tập trung vào 3 tiêu chí: đầu ra (định lượng; định tính), đầu vào (phương pháp làm việc, khả năng giao tiếp), năng lực thực hiện (tính sáng tạo, khả năng quyết đoán) Lãnh đạo trực tiếp có trách nhiệm đánh giá nhân viên, nhưng không có quy định về nhân viên đánh giá lãnh đạo, chỉ tham khảo ý kiến đánh giá về khả năng lãnh đạo, giao tiếp của người giữ vị trí lãnh đạo.Việc đánh giá công chức ở Đức có ý nghĩa rất lớn với các cấp độ

khác nhau Đối với cá nhân, nâng cao năng lực cá nhân và mức độ tham gia

vào công việc: phát triển công việc, huấn luyện hành vi ứng xử, nâng cao và

bồi dưỡng năng lực Đối với tập thể, xây dựng kế hoạch phát triển tổ chức, phát

triển nhân sự; bố trí các điều kiện làm việc: nơi làm việc, môi trường làm việc

Với việc thực hiện Luật cải cách hành chính năm 1998, nước Đức đã tạo ra sự đột phá trong việc thực hiện các quy trình đánh giá công chức Công tác nhân sự thường được đề cập thông qua hình thức tổ chức cuộc thảo luận giữa nhân viên và thủ trưởng Thông qua đó điều chỉnh công việc hợp lý cho nhân viên và bộ phận quản lý nhân sự bố trí chương trình, nội dung bồi dưỡng cho nhân viên trong những năm tiếp theo Các công cụ đánh giá kết quả phải

có đầy đủ những tiêu chuẩn: Tính khách quan: những thông tin đánh giá hoàn

toàn độc lập, không phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá; tính cách và hành vi cư xử của người được đánh giá cũng có vai trò quan trọng đối với

công việc và nhiệm vụ được giao; Khả năng so sánh: mỗi một đặc điểm của

công chức phải được mô tả chính xác về nội dung (chất lượng) và mức độ (số

lượng), để có thể so sánh các đánh giá của nhiều người với nhau; Độ tin cậy:

những ý kiến đánh giá không nên bị hoàn cảnh ngẫu nhiên tác động và trong cùng một khoảng thời gian nhất định phải luôn dẫn tới cùng một kết quả đánh

giá như nhau, ngay cả khi có nhiều người cùng nhận xét; Tính đúng đắn (có

giá trị): Đánh giá một đặc điểm nào đó phải thể hiện được tính chất và bản

chất của chính đặc điểm đó, chứ không phải là một đặc điểm khác; Tính toàn diện: tất cả các hành vi cư xử quan trọng đối với việc thực thi công việc cần

phải được đánh giá đầy đủ [6, tr.40]

Trung Quốc là một nước rất quan tâm đến cải cách nền hành chính Đặc biệt, trong khâu đánh giá công chức Trung Quốc là nước thực hiện rất nghiêm túc, công bằng Mọi cán bộ, công chức phải có nghĩa vụ làm việc tốt hơn nữa công việc của mình, đó là phục vụ nhân dân Trung Quốc đã đưa ra 15 hành vi của công chức bị xử phạt bao gồm: thiếu tinh thần trách nhiệm, gian lận, tham nhũng, hối lộ, lạm dụng quyền lực, liên quan đến hoạt động mại dâm, nghiện

ma tuý, cờ bạc, mê tín dị đoan, kinh doanh bên ngoài có liên quan đến công việc hiện tại của họ sau khi rời khỏi công việc của họ được 3 năm [99, tr.1]

Như vậy, qua kinh nghiệm sử dụng và đánh giá công chức tại một số nước như vừa phân tích cho thấy vấn đề sử dụng công chức ở nước ta cũng khá tương đồng với các nước này, tuy nhiên, khâu đánh giá công chức cho thấy Việt Nam còn rất nhiều bất cập, mang tính hình thức, dĩ hoà vi quý, đặc biệt là thiếu nghiêm minh, thiếu công cụ, cơ chế đánh giá Do vậy, trong thời gian tới Việt Nam cần học tập, vận dụng các quy trình, công cụ trong đánh giá công chức của một số nước trên thế giới.

1.3.4 Đãi ngộ, trọng dụng và chống “chảy máu chất xám” ở một số quốc gia trên thế giới

Theo kinh nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy, để có thể thu hút, trọng dụng và giữ được nhân tài trong bộ máy nhà nước, chế độ đãi ngộ, lương bổng là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng Ngân hàng Thế giới cũng thừa nhận, các nước có nền kinh tế phát triển thần kỳ đều có ý thức

và có nỗ lực đãi ngộ công chức của bộ máy Nhà nước với mức thu nhập cao hơn lĩnh vực tư nhân Một nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới cho thấy, sự tương phản giữa Singapore, nước có mức lương của khu vực nhà nước bằng 110% khu vực tư nhân, còn tại Somalia, nơi mà mức lương của nhà nước chỉ

bằng 11% khu vực tư nhân [40, tr.1].

Tại Cộng hoà Pháp đã có 4 lần điều chỉnh thang, bậc lương công chức (vào các năm 1956, 1960, 1970, 1990), và hiện nay đang tiến hành điều chỉnh cho công chức loại C Lương của công chức gồm lương cơ bản và phụ cấp Lương tính theo ngạch, bậc, thang công chức, trong đó có yếu tố thâm niên công tác Khoản phụ cấp rất khác nhau, có phụ cấp đắt đỏ (1-3%), phụ cấp làm ngoài giờ Theo lý thuyết không quá 14 giờ/tháng nhưng trên thực tế thì công chức thường làm nhiều giờ hơn Ngoài ra còn có phụ cấp khuyến khích, thưởng cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ Lương tối thiểu hiện nay của công chức ở Cộng hoà Pháp là 1.100 ơ-rô/tháng Khi nghỉ hưu công chức được hưởng 80% lương cơ bản tính bình quân của 6 tháng năm cuối cùng và theo thời gian nộp bảo hiểm xã hội Tại Pháp, công chức nhà nước là tất cả những người làm việc

cho Nhà nước với tư cách là một pháp nhân công quyền trong các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp Lương của công chức bao gồm 3 khoản sau đây: lương chính, phụ cấp, trợ cấp xã hội Chế độ lương chính được áp dụng hết sức chặt chẽ và nghiêm ngặt Theo Quy chế chung chỉ những công việc đã được hoàn thành mới được trả thù lao Cùng lúc đó, các công việc thuộc nghĩa vụ của công chức đều được tính vào lương chính Về mặt hình thức, cơ quan hành chính không có trách nhiệm phải trả lương cho những công việc không thuộc những nghĩa vụ đó Công chức bị buộc thôi việc hoặc bị đình chỉ công tác không có quyền yêu cầu trả lương trong thời gian bị bắt buộc nghỉ việc và chỉ được bồi thường khi cơ quan hành chính có lỗi Nếu công chức tìm được chỗ làm khác sau khi bị buộc thôi việc thì khoản bồi thường sẽ được tính vào lương ở chỗ làm việc mới Trong thời gian đình công, công chức cũng không được nhận lương cho dù chỉ là một phần thù lao cho mỗi ngày làm việc Sở dĩ luật quy định như vậy để đảm bảo hiệu quả hoàn thành nghĩa vụ công vụ Công chức có nghĩa vụ nhận lương bởi lẽ điều này đảm bảo uy tín của nền công vụ [32, tr.10].

Tại Hàn Quốc, việc trả lương cho công chức Nhà nước ở mức khá cao Hiện Nhà nước bảo đảm cho công chức có mức lương bằng khoảng 90% của những người đang làm trong các doanh nghiệp Đặc biệt, Hàn Quốc còn thực hiện miễn học phí cho con của công chức từ lớp 1 đến lớp 12, khi vào đại học được vay tiền với lãi suất ưu đãi để học Công chức được quyền vay tiền Nhà nước để mua sắm phục vụ đời sống của mình với lãi suất ưu đãi được lấy từ

“Quỹ hỗ trợ công chức” Công chức được Nhà nước cho thuê nhà ở tại những

chung cư do Nhà nước xây dựng dành riêng cho công chức [32, tr.10].

Trung Quốc đã sớm quan tâm và thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, trọng dụng đối với công chức Với việc ban hành Luật cán bộ, công chức và có hiệu lực thi hành vào năm 2006 Trung Quốc đã thể hiện một bước đi tiến bộ trong

hệ thống pháp luật nhằm giám sát có hiệu quả hơn đối với chính quyền của đất nước có dân số đông nhất thế giới này Điều này sẽ làm cho cán bộ, công chức nhận thức được một cách đầy đủ và rõ ràng hơn về trách nhiệm trong