i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dướ[.]
CƠ S Ở LÝ LU Ậ N VÀ TH Ự C TI Ễ N V Ề VI Ệ C QU Ả N TR Ị NGU Ồ N NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực của các thành viên Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tổng thể các nguồn lực, kỹ năng và năng lực của tất cả các thành viên tham gia, góp phần thúc đẩy sự phát triển và thành công của tổ chức đó.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các Chỉ số Phát triển Thế giới (World Development Indicators) năm 2000, Nguyên nhân Năng lực học (NNL) bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, góp phần thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước NNL đóng vai trò cốt lõi trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh của quốc gia trên trường quốc tế Phát triển NNL góp phần nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc và thúc đẩy tiến bộ xã hội Vì vậy, việc đầu tư vào phát triển NNL là yếu tố quyết định trong chiến lược phát triển kinh tế và xã hội của mỗi quốc gia.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), nhân lực được coi là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nhân lực thể hiện qua cả về số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội.
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc, NNL (Nguồn Nhân Lực) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc địa phương, bao gồm nguồn lao động đã được chuẩn bị ở nhiều mức độ khác nhau để sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động Đây là những người lao động có kỹ năng hoặc khả năng chung, đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động – Xã hội (2009), NNL của tổ chức được định nghĩa là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động nằm trong mối quan hệ phối hợp giữa các nguồn lực riêng của mỗi người, tạo thành nguồn lực chung của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động được vận dụng để đạt các mục tiêu chung của tổ chức cũng như các mục tiêu riêng của từng thành viên Các quan điểm tiếp cận NNL ở góc độ tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phối hợp và bổ trợ lẫn nhau giữa các nguồn lực của cá nhân để thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Như vậy, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, giữ vị trí hàng đầu trong lực lượng sản xuất Con người không chỉ được xem xét về số lượng mà còn về chất lượng, tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy phát triển bền vững Trong doanh nghiệp, NNL là yếu tố quyết định thành bại, đòi hỏi nhà quản lý phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực để đảm bảo sự phát triển cả về chất lượng và số lượng trong hiện tại lẫn tương lai.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực trong đơn vị và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển phù hợp và hiệu quả Các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực thường được xây dựng để đảm bảo tính linh hoạt và phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của hoạch định NNL phụ thuộc vào việc chiến lược NNL phù hợp với các chiến lược tổng thể của đơn vị và phản ánh đúng đặc điểm, năng lực của tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của từng vị trí, nhằm làm cơ sở cho quản lý nhân lực hiệu quả và thực hiện công việc tốt nhất Nó cung cấp thông tin về các yêu cầu và đặc điểm của công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, phương pháp thực hiện, lý do thực hiện, cùng các loại máy móc, dụng cụ cần thiết và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp trong quá trình làm việc Việc thiếu kiến thức về phân tích công việc sẽ dẫn đến không thể phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc, tuyển dụng đúng người phù hợp, đánh giá năng lực đúng và từ đó đưa ra chính sách lương thưởng, kích thích phù hợp kịp thời.
Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và chọn lọc những ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau để đảm nhiệm các vị trí cần thiết trong tổ chức Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự hay đơn giản bổ sung nhân lực, mà còn yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận và sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo để đảm bảo chọn lựa những ứng viên chất lượng cao Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai; khi thu hút nhiều ứng viên phù hợp và lựa chọn kỹ lưỡng, chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao đáng kể.
- Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL: Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới
+ Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại, nhằm mở ra các cơ hội mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức Đây là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và chuẩn bị cho những thử thách mới trong sự nghiệp Việc phát triển không chỉ thúc đẩy sự tiến bộ cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Do đó, đầu tư vào hoạt động phát triển nhân lực là chiến lược tối ưu để thúc đẩy đổi mới và cạnh tranh trên thị trường.
- Duy trì NNL, trong đó:
Đánh giá công việc là một công cụ quan trọng giúp các tổ chức hiểu rõ về năng lực và hiệu quả của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho các quyết định về nhân sự như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
+ Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên
Vai trò tác nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Hoạt động này bao gồm xây dựng và triển khai các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực, cũng như quá trình tuyển dụng, đào tạo và thực hiện các hoạt động nhân sự khác nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với các nhà quản trị hiện nay Nhân viên được xem như tài sản quý giá của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu chiến lược Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn là quá trình liên kết chặt chẽ giữa chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu tổng thể của tổ chức.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu và xác định chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức Quá trình này giúp xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt, mục tiêu là bố trí đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm và đúng nơi, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động phù hợp để đạt được mục tiêu đó Thông thường, các chiến lược và kế hoạch này bao gồm các bước cụ thể như xác định phương hướng, xây dựng chương trình hành động và thiết lập các chỉ tiêu đo lường hiệu quả để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp hiểu rõ về xu hướng tuyển dụng và khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp Việc đề ra các chính sách và kế hoạch nhân sự linh hoạt sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thích ứng nhanh với các thay đổi của thị trường Điều này giúp tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững trong bối cảnh kinh doanh biến động.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm hai bước chính là tuyển mộ và tuyển chọn, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu doanh nghiệp Việc tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hình 1 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị NNL
Xác định như cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khảnăng điều chỉnh
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút)
Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá)
Ra quyết định tuyển dụng Ứng viên
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc Để đạt được kết quả cao, cán bộ quản lý nhân sự cần theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, đảm bảo các mục tiêu về chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện đúng Xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng làm việc giúp hạn chế tuyển sai người, giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo lại nhân viên không phù hợp Tập trung vào các ứng viên đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công ty là yếu tố quan trọng để tiết kiệm nguồn lực và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Công ty tiến hành tuyển dụng quy mô toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng và gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, không bị giới hạn về không gian hay thời gian Điều kiện tuyển dụng càng đơn giản sẽ thu hút được nhiều lực lượng lao động tham gia hơn, đảm bảo nguồn nhân lực đa dạng và phong phú Các nguồn nhân lực tuyển dụng bao gồm nhiều đối tượng khác nhau, từ học sinh, sinh viên đến người lao động đã có kinh nghiệm Phương pháp tuyển dụng mở rộng giúp công ty tiếp cận rộng rãi và tuyển chọn được nhân sự phù hợp một cách hiệu quả.
Nguồn nội bộ là tuyển trực tiếp các cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, giúp ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc Phương pháp này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra môi trường thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp.
Nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ và hạn chế sự sáng tạo trong tư duy Điều này dẫn đến làm việc rập khuôn, thiếu đổi mới, đồng thời làm giảm số lượng ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng.
Nguồn lực bên ngoài là phương pháp phổ biến được sử dụng khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hoặc đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh Nguồn này chủ yếu được huy động từ các đối tác, nhà cung cấp, hoặc các nguồn vốn bên ngoài nhằm tăng cường khả năng phát triển và đảm bảo nguồn lực phục vụ mục tiêu mở rộng quy mô Việc khai thác hiệu quả các nguồn lực bên ngoài giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và thích nghi nhanh với thị trường biến động.
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề
Tuyển dụng từ nguồn nội bộ qua bạn bè, người thân là hình thức hiệu quả dựa trên sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức Khi nhân viên đề cử bạn bè hoặc người thân đang cần việc làm phù hợp với vị trí tuyển dụng, cơ hội tuyển dụng sẽ tăng cao nhờ vào độ tin cậy và hiểu biết về năng lực của ứng viên Phương pháp này giúp doanh nghiệp giảm thiểu thời gian tuyển chọn và nâng cao khả năng tìm kiếm nhân sự phù hợp, đồng thời thúc đẩy tinh thần đoàn kết nội bộ.
Tuyển dụng nhân viên cũ là một chiến lược hiệu quả để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm, mặc dù số lượng không nhiều Nhân viên cũ có thể bị sa thải hoặc chuyển công tác do không phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, nhưng họ vẫn có thể phù hợp và đóng góp cho các vị trí công việc mới của tổ chức Việc tuyển dụng từ nhóm nhân viên cũ giúp giảm thiểu thời gian đào tạo và tăng khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc mới.
Khách hàng có nhu cầu tuyển dụng là những người có nguyện vọng và khả năng phù hợp với vị trí công việc cần tuyển, giúp quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi hơn Họ cũng là những người hiểu rõ về tổ chức, điều này giúp việc ứng tuyển dễ dàng và nhanh chóng hơn Việc tuyển dụng từ khách hàng đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm xác định những người phù hợp nhất Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước, mỗi bước như một hàng rào sàng lọc để đảm bảo chọn lọc những ứng viên phù hợp nhất Số lượng các bước tuyển chọn phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tỷ lệ tuyển dụng, khả năng tài chính của công ty và độ tin cậy của thông tin thu thập được.
Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động theo tiêu chuẩn nhất định và điều kiện sản xuất cụ thể Quá trình này giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc, tăng năng suất và đảm bảo các nhiệm vụ được thực hiện một cách chuyên môn hóa Việc phân công lao động hợp lý đóng vai trò quan trọng trong phát triển sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Phân công lao động là việc bố trí và sắp xếp nhân viên vào các quá trình sản xuất kinh doanh dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe và sở thích của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Việc phân công phù hợp giúp tối ưu hóa năng suất lao động và mang lại lợi ích tối đa cho công ty Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo hoạt động doanh nghiệp diễn ra hiệu quả và bền vững.
- Mục tiêu của phân công lao động:
+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc
Các nhân t ố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c 17
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố môi trường bên ngoài
Trong bối cảnh kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng, đồng thời giảm chi phí lao động để thích ứng với tình hình Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, công ty cần tuyển thêm nhân viên có trình độ cao để mở rộng sản xuất, đồng thời nâng cao chế độ đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc để thu hút nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Các doanh nghiệp đều được bình đẳng trước pháp luật, có quyền kinh doanh trong các ngành nghề được Nhà nước cấp phép Nhà nước bảo trợ, hỗ trợ và đảm bảo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế quốc dân một cách hợp pháp và công bằng.
Văn hóa-xã hội của một quốc gia ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực, khi các đẳng cấp xã hội và các giá trị truyền thống không theo kịp sự phát triển của thời đại, gây cản trở quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức Thay đổi trong giá trị văn hóa quốc gia tạo ra những thách thức đáng kể cho các nhà quản trị nhân sự trong việc duy trì và phát triển lực lượng lao động phù hợp với hiện tại.
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường và sản phẩm mà còn đối mặt với cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực, vốn là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp Để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, các công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, thúc đẩy động viên và khen thưởng phù hợp, cũng như tạo ra không khí làm việc gắn kết và thân thiện Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến yếu tố lương bổng mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác, do đó, quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, nhiều công việc và kỹ năng cũ trở nên không còn phù hợp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại để thích nghi với sự thay đổi Sự tiến bộ công nghệ cũng cho phép sản xuất ra cùng lượng sản phẩm với ít nhân công hơn nhưng đạt chất lượng cao hơn, buộc các nhà quản trị nhân sự phải thực hiện việc sắp xếp, giảm thiểu lực lượng lao động dư thừa một cách hợp lý để tối ưu hoạt động sản xuất.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ mua sản phẩm và dịch vụ, đóng vai trò là yếu tố quan trọng trong môi trường bên ngoài Doanh số bán hàng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Việc này giúp doanh nghiệp duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững Nhà quản trị phải truyền đạt rõ ràng rằng không có khách hàng thì không thể có doanh nghiệp thành công.
Các nhân tố bên trong
Các yếu tố nội bộ bên trong tổ chức đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến kết quả thu hút và tuyển dụng ứng viên phù hợp Nhóm nhân tố này bao gồm các yếu tố như thương hiệu nhà tuyển dụng, môi trường làm việc, chính sách tuyển dụng và văn hóa tổ chức Hiểu rõ các yếu tố nội bộ giúp tổ chức nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên, từ đó tuyển chọn những người phù hợp nhất với vị trí công việc.
Trong hoạt động của tổ chức, mục tiêu phát triển và chiến lược của tổ chức đóng vai trò là nền tảng định hướng cho mọi hoạt động, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự Mỗi tổ chức có sứ mệnh và mục tiêu riêng, tất cả các hoạt động đều hướng tới việc đạt được những mục tiêu này Các bộ phận trong tổ chức dựa vào mục tiêu đó để bố trí công việc và nhân sự phù hợp, giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng phù hợp với kế hoạch chiến lược của tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Hình ảnh và uy tín của tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc thu hút nhân tài, vì người lao động luôn ưu tiên làm việc tại các tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc và có khả năng phát triển tài năng cá nhân Một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm thường sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi và thu hút các ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của tổ chức bị đánh giá thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm đáng kể Để duy trì sức hút mạnh mẽ, các tổ chức cần chú trọng nâng cao cả giá trị hữu hình và vô hình, qua đó xây dựng hình ảnh tích cực và tăng cường uy tín trong mắt ứng viên.
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, khi các doanh nghiệp có nguồn tài chính đủ lớn mới có thể đảm bảo chi phí phù hợp để thu hút nhân viên chất lượng cao Các tổ chức nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng tuyển dụng còn thấp Nhận thức rõ mối quan hệ giữa mức lương và mức độ đóng góp của nhân viên, các tổ chức có chính sách lương thưởng cạnh tranh, đa dạng hình thức đãi ngộ sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi hơn Điều này giúp kích thích tinh thần làm việc, sáng tạo và nhiệt huyết của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả và lợi ích cho tổ chức.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự phụ thuộc vào từng bộ phận và đặc thù công việc Mỗi giai đoạn phát triển của công ty đều yêu cầu tuyển dụng các vị trí phù hợp với nhu cầu cụ thể của từng bộ phận, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động Tùy thuộc vào tính chất công việc, các bộ phận sẽ cần tuyển những nhân viên có phẩm chất phù hợp để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, xác định chính xác nhu cầu nhân sự là yếu tố quan trọng trong chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc thù hoặc khả năng học hỏi liên tục đều ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên Các vị trí hấp dẫn, có mức thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, đảm bảo an toàn và vị trí xã hội cao thường thu hút nhiều ứng viên xuất sắc Nội dung công việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định mức độ hấp dẫn của vị trí tuyển dụng.
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân sự của tổ chức, quyết định thành công hay thất bại của quá trình tuyển dụng Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và tích cực tìm kiếm biện pháp thu hút nhân viên tài năng sẽ giúp tổ chức tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, những nhà quản trị chỉ tuyển chọn những nhân viên kém hơn sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của công tác tuyển dụng trong sự phát triển của tổ chức, duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị để đảm bảo chất lượng nhân sự Đồng thời, họ cần tạo môi trường tuyển dụng thoải mái, khuyến khích các ứng viên tự tin thể hiện năng lực, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự xuất sắc.
Bầu không khí văn hóa của tổ chức phản ánh tâm lý và môi trường xã hội trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến thành công và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nền văn hóa tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng sinh lời của tổ chức Việc xây dựng và duy trì bầu không khí văn hóa tích cực là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường.
1.3.2 Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp là cần thiết để xác định mức độ tối ưu trong tổ chức và quản lý nguồn nhân lực Đánh giá này dựa trên các chỉ tiêu như năng suất lao động bình quân, lợi nhuận trên mỗi nhân viên, doanh thu trên 1000đ tiền lương và lợi nhuận thu được trên 1000đ tiền lương, nhằm so sánh hiệu quả của doanh nghiệp mình với kỳ trước, các doanh nghiệp cùng ngành và địa bàn Qua đó, doanh nghiệp có thể phát hiện điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Việc đánh giá không thể thực hiện chung chung mà cần dựa trên hệ thống các chỉ tiêu rõ ràng, phù hợp để đưa ra các giải pháp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động lao động.
- Doanh thu bình quân: = TR/T (1.1)
Trong đó: : Doanh thu bình quân
Cơ sở th ự c ti ễ n v ề qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính phủ Mỹ đã xây dựng nền tảng pháp lý và chính sách thúc đẩy tự do kinh doanh và cạnh tranh theo đặc điểm văn hóa tự do, thực dụng của đất nước Doanh nghiệp được xem là pháp nhân kinh tế hoàn toàn độc lập, hoạt động dựa trên thị trường tự do, nơi giá cả do cung cầu quyết định Các doanh nghiệp có quyền tự do tuyển dụng nhân viên, trong khi công nhân viên chức cũng tự do lựa chọn nơi làm việc phù hợp Nhà nước can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp qua luật pháp và các công cụ kinh tế để duy trì trật tự và cạnh tranh công bằng Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, cả doanh nghiệp lẫn nhân viên đều phải linh hoạt thích nghi và liên tục đổi mới để tồn tại và phát triển Những đặc trưng nổi bật của quản trị nguồn nhân lực Mỹ thể hiện rõ trong việc xây dựng môi trường linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường.
– Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện
Chế độ tuyển dụng ngắn hạn dẫn đến tình trạng nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp Doanh nghiệp chưa chú trọng quan tâm đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó và trung thành của nhân viên đối với tổ chức Việc thiếu chính sách chăm sóc đời sống nhân viên khiến họ khó có động lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ra khó khăn trong duy trì nguồn nhân lực ổn định và phát triển bền vững.
– Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao
Trong thị trường lao động hiện nay, có sự phân cực rõ rệt về mức lương, đặc biệt khi tiền lương được sử dụng như một công cụ chủ đạo để thu hút lao động có trình độ kỹ năng cao Năng lực cá nhân và kết quả công việc thực hiện đóng vai trò then chốt trong quá trình đề bạt, khen thưởng và thăng tiến của nhân viên, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
– Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
– Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân
– Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân
– Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng
– Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện
Trong tương lai, chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến đời sống và phúc lợi của nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn bó và trung thành của nhân viên đối với công ty Đồng thời, các doanh nghiệp cũng sẽ chú ý hơn đến việc đào tạo và huấn luyện kỹ năng đa ngành cho nhân viên, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường ngày càng cạnh tranh.
Nâng cao tính chất tập thể trong quá trình ra quyết định và xây dựng chế độ trách nhiệm là yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy sự tham gia của nhân viên vào hoạt động quản trị Phát triển các hoạt động thu hút nhân viên không chỉ nâng cao tinh thần hợp tác mà còn góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự gắn kết và đồng thuận trong tổ chức Đây là cách hiệu quả để nâng cao chất lượng quản lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện đang hướng tới việc nhân bản hơn, với việc phát triển các chương trình phúc lợi đa dạng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc Việc tập trung vào các chương trình phúc lợi không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn thúc đẩy sự hài lòng và năng suất làm việc Quản trị nguồn nhân lực ngày càng chú trọng vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, qua đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực của Mỹ thành công nhờ sự kết hợp hài hòa giữa đặc điểm văn hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh và các nguyên tắc quản trị, giúp tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh Chính vì vậy, các doanh nghiệp Mỹ chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của lực lượng lao động.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ, nổi bật với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản cao Xã hội Nhật Bản có truyền thống lâu đời, đẳng cấp rõ rệt và chú trọng vào sự liên kết và phát triển bền vững Hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản mang nhiều đặc trưng truyền thống, phản ánh rõ nét nét đẹp văn hóa và phương pháp tiếp cận nhân sự hiệu quả của đất nước.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài và có thể kéo dài suốt đời giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty Nhân viên có lòng tự trọng cao, tinh thần tập thể tích cực, chăm chỉ và nhiệt tình trong công việc Họ luôn thực hiện nhiệm vụ một cách tận tâm, không ngần ngại làm thêm giờ để hoàn thành công việc xuất sắc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Từ cuối những năm 1970 và đặc biệt trong thập kỷ 1990, Nhật Bản đã trải qua những thay đổi căn bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật Sự phát triển này dẫn đến sự đối nghịch về triết lý sống giữa các thế hệ nhân viên trung niên, cao tuổi và giới trẻ, trong đó giới trẻ Nhật ngày nay đã tiếp thu phần lớn lối sống phương Tây Trong khi trước đây họ coi trọng lòng trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời, thì hiện nay họ đề cao tự do cá nhân, hưởng thụ vật chất và ít đánh giá cao chế độ tuyển dụng truyền thống Để phù hợp với xu hướng mới, quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản đã có những điều chỉnh, như bổ sung các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, khả năng và kết quả thực hiện công việc vào chế độ lương thưởng thâm niên.
Singapore là quốc gia trẻ của châu Á, trở thành nhà nước tự chủ vào năm 1959 và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của phương Tây, trong đó tiếng Anh được sử dụng thành thạo Theo thống kê năm 2010, dân số Singapore khoảng 4.6 triệu người, với cộng đồng đa dạng gồm người Hoa (76.8%), người Mã Lai (13.9%), và người Ấn Độ, Pakistan, Sri Lanka (7.9%), cùng các nhóm dân tộc khác Nguồn nhân lực của Singapore phong phú về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo, và chính phủ đặc biệt chú trọng đến giáo dục, đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Singapore đã xác định các giá trị quốc gia dựa trên nguyên tắc đặt quyền lợi quốc gia lên trên, quyền lợi xã hội trên cá nhân và gia đình là hạt nhân của xã hội, nhấn mạnh sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng Chính phủ tham gia sâu vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Quản trị nguồn nhân lực của Singapore mang tính chuyên nghiệp, mang đặc điểm của cácPractices quản trị phương Tây, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là mọt cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đốivới nhân viên.
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước để thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Trung Quốc nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo kỹ năng phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong thời kỳ kinh tế tri thức.
- Thay đổi quan niện và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu
- Tiếp tục chiến lược ”Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, ”Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
- Cải thiện cơ cấu thông qua quản trị NNL
- Cải thiện những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu, có trụ sở tại số 207, tổ 828, tỉnh Nam Định, hoạt động từ ngày 24/4/2000 theo quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định Doanh nghiệp này có vốn điều lệ 2.333 tỷ đồng, chuyên khai thác và quản lý các công trình thủy lợi tại địa phương, góp phần bảo đảm nguồn nước và phát triển nông nghiệp bền vững tại khu vực.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác, quản lý và bảo vệ các công trình thủy lợi, đảm bảo cung cấp nước tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản tại huyện Hải Hậu và 06 xã thuộc huyện Trực Ninh Dịch vụ của công ty góp phần duy trì đời sống dân sinh ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương một cách bền vững Hoạt động quản lý công trình thủy lợi giúp tối ưu hoá nguồn nước, nâng cao hiệu quả sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản, đồng thời đảm bảo an toàn cho hệ thống trong mọi điều kiện thời tiết.
Công ty hiện có 209 cán bộ, công nhân, trong đó có 111 đảng viên, sinh hoạt tại 09 Chi bộ Đơn vị trực tiếp quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, các kênh liên xã có tổng chiều dài 419.7 km và kênh cấp 2 dài 605.6 km Ngoài ra, còn quản lý 6.332 kênh cấp 3, 69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động, đảm bảo cung cấp đủ lượng tưới tiêu cho 20.800 ha diện tích sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản.