Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực - HRM

Trang 1

Q u ả n t r ị n g u ồ n

(Human Resources Management - HRM)

• Nguy ễn Thanh Hội PhD.Giảng viên Khoa QTKD ĐHKT.

• Gi ảng viên thỉnh giảng Cao học:

• Đại học Help (Malaysia)

-• Đại học Griggs (Hoa Kỳ) –

• C ố vấn Tập đồn" GRURP CƯỜNG " Cà mau

Quản tri Doanh nghiệp

Nghệ thuật giao tiếp trong kinh doanh

Nghệ thuật bán hàng

Nghệ thuật đàm phán thương lượng

Kỹ năng quản lý hiệu quả

Kỹ năng quản lý đội, nhĩm

Văn hố doanh nghiệp

Trang 2

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

3 TS.Nguyễn Thanh Hội- Nghệ thuật lãnh

đạo-Viện quản trị doanh nghiệp

4 TS.Nguyễn Thanh Hội - Giao tiếp trong

kinh doanh- Viện quản trị doanh nghiệp

5 TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản lý hiệu

quả -Phòng thương mại &CN Việt-Nam

6 TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học –

Trong xu thế hội nhập Quốc tếNxb

Thống kê HN –

Tài liệu tham khảo

Trang 3

nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?

Đểhoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các

yếu tố:

(Man)con người

(Money) tiền bạc

(Material)nguyên vật liệu

(Method)kỹ thuật, công nghệ

(Management)khoa học và nghệ thuật quản trị

Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – là quan trọng

nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh doanh của doanh

nghiệp

1.2.Quản trị nguồn nhân lực là gì ?

Ngu ồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh

nghi ệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ

l ực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

n ăng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

Trang 4

Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM)là một

tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến

quản lý con người

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử

dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữquản lý nhân sự

(Personnel Management)

Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc

biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi

Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề

quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh

2.Phân

2.Phân bibibiệệệệtttt quảquảquảnnnn trị trị trị nhânnhânnhân sưsưsự ̣ ̣ ̣ vavavà ̀ ̀ ̀ quảquảquảnnnn trị trị trị ngungunguồồồồnnnn nhânnhânnhân llllựựựựcccc

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?

2.SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

tranh

Ngắn hạn và trung hạn Viễn cảnh

Giúp nhân viên thích nghi

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Human Resources Management

-HRM)

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

(Personnel Management)

TIÊU CHÍ

Trang 5

Phân tích Chênh lệch

Phát triển năng

Thành quả

Chiến lược dài hạn

Theo dõi năng lực hiện tại về nhân sự

Chiến thuật ngắn hạn

S ự khá c bi ệ t gi ữ a QTNS v à HRM l à gi ữ a

“chi ế n thu ậ t “ và “chi ế n l ượ c”

Trang 6

Dòch vuï,thoâng tin

✌ Vòng ngoài thể hiện quảng đời làm việc của một nhân viên

✌ Vòng trong thể hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

II CHỨC NĂNG HRM

III Nh ữ ng s ự thay đổ i hi ệ n nay

v ề qu ả n tr ị nhân s ự

Trang 7

Môi trường kinh doanh thay đổi

✌ Giá nguyên vật liệu,

năng lượng và lao

động tăng lên nhanh

chóng

✌ Sự cạnh tranh ngày càng

tăng giữa các công ty trên

các thị trường đã bão hoà

hoặc đang bị thu hẹp

✌ Các giá trị của ngườitiêu dùng thay đổi vàcác yêu cầu chấtlượng ngày càng khắtkhe hơn

✌ Nhu cầu giới thiệu cácsản phẩm mới ngàycàng nhanh hơn

✌ Nhu cầu giảm điểmhoà vốn

✌ Sự quá tải của các

cơ sở sản xuất

✌ Hiễu Môi trường kinh doanh như thế nào?

✌ Những thay đổi Môi trường kinh doanh

✌ Môi trường kinh doanh ảnh hửơng DN Việt nam

❇ Những thay đổi đang diễn ra bao gồm:

❂ Sự nổi lên của nền kinh tế tri thức

❂ Tốc độ nhanh chóng của các thay đổi công nghệ

❂ Tái cấu trúc tổ chức bộ máy Doanh nghiệp

❂ Yêu cầu công việc thay đổi

❂ Các nhân viên, công nhân được tăng thêm quyền

Trang 8

.Sự thay đổi quản trị nhân sư7 sang quản trị nguồn nhân lực

TÍNH CHẤT SỰ CẠNH TRANH THAY ĐỔI

Quan điểm đang thay đổi đối với dịch vụ

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THAY ĐỔI

SỰ CHUYỂN ĐỔI TỪ QUẢN LÝ SANG LÃNH ĐẠO (CEO)

Trong một cuộc nghiên cứu thú vị tại 1000 QTV và 5000 Cơng nhân viên tại TP

HCM

Câu hỏi là Cơng nhân muốn gì từ cơng việc của họ ?

Các bạn hãy xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp bảng sau đây

Trang 9

MôiMôi trưtrưtrườờờờngngng bênbênbên ngongongoààààiiii

K

KẾ Ế Ế HO HO HOẠ ẠẠ ẠCH HO CH HO CH HOÁ ÁÁ NGU

NGUỒ Ồ ỒN NHÂN L N NHÂN L N NHÂN LỰ Ự ỰC C D

So

So ssssáááánh nh nh gi gi giữ ữữ ữaaaa nhu nhu nhu ccccầầầầuuuu vvvvầầầầ kh kh khảảảả năng

năng ssssẵẵẵẵnnnn ccccóóóó Dư

Dư th th thừ ừừ ừaaaa nhân nhân nhân viên viên Khiếếếếm Khi m m ddddụụụụng ng ng nhân nhân nhân viên viên Cung

Cung = = = ccccầầầầuuuu

Đ Đềềềề ra ra ra ch ch chíííính nh nh ssssáááách ch ch vvvvàààà kkkkếếếế ho ho hoạạạạch ch

Không

hhhhàààành nh nh đđđđộộộộng ng

H H Hạạạạnnnn ch ch chếếếế tuy tuy tuyểểểểnnnn ddddụụụụng ng Gi Gi Giảảảảm m m gi gi giờờờờ lao lao lao đđđđộộộộng ng V V Vềềềề hưu hưu hưu ssssớớớớm m Ngh Ngh Nghỉỉỉỉ hưu hưu hưu ttttạạạạm m m th th thờờờờiiii

Tuy Tuyểểểểnnnn m m mộộộộ Tuy Tuyểểểểnnnn ch ch chọọọọnnnn

Thuyên Thuyên Thuyên chuy chuy chuyểểểểnnnn Thăng Thăng Thăng ch ch chứ ứứ ứcccc Gi Gi Giááááng ng ng ch ch chứ ứứ ứcccc Đ Đ Đààààoooo ttttạạạạoooo ph ph pháááátttt tri tri triểểểểnnnnKi

Kiểểểểmmm sososoáááátttt vvvvàààà đđđđáááánhnhnh gigigiáááá

KẾ HOẠCH HOÁ HRM

6 BƯỚC

1 Phân tích môi trường kinh doanh

6 Kiểm tra

đánh giá

2.Phân tích thực trạng NNL công ty

3.dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Trang 10

TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC

CHO DOANH NGHIỆP

Tuy ển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và

b ổ sung cho lực lượng lao động hiện có.

TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG

Trang 11

❂ Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp

sự.

thêm nhân viên mới hay không?

Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này

hay không?

Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có

thể làm được việc này không?

✌ Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại

hay không?

✌ Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai hay không?

✌ Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với

Trang 12

❀ Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần cĩ

bức tranh rõ ràng về cơng việc:

Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện,

Tiêu chuẩn tuyển dụng,

Chiến lược sử dụng nhân sự mới.

TS.NGUYỄN THANH HỘI Tuyển dụng

Các nguồn tuyển dụng

• Internet

• Nguồn lực

•từ địa phương

Trang 13

Tiếp nhận hồ sơ xin việc là một giai đoạn của quá trình tuyển

dụng sau khi đăng quảng cáo việc làm

Cơng việc này giúp bạn nghiên cứu, xem xét các ứng viên và mời

những ứng viên tốt đến tham dự phỏng vấn

Là người chủ doanh nghiệp, bạn nên thiết kế và lựa chọn quá

trình tiếp nhận hồ sơ một cách phù hợp và tìm ra cách tốt nhất để

thực hiện cơng việc này cho hiệu quả

Nếu cơng việc này được tiến hành hiệu quả, nĩ sẽ giúp bạn giảm

được chi phí tuyển dụng và lơi kéo được những ứng viên thích

hợp nhất đến tham dự phỏng vấn

Bạn nên biết thêm chi tiết về quá trình này qua những phần sau:

1 Tổng quan về quá trình

2 Hồ sơ xin việc

3 Làm thế nào để cĩ được danh sách rút ngắn các ứng viên

4 Làm thế nào để mời các ứng viên đến tham dự phỏng vấn

SƠ TUY Ể

N-Xây d ự ng và qu ả n lý quá trình ti ế p nh ậ n h ồ sơ xin việ c

Nguồn gốc-như tên,

địa chỉ, số điện thoại liên lạc

Đào Các lĩnh vực chuyên sâu khác

SƠ TUY Ể

N-Xây d ự ng và qu ả n lý quá trình ti ế p nh ậ n h ồ sơ xin việ c

Trang 14

Khi xem xét các sơ yếu lý lịch, bạn cần xác định những thơng tin

khơng nhất quán hoặc những chỗ cần phải cĩ thêm thơng tin:

1 Lịch sử cá nhân mập mờ:

bạn sẽ thường nhận được sơ yếu lý lịch viết theo kiểu bài

luận tĩm tắt những thành tựu đã đạt được nhưng lại cĩ rất

ít hoặc khơng cĩ thơng tin về những người chủ trước hoặc

khoảng thời gian làm việc

2 Cĩ khoảng cách lớn giữa những cơng việc:

khoảng cách lớn giữa những thời điểm làm việc cĩ nghĩa

là cĩ vấn đề

Nhưng cũng nên để ý những trường hợp mà các ứng viên

phải nghỉ để chăm sĩc con nhà hoặc người già, cũng cĩ

người nghỉ để đi học tiếp

3 Thay đổi cơng việc liên tục:

làm nhiều cơng việc trong những khoảng thời gian ngắn

cũng sẽ cĩ vấn đề

SƠ TUY Ể

N-Làm th ế nào đ ể cĩ đượ c danh sách rút ng ắ n các ứ ng viên

4 Thay đổi liên tục chổ làm:

Điều này cho thấy khơng cĩ hướng đi, khơng thống nhất và

hoặc khơng cĩ mục tiêu

Thường thì khơng cĩ những thay đổi liên tục, trừ những

trường hợp những ứng viên trẻ vẫn đang tìm kiếm nghề

nghiệp cho mình, hoặc những người đang muốn thốt ra

khỏi ngành cơng nghiệp yếu kém

5 Những sơ yếu lý lịch cẩu thả:

Cĩ nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy, hoặc những bản sao

khơng rõ nét chỉ ra sự thiếu quan tâm đến chi tiết, và cĩ khả

năng cho thấy chất lượng làm việc kém

6 Những sơ yếu lý lịch khơng cĩ thư đi kèm:

Bạn nên mong muốn cĩ một cái thư đi kèm ngắn giới thiệu

Trang 15

Đọc kỹ lý lịch xin việc

củ ứng cử viên

qua cáááác tc tc tổổổổ chchchứứứức liên quan.c liên quan

❋ ỨỨỨơc lươc lươc lượợợợng khong khong khoảảảảng thng thng thờờờời gian trung i gian trung

bbbbìììình cho mnh cho mnh cho mỗỗỗỗi cơng vii cơng vii cơng việệệệc.c

❋ Xem phong cXem phong cXem phong cáááách cch cch củủủủa lý la lý la lý lịịịịch cch cch cĩĩĩĩ thththểểểể

Trang 16

Chữ viết cĩ thể tiết lộ rất nhiều về tính cách

Bạn cĩ thể khám phá nhiều điều lý thú.

Tr ắ c nghi ệ m ch ử vi ế t

Ch ỉ tham kh ả o, khơng nên tuy ệ t t đố đ i hĩ

SƠ TUY Ể

N-Đơn xin vi Đơn xin vi ệc

4.PHỎNGVẤN SƠ BỘ(SƠ TUYỂN)

Sau khi chọn được hồ sơ ta tiến hành phỏng

vấn sơ bộ,

1 Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi Nhân viên

tuyển dụng của Phòng Nhân sự.

2 Là lần gặp đầu tiên giữa ứng viên và doanh nghiệp, vì

thế doanh nghiệp và cả ứng viên cần có sự chuẩn bị

thật chu đáo

3 Phỏng vấn sơ bộ nhằm mục đích?

Trang 17

1.Mục đích,ưu nhược điểm của phương pháp trắc

THỨ Ứ ỨC T C T C TỔ Ổ ỔNG QU NG QU NG QUÁ Á ÁT TT

TR TRẮ Ắ ẮC C C NGHI NGHI NGHIỆ Ệ ỆM M TÂM LÝ

TR TRẮ Ắ ẮC NGHI C NGHI C NGHIỆ Ệ ỆM TR M TR M TRÍÍÍÍ THƠNG MINH

TR TRẮ Ắ ẮC NGHI C NGHI C NGHIỆ Ệ ỆM M C

CÁ Á Á T TT TÍÍÍÍNH NH TR

TRẮ Ắ ẮC NGHI C NGHI C NGHIỆ Ệ ỆM NĂNG M NĂNG KHI

KHIẾ Ế ẾU V U V U VÀ À À KH KH KHÀ À À NĂNG NĂNG CHUYÊN MƠN TR

TRẮ Ắ ẮC NGHI C NGHI C NGHIỆ Ệ ỆM KH M KH M KHẢ Ả Ả NĂNG V

NĂNG VẬ Ậ ẬN N N D D DỤ Ụ ỤNG NG CƠ

Trang 18

36

36 nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn

LƯƠNG BỔNG

AN TOÀN THÁCH THỨC

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN

ĐIỀU KIỆN LÀM VIÊC KHÁC

ĐỘNG CƠ, QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC

KĨ NĂNG, NĂNG KHIẾU CÁC HẠN CHẾ

NHIỆT TÌNH, TẬN TÂM

Trang 19

2.1.Phương pháp phỏng vấn khởi đầu ở việc thiết lập,

cơ hội tiếp cận đối tượng

2.2.Phải tạo cho người khác cơ hội nói thật, nói thẳng

2.3.Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.

BẮT ĐẦU BUỔI PHỎNG VẤN

Trang 20

2.4 KẾT THÚC CUỘC PHỎNG VẤN

– Lịch sự, khơng vội vàng Tạo ấn tượng hình ảnh tốt vể cơng ty

– Cám ơn ứng viên đã dành thời gian qúy đến tham dự buổi

phỏng vấn

– Khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi

– Kết luận: Thơng báo bằng điện thoại

– Kiểm tra lại tất cả những thơng tin của ứng viên, thơng báo thời

gian bắt đầu làm việc

Đứng dậy bắt tay và cám ơn UCV

40

Thư cám ơnPhiếu nhận xét sau khi phỏng vấnPhiếu nhận xét sau khi thử việcThư mời nhận việc

Báo khám sức khỏe

CÁC VIỆC CẦN LÀM KHI THÚC PHỎNG VẤN

Trang 21

TS.NGUYỄN THANH HỘI

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN &

BÍÍÍÍ QUYẾT GIỮ NGƯỜIIII NHÂN VIÊN GIỎIIII

42

A.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN &

CÁ C LÝ THUYẾT ĐƠNG VIÊN

NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ

Trang 22

I.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

TRONG QUẢN TRỊ

44

Động viên nhân viên là tạo sự khao khát tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của

Động viên một khuynh hướng hành vi cĩ mục đích để đạt được

những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner,

1995);

Động viên một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa

thỏa mãn (Higgins, 1994);và sự sẵn lịng để đạt được (Bedeian,

1993)

• Nghiên cứu này chỉ đề cập đến hoạt động động viên với những

khả năng (năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân viên đến mục tiêu

của doanh nghiệp hoặc tổ chức

1.KHÁI NIỆM

Trang 23

TS.NGUYEÃN THANH HOÄI

2.Tại sao cỏc nhà quản trị cần động

viờn nhõn viờn?

• Cõu trả lời là sự tồn tại

• Động viờn nhõn viờn gỳp doanh nghiệp cú thể tồn tại trước nhu cầu

(của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chúng của nhõn viờn

• Động viờn cũng giỳp tổ chức nõng cao năng suất lao động Vỡ vậy, cỏc

nhà quản trị cần hiểu rừ động viờn để cú thể hoạt động một cỏch cú

hiệu quả

• Chỳng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viờn là một trong những

chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người!

• Tại Việt Nam, mặc dự cỏc nhà quản trị nhõn sự đều thống nhất về vai

trũ quan trọng của động viờn, tuy nhiờn, vẫn chưa cú nhiều nghiờn cứu

về đo lường cỏc biện phỏp động viờn trong cỏc tổ chức và doanh

nghiệp

• Đặc biệt, cỏc doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chỳ ý đến hiệu quả làm

việc và giữ chõn người tài (quản lý bậc trung và bậc cao) nhất là khi

Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhõn

sự cũng như vấn nạn chảy mỏu chất xỏm!

• Nghiờn cứu này sẽ gợi mở cho cỏc tổ chức, doanh nghiệp những biện

phỏp để động viờn nhõn viờn một cỏch cú hiệu quả

46

TS.NGUYEÃN THANH HOÄI

Bình đăng khenthưởng

Củng cố giá

trị khen thưởng

Hài lòng với khen thưởng Thưởng

Nỗ lực làm việc

Trợ giúp cơ quan

Quá trình tạo động cơ

Tiệm cận phức hợp đối với tạo động cơ

2.Tại sao cỏc nhà quản trị cần

Trang 24

II.CÁC LÝ THUYẾT ĐƠNG VIÊN

NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ

Trang 25

ba mặt:

Albert Einstein v ĩĩĩĩ đạạạại,

ngư ờờờời đã làm đổổổổi thay

kkkkếếếết m t m t mọọọọi ngư i ngư i ngườờờời) i).

Trang 26

II.VÌ SAO NGƯỜI GIỎI RA ĐI

?-Tại sao chúng ta mất người tài?

• Một số sinh viên mới ra trường

chỉ cơng tác khoảng 10 năm đã

cĩ lưng vốn khá, tậu được ơ tơ đi

làm là một hiện tượng khơng

thiếu

• Vì vậy, cơng việc với thu nhập

cao sẽ giúp mưu sinh dễ dàng

hơn và thu hút được người lao

động trình độ cao

• Tại sao các cơ quan ngồi Nhà

nước lại trả thu nhập cao cho họ

đi ccccủủủủaaaa nhân viên gi giỏỏỏỏiiii

3.T3.TĨĨĨM M LẠLẠIIIISSSSựựựự ra ra đi

đi ccccủủủủaaaa nhân viên gi giỏỏỏỏiiii

Cung cách quản lý thiếu chuyên nghiệp

Qu Quảảảảnnnn lý lý lý nhân nhân nhân viên viên viên theo theo theo quan quan quan đi đi điểểểểm m m ki ki kiểểểểm m m so so sốááátttt ccccứứứứng ng ng nh nh nhắắắắcccc

Cơng việc nhàm chán, đơn điệu, khơng ổn định

Quan hệ làm việc khơng tốt đẹp

Chính sách nhân sự khơng thỏa đáng, lương thấp

Thiếu cơ hội được đào tạo và phát triển

Bị đối thủ lơi kéo,…

II.VÌ SAO NGƯỜI GIỎI RA ĐI

?-1.Câu hỏi này được khảo sát va{ cĩ các ý kiến từ Nhà Quản trị:

2.Khảo sát từ nhân viên

Trang 27

III.LÀÀÀÀM GÌ Ì Ì Ì ĐỂỂỂỂ GIỮ

NHÂN VIÊN GIỎIIII

““““N NN Nếếếếuuuu bbbbạạạạnnnn khơng khơng khơng nh nh nhììììnnnn th th thấấấấyyyy vvvvấấấấnnnn đđđđềềềề vvvvàààà ggggĩĩĩĩpppp ph ph phầầầầnnnn gi gi giảảảảiiii

quy

quyếếếếtttt vvvvấấấấnnnn đđđđềềềề th th thìììì bbbbạạạạnnnn llllàààà m m mộộộộtttt ph ph phầầầầnnnn ccccủủủủaaaa vvvvấấấấnnnn đđđđềềềề đđđđĩĩĩĩ””””

1.Gi 1.Giữữữữ hay hay hay đđđđểểểể m m mặặặặcccc nhân nhân nhân viên viên viên ra ra ra đi đi đi ????

54

Trong khi một số cơng ty hàng đầu đưa ra những chính

sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì một sơ| các

doanh nghiệp khác lại khơng như vậy

Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và

xem đĩ là một phần bình thường của cơng việc

kinh doanh

• Tuy nhiên,đa phần lại cho rằng việc thay đổi nhân viên

liên tục như thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả

nguồn chi phí khơng cần thiết

Đúng là vẫn sẽ cĩ những người ra đi, dù bạn cĩ

làm gì chăng nữa

Tiêu đề	Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Tác giả	Nguyễn Thanh Hội
Trường học	Đại học Kinh tế TP.HCM
Chuyên ngành	Quản Trị Nguồn Nhân Lực - HRM
Thể loại	Giáo trình
Năm xuất bản	2002
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	57
Dung lượng	4,51 MB