Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật điện biên

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các anh chị em đồng nghiệp tại Trường Cao đẳng Kinh Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên đã tạo điều kiện, cung cấp cho tôi những tư liệu về thực trạng n

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lê Việt Thủy Đề tài được thực hiện với các số liệu khảo sát rõ ràng, có nguồn gốc Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hương

Để hoàn thành bản Luận văn tốt nghiệp này, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn khoa học TS Lê Việt Thủy, các thầy giáo, cô giáo Khoa Khoa học quản lý và Viện đào tạo sau đại hoc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đặc biệt là cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền lời cảm ơn sâu sắc và kính trọng nhất Với tấm lòng bao dung, sự chỉ bảo nghiêm túc, nhiệt tình thầy cô

đã mang hết nhiệt huyết của mình để giảng dạy, trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các anh chị em đồng nghiệp tại Trường Cao đẳng Kinh Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên đã tạo điều kiện, cung cấp cho tôi những tư liệu về thực trạng nhân lực giảng viên và công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên, giúp tôi có cơ sở

để hoàn thành luận văn tốt nghiệp đúng chuyên ngành mà tôi đang nghiên cứu Với những kiến thức đã tiếp thu được từ các thầy giáo, cô giáo cùng những kinh nghiệm đã tích lũy được trong quá trình học tập, công tác và nỗ lực của bản thân đã giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên"

Tuy nhiên do nhận thức của bản thân và thời gian có hạn nên những nội dung được đề cập trong luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, tôi rất mong tiếp tục nhận được ý kiến tham gia của các thầy giáo, cô giáo và những người quan tâm để luận văn của tôi được hoàn thiện và có tính khả thi cao khi vận dụng vào thực tiễn công tác tại Trường Cao đẳng Kinh Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Tôi xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và có nhiều niềm vui trong sự nghiệp đào tạo

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hương

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG 7

1.1 Giảng viên của trường cao đẳng 7

1.1.1 Khái niệm giảng viên của trường cao đẳng 7

1.1.2 Vai trò giảng viên trường cao đẳng 7

1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên trường cao đẳng 8

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng 12

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng 12

1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng 13

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng 13

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT ĐIỆN BIÊN 29

2.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 30

2.1.3 Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 34

2.1.4 Quy mô đào tạo của Nhà trường 35

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 37

2.2.1 Số lượng và cơ cấu giảng viên: 37

2.2.2 Thực trạng chất lượng giảng viên 43

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 45

2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 45

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng giảng viên 47

2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 51

2.3.6 Thực trạng đãi ngộ đối với giảng viên 62

2.4 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 64

2.4.1 Đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 64

2.4.2 Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 66

2.4.3 Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 68

2.4.4 Nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT ĐIỆN BIÊN ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2025 72

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 72

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 72

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 73

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 74

3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 74

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 77

3.2.3 Hoàn thiện sử dụng giảng viên 79

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển giảng viên 82

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên 85

3.2.6 Hoàn thiện đãi ngộ giảng viên, chú trọng các biện pháp đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên 87

3.3 Một số kiến nghị 90

3.2.1 Kiến nghị với Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 90

3.2.2 Kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước 91

3.2.3 Khuyến nghị với giảng viên của Nhà trường 92

KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CN&HTQT Công nghệ và hợp tác quốc tế

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường Cao đẳng Kinh tế

- Kỹ thuật Điện Biên theo giới tính và trình độ đào tạo tính đến 31/12/2016 33Bảng 2.2: Quy mô đào tạo của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

(giai đoạn 2012 – 2016) 36Bảng 2.3: Số lượng giảng viên theo đơn vị công tác của Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên giai đoạn 2012 – 2016 37Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

theo môn học (học phần) giảng dạy (tính đến 31/12/2016) 38Bảng 2.5 Quy đổi số lượng HSSV trên một giảng viên của Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên năm 2016 39Bảng 2.6: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

theo chức danh (tính đến 31 tháng 12 năm 2016) 40Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2016 41Bảng 2.8: Cơ cấu giảng viên theo giới tính của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

theo giới tính (tính đến 31/12/2016) 42Bảng 2.9: Trình độ của giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

(giai đoạn 2012 – 2016) 43Bảng 2.10: Tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên 47Bảng 2.11: Số lượng giảng viên được tuyển dụng theo đơn vị của Trường

Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên từ năm 2012 đến tháng 12 năm 2016 49Bảng 2.12: Kết quả điều tra hoạt động tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 50Bảng 2.13: Nhiệm vụ của giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

Điện Biên 52Bảng 2.14: Kết quả điều tra về sử dụng nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 53

Bảng 2.16: Số lượng giảng viên được cử đi đào tạo của Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên (giai đoạn 2012 – 2016) 56Bảng 2.17: Tổng hợp kinh phí chi cho công tác đào tạo giảng viên của Trường

Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên (giai đoạn 2012 – 2016) 59Bảng 2.18: Kết quả điều tra về công tác đào tạo giảng viên của Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 60Bảng 2.19: Kết quả đánh giá giảng viên theo năm học (từ 2012 – 2013 đến 2015 - 2016)

của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 62Bảng 2.20: Đánh giá số lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

Điện Biên năm 2016 64Bảng 2.21: Đánh giá chất lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên năm 2016 65Bảng 2.22: Đánh giá cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

Điện Biên năm 2016 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên 32

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên 48

Mục tiêu phát triển của Trường là đến năm 2020 nâng cấp thành trường Đại học Điện Biên trên cơ sở Trường Cao đẳng Kinh - Kỹ thuật Điện Biên, định hướng đến năm 2025, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong nhà trường, nâng tầm và vị thế của Nhà trường trong khối đào tạo giáo dục đại học quốc gia và tiếp cận quốc tế

Để thực hiện tốt những nhiệm vụ, mục tiêu trên trong những năm qua, Đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường đã có nhiều cố gắng trong việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhà giáo: Cử giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ Lý luận chính trị, Quản lý Nhà nước; các đợt tập huấn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ… Tuy nhiên vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: số lượng giảng viên còn thiếu ở một số ngành, cơ cấu giảng viên chưa cân đối, nhiệm

vụ NCKH chưa thực hiện tốt, khả năng tự học, tự bồi dưỡng chưa cao, công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ phát triển bề rộng mà chưa có chiều sâu; đào tạo chưa đúng quy hoạch và chuyên môn đang đảm nhiệm Nếu những vấn

đề trên không được giải quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy của giảng viên và chất lượng đào tạo của nhà trường Do đó, trong thời gian tới việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường là rất cần thiết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là:

“Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên” nhằm góp một số giải pháp cho vấn đề nêu trên

2 Tổng quan nghiên cứu

Qua nghiên cứu, tìm hiểu tại một số thư viện và trên Internet tác giả thấy

có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, về đội ngũ giảng viên Tác giả tiếp cận một số công trình như sau:

- Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” của tác giả Nguyễn Mỹ Loan (2014), Viện Khoa học giáo dục

Việt Nam

- Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội” của tác giả Tô Ngọc Trâm (2015), Trường Đại học Lao động - Xã hội

- Luận văn thạc sĩ quản lý Kinh tế và Chính sách: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Hải dương” của Nguyễn Thị Vĩ (2013), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên giai đoạn 2013 - 2020” của tác giả Đinh Vân Hồng (2014), Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Qua nghiên cứu, khảo sát, tác giả nhận thấy đến nay chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên, nên tác giả chọn đề tài “Quản

lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

- Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên; xác định được điểm mạnh, điểm yếu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên và nguyên nhân của các điểm yếu

- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

4 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu trong giai đoạn từ năm

2014 đến 2016; số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2017; giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2020, định hướng đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập tài liệu và xây dựng khung nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phân tích hệ thống, tổng hợp, mô hình hóa

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động quản lý giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên giai đoạn 2012 –

2016 Xử lý các thông tin, số liệu thu được để có cái nhìn chi tiết về thực trạng quản lý giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Bước 3: Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi giảng viên

và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên về thực trạng quản lý giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Bảng hỏi được phát trực tiếp cho 93 người, trong đó 28 cán bộ quản lý và 65 giảng viên thuộc Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Kết quả thu

về số phiếu hợp lệ là 82 phiếu, trong đó 22 phiếu từ cán bộ quản lý, 60 phiếu

từ giảng viên

Bước 4: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên; xác định điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Bước 5: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Giảng viên của trường cao đẳng

1.1.1 Khái niệm giảng viên của trường cao đẳng

Trong các trường cao đẳng giảng viên được hiểu là tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành nhằm trang bị cho sinh viên

hệ thống những kiến thức trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học kỹ thuật, lý luận chính trị, pháp luật, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp giúp cho người học có kiến thức để vận dụng trong thực tiễn công việc sau khi tốt nghiệp ra trường

1.1.2 Vai trò giảng viên trường cao đẳng

Giảng viên trong các trường cao đẳng được coi là một nguồn lực quan trọng thực hiện đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề giỏi phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên trường cao đẳng

Giảng viên các trường cao đẳng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Yêu cầu về kiến thức

- Yêu cầu về kỹ năng

- Yêu cầu về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

- Yêu cầu về học hỏi và sáng tạo của giảng viên

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên là quá trình xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên; tuyển dụng, sử dụng giảng viên; đào tạo và phát triển giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu sự nghiệp giáo dục và đào tạo của Nhà trường

1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên các trường cao đẳng bao gồm:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

- Tuyển dụng giảng viên trường cao đẳng

- Sử dụng giảng viên

- Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

- Đánh giá giảng viên

- Đãi ngộ giảng viên

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng gồm:

- Nhóm nhân tố thuộc về trường cao đẳng

- Nhóm nhân tố thuộc về giảng viên trường cao đẳng

- Nhóm nhân tố bên ngoài trường cao đẳng

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ

THUẬT ĐIỆN BIÊN 2.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Ngày 10 tháng 11 năm 1963, Trường nghiệp vụ Kỹ thuật Nông nghiệp

và Trường nghiệp vụ Tài chính được thành lập với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế, khoa học kỹ thuật nông, lâm nghiệp cho tỉnh Lai Châu

Năm 1978, Ủy ban nhân dân tỉnh Lai Châu ban hành Quyết định nâng cấp Trường nghiệp vụ Kỹ thuật nông nghiệp thành Trường trung cấp Nông nghiệp trực thuộc Ty Nông nghiệp tỉnh, Trường nghiệp vụ Tài chính thành Trường trung cấp Kinh tế trực thuộc Ty Tài chính

Ngày 22 tháng 7 năm 1996, Ủy ban nhân dân tỉnh Lai Châu ban hành Quyết định số 464/QĐ-UB, về việc thành lập Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Tổng hợp Lai Châu trên cơ sở sáp nhập Trường trung cấp Nông nghiệp

và Trường trung cấp Kinh tế trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo

Ngày 01 tháng 01 năm 2001, Ủy ban nhân dân tỉnh Lai Châu ban hành Quyết định số 01/QĐ-UB về việc chuyển Trường trung học Kinh tế - Kỹ thuật Tổng hợp Lai Châu trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo sang trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lai Châu, là Trường Trung cấp chuyên nghiệp hạng I

Ngày 9 tháng 4 năm 2008, Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên theo quyết định số 1973/QĐ-BGDĐT của

Bộ Giáo dục và Đào tạo

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.1.2.1 Chức năng của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên là cơ sở đào tạo công lập nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Trường có chức năng đào tạo cán bộ các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật, văn hoá - xã hội trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn; đồng thời là cơ sở nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học kỹ thuật đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

2.1.2.2 Nhân sự của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Hiện nay, nhà trường có 147 nhân sự trong biên chế được thể hiện trong Bảng 2.1:

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường Cao KTKT Điện

Biên theo giới tính và trình độ đào tạo tính đến 31/12/2016

Đơn vị tính: Người

ST

Nam Nữ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Dưới ĐH

Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ, Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Điện Biên

2.1.3 Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên hiện có cơ sở vật chất được đầu tư khang trang, hiện đại Với tổng diện tích đất là: 6,77ha, bao gồm 2 cơ sở:

2.1.4 Quy mô đào tạo của Nhà trường

Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên với chức năng đào tạo cán bộ các ngành kinh tế, kỹ thuật và văn hoá - xã hội trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các trình độ thấp hơn, nhà trường hiện đang đào tạo 12 ngành trình độ trung cấp và 07 ngành trình độ cao đẳng

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.2.1 Số lượng và cơ cấu giảng viên:

2.2.1.1 Thực trạng số lượng giảng viên

Tổng số lượng giảng viên của trường có xu hướng tăng lên qua các năm 2013 và năm 2014 rồi có xu hướng giảm trong 2 năm 2015 và 2016

2.2.1.2 Cơ cấu giảng viên theo học phần giảng dạy

Cơ cấu giảng viên theo ngành nghề của Nhà trường đang mất cân đối, đặc biệt số

lượng giảng viên ngành Luật - Hành chính hiện đang còn rất thiếu so với nhu cầu

2.2.1.3 Cơ cấu giảng viên theo các chức danh giảng viên, giảng viên chính

2.2.1.4 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi

2.2.1.5 Cơ cấu giảng viên theo giới tính

2.2.2 Thực trạng năng lực giảng viên

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

Nhà trường thực hiện xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên gồm có: Chiến lược nguồn nhân lực giảng viên, các kế hoạch, các chương trình, lập

ngân sách

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng giảng viên

Số giảng viên được tuyển dụng vào trường không lớn nhưng việc sàng lọc trong tuyển dụng còn hạn chế Ở nhiều ngành, vẫn không tuyển được đủ

số giảng viên theo nhu cầu

2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên

Việc sử dụng giảng viên của Nhà trường trong những năm gần đây

có nhiều đổi mới và biểu hiện tính hợp lý ngày càng cao Cơ bản Nhà trường đã bố trí giảng viên đúng chuyên ngành đã được đào tạo, bố trí hợp lý vào các bộ môn, các khoa giúp giảng viên có điều kiện và môi trường để phát huy năng lực chuyên môn và trau dồi kiến thức

Về công tác nghiên cứu khoa học, có thể nói đây hiện vẫn là một điểm yếu của Nhà trường Hoạt động nghiên cứu khoa học tại Nhà trường chủ yếu mới chỉ dừng lại ở các đề tài cấp cơ sở, chưa có các đề tài mang tính ứng dụng cao

2.3.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đã được Nhà trường tổ chức thực hiện có hiệu quả cao

Tuy nhiên, công tác đào tạo còn chú trọng vào nâng cao năng lực chuyên môn mà chưa chú trọng tới mục tiêu nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học

của giảng viên

2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên

Nhà trường thực hiện việc đánh giá giảng viên theo định kỳ hàng năm khi kết thúc năm học và thực hiện việc đánh giá giảng viên trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, đào tạo, bồi dưỡng theo đúng trình tự, thủ tục

hiện hành của nhà nước và các quy định của nhà trường Kết quả đánh giá

giảng viên của Trường được lưu vào hồ sơ của mỗi giảng viên làm căn cứ để quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với giảng viên thuộc Trường

2.3.6 Thực trạng đãi ngộ đối với giảng viên

Là một trường công lập, Nhà trường thực hiện trả lương cho giảng viên đúng hạn, theo ngạch, bậc và theo lương cơ bản do nhà nước quy định

2.4 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.4.1 Đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.4.2 Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Thứ nhất, công tác tuyển dụng giảng viên của Nhà trường đang được thực hiện khá tốt

Thứ hai, công tác bố trí và sử dụng giảng viên, Nhà trường đã có sự sắp xếp giảng viên được tuyển dụng về các khoa chuyên môn phù hợp với ngành đào tạo và có sự hướng dẫn hội nhập tốt

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đã được Nhà trường tổ chức thực hiện có hiệu quả cao

Thứ tư, công tác quản lý NNL giảng viên của Nhà trường đã chú trọng đến tạo môi trường làm việc, cải tiến công tác quản lý, đánh giá thực hiện công việc của người giảng viên

Thứ năm, việc thực hiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên đã được chú trọng nhiều và theo hướng toàn diện cả về vật chất lẫn tinh thần

Thứ sáu, chất lượng giảng viên Trường Cao đẳng KTKT dần được nâng lên

2.4.3 Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, việc nâng cao chất lượng quản

lý giảng viên của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định

Một là, việc đảm bảo có giảng viên đủ về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu về quy mô của Nhà trường còn hạn chế

Hai là, quy trình tuyển dụng giảng viên còn khá rườm rà và tốn thời gian thi tuyển kéo dài khiến cho người dự thuyển gặp nhiều khó khăn khi tham gia tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng mà Nhà trường đưa ra còn khá hẹp và chưa có sự khuyến khích cụ thể với những người có kinh nghiệm giảng dạy, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt

Ba là, công tác bố trí và sử dụng giảng viên có mức độ phù hợp chưa cao, vẫn còn tình trạng một số giáo viên bị quá tải về số lượng giờ giảng Công tác quản lý hoạt động NCKH của giảng viên còn chưa được chú trọng, kết quả NCKH của đội ngũ giảng viên nhà trường còn rất hạn chế

Bốn là, quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên thực hiện chưa thường xuyên Hoạt động đào tạo chưa hướng tới nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên

Năm là, việc thực hiện chế độ đãi ngộ cho giảng viên trong Nhà trường tuy có cải thiện, nhưng với nhịp độ còn chậm và thấp

2.4.4 Nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.4.4.1 Nguyên nhân thuộc Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

2.4.4.2 Nguyên nhân thuộc môi trường bên ngoài Trường Cao đẳng KTKT Điện

Biên

2.4.4.3 Các nhân tố thuộc về giảng viên

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT ĐIỆN BIÊN ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2025

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên

Mục tiêu của Nhà trường đã được xác định rõ ràng trong Đề án Quy hoạch phát triển Trường Cao đẳng KTKT Điện Biên là: Xây dựng Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên phát triển toàn diện theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa; đào tạo đa ngành, đa cấp, liên thông và đạt chuẩn quốc gia; phấn đấu đến năm 2020 trở thành Trung tâm nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lực có uy tín trong khu vực

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

Để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng hiện nay Nhà trường nên tập trung và làm tốt hoạt động dự báo và quy hoạch giảng viên Đây là nhiệm vụ quan trọng mà Nhà trường cần triển khai trước khi xây dựng và tiến hành quy trình tuyển dụng giảng viên mới

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên cần hướng tới việc khắc phục sự mất cân đối về cơ cấu giảng viên, đặc biệt giảng viên ngành Luật – Hành chính

- Thứ nhất, nên có ưu tiên về mức độ đãi ngộ cả về tài chính và phi tài chính đối với giảng viên thuộc hai chuyên ngành này

- Thứ hai, đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, Nhà trường có thể liên kết với trường Đại học Luật hoặc Học viện Hành chính Quốc gia hoặc các trường Đại học khác có đào tạo hai chuyên ngành này để tìm kiếm ứng viên phù hợp

3.2.3 Hoàn thiện sử dụng giảng viên

Phát huy hết năng lực, khả năng, điểm mạnh của mỗi giảng viên bằng việc khuyến khích, động viên, kiểm tra, đôn đốc kịp thời

Phân công giảng viên đúng với chuyên môn được đào tạo, đảm bảo đúng định mức lao động theo quy định

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

- Hướng mục tiêu đào tạo vào nâng cao năng lực NCKH của giảng viên

- Hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên

Nhà trường cần chỉ đạo việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và phân loại giảng viên theo hai nội dung: Thực hiện công tác giảng dạy và công tác NCKH

3.2.6 Hoàn thiện đãi ngộ giảng viên, chú trọng các biện pháp đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực NCKH của giảng viên

- Thực hiện tốt chính sách về tiền lương, tiền thưởng

- Có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời cho giảng viên có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nhiệm vụ NCKH

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII đã chỉ rõ nhiệm vụ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực khoa học, công nghệ” được nêu trong Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011

- 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2016 – 2020

“Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực,

nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đổi mới

căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”

Cùng với sự phát triển chung của các trường đại học, cao đẳng trong hệ thống giáo dục Việt Nam, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên đã và đang từng bước thực hiện nhiệm vụ: Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Điện Biên và một số tỉnh miền núi Tây Bắc; có năng lực hội nhập và phát triển theo xu hướng phát triển chung của toàn xã hội

Mục tiêu phát triển của Trường là đến năm 2020 nâng cấp thành trường Đại học Điện Biên trên cơ sở Trường Cao đẳng Kinh - Kỹ thuật Điện Biên, định hướng đến năm 2025, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong nhà trường, nâng tầm và vị thế của Nhà trường trong khối đào tạo giáo dục đại học quốc gia và tiếp cận quốc tế

Để thực hiện tốt những nhiệm vụ, mục tiêu trên trong những năm qua, Đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường đã có nhiều cố gắng trong việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên: Cử giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ Lý luận chính trị, Quản lý Nhà nước; các đợt tập huấn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ… Tuy nhiên vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: số lượng

giảng viên còn thiếu ở một số ngành, cơ cấu giảng viên chưa cân đối, nhiệm vụ NCKH chưa thực hiện tốt, khả năng tự học, tự bồi dưỡng chưa cao, công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ phát triển bề rộng mà chưa có chiều sâu; đào tạo chưa đúng quy hoạch và chuyên môn đang đảm nhiệm Nếu những vấn đề trên không được giải quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy của giảng viên và chất lượng đào tạo của nhà trường Do đó, trong thời gian tới việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường là rất cần thiết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”

nhằm góp một số giải pháp cho vấn đề nêu trên

2 Tổng quan nghiên cứu

Qua nghiên cứu, tìm hiểu tại một số thư viện và trên Internet tác giả thấy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, về đội ngũ giảng viên Tác giả tiếp cận một số công trình như sau:

- Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” của tác giả Nguyễn Mỹ Loan (2014), Viện Khoa học giáo dục Việt Nam Luận án đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độ quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới các trường cao đẳng vùng đồng bằng sông Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấp thiết phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long

- Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội” của tác giả Tô Ngọc Trâm (2015), Trường Đại học Lao động - Xã hội Luận văn đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

- Luận văn thạc sĩ quản lý Kinh tế và Chính sách: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Hải dương” của Nguyễn Thị Vĩ (2013), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế -

Kỹ thuật Điện Biên giai đoạn 2013 - 2020” của tác giả Đinh Vân Hồng (2014), Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Luận văn đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trường Tuy nhiên luận văn chưa đi sâu vào nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giảng viên

Qua nghiên cứu, khảo sát, tác giả nhận thấy đến nay chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên, bản thân là một cán bộ công tác tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên nên tác giả chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên” Trong đề tài, tác giả

hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực giản g viên, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp giảng viên, công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên của Trường, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

- Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên; xác định được điểm mạnh, điểm yếu về

quản lý nguồn nhân lực giảng viên và nguyên nhân của các điểm yếu

- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Các câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:

- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhằm mục tiêu gì?

- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên bao gồm những nội dung cơ bản nào? Chịu ảnh hưởng của các nhân tố nào?

- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên trong thời gian qua có các điểm mạnh, điểm yếu nào? Nguyên nhân của các điểm yếu đó?

- Để đạt được mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực giảng viên, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên cần tập trung hoàn thiện các nội dung nào trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025?

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giảng viên thuộc các khoa của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên: Khoa Kinh tế - Tài chính; khoa Luật - Hành chính; khoa Khoa học - Kỹ thuật; khoa Lý luận chính trị; khoa Cơ bản; khoa Cơ sở Không nghiên cứu giảng viên kiêm nhiệm tại các phòng chức năng, trung tâm và trại thí nghiệm, thực hành

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016; số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2017; giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2020, định hướng đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Luận văn được tiến hành nghiên cứu theo khung nghiên cứu được thể hiện ở

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động quản lý giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên giai đoạn 2012 – 2016 Xử lý các

Thực hiện mục tiêu quản lý NNL giảng viên trường cao đẳng

- Đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu

- Đảm bảo về năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên

- Nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao vị thế của nhà trường

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên Nhân tố

Nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Sử dụng giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Đánh giá giảng viênĐãi ngộ giảng viên

thông tin, số liệu thu được để có cái nhìn chi tiết về thực trạng quản lý giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Bước 3: Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên về thực trạng quản lý giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên Bảng hỏi được phát trực tiếp cho 93 người, trong đó 28 cán bộ quản lý (bao gồm trưởng, phó các phòng, khoa và bộ môn) và 65 giảng viên thuộc Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện

Biên (Có bảng hỏi kèm theo) Kết quả thu về số phiếu hợp lệ là 82 phiếu, trong đó

22 phiếu từ cán bộ quản lý, 60 phiếu trả lời từ giảng viên

Bước 4: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên; xác định điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Bước 5: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1 Giảng viên của trường cao đẳng

1.1.1 Khái niệm giảng viên của trường cao đẳng

Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác [7]; Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên [8]; Nhà giáo trong trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp được gọi là giáo viên; nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên [9]

Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp bao gồm nhà giáo dạy

lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành hoặc nhà giáo vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành [9] Như vậy, trong các cao đẳng giảng viên được hiểu là tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành nhằm trang bị cho sinh viên hệ thống những kiến thức trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học kỹ thuật, lý luận chính trị, pháp luật, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp giúp cho người học có kiến thức để vận dụng trong thực tiễn công việc sau khi tốt nghiệp ra trường

1.1.2 Vai trò giảng viên trường cao đẳng

Giảng viên trong các trường cao đẳng được coi là một nguồn lực quan trọng thực hiện đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề giỏi phục vụ yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước Xuất phát từ xứ mệnh của trường cao đẳng nghề là đào tạo những người lao động trực tiếp do đó giảng viên trường cao đẳng phải nắm rất vững nghề, kỹ năng thực hiện, không chỉ nắm vững lý luận mà còn phải nắm vững thực tiễn để có thể cầm tay chỉ việc Giảng viên là nhân tố quan trọng và chủ yếu nhất quyết định chất lượng đào tạo, là những người trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục đào tạo, với vai trò chủ đạo trong quá trình giáo dục đào tạo

ở các nhà trường Điều đó được khẳng định trong các văn kiện của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục [2]; phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người; xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [3]

Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục; nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học; nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học [7]

Qua đó cho thấy của vai trò của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục được Đảng và Nhà nước đánh giá rất cao và họ được coi là lực lượng nòng cốt

để thực hiện các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề giỏi, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên trường cao đẳng

Giảng viên là người truyền thụ kiến thức, hướng dẫn sinh viên học tập và nghiên cứu khoa học Do đối tượng tác động của giảng viên là sinh viên, là con người, nên ngoài truyền đạt kiến thức chuyên môn thì giảng viên còn phải hiểu biết rất nhiều khoa học liên quan đến con người, như: tâm lý giao tiếp, xử lý tình huống, văn hoá, xã hội Giảng viên không chỉ cần hiểu biết mà còn cần phải rèn luyện các lĩnh vực như: đạo đức, tác phong, lối sống, phương pháp cộng tác Bởi những vấn đề này tác động rất lớn đến sinh viên không chỉ qua giảng dạy, mà qua tấm gương làm việc, phong cách, lối sống và sinh hoạt của người giảng viên

Trong quá trình hội nhập nền kinh tế quốc tế, những yêu cầu đặt ra đối với giảng viên ở các trường cao đẳng là: Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

1.1.3.1 Yêu cầu về kiến thức

Yêu cầu đầu tiên về kiến thức đối với giảng viên đó là: Vững vàng, sâu rộng về chuyên ngành giảng dạy và luôn cập nhật, bổ sung kiến thức mới về các vấn đề kinh tế,

xã hội để có thể lý giải được những vấn đề lý luận về kinh tế, khoa học, kỹ thuật một cách sâu sắc và có thể chuyển tải được những tri thức khoa học đến với người học

Kiến thức của giảng viên được thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật của

họ với những thành tựu mới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo ở cả trong nước và trên thế giới để vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình

Đặc biệt, giảng viên trường cao đẳng phải kết hợp tốt giữa giảng dạy lý thuyết với nâng cao kỹ năng thực hành cho sinh viên để đào tạo nguồn nhân lực có trình độ ngành nghề gắn với thực tiễn phát triển nghề nghiệp

Trong điều kiện hiện nay, người giảng viên ngoài việc nắm vững kiến thức cơ bản, phải nắm vững nhanh nhạy những tri thức mới, có sự hiểu biết về những tiến bộ của cách mạng khoa học và công nghệ, cập nhật những diễn biến của tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá… đang diễn ra ở các địa phương, trong nước và thế giới

Để có thể đạt được những yêu cầu trên, đòi hỏi mỗi giảng viên phải tích cực học tập, nghiên cứu khoa học, tích luỹ kiến thức để làm giàu sự hiểu biết của mình Đồng thời đối với giảng viên các trường cao đẳng cần nắm bắt vững vàng các kỹ năng nghề nghiệp để hướng dẫn sinh viên tiếp cận và nắm vững kỹ năng thực hành trong quá trình học tập để họ có thể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội hiện đại ngày nay và của chính bản thân mỗi sinh viên Muốn vậy, trong quá trình học tay nghề, kỹ năng và kiến thức thực tiễn sinh viên phải được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng từ trong nhà trường Điều đó giúp sinh viên tăng khả năng tìm kiếm việc làm tốt, có thu nhập cao, đáp ứng tốt nhu cầu lao động có tay nghề cao trên thị trường sức lao động, duy trì và phát triển thương hiệu của nhà trường đối với xã hội

Yêu cầu thứ hai về kiến thức của giảng viên đó là kiến thức về tin học và ngoại ngữ

Ngoại ngữ và tin học là những công cụ rất quan trọng giúp giảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến trên thế giới; tăng cường hợp tác và giao lưu quốc

tế để nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học; giúp giảng viên

và sinh viên đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo của sinh viên, giúp sinh viên tự tìm kiếm, tra cứu thông tin hữu ích, cần thiết cho quá trình học tập, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và xây dựng phương pháp học tập phù hợp

Muốn làm được điều này đòi hỏi giảng viên cần phải có kiến thức tin học và ngoại ngữ mới đảm bảo được yêu cầu cập nhật thông tin, bổ sung kiến thức mới về kinh tế và xã hội, sử dụng các phương tiện hiện đại vào biên soạn bài giảng và thực hiện giảng dạy

1.1.3.2 Yêu cầu về kỹ năng

Trong quá trình giảng dạy, ngoài cung cấp những kiến thức về lý luận người giảng viên còn phải giúp cho sinh viên có khả năng độc lập tiếp cận và lý giải các vấn đề thực tiễn, có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, đồng thời phải đổi mới phương pháp truyền thụ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với từng đối tượng sinh viên

Trong đổi mới phương pháp giảng dạy cần coi trọng nâng cao kỹ năng sư phạm, vận dụng các phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm, tạo cho sinh viên chủ động sáng tạo Giảng viên là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Trước sức ép của hội nhập kinh tế quốc

tế và toàn cầu hóa đòi hỏi người giảng viên phải có trình độ, năng lực, kinh nghiệm

và nghệ thuật sư phạm để giúp cho sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho

họ những con đường để tiếp cận thực tiễn, phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghi với thực tiễn Đồng thời giảng viên phải có khả năng đánh giá trình độ người học, tìm ra mặt mạnh và yếu

của sinh viên để giúp họ tìm ra giải pháp phát huy mặt mạnh cũng như khắc phục mặt yếu của họ trong quá trình học tập

1.1.3.3 Yêu cầu về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Người giảng viên ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì cần phải đáp ứng yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, bởi ngoài dạy kiến thức chuyên môn cho sinh viên, người giảng viên còn luôn làm tấm gương sáng về đạo đức lối sống cho sinh viên noi theo Chính vì vậy người giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với mục tiêu và lý tưởng cao đẹp của Đảng, có tinh thần cách mạng và góp phần bồi dưỡng nhiệt tình cách mạng cho sinh viên Người giảng viên phải chấp hành đầy đủ mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định của ngành và của nhà trường; yêu nghề và có tinh thần trách nhiệm trong công tác được giao; tôn trọng và chân thành với đồng nghiệp; có đạo đức và lối sống lành mạnh; gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của nhà trường; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với sinh viên, bảo

vệ các quyền, lợi ích chính đáng của sinh viên; không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

1.1.3.4 Yêu cầu về học hỏi và sáng tạo của giảng viên

- Yêu cầu về học hỏi của giảng viên: Giảng viên cần không ngừng học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ để thực hiện tốt việc giảng dạy của mình Hơn nữa, trong mọi hoạt động, người giảng viên luôn là tấm gương sáng cho sinh viên và các đồng nghiệp khác noi theo vì vậy, người giảng viên luôn phải

cố gắng tự học, tự nghiên cứu để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

- Yêu cầu về sự sáng tạo trong công việc của giảng viên

Trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mỗi giảng viên thì sự đam mê và sự toàn tâm toàn ý với công việc sẽ là khởi nguồn của sáng tạo Đổi mới

tư duy sáng tạo và phát huy tiềm năng sáng tạo của mỗi giảng viên sẽ làm nên những đột phá trong nghiên cứu khoa học công nghệ và nâng cao năng lực chuyển tải các giá trị khoa học cho HSSV qua từng môn học Do vậy, giảng viên cần xem

sáng tạo như một nhân tố quan trọng trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu Sự sáng tạo trong công việc của giảng viên được thể hiện qua mức độ tham gia đóng góp phát triển chuyên ngành giảng dạy và đề xuất được các ý kiến mang tính xây dựng cho bộ môn, cho khoa và cho nhà trường

Khả năng nghiên cứu khoa học, thực hiện các đề tài khoa học công nghệ; hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học ứng dụng thiết thực

Song song với công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu của giảng, nhất là trong điều kiện phát triển và hội nhập hiện nay của đất nước đòi hỏi người giảng viên không chỉ tích cực, chủ động thực hiện nhiệm vụ NCKH mà còn chú trọng đổi mới phương pháp nghiên cứu khoa học

để thực hiện có hiệu quả, thiết thực các đề tài khoa học, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo NCKH trong nhà trường tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn; xây dựng và phát triển nhân cách cho sinh viên, giúp sinh viên có bản lĩnh khoa học nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý: Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những người khác; quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu trong điều kiện biến động của môi trường; quản lý là phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng sự khác nhau trong cùng một tổ chức; quản lý là một quá trình phối hợp các nguồn lực một cách hiệu lực và hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức; quản lý là việc thiết kế và duy trì một môi trường trong đó những người cùng làm việc với nhau có thể hoàn thành các mục đích, mục tiêu chung; quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có hiệu lực và hiệu quả thông qua quá trình lập

kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các nguồn lực của tổ chức [12]

Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực giảng là quá trình xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên; tuyển dụng, sử dụng giảng viên; đào tạo và phát triển giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu sự nghiệp giáo dục và đào tạo của Nhà trường

1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Các trường cao đẳng thực hiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhằm đáp ứng các mục tiêu cơ bản sau:

Mục tiêu thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực giảng viên giúp các trường chuẩn

bị được nguồn nhân lực giảng viên đáp ứng sự phát triển của nhà trường Đảm bảo

đủ số lượng giảng viên tương ứng với số lượng sinh viên theo quy định Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi nhà trường phải có có các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ giảng viên phù hợp

Mục tiêu thứ hai, quản lý nguồn nhân lực giảng viên giúp các trường xây dựng cơ cấu giảng viên có hợp lý Đảm bảo cơ cấu giảng viên hợp lý về trình độ, chuyên môn, độ tuổi, giới tính Trên cơ sở đó các trường dựng kế hoạch dài hạn trong việc tuyển dụng, sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực, phát triển giảng viên đảm bảo cân đối, đồng đều và phù hợp với yêu cầu đào tạo của nhà trường

Mục tiêu thứ ba, quản lý nguồn nhân lực giảng viên giúp nhà trường nâng cao năng lực giảng viên Nâng cao năng lực giảng viên bao gồm: Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, học hỏi và sáng tạo cho giảng viên

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

1.2.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng

Trong quan lý nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng cần phải lập nhiều loại kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên như: Chiến lược nguồn nhân lực giảng viên; chính sách nguồn nhân lực giảng viên; mục tiêu nguồn nhân lực giảng viên

- Chiến lược nguồn nhân lực giảng viên với các nội dung cơ bản:

+ Mục tiêu nguồn nhân lực giảng viên: Xuất phát từ sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường để xác định các mục tiêu kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên Các mục tiêu đó là: Mục tiêu về số lượng giảng viên, cơ cấu giảng viên, mục tiêu về tăng

năng lực giảng viên Từ các mục tiêu được xác định cụ thể, nhà trường sẽ trả lời được các câu hỏi: Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, nhà trường sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên như thế nào

+ Các chính sách nguồn nhân lực: Các trường đưa ra các quan điểm, phương hướng và cách thức chung định hướng các hành động để thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên

- Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên: Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên nhằm cụ thể hóa chiến lược nguồn nhân lực cả về mục tiêu và giải pháp thực hiện Quy hoạch định hướng, luận chứng về tính tất yếu, hợp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường

- Kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên như:

+ Các kế hoạch năm gồm các kế hoạch tuyển dụng, sử dụng giảng viên; đào tạo và phát triển giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên

+ Các chương trình như: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, chương trình tuyển dụng, chương trình đánh giá, đãi ngộ giảng viên

+ Ngân sách cho việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

Việc lập kế hoạch được thực hiện theo quy trình:

- Phân tích môi trường của tổ chức sẽ giúp cho các trường đánh giá được những tác động hiện hữu và tiềm ẩn có thể tác động tới hiệu quả hoạt động của trường và công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Khi phân tích môi trường của tổ chức cần quan tâm tới các yếu tố như: Xu hướng phát triển; các chính sách và điều

lệ có liên quan; tính đa dạng của nguồn nhân lực giảng viên Tùy vào tần suất biến động, mức độ thay đổi và tính phức tạp của môi trường mà mỗi trường sẽ hoạch định một chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực riêng

- Xác định mục tiêu nguồn nhân lực giảng viên:

Xây dựng nguồn nhân lực giảng viên đủ về quy mô, hợp lý về cơ cấu giữa giảng viên trẻ và giảng viên lâu năm, giữa các trình độ trên đại học và đại học, đặt

ra kế hoạch mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong ngắn hạn và dài hạn là yêu cầu cấp thiết đối với các trường đại học, cao đẳng Các căn cứ xác định nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên gồm:

+ Mục tiêu đào tạo và chiến lược phát triển của Nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể;

+ Quy mô đào tạo: Ban lãnh đạo của các trường tiến hành quy hoạch giảng viên nhằm đảm bảo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường nói chung, nhu cầu của từng khoa, phòng cụ thể nói riêng và xây dựng các giải pháp để thực hiện quy hoạch, kế hoạch đã được xây dựng

+ Quy định về tỷ lệ giảng viên cơ hữu /số lượng sinh viên

- Đưa ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đối với nguồn nhân lực giảng viên: + Đảm bảo sự cân đối giữa tăng quy mô giảng viên với tăng quy mô đào tạo của các trường nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội

+ Đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa số lượng giảng viên lâu năm và giảng viên trẻ nhằm tạo ra sự kế thừa và sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực

+ Đảm bảo tỷ lệ hợp lý về phát triển nguồn nhân lực trong đó đặt ra những chỉ tiêu phấn đấu về xây dựng và đào tạo giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

1.2.3.2 Tuyển dụng giảng viên trường cao đẳng

Việc tuyển dụng giảng viên của các trường cao đẳng nhìn chung phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế của cơ quan quản lý Trên cơ sở Đề án

vị trí việc làm của trường, căn cứ vào nhu cầu sử dụng giảng viên, hàng năm, các trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên gửi cơ quan có thẩm quyền tổng hợp chung vào kế hoạch tuyển dụng công chức, viên chức chung của tỉnh và

tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo kế hoạch của trường

Việc tuyển dụng giảng viên tại các trường được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển giảng viên phải phù hợp, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng có 02 phương pháp tuyển dụng giảng viên:

- Tuyển dụng mới, tuyển dụng những người chưa có kinh nghiệm giảng dạy,

đó là nguồn sinh viên mới tốt nghiệp tại các trường đại học, học viện ở trong và ngoài nước

- Tuyển dụng qua tiếp nhận không qua thi tuyển, tuyển dụng những người đang công tác tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo đảm bảo đủ điều kiện tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí giảng dạy cần tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng giảng viên được thực hiện thông qua nhiều bước và được quy định chặt chẽ, đảm bảo tính công khai, khách quan, công bằng từ đó tuyển dụng được giảng viên có năng lực, trình độ tốt nhất cho các trường Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Khi

có nhu cầu tuyển dụng giảng viên, các trường thực hiện việc xây dựng phương án tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê duyệt phương án tuyển dụng Nội dung của phương

án tuyển dụng gồm: Số biên chế công chức, viên chức, người lao động được cấp có thẩm quyền giao cho trường; số biên chế hiện có; nhu cầu sử dụng biên chế theo đề án vị trí việc làm; số lượng, chỉ tiêu giảng viên cần tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của giảng viên cần tuyển dụng; hình thức tuyển dụng: Thi tuyển, xét tuyển hay tiếp nhận không qua thi tuyển; thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Bước 2: Sau khi phương án tuyển dụng giảng viên được cấp có thẩm quyền phê duyệt, các trường thực hiện việc thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng về số lượng và chỉ tiêu tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí giảng dạy tuyển dụng; hình thức tuyển dụng: thi tuyển, xét tuyển hay tiếp nhận không qua thi tuyển; thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Bước 3: Các trường tổ chức thực hiện quy trình tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng giảng viên theo phương án tuyển dụng đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt

Bước 4: Các trường ra quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng giảng viên Hội đồng có thể là Hội đồng thi tuyển hoặc hội đồng sát hạch và tổ chức thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 5: Các trường thông báo kết quả tuyển dụng đối với các giảng viên tham gia thi tuyển, xét tuyển và sát hạch đối với trường hợp giảng viê tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 6: Các trường trình cấp có thẩm quyền thẩm định, phê duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển và sát hạch đối với trường hợp giảng viên tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 7: Sau khi có quyết định phê duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận giảng viên không qua thi tuyển, các trường ra quyết định tuyển dụng đối với những giảng viên trúng tuyển

Sau khi ra quyết định tuyển dụng đối với giảng viên trúng tuyển, các trường

bố trí giảng viên trúng tuyển vào làm việc tại vị trí trúng tuyển Giảng viên được tuyển dụng vào trường phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí được tuyển dụng

Đối với những giảng viên được tuyển dụng mới, trường cao đẳng phải thực hiện việc bố trí giảng dạy cho giảng viên mới được tuyển dụng theo đúng vị trí đã

dự tuyển trước đó, bố trí giảng viên hướng dẫn tập sự cho giảng viên trúng tuyển đã được tuyển dụng Đối với những giảng viên được tuyển dụng theo hình thức tiếp nhận không qua thi tuyển, đã có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy thì căn cứ vào nhu cầu vị trí tuyển dụng trước khi tiếp nhận để bố trí giảng dạy cho giảng viên

đã được trường tiếp nhận

- Về điều động giảng viên

Điều động giảng viên là việc giảng viên được các trường cao đẳng quyết định chuyển từ khoa, phòng, trung tâm này sang khoa, phòng, trung tâm khác trong các trường cao đẳng Việc điều động giảng viên phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ

và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên Giảng viên được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm mới

- Về bổ nhiệm giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bổ nhiệm giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là việc lựa chọn những giảng viên có đủ phẩm chất, năng lực để giao cho họ đảm nhiệm một chức vụ theo chức danh công việc tại trường Việc bổ nhiệm giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn

cứ vào: Quy hoạch, nhu cầu, nhiệm vụ của các phòng, khoa, trung tâm thuộc trường cao đẳng; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình

tự, thủ tục bổ nhiệm giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của cấp có thẩm quyền

Trường cao đẳng làm quy trình xin chủ trương với cấp ủy nhà trường, sau đó báo cáo với UBND tỉnh thông qua sở nội vụ tỉnh xin chủ trương kiện toàn các chức danh quản lý thuộc trường; sau khi có chủ trương bổ nhiệm, nhà trường tổ chức lấy tín nhiệm, giới thiệu giảng viên để giới thiệu cho chức danh kiện toàn Sau khi lựa chọn được giảng viên, nhà trường sẽ trình UBND tỉnh có ý kiến thống nhất trước khi ban hành Quyết định bổ nhiệm giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các phòng, khoa, trung tâm thuộc trường

- Từ chức hoặc miễn nhiệm đối với giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại trường cao đẳng

Từ chức hoặc miễn nhiệm đối với giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại trường cao đẳng là việc giảng viên đã được giao giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại trường đề nghị được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm nhưng có nguyện vọng hoặc vì lý do khác theo quy định Nhà trường cho từ chức hoặc miễn nhiệm chức vụ trong các trường hợp: Giảng viên quản lý không đủ sức khỏe, không đủ năng lực, uy tín theo yêu cầu nhiệm vụ hoặc vì các lý

do khác Sau khi được từ chức hoặc miễn nhiệm, giảng viên lãnh đạo, quản lý đã được từ chức, miễn nhiệm, được nhà trường bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo hoặc cho nghỉ hưu, nghỉ thôi việc theo quy định

Đối với giảng viên lãnh đạo, quản lý có đơn xin từ chức hoặc miễn nhiệm nhưng chưa được nhà trường đồng ý cho từ chức hoặc miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xem xét,

quyết định việc từ chức hoặc miễn nhiệm giảng viên lãnh đạo, quản lý thuộc trường được thực hiện theo quy định của pháp luật

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng đối với giảng viên tại trường cao đẳng nhằm để nâng cao trình độ cho giảng viên về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng giảng dạy, kỹ năng thực hiện nghiên cứu khoa học…

- Đào tạo là việc cử giảng viên tham dự các khóa học có thời gian tương đối dài,

từ 9 tháng trở lên Về hình thức đào tạo, có thể là đào tạo tập trung, đào tạo theo hình thức vừa làm vừa học, đào tạo từ xa… Giảng viên được cử đi đào tạo là người đã được đào tạo ở một trình độ nhất định, một chuyên ngành nhất định, nhưng theo yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy cần phải được nâng cao trình độ hoặc những giảng viên đã được đào tạo theo đúng chuyên ngành, nhưng nhiều nội dung được đào tạo theo chuyên ngành đã

có sự thay đổi theo sự phát triển của khoa học, kỹ thuật nên không còn phù hợp nữa và cần phải được đào tạo lại Nâng cao trình độ chuyên môn giảng dạy cho giảng viên thông qua việc cử giảng viên tham gia các khóa đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

- Bồi dưỡng là việc cử giảng viên tham dự các khóa học có thời gian ngắn (dưới 9 tháng) theo từng chuyên đề, chuyên ngành khác nhau, theo từng đợt hoặc nhiều đợt trong năm hay hàng năm Hình thức bồi dưỡng có thể được tổ chức cho từng trường, hoặc cho nhiều trường, theo từng cơ sở đào tạo, theo từng đối tượng, theo định kỳ hoặc theo yêu cầu đột xuất… Đối tượng được cử đi bồi dưỡng là toàn

bộ giảng viên Mục đích bồi dưỡng là nhằm trang bị cho giảng viên những kiến thức chung, kiến thức mới, kiến thức có liên quan trực tiếp đến từng vị trí giảng dạy của giảng viên Chương trình bồi dưỡng kiến thức lãnh đạo quản lý theo các chức danh lãnh đạo, quản lý là chương trình bồi dưỡng bắt buộc đối với mọi các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các trường Ngoài ra, căn cứ vào nhu cầu công việc, nhà trường có thể quy định bắt buộc đối với giảng viên thuộc trường phải tham dự các khóa bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ như: Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghiê cứu khoa học cho giảng viên; bồi dưỡng và nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học

- Quy trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giảng viên được tiến hành theo các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Định kỳ hàng năm, nhà trường phải tiến hành khảo sát, đánh giá chất lượng giảng viên làm căn cứ để xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Căn cứ vào thực trạng về chất lượng giảng viên của trường xác định mục tiêu

và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên

- Về đào tạo: Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo trình độ nào: Đại học, thạc sĩ, tiến sĩ Đào tạo theo hình thức nào: Tập trung, vừa học vừa làm; số lượng giảng viên dự kiến cử đi đào tạo; nội dung đào tạo theo chuyên ngành nào; cơ sở nào đào tạo; đối tượng cử đi đào tạo…

- Về bồi dưỡng: Xác định rõ nhu cầu bồi dưỡng kiến thức chung hay bồi dưỡng kiến thức theo từng chuyên đề, theo từng chuyên ngành, theo từng vị trí giảng day, theo từng chức danh lãnh đạo quản lý; hình thức bồi dưỡng: Tại trường, tại cơ sở đào tạo trong tỉnh hay cơ sở đào tạo ở Trung ương; số lượng giảng viên dự kiến cử đi bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng theo chuyên đề, chuyên ngành nào; thời gian bồi dưỡng vào lúc nào;

cơ sở nào thực hiện việc bồi dưỡng; cử giảng viên nào đi bồi dưỡng…

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Căn cứ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, nhà trường tiến hành xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên gồm: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo kế hoạch, chương trình bồi dưỡng của các Bộ, ngành Trung ương;

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của trường; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo; kế hoạch hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên

Nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải nêu được đầy đủ và cụ thể các nội dung: Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng; thời gian và địa điểm thực hiện; cách thức thực hiện; số lượng giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; kinh phí để thực hiện; việc kiểm tra đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Đối với các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở Trung ương và ở tỉnh, căn cứ nhu cầu

và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, nhà trường gửi công văn tới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được xác định trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đăng ký danh sách tham gia đào tạo, bồi dưỡng hoặc ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quyết định cử giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng theo giấy báo nhập học của cơ

sở đào tạo; thực hiện chính sách hỗ trợ cho giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng (nếu có)

Đối với các khóa đào tạo, bồi dưỡng do trường tổ chức, trên cơ sở kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nhà trường ra quyết định tổ chức lớp học; triệu tập giảng viên tham gia khóa học; in ấn tài liệu; mời giảng viên; chọn địa điểm tổ chức lớp học; chuẩn bị các điều kiện về sơ sở vật chất phục vụ lớp học; điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, thanh quyết toán các khoản chi phí cho khóa học theo quy định; thực hiện chính sách hỗ trợ cho giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng (nếu có)

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Kết thúc mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng và hàng năm, nhà trường thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của các khóa học theo từng chuyên đề, từng chuyên ngành và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên của trường trong năm Nội dung đánh giá cần chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Trong đó, xác định rõ việc đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu theo kế hoạch đã đề ra không; nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp không; người dạy có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng không; người học có tích cực tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng không; công tác tổ chức lớp học có tốt không; người học đã học được những

gì và họ áp dụng được những đã học vào thực tiễn giảng dạy của nhà trường như thế nào; hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng