một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh thương mại dịch vụ công nghệ thông tin sáng tạo

HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và số liệu trong báo cáo thực tập được thực hiện tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo, không sao chép bất kì nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

Sinh viên

Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc và các anh chị trong Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho em trong quá trình thực tập tại Công ty

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Khái quát về quản trị nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự 4

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 4

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự 5

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 5

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.2.2 Phân tích công việc 5

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự 7

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 8

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 9

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 10

1.3.1 Những nhân tố bên ngoài 10

1.3.2 Những nhân tố bên trong 11

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO 14

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo 14

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 14

2.1.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty 14

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 16

2.1.4 Môi trường kinh doanh 17

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-2012 22

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty 25

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 25

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 27

2.2.3 Công tác phân tích công việc 27

2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân sự 29

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển 32

2.2.6 Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 38

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO ĐẾN NĂM 2015 39

3.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2015 39

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu của Công ty đến năm 2015 39

3.1.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nhân sự của Công ty đến năm 2015 39

3.2 Một số giải pháp hoàn thiên công tác quản trị nhân sự tại Công ty đến năm 2015 40

3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 40

3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc 42

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 43

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 57

3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 59

3.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nước 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 64

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 67

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty CBIT giai đoạn 2010-2012

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty CBIT năm 2012

Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo tại CBIT năm 2012

Bảng 3.1 Mẫu bản mô tả công việc và chi tiết công việc

Bảng 3.2 Mẫu trắc nghiệm tuyển dụng

Bảng 3.3 Mẫu bảng đánh giá nhân viên Công ty CBIT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Với quy tắc vàng “Con người là tài sản quý giá nhất”, ngày nay vấn đề quản trị nhân sự được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển

tổ chức.Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến

bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Hiện nay nền kinh tế thế giới đang lâm vào cuộc khủng hoảng nghiêm trọng Nền kinh tế Việt Nam cũng là thành phần của nền kinh tế thế giới nên cũng không thể tránh khỏi những tác động tiêu cực của thời kỳ này nên kéo theo nhiều sự tất yếu như về nạn thất nghiệp, công nhân viên bị mất việc làm, lương cũng bị cắt giảm…

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và đào tạo cán bộ, công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH TM-DV- CNTT Sáng Tạo cũng không nằm ngoài quy luật này.Phải quản lý nhân sự như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường?

Với những lý do trên, em đã chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO (CBIT)”

2 Mục đích nghiên cứu:

Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại và đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để hoàn thành mục tiêu đề ra, bài luận cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau:

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH CNTT Sáng Tạo, chỉ ra những mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém của Công ty

TM-DV- Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống

kê phân tích các số liệu, thông tin thực tế thu thập tại Công ty TNHH DV-CNTT Sáng Tạo

TM-5 Dự kiến kết quả nghiên cứu:

Những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho Công

ty, góp phần hỗ trợ và giúp Công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, giúp Công

ty đứng vững trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay

6 Kết cấu của ĐA/KLTN:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN SÁNG TẠO ĐẾN NĂM 2015

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái quát về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị, mặt bằng,… mà người ta sẽ nghĩ ngay đến người đó không

đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người

Vì thế có thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những nguyện vọng, sở thích, cảm xúc, văn hóa khác nhau

Giáo sư Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể.”

Còn theo giáo sư người Mỹ Dimock thì định nghĩa rằng: “ Quản trị nhân

sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một

tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó.”

Như vậy, quản trị nhân sự là sự phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược

và định hướng viễn cảnh của tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức cho dù cơ quan, tổ chức đó có

bộ phận quản trị nhân sự hay không.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trãi rộng khắp nơi trong một tổ chức

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có hai mục tiêu cơ bản sau:

 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, khuyến khích, đông viên để nhân viên tận tâm với doanh nghiệp

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách,

kế hoạch hành động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của tổ chức Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:

 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản trị nhân sự, các kế hoạch kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành kế hoạch về nhân sự

 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

 Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có

Phân tích công việc gồm 5 bước:

 Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc

 Bước 2: Xác định công việc:

Là việc thiết lập một văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

 Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự:

Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc

 Bước 4: Đánh giá công việc:

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Giá trị

và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc này

 Bước 5: Xếp loại công việc:

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng cũng như kiểm tra

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là một quá trình thu hút, chọn lựa, sử dụng ứng viên thích hợp nhất cho một công việc

Tuyển dụng nhân sự gồm 6 bước:

 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.Phải xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự

 Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng, nội dung tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng

 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng viên.Bước đầu xem xét, đánh giá các ứng viên đáp ứng được yêu cầu đề ra

 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe:

Dù có đáp ứng đủ trình độ về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định:

Sau khi thực hiện các bước trên, nếu 2 bên đều đạt được những yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng lao động và ra quyết định

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là 2 nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình

độ nghề nghiệp cho người lao động Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai

là người có thể nắm bắt mọi vấn đề, có thể làm được mọi việc Chính vì vậy, trước khi có thể làm việc cho một tổ chức phải thông qua công tác đào tạo để người lao động có thể hòa nhập với công việc của công ty

1.2.4.1 Công tác đào tạo:

Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc đòi hỏi Được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài ra có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc của mình Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

1.2.4.2 Phát triển nhân sự:

Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng

lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức

có đủ nguồn nhân lực.Ngoài ra phát triển nhân sự còn tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ

 Giải quyết chế độ cho nhân viên

 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.5.1 Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự.Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

 Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

 Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

 Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra

 Đánh giá về năng lực, phẩm chất của nhân viên

 Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Mỗi một nhân viên đến với công ty với một mong muốn và mục tiêu khác nhau.Vì thế cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có những chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm phát huy tối đa khả năng của mỗi nhân viên

1.2.5.2a) Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao: tiền lương, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập khác

1.2.5.2b) Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tại tổ chức:

 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

 Tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

 Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí

 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.3.1 Những nhân tố bên ngoài

1.3.1.1 Kinh tế

Mức tăng trưởng, lạm phát,… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế thay đổi , yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh cũng như là những

thay đổi trong các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1.2 Văn hóa – xã hội

Đặc trưng văn hóa của mỗi quốc gia là khác nhau và có ảnh hưởng đến

tư duy, hành động của con người trong đời sống kinh tế, xã hội của nước đó

Do vậy các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội: lối sống, nhân quyền, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, … có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp

1.3.1.3 Kỹ thuật công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa

1.3.1.4 Môi trường

Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới

1.3.1.5 Luật pháp- chính trị

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị.Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

1.3.2 Những nhân tố bên trong

1.3.2.1 Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản

lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.3.2.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối

ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ

và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu

1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội vì vậy cần phải đầu tư để nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết

bị sản xuất, đổi mới công tác quản lý, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và phát triển thị phần

1.3.2.4 Chính sách và quy định của doanh nghiệp

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng

Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động Khi chính sách thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến những vấn đề trên

1.3.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan

hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo… Đặc biệt, hoạt động quản trị nhân

sự là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề cơ bản của Quản trị nhân sự trên cơ

sở khoa học và khẳng định tầm quan trọng của Quản trị nhân sự đối với sự phát triển kinh tế và các doanh nghiệp

Trong xu hướng nền kinh tế cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Do đó quản trị nhân sự sẽ gặp nhiều thách thức đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúng các lý thuyết của quản trị nhân sự vào trong môi trường kinh doanh nói chung và Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ

THÔNG TIN SÁNG TẠO

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Công Nghệ Thông Tin Sáng Tạo

Địa chỉ: Phòng 26 Nhà 8 Khu công viên phần mềm Quang Trung, phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

Giấy phép kinh doanh: 541/GP-HCM cấp ngày 24/09/2003

Tên giao dịch: CBIT CO., LTD

Mã số thuế: 0303077763

Ngày hoạt động: 01/11/2003

Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo được thành lập năm 2003 Công ty thành lập ban đầu chuyên kinh doanh mua bán thiết bị tin học, phần mềm, thiết kế trang web, quảng cáo, phát triển phần mềm tin học Bên cạnh

đó, Công ty còn cung cấp dịch vụ tư vấn công nghệ thông tin, mua sắm trên mạng

2.1.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ và mục tiêu của Công ty 2.1.2.1 Chức năng

- Lắp đặt, sửa chữa, bảo trì thiết bị tin học, máy văn phòng, thiết bị âm

thanh ánh sáng, thiết bị viễn thông

- Thiết kế, gia công phần mềm tin học

2.1.2.2 Quyền hạn

Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo là đơn vị hạch toán kinh tế độc

lập, có con dấu giao dịch riêng, có tư cách pháp nhân

Công ty được mở tài khoản ở ngân hàng, được quyền tự chủ về tài chính, được tham gia quan hệ với tất cả các tổ chức, các thành phần kinh tế trong và ngoài nước (theo pháp luật Việt Nam) để mở rộng kinh doanh

- Huy động, sử dụng vốn có hiệu quả trong việc sản xuất nhằm mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận

- Tạo nguồn vốn kinh doanh ngày càng phong phú

- Tạo thêm việc làm cho người lao động, tăng thêm thu nhập chính đáng

cho Công ty và đóng góp vào ngân sách Nhà Nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.3.1 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý

Công tác quản lý ở Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo chiếm một

vị trí quan trọng vì thế tổ chức, sắp xếp bộ máy quản lý sao cho hợp lý là điều hết sức cần thiết

- Bộ máy quản lý của Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo được tổ chức đơn giản, gọn nhẹ phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty

- Bộ máy quản lý của Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo thực hiện theo cơ cấu trực tuyến chức năng Theo kiểu cơ cấu này, các phòng ban có vai trò tham mưu cho Giám đốc, giúp Giám đốc xây dựng các kế hoạch và ra quyết định Các quyết định được đưa xuống cấp dưới thông qua lãnh đạo trực tuyến của họ

Mục đích của việc xây dựng và duy trì một cơ cấu tổ chức, nhằm lập ra một cơ cấu chính thức gồm những vai trò, nhiệm vụ của từng bộ phận, cá nhân có thể thực hiện sao cho mọi người có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt mục tiêu đề ra

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

- Giám đốc: là người đứng đầu công ty, là người chịu trách nhiệm cao nhất trong việc tổ chức và thực hiện các kế hoạch của công ty Người có quyền điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật.Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo hoạt động của các phòng ban

- Phòng kỹ thuật: tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý kỹ thuật, công nghệ và sử dụng máy móc thiết bị Bảo trì, sữa chữa trong thời gian sản phẩm được bảo hành Ngoài ra kết hợp với bộ phận tiếp tân ghi nhận

ý kiến, góp ý, khiếu nại của khách hàng về sản phẩm có liên quan đến kỹ thuật

- Phòng kinh doanh: thực hiện kinh doanh, duy trì thị trường hiện có, phát triển thị trường các tỉnh trên khắp cả nước

- Phòng kế toán: tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, điều hành công tác tài chính của doanh nghiệp Cụ thể là phân tích, đánh giá và lập

kế hoạch về hoạt động tài chính của Công ty từ đó thực hiện việc thu chi, ghi chép các nghiệp vụ kinh tế phát sinh; thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu quả tài chính, chủ động cân đối nhằm đáp ứng các nguồn vốn lớn cho hoạt động kinh doanh và đầu tư của Công ty

- Phòng hành chính- nhân sự: tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng của công ty

2.1.4 Môi trường kinh doanh

2.1.4.1 Môi trường vĩ mô

2.1.4.1a) Môi trường tự nhiên

Hình 2.2 Bản đồ Tp HCM và các tỉnh lân cận

( nguồn: www.hochiminhcity.gov.vn)

Tp HCM nằm trong vùng chuyển tiếp giữa miền Đông Nam Bộ và đồng bằng sông Cửu Long Địa hình tổng quát có dạng thấp dần từ Bắc xuống Nam

và từ Đông sang Tây

Nhìn chung, địa hình Tp HCM không phức tạp, có điều kiện để phát triển nhiều mặt Do đặc điểm địa hình chủ yếu là đồng bằng, việc đi lại thuận tiện, rất thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh Khí hậu thành phố có hai mùa rõ rệt, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11, mùa khô từ tháng 12 đến tháng

4, lượng mưa bình quân năm 1979 mm, nhiệt độ trung bình 270C

2.1.4.1b) Môi trường kinh tế

Năm 2012 được coi là một trong những năm kinh tế thế giới gặp nhiều khó khăn Cuộc khủng hoảng nợ công ở châu Âu tiếp tục sa lầy mà lối thoát thì chưa thực sự rõ ràng; kinh tế Mỹ, Nhật Bản đều không mấy khả quan Các nền kinh tế mới nổi như Trung Quốc, Ấn Độ, Brazil đều không còn giữ được phong độ tăng trưởng lạc quan như khoảng 3 – 5 năm trước

Tuy nhiên, kinh tế thành phố vẫn phát huy vai trò đầu tàu, duy trì GDP gấp 1,8 lần so với cả nước Đặc biệt trong điều kiện kinh tế cực kỳ khó khăn

nhưng tổng thu ngân sách Nhà nước vẫn đạt gần 217.000 tỷ đồng, tăng 9,6%

so với năm 2011 Thực hiện nghiêm chủ trương cắt giảm đầu tư công, chỉ số giá tiêu dùng năm 2012 chỉ tăng 4,07%, đây là mức tăng thấp nhất trong 10 năm trở lại đây

Tóm lại, môi trường kinh tế TP HCM tương đối mạnh, dẫn đầu cả nước Đây cũng là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, thương mại giáp với các trung tâm công nghiệp lớn khác như Bình Dương, Đồng Nai, TP HCM cũng

là nơi có nền kinh tế giao thông vận tải phát triển tốt tạo nhiều thuận lợi cho

sự phát triển kinh tế, đồng thời làm tăng tính hấp dẫn của thị trường này

2.1.4.1c) Chính trị-pháp luật

Môi trường chính trị ổn định chính là yếu tố thuận lợi giúp Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng có sức hút mạnh mẽ trong đầu tư kinh tế Pháp luật Việt Nam ngày càng hoàn thiện đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật đồng thời cũng tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển

Sự phát triển của khoa học công nghệ luôn luôn thay đổi, đòi hỏi sự đáp ứng nhạy bén của hệ thống ban hành luật pháp của Quốc Hội Việt Nam sao cho thỏa mãn được nhu cầu phát triển và được bảo vệ của nền kinh tế CNTT

2.1.4.1d) Văn hóa- Xã hội- Nhân khẩu

Sài Gòn – nơi một thời được mệnh danh là "Hòn ngọc Viễn Đông" đã là trung tâm thương mại và là nơi hội tụ của nhiều dân tộc anh em, mỗi dân tộc

có tín ngưỡng, sắc thái văn hoá riêng góp phần tạo nên một nền văn hoá đa dạng Với một môi trường văn hóa, xã hội đa dạng như vậy sẽ tạo một thách thức đối với các doanh nghiệp trong việc định hướng chiến lược phát triển của mình sao cho hài hòa giữa văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng

TP HCM cũng là thành phố đông dân nhất nước ta hơn 7 triệu người, tuy nhiên nếu tính luôn những người cư trú không đăng lý thì dân số Thành phố

có thể lên đến 8 triệu người

Dân số tăng nhanh không chỉ đòi hỏi yêu cầu giải quyết các vấn đề về xã hội mà còn đặt ra cả cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp sao cho phục

vụ tốt nhu cầu ngày càng tăng của người dân trong khi nội lực của doanh nghiệp thì hạn chế Do đó, các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu thị trường

và xây dựng chiến lược cẩn trọng

2.1.4.1e) Môi trường công nghệ

Yếu tố khoa học kỹ thuật và khoa học ứng dụng là lực lượng ảnh hưởng đặc biệt đến ngành CNTT.Khi kỹ thuật mới thay thế kỹ thuật cũ trong bất kỳ ngành khoa học kỹ thuật nào cũng gây ra những phản ứng to lớn mà không phải lúc nào cũng lường trước được Do đó doanh nghiệp cần hiểu rõ những biến đổi đang diễn ra, đồng thời có khả năng phân tích dự đoán chính xác chu

kỳ sống của công nghệ, thiết bị thông tin nhằm nhận thức và làm chủ những thay đổi, tốc độ thay đổi và khả năng ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật

đó vào doanh nghiệp của mình

2.1.4.2 Môi trường vi mô

2.1.4.2c) Đối thủ tiềm ẩn

Việc gia nhập WTO, vừa mang lại những cơ hội lớn cho Công ty nhưng đồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức vì khi đó các doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực tài chính và công nghệ cao sẽ tham gia vào thị trường Việt Nam

Bên cạnh sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài thì các doanh nghiệp trong nước cũng là một áp lực rất lớn với hàng trăm công ty và đang gia tăng mạnh mẽ

2.1.4.3 Môi trường nội bộ

2.1.4.3a)Thuận lợi

- Công ty là đơn vị chuyên phân phối các sản phẩm của nhà sản xuất nước ngoài, thị trường tiêu thụ khá ổn định Cùng với uy tín sản phẩm, Công ty luôn duy trì mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng và ngày càng nâng cao sự tín nhiệm của khách hàng, lượng khách hàng ngày càng tăng

- Đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm, tiếp cận nhanh với thị trường, nhiệt tình trong công việc

- Việt Nam được đánh giá là quốc gia có chế độ chính trị ổn định và an toàn, tạo sự an tâm cho khách hàng và nhà đầu tư, cùng với những chủ trương, chính sách tạo điều kiện và cơ hội cho doanh nghiệp như thủ tục hải quan, thuế, thị trường xuất khẩu

- Thị trường nội địa với dân số như hiện nay là một thị trường không nhỏ, cùng với sự kích cầu của Chính phủ tạo ra thị trường tiềm năng rất lớn cho lĩnh vực CNTT

2.1.4.3b)Khó khăn

- Công ty đứng trước sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành

- Do là hàng nhập khẩu nên thời gian nhận và giao hàng hóa cho khách

hàng đôi lúc không đảm bảo tiến độ

- Kinh tế trong nước tiếp tục chịu nhiều ảnh hưởng của khủng hoảng kinh

tế Hoạt động mua sắm công các sản phẩm CNTT chựng lại khi các dự án mới không được duyệt đầu tư để khởi công; bên cạnh đó, sức mua từ thị trường

tiêu dùng cũng giảm do kinh tế khó khăn, mọi người tiết giảm chi tiêu

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn

ty mà còn là chỉ tiêu chung nhất áp dụng cho mọi chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Vấn đề mà các Công ty luôn quan tâm là làm thế nào

để đạt được lợi nhuận cao nhất và có chi phí thấp nhất, đồng thời vẫn thực hiện được kế hoạch kinh doanh của Công ty Tuy nhiên để đạt được con số lợi nhuận tối ưu không phải là điều đơn giản vì trong suốt quá trình kinh doanh Công ty luôn phải đối mặt với những thuận lợi và khó khăn

Là một doanh nghiệp được thành lập từ năm 2003, Công ty TNHH

TM-DV-CNTT Sáng Tạo đã phải nỗ lực hết mình để tìm chỗ đứng trên thị trường Vượt qua biết bao khó khăn, thử thách, đến nay có thể nói Công ty làm ăn càng ngày càng có lãi và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà Nước Để thấy rõ hơn kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian qua biến động như thế nào ta xem xét bảng số liệu về các khoản mục hoạt động của Công ty giai đoạn 2010-2012 như sau:

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty CBIT giai đoạn 2010-2012

ĐVT: 1000 đồng Chỉ

tiêu

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch

2011 so với 2010 2012 so với 2011

Số tiền % Số tiền % Doanh

Ta xét hai khoản mục có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của Công ty

đó là doanh thu và chi phí Qua bảng 2.1 ta thấy sự biến động của chi phí ngày càng cao đã làm cho lợi nhuận của Công ty thấp

- Về doanh thu: doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm, năm 2011 tăng 10.65% so với năm 2010 tức là tăng 1,543,285,000 đồng, năm 2012

doanh thu tăng 2,426,661,000 đồng tức tăng 15.14%, doanh thu tăng cao chủ yếu là do doanh thu bán hàng

- Về chi phí: chi phí tăng trưởng tỷ lệ thuận với doanh thu là một khó khăn của Công ty, chi phí tăng cao qua các năm, năm 2011 tăng 1,535,520,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 10.72% và năm 2012 tăng 2,394,768,000 đồng tương ứng 15.09% tăng gần 5% so với tình hình tăng trưởng của năm trước Mặc dù phải gánh lấy những khoản chi phí quá cao qua các năm nhưng tỷ lệ

so với doanh thu đã có phần giảm nên lợi nhuận từng bước được cải thiện, điều này thấy rõ ở năm 2012 sự biến động của doanh thu đã vượt trội hơn và mang về cho công ty một khoản lợi nhuận cao với số tiền lời 196,514,000 đồng

Để thấy rõ hơn về thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty ta nhìn vào hình 2.2 để xem xét các khoản mục của Công ty

Hình 2.3 Sự tăng trưởng hoạt động kinh doanh Công ty CBIT giai đoạn

2010-2012 (nguồn: Phòng kế toán- CBIT)

Hoạt động kinh doanh của Công ty mặc dù còn gặp nhiều khó khăn và chưa nhanh chóng kiểm soát được tình hình chi phí nhưng với những cố gắng Công ty đã từng bước nâng cao được doanh thu và hạ được tỷ lệ chi phí xuống mức thấp nhất để mang lại hiệu quả kinh doanh cao nhất, với tình hình doanh thu tăng cao như hiện nay là một kết quả tốt, Công ty đang mong muốn

tình hình trên ngày càng được phát huy và cải thiện nhằm có thể đứng vững

trên thương trường và phát triển hơn nữa trong thị trường năng động hiện nay

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty CBIT năm 2012

&

TRUNG CẤP

CÔNG NHÂN

CHƯA QUA ĐÀO TẠO

TỔNG CỘNG

TỶ TRỌNG

(nguồn: Phòng Nhân sự - CBIT)

Nguồn nhân lực của Công ty có tuổi đời trung bình khá cao, với độ tuổi bình quân là 35 tuổi Số lao động trẻ 18-30 tuổi của Công ty chiếm tỷ lệ tương đối thấp 24.8% và 31-45 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao 39.2% là một biểu hiện tốt

vì phần lớn lao động nằm ở độ tuổi sung sức, nhanh nhẹn và sáng tạo; bên

cạnh đó kinh nghiệm cộng với sự chín chắn là yếu tố không thể thiếu trong thời buổi hiện nay

Trình độ học vấn của nhân viên Công ty khá cao, số lượng nhân viên có trình độ học vấn thấp chủ yếu tập trung ở bộ phận lao động phổ thông Công

ty có một đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật đạt trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cao Trong số 95 người với trình độ Đại học và trên Đại học có 1 Tiến sỹ kinh tế, 7 thạc sỹ về CNTT, 4 thạc sỹ kinh tế, 61 kỹ sư và 22 cử nhân kinh tế Ngoài ra Công ty còn có một đội ngũ công nhân lành nghề và Công ty đang hướng đến việc xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao,

đa dạng về lứa tuổi

Hình 2.4 Tình hình lao động Công ty CBIT qua các năm

(nguồn: Phòng Nhân sự -CBIT)

Số lượng nhân viên của Công ty qua các năm luôn tăng do nhu cầu đảm bảo tiến độ cũng như chất lượng các công trình mà Công ty đã kí hợp đồng Năm 2010 công ty tăng thêm 27 lao động so với năm 2009, năm 2011 tăng thêm 29 lao động và năm 2012 tăng thêm 21 lao động là do Công ty ngày

298 325 354 375

càng nhận được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy vai trò của quản trị nhân sự

Nhìn chung cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý gọn nhẹ của Công ty và

do ngành nghề kinh doanh của Công ty nên số lao động nữ ít hơn nam và chủ yếu làm việc ở văn phòng Được đánh giá là một Công ty có điều kiện làm việc hợp lý, mức lương bình quân cao, chăm lo đời sống nhân viên nên tỷ lệ

bỏ việc rất thấp, đây là nguồn động viên cho Công ty

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Việc hoạch định nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu giúp Công

ty thấy được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình đồng thời

có cái nhìn khái quát về việc tăng giảm nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra trong điều kiện các công trình luôn thay đổi về địa điểm Ngoài ra, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn giúp Công ty có sự chuẩn

bị và biện pháp giải quyết với những thay đổi về nhân sự Tuy nhiên hiện nay

bộ phận nhân sự và các bộ phận khác trong Công ty như kinh doanh, kỹ thuật,… hoạt động chưa thật sự tốt nên khi có nhu cầu phát sinh về nhân sự thì Công ty gặp nhiều khó khăn

Như vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém

do phụ thuộc rất nhiều vào công trình nên chỉ có thể hoạch định trong ngắn hạn mà chưa thể có những chiến lược, dự báo lâu dài điều này đã làm cho việc nhìn nhận của Công ty về nhu cầu lao động và thị trường cung cấp lao động cho Công ty gặp nhiều khó khăn

2.2.3 Công tác phân tích công việc

Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH TM-DV-CNTT Sáng Tạo đã được triển khai thực hiện nhưng chưa hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc, các văn bản liên quan đến công việc cho đến việc

ứng dụng kết quả vào các hoạt động quản lý nhân sự khác Thực tế này đang gây ra cho Công ty những khó khăn trong công tác nhân sự

Công tác phân tích công việc tại Công ty được thực hiện theo cách thức sau đây:

- Giám đốc chỉ đạo cho phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn giữa những người lao động để giúp cho người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì

- Các trưởng phòng bằng kiến thức chuyên môn, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng những kinh nghiệm bản thân; một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc cùng người lao động trong phòng, ban mình nên có thể quan sát quá trình thực hiện công việc của họ và có thể có những thảo luận, trao đổi ngắn với họ để bổ sung thông tin về: nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện nó như thế nào… từ đó các trưởng phòng trực tiếp viết văn bản phân tích công việc

- Sau khi trưởng phòng, ban đã xây dựng được bản phân tích công việc sẽ giao cho phòng nhân sự trình Giám đốc duyệt Sau khi được Giám đốc thông qua bản phân tích công việc sẽ được gửi tới các phòng ban và lưu lại tại phòng nhân sự

Như vậy, việc phân tích công việc được giao cho các trưởng phòng chứ không phải nhân viên của phòng nhân sự hay các chuyên gia thuê từ bên ngoài Các trưởng phòng có kiến thức sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban mình Họ là người giám sát, quản lý trực tiếp người lao động của phòng, ban mình nên các trưởng phòng, ban là người hiểu rõ nhất về công việc của phòng, ban mình

Đó là ưu điểm khi các trưởng phòng, ban là người trực tiếp viết bản phân tích

công việc vì khi đó các thông tin được đảm bảo chính xác, đầy đủ và xác thực hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian Tuy nhiên, các trưởng phòng, ban có chuyên môn không thuộc lĩnh vực nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc như lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin… việc lấy ý kiến của người lao động chỉ mang tính hình thức Hầu hết các phòng ban không đưa cho người lao động đọc và đóng góp ý kiến, nếu có thì người lao động chỉ đọc qua và tán thành, họ không dành thời gian đọc và suy nghĩ thật sự sâu sắc về văn bản này

Nói chung, Công ty chưa xây dựng một quy trình chuẩn cho phân tích công việc Cách thức phân tích công việc mà công ty đã thực hiện chưa hợp

lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có nhiều hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy

2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân sự

Khi có nhu cầu về nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân

sự

Quy trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:

- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng nhân sự, khi đó phòng nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên Giám đốc xin phép được tuyển dụng

- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc

- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra

 Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng nhân sự trình lên Giám đốc thường

có những nội dung sau: