MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 5 DANH MỤC BẢNG 6 DANH MỤC HÌNH 6 LỜI MỞ ĐẦU 7 1 Tính cấp thiết của đề tài 7 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 8 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 9 3 1 Mục đích ng[.]
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định thành công của tổ chức, bất kể tài chính phong phú hay công nghệ tiên tiến Một doanh nghiệp dù sở hữu hệ thống máy móc hiện đại và công thức khoa học kỹ thuật đỉnh cao cũng sẽ khó khăn nếu thiếu sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, quản trị nguồn nhân lực tốt trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả chính là nền tảng vững chắc cho sự thành công lâu dài của tổ chức.
Năng lực của doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người Trong đó, con người đóng vai trò quản lý và khai thác các yếu tố còn lại, đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện then chốt để đảm bảo sự thành công và bền vững của doanh nghiệp.
Việt Nam đang mở rộng ra thị trường toàn cầu, đặt ra thách thức trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao Các doanh nghiệp đã tập trung cổ phần hóa và ưu tiên đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy lợi nhuận tăng trưởng Trong cuộc đua thu hút nhân tài, doanh nghiệp Việt Nam không ngừng nâng cao chất lượng lao động để cạnh tranh với các tập đoàn quốc tế Việc Việt Nam gia nhập WTO đã thúc đẩy mạnh mẽ cuộc chạy đua giành giật nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng Bách Hoa còn gặp nhiều hạn chế, cần có nghiên cứu khoa học để nâng cao hiệu quả Các vấn đề này đòi hỏi sự cải tiến liên tục trong công tác quản trị nhân sự nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của công ty Việc phân tích các hạn chế hiện tại giúp xây dựng giải pháp tối ưu nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Áp dụng các phương pháp dựa trên nghiên cứu khoa học sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết các tồn tại, hướng tới hoạt động nhân sự hiệu quả hơn.
Tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học vì những lý do quan trọng này Đề tài nhấn mạnh vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa Việc nghiên cứu này giúp phân tích các hoạt động quản lý nhân sự hiện tại, đề xuất các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao năng suất và cạnh tranh của doanh nghiệp Đây cũng là cơ sở để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng thị trường và ngành nghề, đảm bảo sự thành công lâu dài cho Công ty.
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) nhấn mạnh rằng quản trị nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các người làm việc trong tổ chức đó, xem họ là tài sản quý giá nhưng không giống tài lực hay vật lực Tài sản này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng các mối quan hệ, thực hiện giao dịch và làm giàu cho tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tác giả Ian Saunders – Trường đại học Queensland University of
Trong nghiên cứu "Understanding Quality Leadership" (1996), công trình đã nhấn mạnh các đặc điểm quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực, tập trung chủ yếu vào nguồn nhân lực quản lý Theo tác giả, nếu người quản lý thực hiện tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình, nhân viên sẽ sẵn lòng phục tùng và làm theo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tại Việt Nam Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung
Các tác giả như Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đã tổng quát hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung, phương pháp và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp cũng như luận giải đào tạo dưới góc độ doanh nghiệp và nền kinh tế.
Nghiên cứu về thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đã được thực hiện qua các bài viết như "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nước" của Lê Trung Thành, đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển năm 2004 Ngoài ra, bài viết "Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay" của Phí Thị Thu Trang trên tạp chí Khoa học Thương mại năm 2008 cũng đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước Các tác giả đều nhấn mạnh tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực rất phong phú, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tập trung vào quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng Bách Hóa Thấu hiểu điều này giúp xác định khoảng trống nghiên cứu cần khám phá để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại công ty Việc nghiên cứu cụ thể về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Bách Hóa sẽ góp phần优化 quy trình quản lý nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận định tính bắt đầu từ nghiên cứu lý luận để xây dựng cơ sở nền tảng và khung phân tích phù hợp Tiếp theo, nghiên cứu thực tiễn giúp làm rõ các vấn đề thực tế và từ đó đề xuất các giải pháp khả thi Phương pháp này phù hợp với nguyên tắc của phép biện chứng duy vật, đặc biệt là các quan điểm về toàn diện và phát triển, đã được Học viện Khoa học xã hội trang bị cho học viên trong quá trình học tập.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trung gian thứ nhất và hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu liên quan, đề tài chủ yếu áp dụng phương pháp nghiên cứu tại chỗ, kế thừa và tổng hợp dữ liệu phù hợp Trong khi đó, để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trung gian thứ hai cùng nhiệm vụ đề ra, phương pháp khảo sát thực tế, phân tích và đánh giá là công cụ chính để thu thập thông tin chính xác và đưa ra các kết luận phù hợp.
Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận
Qua trường hợp thực tiễn của Công ty cổ phần Tổng Bách Hóa, đề tài giúp làm sáng tỏ hơn lý luận.
Đóng góp về mặt thực tiễn
Bài viết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa, làm rõ những điểm mạnh và hạn chế hiện nay Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực, bao gồm củng cố, điều chỉnh và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty Việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng Bách Hóa Đồng thời, việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp công ty thích nghi nhanh chóng với sự biến đổi của thị trường và tăng cường năng lực cạnh tranh.
Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Lời mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, nôi dung nghiên cứu của luận văn được trình bày thành ba chương.
Chương 1 tập trung vào những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhân sự Nội dung chương này giúp giải quyết mục tiêu nghiên cứu đầu tiên bằng cách phân tích các khái niệm nền tảng và thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện nay Đồng thời, chương còn hướng tới việc thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu thứ nhất để đề xuất các giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo phát triển bền vững và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
Chương 2 tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng Bách Hóa, nhằm đánh giá hiệu quả và những tồn tại trong quản lý nhân sự Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên Việc hiểu rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực là bước quan trọng trong việc hoàn thiện chiến lược phát triển bền vững của công ty cổ phần Tổng Bách Hóa.
Chương 3 tập trung đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng Bách hóa, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Các giải pháp này bao gồm việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên và thúc đẩy môi trường làm việc tích cực, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đây là phần quan trọng nhất của luận văn, thể hiện rõ vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần Tổng Bách hóa.
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
Nhân lực, còn gọi là nguồn nhân lực, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển đất nước Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, góp phần thúc đẩy nền kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy tăng trưởng bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia.
Nhân lực, theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng, bao gồm quốc gia, địa phương, doanh nghiệp hoặc tổ chức Do đó, nâng cao trình độ và kỹ năng nhân lực là yếu tố quyết định thành công trong sự phát triển bền vững của cộng đồng.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất Đây là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, tổng hợp các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân được huy động vào hoạt động lao động Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của các chiến lược tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân.
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lực lượng lao động và các phẩm chất của họ như thể lực, trí lực và tâm lý, nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển và thành công của tổ chức Việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc và cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực Dưới đây là một số khái niệm căn bản nhất về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp Các lĩnh vực chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc và quản lý tiền lương Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa tài nguyên con người giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và giữ chân lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về cả số lượng lẫn chất lượng Nó bao gồm quá trình xây dựng, sử dụng, đánh giá và bảo vệ nhân sự để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức Trong luận văn này, quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng, tập trung vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của tổ chức Thương hiệu và sự cạnh tranh của doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên Do đó, nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả để nâng cao năng lực và giữ chân nhân viên xuất sắc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường Việc sử dụng lao động đúng người đúng việc không chỉ tối ưu hóa hiệu quả hoạt động mà còn giữ chân và phát triển nhân tài trong tổ chức Nhờ đó, người lao động có thể đóng góp tối đa năng lực của mình, thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp Đây chính là nhu cầu cấp thiết mà mọi doanh nghiệp cần tập trung để nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động điều hành của các doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ chính con người – yếu tố tạo thành, vận hành và quyết định thành công của doanh nghiệp Chính vì tầm quan trọng này, quản trị nguồn nhân lực trở thành lĩnh vực quản trị cốt lõi, không thể thiếu đối với mọi doanh nghiệp thành công.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc giúp doanh nghiệp tuyển dụng và sắp xếp đúng người phù hợp vào các vị trí phù hợp Việc cải tổ tổ chức theo hướng tinh gọn, linh hoạt và năng động là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động Trong đó, lấy con người làm trung tâm nhằm phát huy tối đa năng lực và sự phù hợp của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự Việc này giúp tối ưu hoá hiệu quả hoạt động của tổ chức, nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ năng giao tiếp, biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên để xây dựng môi trường làm việc tích cực Nắm vững phương pháp đánh giá nhân viên chính xác, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, giúp doanh nghiệp lôi cuốn và duy trì sự đam mê công việc từ nhân viên Quản trị nguồn nhân lực còn giúp tránh các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và thành công của tổ chức.
Các nội dung hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển lực lượng lao động trong tổ chức để nâng cao hiệu suất làm việc Đây là quá trình tổng thể nhằm đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng mọi yêu cầu công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững Các hoạt động chính trong quản trị nguồn nhân lực gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển kỹ năng, quản lý hiệu quả và tạo môi trường làm việc tích cực Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả giúp nâng cao năng suất tổ chức, thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên và đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường.
-Thiết kế và phân tích công việc;
-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực;
-Thu hút, tuyển dụng,lựa chọn nguồn nhân lực;
-Đào tạo-huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực;
-Đánh giá thực hiện công việc;
-Lương bổng và đãi ngộ;
-Duy trì và phát triển quan hệ lao động;
-Đảm bảo an toàn, điều kiện lao động và môi trường lao động.
1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể mà từng người lao động trong tổ chức đảm nhận, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ đó Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho công tác phân tích công việc, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự phù hợp của nhân viên với công việc Thiết kế công việc tối ưu hóa quá trình hoạt động của tổ chức, góp phần tăng năng suất và đảm bảo mức độ hài lòng của nhân viên.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp hệ thống thông tin về đặc điểm của một công việc cụ thể, giúp xây dựng nền tảng cho hệ thống tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự Đây là công cụ quan trọng để đảm bảo các hoạt động tuyển mộ, đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, phân tích công việc còn hỗ trợ việc thiết lập hệ thống quản trị nguồn nhân lực, từ đó triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả Việc thực hiện phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất và nội dung công việc một cách hệ thống, nhằm xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả trong tổ chức Quá trình này giúp xây dựng mô tả công việc chính xác, tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực một cách chính xác hơn.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Phân tích quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp xác định tiến trình cần thực hiện để xây dựng được kế hoạch hiệu quả.
KHHNNL là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc Việc này giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn.
1.3.3 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực
Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên phù hợp về phẩm chất cho hoạt động của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng gồm thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức, nhằm đảm bảo đúng người đúng việc Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh cũng như thực trạng sử dụng nhân viên để xác định những công việc cần tuyển thêm nhân sự.
Nhiệm vụ của tuyển dụng là thúc đẩy các hoạt động thu hút những ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng ngày càng chú trọng đến tính công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên, giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng Điều này khiến quy trình tuyển dụng trở nên chặt chẽ, hợp lý hơn, nâng cao chất lượng nhân sự cho doanh nghiệp.
Quá trình lựa chọn nhân sự bắt đầu bằng việc xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Việc này giúp các quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng xây dựng các chiến lược tuyển dụng phù hợp Quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên bao gồm các bước như điền phiếu thông tin, phỏng vấn, và kiểm tra năng lực để đảm bảo chọn được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí.
1.3.4 Đào tạo-huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, nhờ sự phát triển của khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực ngày càng được tích luỹ với tốc độ nhanh, mỗi 5 năm lại gấp đôi Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến đổi liên tục và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ then chốt giúp doanh nghiệp thích nghi và phát triển bền vững Các hoạt động đào tạo và phát triển có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc không chính thức, góp phần nâng cao năng lực và chất lượng nhân sự.
Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo
Hình thức đào tạo không chính thức diễn ra trong quá trình làm việc, do các quản đốc hoặc đồng nghiệp đảm trách, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức phù hợp với công việc Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc nhằm hỗ trợ kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai Đào tạo và phát triển là các hoạt động then chốt để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng vai trò quyết định giúp tổ chức đứng vững và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân để nâng cao năng lực lao động Đồng thời, họ cũng thực hiện bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thực hiện công việc là một công việc rất quan trọng bởi nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp Nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích một cách hời hợt, chủ quan dẫn tới kết quả tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nguồn nhân lực
1.3.6 Lương bổng và đãi ngộ Đây là chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực tốt là doanh nghiệp biết giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái hoặc bỏ công ty ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ năng lực của các cấp quản trị.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố là khác nhau.
Ta có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố là: nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:
- Xu thế phát triển kinh tế của đất nước;
- Qui mô và tốc độ phát triển dân số, cơ cấu dân cư;
- Cơ chế quản lý, hệ thống luật pháp;
- Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ.
1.4.1.1 Xu thế phát triển của đất nước
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi. Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các công ty đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi doanh nghiệp
1.4.1.2 Qui mô và tốc độ phát triển dân số, cơ cấu dân cư
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta đang trong giai đoạn chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững Mặc dù nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi tình trạng lạc hậu, nhưng vẫn chưa đạt đến trình độ của một quốc gia công nghiệp hiện đại Đồng thời, dân số tăng trưởng nhanh chóng và lực lượng lao động hàng năm cần mở rộng đáng kể, đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực.
1.4.1.3 Cơ chế quản lý, hệ thống luật pháp
Môi trường pháp lý của Nhà nước, hay còn gọi là luật lệ nhà nước, bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và sử dụng lao động Đây là khung pháp lý quan trọng giúp các doanh nghiệp quản lý mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách hiệu quả Việc tuân thủ các quy định pháp luật tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp xây dựng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường, nhân lực đóng vai trò cốt lõi của quản trị và là yếu tố cạnh tranh quan trọng bên cạnh thị trường và sản phẩm Các doanh nghiệp cần thực hiện chính sách nguồn nhân lực hợp lý bằng cách lãnh đạo, động viên và thưởng đúng thời điểm, đúng đối tượng để xây dựng môi trường làm việc tích cực Một chế độ lương bổng cạnh tranh, cải thiện môi trường và phúc lợi sẽ giúp giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực của công ty Điều quan trọng nhất trong cạnh tranh là doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, tránh mất nhân tài vào đối thủ cạnh tranh.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, mua sản phẩm hoặc dịch vụ, góp phần vào sự tồn tại của công ty Doanh số là yếu tố sống còn, đòi hỏi các quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất và cung cấp hàng hóa phù hợp với nhu cầu và thị hiếu khách hàng Chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ rất quan trọng với khách hàng, vì vậy các nhà quản trị cần truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng thì doanh nghiệp không tồn tại và họ cũng không còn cơ hội làm việc Ngoài ra, nhân viên cần hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của họ Để nâng cao ý thức này, các cấp quản trị và toàn bộ tổ chức cần quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm các yếu tố không chỉ là lương bổng, phúc lợi hay thăng chức, mà còn là việc phát huy các giá trị và trách nhiệm của người lao động.
Các truyền thống, tập quán, lễ nghi, cùng các quy phạm tư tưởng và đạo đức hình thành nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung cũng như của người lao động trong doanh nghiệp Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển của thời đại, sẽ gây cản trở trong việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cách thức thể hiện văn hoá xã hội góp phần tạo ra bầu không khí văn hoá đặc trưng trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và phát triển của tổ chức.
Sự thay đổi giá trị văn hóa của một quốc gia đặt ra những thách thức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò then chốt quyết định thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh biến đổi văn hóa liên tục Ngược lại, nếu quản trị nhân sự không phù hợp với các giá trị mới, doanh nghiệp có nguy cơ mất đi lợi thế cạnh tranh và gặp khó khăn trong phát triển bền vững.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp linh hoạt trong việc lựa chọn chính sách sử dụng lao động phù hợp Những tiến bộ này ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:
- Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;
- Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp;
- Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp;
- Mô hình tổ chức của doanh nghiệp;
- Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.4.2.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có phương hướng và mục tiêu rõ ràng, và mỗi cấp quản trị cần hiểu sâu về chúng để đảm bảo sự phối hợp hiệu quả Các phòng ban trong công ty cần xác định mục tiêu riêng phù hợp với phương hướng chung của tổ chức Phương hướng và mục tiêu của công ty là yếu tố môi trường nội bộ ảnh hưởng trực tiếp đến các bộ phận như sản xuất, kinh doanh, marketing và tài chính Mỗi bộ phận phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra các phương hướng và mục tiêu phù hợp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.4.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chính sách và chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và định hướng các chính sách phát triển nhân sự Việc xây dựng chiến lược phù hợp giúp tạo ra đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, các chuyên gia có trình độ cao và công nhân lành nghề Đồng thời, chiến lược này còn tập trung phát huy tối đa tài năng của nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển phù hợp với ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt được các mục tiêu này, việc phát huy tối đa yếu tố con người là yếu tố quyết định, đặc biệt trong điều kiện các nguồn lực còn hạn chế Chính sách quản trị nguồn nhân lực và chính sách tạo động lực phải hướng tới việc thúc đẩy nhân sự đạt được mục tiêu và thực hiện chiến lược của tổ chức một cách hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.2.3 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp Nó được xây dựng dựa trên sự đồng thuận của tất cả các thành viên, có ảnh hưởng lớn đến cách hành xử và hình thành các chuẩn mực hành vi trong tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc xác định phong cách làm việc, nâng cao hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, quy định các hành vi và ứng xử phù hợp với chuẩn mực chung Người lao động khi muốn làm việc tại công ty cần chấp nhận và thích nghi với văn hóa đó để tạo động lực làm việc tích cực Vì vậy, khi xây dựng các chính sách thúc đẩy động lực lao động, tổ chức phải lựa chọn những chính sách phù hợp với các giá trị và chuẩn mực văn hóa của tổ chức.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa
2.1.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa
- Tên công ty: Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hoá – Bộ Công Thương
- Tên tiếng anh: General Department Store Joint Stock Company
- Trụ sở chính: 38 Phan Đình Phùng, Phường Quán Thánh, Quận Ba Đình,
- Email: tongbachhoa.jsc@gmail.com
- Website: www.tbh.com.vn
- Quyết định thành lập: Quyết định số 0633/2004/QĐ - BTM do Bộ Trưởng
Bộ Thương Mại cấp ngày 24/05/2004
- Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 0101527970 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 16- 08- 2004 Thay đổi lần 4 ngày 09- 09- 2010.
2.1.1.2 Lịch sử hình thành Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa
Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hoá (TBH) có lịch sử hình thành lâu đời, bắt đầu từ khi Tổng Công Ty Vải, Bách Hoá, Kim Khí do Phó Thủ tướng Phạm Văn Đồng ký Nghị Định số 419-TTg thành lập ngày 4-12-1954 Đây là một trong những doanh nghiệp có truyền thống và uy tín trong ngành bán lẻ và phân phối hàng hóa tại Việt Nam Với hơn một thập kỷ hoạt động, TBH đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường, cung cấp các sản phẩm đa dạng và phục vụ nhu cầu tiêu dùng của người dân Công ty luôn chú trọng đến chất lượng dịch vụ và mở rộng hệ thống phân phối để đáp ứng tốt nhất yêu cầu khách hàng.
Trong hơn 50 năm hoạt động, TBH đã góp phần quan trọng vào sự xây dựng và tái thiết đất nước trong thời kỳ kháng chiến cũng như giai đoạn đổi mới Trải qua nhiều sự thay đổi về tên gọi, từ Tổng Công ty Vải, Bách Hóa, Kim Khí đến Cục, TBH đã không ngừng phát triển và khẳng định vị thế của mình trong nền kinh tế quốc gia.
Bách Hoá Ngũ Kim, sang Tổng Công ty Bách Hoá, Công ty Bách Hoá Trung Ương, Công ty Bách Hoá I.
TBH là doanh nghiệp cổ phần đa sở hữu Tổ chức quản lý theo mô hình công ty mẹ – công ty con.
2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của TBH
TBH là công ty cổ phần lớn, hoạt động độc lập với kỳ tính giá thành và xác định kết quả kinh doanh trung bình hàng tháng Công ty áp dụng phương pháp khấu trừ để tính thuế giá trị gia tăng và niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 và kết thúc vào ngày 31/12 hàng năm Đơn vị tiền tệ sử dụng để ghi sổ kế toán là Việt Nam đồng (VND).
- Các lĩnh vực kinh doanh chính của TBH bao gồm:
+ Đường: Đường kính, đường tinh luyện,
+ Sắt thép: Phôi thép, thép xây dựng, thép công nghiệp
+ Nông sản lương thực: Tấm, gạo, ngô, cà phê, hạt điều,
2 Kinh doanh kho và dịch vụ kho bãi
- Phương thức bán hàng: Bán hàng trực tiếp (Bán buôn, bán lẻ), Bán hàng theo hợp đồng.
- Phương thức thanh toán: Thanh toán trực tiếp bằng tiền mặt, TGNH,
Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - 2014
1.Doanh thu(DT) bán hàng & cung cấp dịch vụ
2 Các khoản giảm trừ DT 489.502.857 902.726
- Các khoản phải nộp Nhà nước 0 0
6 DT hoạt động tài chính 52.784.546.889 33.892.904.295
7 Chi phí hoạt động tài chính 50.455.754.510 72.070.387.270 Trong đó: chi phí lãi vay 50.053.564.196 71.398.837.808
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 4.128.983.725 6.221.495.296
14 Tổng lợi nhuận trước thuế 4.963.393.497 13.633.941.302
15 Chí phí thuế TNDN hiện hành 1.173.670.891 2.250.877.485
16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 0 0
18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 0
(nguồn:Báo cáo KQHĐKD- Phòng Kế Toán)
2.1.3 Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý và thực trạng lao động của TBH
2.1.3.1 Đặc điểm của bộ máy tổ chức, quản lý
Hình 2.2: Bộ máy tổ chức quản lý của TBH (Nguồn:phòng Tổ Chức Hành Chính) 2.1.3.2 Thực trạng lao động tại TBH
Bảng 2.2: Quy mô lao động của TBH Đơn vị tính: người
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của công ty- phòng Tổ Chức Hành Chính- bộ phận Lao Động Tiền Lương)
Theo Bảng 2.2, quy mô lao động từ năm 2012 đến 2014 biến động nhẹ, với mức tăng khoảng 2.2% vào năm 2013 so với năm 2012, và gần 3.5% vào năm 2014 so với năm 2013 Sự tăng trưởng này chủ yếu nhờ vào TBH luôn chú trọng củng cố đội ngũ cán bộ và công nhân viên để đáp ứng tốt khối lượng công việc ngày càng tăng, đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi và hiệu quả.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
Bảng 2.3 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2014 Đơn vị tính: người Độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực theo đô tuổi
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của công ty- phòng Tổ Chức Hành Chính- bộ phận Lao Động Tiền Lương)
Dữ liệu từ bảng 2.3 cho thấy, nguồn lao động của TBH chủ yếu nằm trong nhóm tuổi từ 35 đến 45 tuổi, chiếm tỷ lệ đến 50% Nhìn chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi và ngành nghề khá hợp lý, với phần lớn cán bộ công nhân viên (CBCNV) dưới 45 tuổi Đội ngũ lao động này sở hữu năng lượng dồi dào, tính sáng tạo cao, đồng thời tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tế, đòi hỏi TBH cần có chiến lược đặc biệt trong việc duy trì, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự để đảm bảo sự bền vững và cạnh tranh.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo.
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Đơn vị tính: người
SLượng Tỷ Lệ SLượng Tỷ SLượng Tỷ Lệ
Trên Đại học 8 5,8% 10 7,1% 12 8,2% Đại học 104 75,4% 107 75,9% 110 75,3%
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của công ty- phòng Tổ Chức Hành Chính )
Lực lượng trung cấp nghề của TBH chủ yếu gồm các nhân viên lái xe, bảo vệ, nhân viên văn thư và các lao động phục vụ như lao công, quét dọn phòng ban và hậu cần Theo bảng 2.4, 100% lao động trong công tác chuyên môn đã qua đào tạo bài bản, với nguồn nhân lực chủ yếu có trình độ đại học trở lên Nguồn nhân lực tại TBH được đào tạo rất cơ bản, nhưng tỷ lệ đào tạo cao học ngày càng tăng đều hàng năm, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Đơn vị tính: người
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của công ty- phòng Tổ Chức Hành Chính- bộ phận Lao Động Tiền Lương)
Dựa trên bảng 2.5, tỷ lệ lao động nữ so với nam từ năm 2012 đến 2014 duy trì ổn định, chiếm khoảng một nửa tổng số lao động Nguyên nhân chính là do đặc thù ngành nghề của công ty, trong đó nữ giới chủ yếu tham gia vào các công việc như kế toán, văn thư, trực điện thoại và hậu cần Trong khi đó, lao động nam thường phù hợp với các nhiệm vụ đi công tác hoặc đảm nhận vai trò tại địa phương để thu mua và giao dịch các đơn hàng ngoại tỉnh.
- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác.
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác năm 2014 Đơn vị tính: người
Năm Công Tác Số Người Tỷ Lệ(%)
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của công ty- phòng Tổ Chức Hành Chính- bộ phận Lao Động Tiền Lương)
Bảng 2.6 cho thấy, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm chiếm đến 87,6%, phản ánh tỷ lệ bỏ việc tại TBH rất thấp Điều này thể hiện thế mạnh và niềm tự hào của công ty khi duy trì được đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài, góp phần ổn định và phát triển bền vững cho TBH.
Thực trạng và kết quả đạt được trong công tác quản trị nhân lực tại TBH
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia Để đạt được hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và thực hiện các hoạt động cụ thể phù hợp thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực TBH đã và đang xây dựng một đội ngũ nhân sự vững mạnh thông qua các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Dưới đây là 8 yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại TBH, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Thiết kế và phân tích công việc.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực.
- Đào tạo- huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Lương bổng và đãi ngộ.
- Duy trì và phát triển quan hệ lao động.
- Đảm bảo an toàn, điều kiện lao động và môi trường lao động.
2.2.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế và phân tích công việc là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực của TBH, đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự khác TBH đã thực hiện quy trình này một cách bài bản, bắt đầu từ việc thiết kế công việc để xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí Quá trình thiết kế công việc giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc, nâng cao năng suất và thu hút nhân tài phù hợp Đây là bước quan trọng để xây dựng nền móng vững chắc cho chiến lược nhân sự toàn diện của doanh nghiệp.
Khi thiết kế công việc, TBH tập trung xác định ba yếu tố chính liên quan đến công việc: nội dung công việc bao gồm các hoạt động, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện; các máy móc, trang thiết bị cần thiết để hỗ trợ thực hiện công việc; và các mối quan hệ cần thiết trong quá trình làm việc Việc rõ ràng xác định các yếu tố này giúp tối ưu hóa quá trình tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc.
Các trách nhiệm đối với tổ chức bao gồm việc tuân thủ các quy định và chế độ làm việc của tổ chức, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra đúng quy trình, từ đó góp phần duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Ngoài ra, người lao động cần thực hiện nghĩa vụ của mình theo đúng nội quy, nâng cao tinh thần hợp tác và trách nhiệm để thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức Việc đảm bảo tuân thủ các quy định không chỉ giúp tổ chức hoạt động trơn tru mà còn nâng cao danh tiếng và sự uy tín trong mắt khách hàng và đối tác.
Các điều kiện lao động: bao gồm tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất: ánh sáng, các điều kiện an toàn…
Trong 3 nội dung trên, thì nội dung công việc được TBH chú trọng nhất. b) Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc:
Có nhiều phương pháp thiết kế công việc, TBH đã chọn 2 phương pháp:
Phương pháp truyền thống trong xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của TBH dựa trên các yếu tố chung hoặc tương đồng giữa các công việc, giúp đảm bảo sự rõ ràng trong phân công công việc Phương pháp này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lâu năm như TBH, mang lại sự an toàn và ổn định trong việc phân chia trách nhiệm đến từng bộ phận của tổ chức.
Phương pháp mở rộng công việc (TBH) giúp tăng thêm số lượng nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc hiện tại mà không yêu cầu kỹ năng mới, từ đó thiết kế lại công việc một cách hiệu quả Phương pháp này phù hợp để cải thiện nội dung và phạm vi hoạt động còn nghèo nàn, tận dụng tốt hơn thời gian làm việc của người lao động Đồng thời, phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các nhiệm vụ cần mở rộng nhằm nâng cao hiệu suất và năng suất công việc.
TBH đã chọn phương pháp phân tích là "quan sát tại nơi làm việc" để đảm bảo hiểu rõ thực tế công việc Công ty xây dựng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí và nhóm công việc trong khối để phục vụ việc phân tích chính xác Phương pháp này giúp đánh giá kỹ lưỡng các nhiệm vụ của từng cá nhân CBCNV, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Việc phân tích công việc dựa trên quan sát trực tiếp tại hiện trường hỗ trợ xác định các yếu tố quan trọng, từ đó tối ưu hoá quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Bảng 2.7 : Bảng mô tả công việc của CBCNV tại TBH
Công ty Cổ Phẩn Tổng Bách Hóa Địa chỉ: Số 38 Phan Đình Phùng, p Quán Thánh, q Ba Đình, Hà Nội.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC (lưu hành nội bộ công ty)
Tháng….năm… Tên người nhận:……… Tên người quản lýchính…………. Chức danh:………… Bộ phận:………….
Nhận xét của bản thân:(ký tên)
Nhận xét của cấp trên: (ký tên)
(Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Một số ưu điểm TBH đạt được như sau:
Việc TBH sử dụng hai phương pháp thiết kế công việc là phương pháp truyền thống và phương pháp mở rộng công việc đã giúp công ty tối ưu hóa năng suất và giảm thiểu chi phí nhân công Các phương pháp này mang lại sự đơn giản, dễ kiểm soát và hiệu quả trong quản lý công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Phân tích các đặc điểm kỹ của công việc giúp TBH chỉ ra loại nhân viên cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
Quy trình tuyển dụng, lựa chọn và sắp xếp nhân viên được định hướng rõ ràng để đảm bảo phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giúp nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho cán bộ công nhân viên cũng được lập ra nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân sự trong tập đoàn TBH, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Xây dựng hệ thống đánh giá và phân tích công việc là bước quan trọng giúp trưởng bộ phận nhân sự xác định chính xác hệ thống mức lương và thù lao phù hợp cho từng vị trí công việc Việc này giúp đảm bảo các khoản trả công phản ánh đúng giá trị và mức độ phức tạp của công việc, từ đó tối ưu hóa chính sách lương thưởng của tổ chức Hệ thống đánh giá công việc hiệu quả hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng mức lương cạnh tranh, tăng cường hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhân viên.
2.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác KHHNNL của TBH được tiến hành qua các bước sau:
Bước đầu tiên trong quản lý nhân lực là đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại dựa trên nhiều tiêu chí như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác và cơ cấu giới tính Việc này giúp xác định những điểm mạnh và hạn chế của đội ngũ nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc Đánh giá này còn giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cơ cấu nhân sự, đảm bảo sự cân đối và phát triển bền vững.
Trong quá trình đánh giá, cần xác định rõ những ưu điểm nổi bật cần phát huy để nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời nhận diện hạn chế cần lưu ý để tránh mắc phải những sai sót Dựa trên những tiêu chí đã đề ra ở bước 2, lập kế hoạch nguồn nhân lực (NHNL) cụ thể và phù hợp trong thời gian tới nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Việc này giúp tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, nâng cao năng lực đội ngũ, đồng thời giảm thiểu rủi ro và lỗi sai trong quá trình hoạt động.
Công tác KHHNNL đã được TBH thực hiện một cách sâu sắc, thể hiện rõ sự hiểu biết của Ban lãnh đạo về tầm quan trọng của hoạt động này Việc chú trọng vào công tác này đã góp phần nâng cao hiệu quả và thành công chung của tổ chức Ban lãnh đạo đã thể hiện sự quan tâm và quyết tâm trong việc thúc đẩy các hoạt động liên quan đến KHHNNL, góp phần xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của đơn vị.
Một số những thành tích TBH đạt được khi thực hiện công tác quản trị này:
Công tác KHHHN L được chú trọng nhằm giúp doanh nghiệp chủ động dự báo những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, từ đó đảm bảo sự ổn định và hiệu quả của quá trình sản xuất Việc lên kế hoạch và quản lý nhân lực hợp lý góp phần nâng cao năng suất lao động và điều hòa nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường Nội dung này rất quan trọng để duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và hướng phát triển tương lai của TBH là yếu tố then chốt để doanh nghiệp có thể lập kế hoạch chiến lược phù hợp Việc nhận diện chính xác giúp công ty dự đoán các thách thức và hạn chế rủi ro không mong muốn một cách hiệu quả Điều này cũng hỗ trợ doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững và phù hợp với mục tiêu dài hạn.
- Giúp công ty thích nghi hơn với môi trường kinh doanh khốc liệt.
Một số hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa (TBH)
2.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Hiểu được tầm quan trọng của công tác thiết kế và phân tích công việc, nhưng khi đi vào thực tế, TBH gặp phải một số những vướng mắc nhất định, ảnh hưởng đến hiệu quả và tiến độ của dự án.
- Hai hình thức thiết kế mà TBH lựa chọn là: Phương pháp truyền thống và
Công việc hiện tại vẫn thiếu tính sáng tạo, còn dựa trên những khuôn mẫu cũ, chưa thúc đẩy cán bộ công nhân viên (CBCNV) phải học hỏi những kỹ năng mới và tiến bộ hơn Để nâng cao hiệu quả công việc, cần mở rộng các nhiệm vụ mang tính đổi mới, thúc đẩy sự sáng tạo và khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng mới phù hợp với yêu cầu thời đại Việc phát triển công việc không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo động lực để CBCNV luôn chuẩn bị sẵn sàng cho các thách thức mới trong môi trường chuyên nghiệp ngày càng cạnh tranh.
TBH chưa xây dựng được hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ hóa, gây ảnh hưởng đến độ chính xác trong quá trình đánh giá nhân sự Mặc dù sử dụng phương pháp phân tích dựa trên quan sát tại nơi làm việc kết hợp với Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, nhưng vẫn còn những nhiệm vụ không thể quan sát trực tiếp, gây ra giới hạn trong phạm vi phân tích Điều này dẫn đến việc các nhà quản trị nhân lực gặp khó khăn trong việc đánh giá chính xác và toàn diện các nhiệm vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty.
2.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
TBH đã luôn luôn cố gắng thực hiện công việc này một cách chuẩn mực nhất, nhưng không tránh khỏi các bất cập sau:
Mặc dù công tác KHHNNL được TBH tiến hành qua các bước rất cụ thể, nhưng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực còn mang tính sơ sài khi dựa trên các tiêu chí như chuyên môn nghiệp vụ, tuổi tác và giới tính.
- Việc chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác KHHNNL còn tồn tại những lý do khách quan và cá nhân của Nhà quản trị.
2.3.3 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực
TBH đã áp dụng một quy trình thu hút, tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực một cách có tổ chức và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nhân sự Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực đôi khi còn mang tính tự phát và chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Do đó, cần xem xét lại và cải thiện hệ thống quản lý nhân sự để đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ và thúc đẩy phát triển bền vững của tổ chức.
- Chưa có chính sách quảng cáo, quảng bá về việc thu hút tuyển dụng, lựa chọn NNL một cách chuyên nghiệp và chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Hiện tại, các chính sách và đãi ngộ dành cho cán bộ công nhân viên tại TBH chưa được lên kế hoạch một cách rõ ràng và đầy đủ, khiến việc thu hút tuyển dụng chưa đạt được hiệu quả cao Việc xác định các chính sách thưởng và phúc lợi còn thiếu sự minh bạch gây khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng Để nâng cao khả năng cạnh tranh, TBH cần xây dựng các chính sách đãi ngộ rõ ràng, cụ thể và có chiến lược rõ ràng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Quy trình tuyển dụng của TBH không linh hoạt đối với từng đối tượng tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính đồng bộ và chính xác trong quá trình tuyển chọn Mặc dù vậy, chúng tôi vẫn có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng như phỏng vấn, thi chuyên môn, thi trắc nghiệm và thi tình huống để phù hợp với từng vị trí và yêu cầu cụ thể của công ty Điều này giúp chúng tôi đánh giá đúng năng lực và phù hợp của từng ứng viên để chọn ra những người phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Dù TBH đã thành lập Hội đồng tuyển dụng và xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, nhưng trên thực tế, ban lãnh đạo vẫn gặp phải những yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc khách quan hóa quy trình và đảm bảo sự công bằng trong lựa chọn nhân sự Việc kiểm soát các yếu tố chủ quan giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và xây dựng đội ngũ vững mạnh.
Việc ưu tiên trong tuyển dụng ảnh hưởng tiêu cực đến niềm tin và sự cảm thông của ứng viên, làm giảm uy tín của công ty và tác động xấu đến môi trường làm việc nội bộ Điều này cho thấy công ty chưa tuyển được người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho vị trí cần tuyển Các tiêu chuẩn tuyển con em trong ngành đã hạn chế khả năng tuyển dụng nhân lực giỏi, đồng thời dẫn đến tình trạng thừa nhân lực nhưng thiếu khả năng và trình độ chuyên môn cần thiết.
Việc xác định số lượng nhân viên phù hợp tại các phòng ban thường gặp khó khăn do các phương pháp không chính xác và thiếu tính khoa học Thêm vào đó, nhu cầu tuyển dụng phát sinh không phản ánh chính xác nhu cầu thực sự của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.
TBH thường gặp khó khăn trong việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng do tình trạng bị động trong quá trình dự báo nhu cầu tuyển dụng Hầu hết các phòng ban và đơn vị trực thuộc chỉ tập trung vào dự báo số lượng và nhu cầu ngắn hạn, dẫn đến thiếu chiến lược dài hạn và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng bài bản giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự và nâng cao năng suất làm việc.
Trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực lãnh đạo, TBH ưu tiên những người có thâm niên trong ngành nhằm đảm bảo kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực Tuy nhiên, chính sách này thiếu sự tuyển dụng từ nguồn lao động cao cấp bên ngoài, dẫn đến một khuyết điểm nhỏ là khó thu hút các nhân tài mới, giàu tiềm năng từ thị trường lao động rộng lớn.
2.3.4 Đào tạo- huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, tổ chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế đáng chú ý Trong đó, các vấn đề về phương pháp đào tạo chưa thực sự cập nhật và phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp là một trong những điểm cần được khắc phục Ngoài ra, việc thiếu các chương trình phát triển kỹ năng dài hạn và chưa tận dụng tối đa các công nghệ mới trong đào tạo cũng ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao năng lực nhân viên Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần chú trọng xây dựng các chiến lược đào tạo phù hợp và liên tục cập nhật xu hướng, công nghệ mới.
Hiện tại, TBH chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn rõ ràng, chủ yếu tập trung vào các kế hoạch hàng năm Việc đào tạo nguồn nhân lực chưa gắn liền với vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh ngành và quy hoạch phát triển Điều này khiến việc cử cán bộ đi đào tạo chưa mang tính chủ động và phù hợp thực tế Tổng thể, kế hoạch đào tạo hàng năm của TBH vẫn chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu thực tiễn của tổ chức.
Các yếu ảnh hưởng trực tiếp đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa (TBH)
2.4.1 Các tác động bên ngoài (vĩ mô)
Kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước đối mặt với sức cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài và liên doanh Sự thay đổi của môi trường kinh tế buộc các doanh nghiệp phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh để thích nghi với tình hình mới Đây cũng là lý do khiến các doanh nghiệp, bao gồm cả Tập đoàn Bảo hiểm (TBH), phải cập nhật chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trên thị trường quốc tế.
- Yếu tố luật pháp-chính trị:
Việc các chế độ, chính sách và quy định pháp luật của Nhà nước thường xuyên có sự thay đổi, điều chỉnh và củng cố nhằm phù hợp với thực tiễn phát triển Tuy nhiên, công ty TBH đôi khi gặp khó khăn trong việc cập nhật kịp thời các thông tin mới hoặc thực hiện đúng các quy trình theo đúng thời gian quy định Việc này có thể ảnh hưởng đến hoạt động và tuân thủ pháp luật của công ty, đòi hỏi cần có sự chủ động và cập nhật liên tục để đảm bảo hiệu quả và tuân thủ đầy đủ các quy định mới nhất.
- Yếu tố văn hóa-xã hội:
Văn hóa Việt Nam đang thay đổi nhanh chóng do tiếp biến và giao lưu với các nền văn hóa nước ngoài, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo quản lý và cán bộ nhân viên tại TBH Cán bộ công nhân viên mong muốn được cung cấp nhiều hơn thông tin về các hoạt động của công ty và chú trọng đến sự phù hợp giữa lương bổng, đãi ngộ và năng lực, thay vì chỉ dựa vào thâm niên Các lãnh đạo và toàn thể nhân viên của TBH đang nỗ lực củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp, mặc dù quá trình này đòi hỏi thời gian dài để đạt được hiệu quả bền vững.
- Dân số và thị trường lao động:
Thị trường lao động tại Việt Nam và Hà Nội đang trải qua những biến động lớn về quy mô cung lao động theo các trình độ kỹ năng và mức lương, ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của các doanh nghiệp Tình hình này tác động đáng kể đến chiến lược điều chỉnh chính sách tiền lương, đào tạo, thu hút và tuyển dụng nhân sự Nghiên cứu thị trường lao động giúp các chính sách quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu, nhưng nhiều nhà quản trị vẫn chưa thể thường xuyên cập nhật thông tin mới nhất về thị trường Hiểu rõ xu hướng lao động sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thay đổi liên tục của thị trường.
2.4.2 Các tác động bên trong (yếu tố vi mô) a) Đội ngũ lãnh đạo công ty:
Các nhà quản trị công ty hiện còn yếu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo như giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống Họ cần linh hoạt áp dụng nhiều phương pháp quản lý và nghệ thuật lãnh đạo để khai thác tối đa năng lực của nhân viên Việc nâng cao kỹ năng lãnh đạo giúp tăng cường hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
TBH chưa chú ý đến các đối thủ cạnh tranh trong ngành, do đó, công ty cần luôn chủ động tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để tích lũy kinh nghiệm, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và giảm thiểu chi phí tuyển dụng Việc mở rộng nguồn nhân lực từ các đối thủ giúp doanh nghiệp học hỏi các chiến lược thành công và tối ưu hóa hoạt động kinh doanh của mình Đồng thời, theo dõi và phân tích thị trường cạnh tranh sẽ giúp công ty xác định cơ hội phát triển và duy trì vị thế cạnh tranh bền vững.
Các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước như Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa, cần chú trọng đến hiện tượng "chảy máu chất xám", gây thiệt hại nghiêm trọng đến nguồn nhân lực chất lượng cao Khi lao động kỹ thuật và nhân viên có tài kinh doanh giỏi rời bỏ doanh nghiệp, không chỉ mất đi nhân tài mà còn có nguy cơ lộ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh Hiện nay, pháp luật Việt Nam vẫn chưa đủ mạnh để kiểm soát và ngăn chặn tình trạng rò rỉ thông tin quan trọng này Do đó, các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp bảo vệ tài sản trí tuệ và xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
Mặc dù công tác quản trị đã được chú trọng, nhưng vẫn chưa thực hiện một cách triệt để và hệ thống, đặc biệt là về lương bổng, chế độ thù lao còn thấp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa rõ ràng và công tác đào tạo nhân lực còn lỏng lẻo Ngoài ra, việc quản lý cán bộ công nhân viên cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Cán bộ công nhân viên của TBH còn chưa chủ động trong các quyền lợi của chính mình: khen thưởng, đề đạt tăng lương, chủ động học tập những kiến thức mới phục vụ công việc… Chưa thật sự đoàn kết, giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công việc và tinh thần.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG BÁCH HÓA đã giới thiệu về công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa: quá trình hình thành, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý và thực trạng lao động của công ty; thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại TBH (8 yếu tố) và những thành tựu đạt được và những khuyết điểm cần khắc phục.
Trong những năm gần đây, chất lượng quản trị NNL tại TBH có chiều hướng đi lên, đạt nhiều kết quả cao Phải kể đến những mặt mạnh tiêu biểu như: Quy mô nguồn lao động tương đối ổn định; công tác quản lý- huấn luyện nâng cao chất lượng lao động cũng được chú trọng; biện pháp phát triển quan hệ lao động cũng như đảm bảo an toàn, điều kiện và môi trường lao động… cũng được công ty thực hiện qui củ, có bài bản Tuy nhiên, một số hạn chế còn bị bộc bộ trong thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty: Công tác đãi ngộ chưa rõ ràng và sai đối tượng; việc thu hút tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực thì chưa có hình thức quảng cáo hiệu quả; lương bổng mặc dù ổn định nhưng chưa cao với các Doanh nghiệp cùng kinh doanh các mặt hàng tương tự tại khu vực…