Đề cương chi tiet giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên trong công ty v1

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Quản trị kinh doanh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Tháng Năm 2020 LỜI CÁM ƠN TRANG CAM KẾT Tôi xin[.]

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG

LỜI CÁM ƠN

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứucủa tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấpnào khác

Cần Thơ, ngày , tháng , năm 2020

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 30

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 31

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 33

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức là thu hút, đưa nhữngngười giỏi về với tổ chức, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất laođộng và nâng cao hiệu quả; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ,phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổchức Để đạt được các mục tiêu này, nhà quản trị nguồn nhân lực cũng như nhà lãnh đạophải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để từ đó có những điều chỉnh chínhsách nhân sự phù hợp Nghiên cứu về sự HL trong công việc của NLĐ đóng vai trò hếtsức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễnnhằm đề cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức Sự hài lòng chính làviệc yêu thích  trong công việc  “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sựhài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh

mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc “ (Brin 1991)

Trước cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty, doanh nghiệp phải tìm cách duytrì hoạt động kinh doanh đồng thời phát triển công ty Do đó, các nhà quản trị trong cácdoanh nghiệp luôn nhận thấy việc giữ chân các nhân viên, đặc biệt là những nhân viêngiỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng Cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý

do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy khônghài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát,không có động lực, không có cơ hội phát triển, không có đào tạo, chính sách không rõràng, nghiêm ngặt, giám sát, có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trườnglàm việc xấu, không có dân chủ Nghiên cứu dự kiến sẽ đóng góp thông tin hữu ích chocấp quản lý cao nhất trong công ty nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc nói chungcủa nhân viên Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những điều kiệnquan trọng để đảm bảo công ty hoạt động trơn tru

Sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng bởi vì thái độ và niềm tin của mộtngười có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ Thái độ và niềm tin có thể khiến một ngườilàm việc chăm chỉ hơn hoặc làm việc ít hơn Sự hài lòng trong công việc cũng ảnh hưởngđến sức khỏe chung của một người vì lý do đơn giản là mọi người dành một phần thờigian tốt trong ngày để làm việc Do đó, sự không hài lòng của một người với công việc

có thể dẫn đến sự không hài lòng trong các lĩnh vực khác của cuộc sống Những ngườikhông thăng tiến liên tục có nhiều khả năng không hài lòng với công việc Từ thực tế

trên, tôi quyết định chọn nghiên cứu đề tài “ Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên trong công ty” để tìm hiểu mức

độ HL của NLĐ đối với công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự HL của NLĐ đốivới công việc và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này, từ đó đề xuất những giảipháp hiệu quả nhằm nâng cao sự HL của NLĐ đối với công ty

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đánh giá sự hài lòng của CBCNV trong công ty

Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của CBCNVtrong công ty Nhiệt điện Cần Thơ

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

1.4 TỔNG QUAN CÁC TÀI LIỆU LIÊN QUAN

Tác giả Foreman Fact (1946), nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động baogồm 10 nhân tố động viên như sau: (1) các quy định phù hợp: Xác định trách nhiệm rõràng, kỷ luật công bằng và nhất quán trong toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theocách có thể thúc đẩy người lao động thay vì làm họ nản chí (2) sự đồng cảm với cácvấn đề cá nhân người lao động: Cấp trên nhận thấy được nhân viên đang gặp vấn đề

và sẵn sàng giúp đỡ (3) công việc thú vị (4) được tham gia và chia sẽ công việc (5)công việc ổn định (6) lương (7) được công nhận (8) cấp trên liêm chính (9) cơ hộithăng tiến và phát triển nghề nghiệp (10) điều kiện làm việc

Trương Thị Tố Nga (2007) đã nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên với tổchức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra cácnhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty cổ phần hảisản Nha Trang Kết quả phân tích cho thấy, có 5 yếu tố có mức độ quan trọng ảnhhưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mô hình đó là: (1) Quan hệ

nơi làm việc (2) tiền lương và chế độ chính sách (3) sự công bằng trong đối xử (4)coi trọng năng lực đóng góp của công nhân viên

Lê Hồng Lam (2015) đã nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty tráchnhiệm hữu hạn Long Shin Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnhhưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 12 yếutố: (1) quan hệ nơi làm việc (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân (3) tiền lương

và chế độ chính sách (4) môi trường, điều kiện làm việc (5) sự thể hiện bản thân (6)triển vọng và sự phát triển của tổ chức (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổchức (8) sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm (9) cơ hội thăng tiến (10) thông tin.(11) sự công bằng (12) công tác đào tạo

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013) Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên tại trường ĐH Tiền Giang Nghiên cứu này nhằm xác định nhữngnhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học TiềnGiang Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 nhóm nhân tố (biến) tác động đến sự hài lòng củanhân viên bao gồm: bản chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làmviệc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện vật chất Các nhóm nhân tố này được đolường thông qua 24 biến quan sát Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nhân lực tại đơn vị công tác vàmang lại nhiều hơn sự hài lòng với công việc cho cán bộ trường đại học

Nguyễn Tiến Thức, 2018 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ Nghiêncứu này xem xét tác động của động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tinvào tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trongcác khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ Nghiên cứu sử dụng cả phương phápnghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm nghiên cứuđịnh lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Phương pháp mô hình cấu trúctuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả kiểm định trên mẫu gồm

315 đối tượng khảo sát với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên cho thấy (1) động cơlàm việc và mối quan hệ nơi làm việc tác động cùng chiều vào cả niềm tin vào tổ chức

và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung, (2) niềm tin vào tổchức tác động cùng chiều vào sự hài lòng của nhân viên quản lý cấp trung Kết quảkiểm định cũng cho thấy động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc là những kháiniệm đa hướng

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viênchức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng của Nguyễn Thị Thu Hằng vàNguyễn Khánh Trang (2013), nghiên cứu đề tài được thực hiện với mục đích xác địnhcác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức

tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thựchiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quảkhảo sát từ 249 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến Sự hàilòng là Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc và Quan hệ với cấp trên Yếu tố Đàotạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến Sự hài lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ

ra rằng Sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với Lòng trung thành Từ kết quảnghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thànhcủa giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh LâmĐồng

1.5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu sự hài lòng trong công việcChương 3: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của ngườilao động tại Công ty Nhiệt điện Cần Thơ

Chương 4: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại Công tyChương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ

VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm chung về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc mô tả mức độ một cá nhân hài lòng, thoải mái hoặchài lòng với công việc của mình Đó là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực dođánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người Từ các nghiên cứutrước đã cho thấy mức độ hài lòng trong công việc là quan trọng đối với bất kỳ tổchức nào Hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là ảnh hưởng tích cực đếnviệc nhu cầu, mong muốn hoặc mong đợi của nhân viên (Locke 1976)

Ngày nay không chỉ với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh

tranh về thái độ làm việc Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một conngười, quyết định độ tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, yên tâm vớinhững gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn Vì vậy, đối với tổ chức,tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng Tuynhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về này không phải là một vấn đề đơn giản Một cách đơn

giản, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ

tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà đối với công việc Ví dụ một người nói anh ấy

có sự hài lòng công việc cao, nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc của mình Cảmthấy tốt và đánh giá cao công việc của mình Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trongcông việc của nhân viên đối với tổ chức nhưng có thể rút ra được rằng sự hài lòngtrong công việc là cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình, cảm giáchài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với mong đợi của nhân viên,hay là mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc… của tổ chức sẽ đápứng hay vượt quá mong đợi của nhân viên Hoppok &Spielgler (1938) địnhnghĩa sự hài lòng trong công việc là tập hợp tích hợp của tâm lý,sinh lý và môi trườngcác điều kiện khuyến khích nhân viên thừanhận rằng họ hài lòng hoặc hạnh phúc với công việc của mình.Một sốnhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnhcông việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái

độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc(JDI) của (Smith et al 1969 dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith et al

sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2)

cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Việc xemxét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận củanhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần KimDung, 2005; Luddy, 2005)

Trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đểxác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là các công ty,doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hay dịch vụ,nhằm nâng cao thái độ làm việc tích cực và giá trị cho doanh nghiệp, tổ chức củamình Ở mỗi công trình nghiên cứu đều sử dụng các khái niệm khác nhau về sự hàilòng, nhưng nhìn chung sự hài lòng được hiểu và đo lường trên thỏa mãn theo các yếu

tố thành phần công việc

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự HL trong công việc Tùy thuộc vào cáchtiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau Dưới đây là một số các lý thuyếtnghiên cứu về sự HL trong công việc

2.1.2.1 Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby

Motivation-Hygiene Theory) (1959) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm

lý học người Mỹ Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điềutra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania là thành phố lớn thứ 2 ở tiểubang Pennsylvania, Hoa Kỳ của quận Allegheny

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng

của nhân viên trong công việc tại một công ty, doanh nghiệp:

- Chế độ, chính sách của tổ chức

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tốkhông công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc, cụ thể như:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Nhân tố không Nhân tố hài lòng hài lòng

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dungcông việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông kết luận:

Nhân viên bấtmãn và không

có động lựclàm việc

Nhân viên bấtmãn và không

có động lựclàm việc

Nhân viên bất

mãn và không

có động lực

làm việc

Yếu tố không hài lòng ( duy trì ): sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không

có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái Khi được đáp ứng đượcthì không có sự bất mãn trong công việc

Yếu tố hài lòng ( động viên ): sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường Khi được đáp ứng thì mang lại sựhài lòng trong công việc

Sau khi tìm hiểu về Thuyết hai nhân tố trên, có thể đưa ra ví dụ, một nhân viênchắc chắn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnhđạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn nhữngđồng nghiệp mà anh/cô ta coi thường

Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Là cácyếu tố bên ngoài hoặc không liên quan với công việc; và liên quan với những thứ nhưtiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không

bị sa thải), chính sách, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữacấp dưới và đồng nghiệp Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên cócảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Các yếu tố của sự động viên bao gồm tráchnhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển vàthăng tiến Có thể ví dụ 1 người làm trong một công ty bị dột khi trời mưa, máy tínhhay hỏng hóc, do đó anh ta luôn cảm thấy không thể làm xong việc Bỗng nhiên, anhđược thông báo anh sẽ được thưởng vì thành tích kinh doanh tháng trước. Dù anh thấyhạnh phúc trong một thời gian ngắn, nhưng khi quay lại bàn làm việc, anh thấy trầnnhà đang dột và máy tính lại hỏng; và ngay lập tức anh lại cảm thấy khó chịu về điềukiện làm việc

Những phân tích trên, Herzberg giúp cho các nhà quản trị lưu ý và tìm ra được cácyếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, có thể bất mãn với công việc do môi trườnglàm việc không an toàn, mức lương của họ quá thấp hay chính sách thăng tiến khôngcông bằng hợp lí

2.1.2.2 Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Mọi người thường được biết đến là lý thuyết tạo động lực, thuyết thứ bậc nhu

cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng góp quantrọng đối với sự HL trong công việc Lý thuyết này chỉ ra rằng nhu cầu cơ bản của conngười được chia thành 5 cấp bậc tăng dần, bao gồm: các nhu cầu sinh lý (ăn, uống,quần áo, nơi ở, nghỉ ngơi ), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định ), nhu cầu xãhội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp ), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị,trách nhiệm, v.v ) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đóđược thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của conngười nói chung Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được áp dụng để giải thích sự thỏamãn trong công việc Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe làcác lợi ích giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu cơ bản Các nhu cầu an toàn được thể hiệnqua cảm giác của NLĐ về sự an toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là

sự đảm bảo công việc, chính sách công ty phù hợp Những nhu cầu này được thỏamãn, NLĐ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc và muốn gắn bó lâu dài Điều này nhậnthấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc Mộtkhi được thỏa mãn, NLĐ sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồngnghiệp và tổ chức của mình Cuối cùng, NLĐ tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi

Sinh lý

An toàn

Xã hội

Được tôntrọng

Tự khẳngđịnh

mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trởthành Tự thể hiện (Self - actualizaTIon) Nhu cầu tự trọng (Self - Esteem) Nhu cầu xãhội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Safety) Nhu cầu sinh lý (Physiological)

11 riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quátrình tự thể hiện Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự HL của NLĐ bắt đầubằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến tới các bậc nhu cầucao hơn Đó là: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thunhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tốQHCT và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đoquyền tự chủ trong công việc Mỗi cá nhân người lao động có nhu cầu khác nhau vàngười quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Để nâng cao sự hàilòng cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầutrên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó Từ đó sẽ có biện pháp để thỏamãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Kỳ vọng Tính chất Hóa tin

công cụ

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo sự hài lòngtrong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phầnthưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom

đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo sự hài lòng cho người lao động để có sự sosánh với nhau

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng vớimột phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

nó sẽ có tác động tạo ra động cơ lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom phải có sự nỗ lực, hiệu suất và kết quả, trong khiMaslow và Herzberg tập trung vào mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và kết quả nỗ lực

đã bỏ ra để đáp ứng chúng Lý thuyết của Vroom giả định rằng hành vi là kết quả của

Mục tiêu(Goals)

Phần thưởng(Reward)

Hành động(Perfomace)

Nổ lực

(Effort)

những lựa chọn có ý thức giữa các lựa chọn thay thế có mục đích là tối đa hóa niềmvui và giảm thiểu đau đớn Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Lý thuyết công bằng (Equity theory)

Lý thuyết công bằng (Equity theory) của Adam (1963) cho thấy cách mộtngười nhìn nhận sự công bằng trong các mối quan hệ xã hội như người sử dụng laođộng Một người xác định số lượng đầu vào (những thứ thu được) từ một mối quan hệ

so với đầu ra (những thứ được cho) để tạo ra một tỷ lệ đầu vào / đầu ra Sau đó, họ sosánh tỷ lệ này với tỷ lệ của những người khác để quyết định xem họ có mối quan hệbình đẳng hay không Lý thuyết Công bằng cho rằng nếu một cá nhân cho rằng có sựbất bình đẳng giữa hai nhóm xã hội hoặc cá nhân, người đó có thể sẽ bị đau khổ vì tỷ

lệ giữa đầu vào và đầu ra không bằng nhau Theo Adams (1963), khi một người nhậnthấy sự không công bằng thì họ sẽ có những phản ứng tương xứng với tính chấtnghiêm trọng của sự không công bằng đó vì sự căng thẳng này khiến cho cá nhân phảibằng cách nào đó phản ứng lại nhằm giảm sự căng thẳng của mình Ví dụ cụ thể hainhân viên làm cùng một công việc và được trả lương và phúc lợi như nhau Nếu một

cá nhân được tăng lương vì làm công việc giống như người kia, thì cá nhân ít đượchưởng lợi hơn sẽ trở nên đau khổ tại nơi làm việc của mình Nhưng nếu cả hai cá nhânđều được tăng lương và nhận trách nhiệm mới, thì cảm giác bình đẳng sẽ được duy trì

Các nhà tâm lý học khác đã mở rộng lý thuyết công bằng, đề xuất ba mô hìnhphản ứng hành vi đối với các tình huống nhận thức công bằng hoặc bất bình đẳng(Huseman, Hatfield, & Mile, 1987; O'Neil & Mone 1998) Ba loại này là nhân từ,nhạy cảm với công bằng và được hưởng Mức độ theo từng loại ảnh hưởng đến độnglực , sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc

1 Nhân từ-Hài lòng khi họ được thưởng thấp hơn so với đồng nghiệp

2 Nhạy cảm về công bằng-Tin rằng mọi người nên được thưởng công bằng

3 Quyền lợi-Mọi người tin rằng mọi thứ họ nhận được đều là do họ

Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao độngthường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sựđóng góp của những người khác và quyền lợi của họ” Như vậy, để tạo được sự hàilòng cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng của từng cánhân trong tập thể

2.1.2.4 Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner (1948)

Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi của NLĐ sẽ lặp lại các hoạt độngđóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực vàngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được đánh giá tích cực

Có 3 loại hành vi mà nhà quản trị có thể thực hiện

+ Khen thưởng nhân viên: Nhà quản trị sẽ khuyến khích nhân viên lặp lạinhững gì họ đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, qđ đề bạt haykhen ngợi

+ Sử dụng hình phạt: khiển trách nhân viên về lỗi lầm mà họ mắc phải Nhânviên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không biết đâu là công việc nênlàm

+ Làm ngơ: coi như không biết sai sót của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ thíchhợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi đó là sai lầm nhất thời hoặc không nghiêmtrọng đến mức phải sử dụng hình phạt

2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model)

Hackman và Oldham (1976) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởngcủa các đặc điểm công việc đến các kết quả và sự HL trong công việc Mô hìnhnghiên cứu đã chỉ một số đặc điểm công việc cốt lõi ảnh hưởng đến các kết quả củacông việc Là sự đa dạng kỹ năng (mức độ mà một công việc đòi hỏi sự đa dạng củacác hoạt động khác nhau để thực hiện công việc và cần phải sử dụng các kỹ năng vànăng lực khác nhau của cá nhân); nhận biết nhiệm vụ (mức độ công việc đòi hỏi hoànthành toàn bộ và từng phần mà một người cần phải thực hiện từ đầu đến cuối với mộtkết quả hữu hình); tầm quan trọng của nhiệm vụ (mức độ công việc ảnh hưởng thậtđến cuộc sống hoặc công việc của một người ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong

tổ chức hoặc môi trường bên ngoài; quyền tự chủ trong công việc (mức độ mà côngviệc cho phép NLĐ được tự do, độc lập thực sự và tự do lập kế hoạch làm việc và xácđịnh các thủ tục được sử dụng để thực hiện công việc theo ý mình; sự phản hồi côngviệc (mức độ mà việc triển khai các hoạt động công việc đòi hỏi các kết quả công việc

cá nhân đạt được trực tiếp và thông tin rõ ràng cho NLĐ về kết quả thực hiện côngviệc của họ) Các đặc điểm công việc này tác động đến ba trạng thái tâm lý: (a) Sự trảinghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ (đa dạng

kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc); (b) Sự trảinghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ (quyền quyết địnhđộc lập và suy xét chín chắn trong lập kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thànhcông việc); (c) Nhận thức về kết quả công việc (phản hồi quá trình thực hiện công việccho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của NLĐ cũng như phê bình,góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc) Mục tiêu của mô hình này tạo điều

kiện thúc đẩy sự hài lòng bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của NLĐ

tăng hiệu suất công việc cao

2.1.3 Mô hình đo lường mức độ hài lòng trong công việc

Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu tổchức là của Locke (1976), người định nghĩa sự hài lòng trong công việc là "trạng tháicảm xúc vui vẻ hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc củamột người" Locke (1976) của Trường đại học Maryland đưa ra những giá trị đo lườngcông việc và phương diện sử dụng để tác động đến mức độ thỏa mãn của người laođộng, lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa việc người lao động muốn gì vàviệc người lao động có gì trong việc đo lường mức độ tác động thảo mãn của ngườilao động Các khía cạnh công việc được đo lường Vào những năm 1960, EdwinLocke đưa ra học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực Khi một người có mục tiêu rõràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó Việc xây dựng một mục tiêuđầy tham vọng nhưng có thể đạt được có thể tạo động lực làm việc và cải thiện kếtquả làm việc của người lao động nếu mục tiêu đó được họ chấp nhận và được tổ chức

hỗ trợ và tạo các điều kiện cần thiết để thực hiện

Keith & John (2002) thực hiện công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong côngviệc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, người quản lý so sánh thunhập đã cho kết quả như: Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúclợi khác Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam Có sự gia tăng mức độthỏa mãn với những người quản lý Thu nhập có vai trò rất quan trọng đối với nhữngngười quản lý