Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng nutifood v1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã ngành 8 34 01 01 Đề tài HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀ[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 8 34 01 01

Đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM DINH DƯỠNG NUTIFOOD

HVTH : LÊ THỊ MINH DIỆU MSHV : 020305190012

GVHD : TS NGUYỄN VĂN LÊ

TP HCM, tháng 02/2020

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Tp HCM, ngày …… tháng …… năm 20…

Người hướng dẫn khoa học

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

Tp HCM, ngày …… tháng …… năm 201…

Chủ tịch Hội đồng xét duyệt

MỤC LỤC

1 GIỚI THIỆU 8

1.1 Đặt vấn đề 8

1.2 Tính cấp thiết 9

2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 11

2.1 Mục tiêu tổng quát: 11

2.2 Mục tiêu cụ thể 11

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 11

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 11

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

6 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 12

Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu các nội dung: 12

7 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 13

8 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 13

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.1 Những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 16

1.1.1 Các khái niệm 16

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 17 1.2 Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 18

1.2.2 Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 20 1.2.3 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 21

1.2.5 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 23

1.2.6 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 25

1.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 36

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 40

1.3.1 Nhân tố chủ quan 40

1.3.2 Nhân tố khách quan 41

1 GIỚI THIỆU 8

1.1 Đặt vấn đề 8

1.2 Tính cấp thiết 9

2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 11

2.1 Mục tiêu tổng quát: 11

2.2 Mục tiêu cụ thể 11

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 11

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 11

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

6 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 12

7 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 13

8 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 13

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.1 Những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 16

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 17

1.2 Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 18

1.2.2 Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 20

1.2.3 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 21 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 22

1.2.5 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 23

1.2.6 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 25

1.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 36

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp 40

1.3.1 Nhân tố chủ quan 40

1.3.2 Nhân tố khách quan 41

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nội dung

1 Công ty NutiFood Công ty Cổ phần thực phẩm dinh dưỡng NutiFood

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Tiến độ thực hiện đề tài

1 GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề

Trong mọi nền kinh tế, con người luôn được xem là nhân tố chủ lực quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Đặc biệt, trongthời đại kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, doanh nghiệp luôn phải đốimặt với nhiều thử thách thì việc có một đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ là mộtlợi thế vô cùng lớn cho doanh nghiệp Chính vì vậy, công tác quản trị nguồnnhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được quan tâm thíchđáng Một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản trị nguồn nhânlực là làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên và làm chonhân viên cảm thấy công sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình nhậnđược Đây là công việc không hề đơn giản của công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại doanh nghiệp Không một cá nhân người lao động nào bỗngdưng có thể tài giỏi và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp nếu như họkhông được được sử dụng đúng năng lực của mình và tổ chức của họ khôngghi nhận và nhìn nhận đúng năng lực của họ

Chính vì tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên mà trên thế giới,các bài nghiên cứu về đánh giá thành tích ngày càng nhiều qua các năm vàmang lại ý nghĩa khoa học thiết thực

Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và ChristinaOsborne (2004), đã nêu lên ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên vànhững lợi ích mà nó mang lại, giới thiệu các phương pháp đánh giá thành tíchnhân viên và quy trình để thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Trong đó,cuốn sách tập trung chủ yếu vào đánh giá hiệu quả công việc thông qua xemxét mức độ thực hiện công việc dựa trên bản mô tả công việc, đánh giá sự tiến

bộ trên cơ sở xem xét kết quả thực hiện kế hoạch

Ở một nghiên cứu khác, tác phẩm “The Performance appraisal question andanswer book, a survial guide for manager” của Dick Grote (2002) lại làm rõ

khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên và việc sử dụngkết quả sau đánh giá thành tích như thế nào cho hiệu quả

Trong cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tác giả đề cập đếntổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, đặcbiệt chương 9 được dành riêng để làm rõ những vấn đề quan trọng trong đánhgiá thành tích nhân viên như quy trình đánh giá, phỏng vấn đánh giá, phươngpháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá thành tíchnhân viên

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS ĐoànGia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.s Nguyễn Thị Loan, Th.s Nguyễn Thị BíchThu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên - NXB Thống kê – Hà Nội (2006), xác địnhnhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của một tổ chức là khảnăng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thành tích

là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiệnhành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian Đây là một công việcphức tạp và rất khó khăn, hầu hết các doanh nghiệp đều không tiến hành nómột cách hoàn hảo

1.2 Tính cấp thiết

Ngày nay nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựnglợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắcđược lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc xây dựng,triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học

và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Xây dựng

hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí,nhưng thực hiện đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảocho doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ởnhiều doanh nghiệp tuy dành khá nhiều chi phí cho công tác này nhưng lạikhông mang lại nhều hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để

công tác này đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu từ mà cần có phươnghướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Thực phẩm Dinh dưỡng NutiFood được thành lập ngày 29tháng 03 năm 2000 Đến nay, công ty NutiFood đã trở thành một trong bacông ty sản xuất và kinh doanh sữa hàng đầu Việt Nam Bên cạnh đó, Công ty

đã bắt tay ký kết hợp tác với các quốc gia như Nhật, Thụy Điển đầu tư sảnxuất các sản phẩm sữa và xuất khẩu sang thị trường nước ngoài Với sự pháttriển ngày càng lớn mạnh, công ty NutiFood đã xác định việc quản trị nguồnnhân lực là điều quan trọng và thiết yếu của doanh nghiệp Do đó, công tyNutiFood luôn cố gắng và liên tục xây dựng các công cụ tiên tiến nhất để quản

lý tài nguyên con người, và một trong những công cụ được quan tâm hàng đầu

là đánh giá thành tích nhân viên

Theo báo cáo nội bộ nhân sự, Công ty NutiFood hiện có khoảng 5000 nhânviên đang làm việc trải dài khắp cả nước Việc quản lý và sử dụng tối ưu hiệuquả của nguồn nhân lực lớn như vậy đòi hỏi công ty cần có một công cụ quản

lý thiết thực và mang lại hiệu quả cao Hệ thống đánh giá hiện tại củaNutiFood còn phức tạp, mang tính chủ quan của nhà quản lý chính vì vậy nănglực của nhân viên có thể được đánh giá chưa chính xác và công bằng

Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tích nhân viên tạidoanh nghiệp, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhânviên tại Công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng NutiFood” làm luận văn thạc

sĩ của mình Bài nghiên cứu thành công sẽ giúp công ty phát hiện những tồnđọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại, cung cấp cáckhuyến nghị làm nền tảng để công ty xây dựng được hệ thống đánh giá thànhtích nhân viên hiệu quả hơn

Trước đây chưa có bài nghiên cứu nào về xem xét công tác đánh giá thành tíchnhân viên tại công ty NutiFood Do vậy, tôi nhận định rằng có khoảng trốngcho đề tài nghiên cứu này

- Nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty NutiFood

- Phát hiện những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong công tácđánh giá thành tích nhân viên tại Công ty NutiFood

- Đề xuất ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đánh giá thànhtích nhân viên, những phương án phù hợp nhằm phát triển công tác đánhgiá thành tích nhân viên tại công ty NutiFood và làm cơ sở để công ty xâydựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi:

- Thế nào là đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp?

- Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp được thựchiện như thế nào?

- Thực tế công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Nutifood đượcdiễn ra như thế nào?

- Những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân viên tạicông ty NutiFood?

- Những giải pháp giúp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạicông ty NutiFood?

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại công tyNutiFood

- Phạm vi nghiên cứu gồm:

 Không gian nghiên cứu: được thực hiện tại công ty NutiFood

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích nhânviên tại công ty NutiFood từ năm 2017 đến 2019

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Bài luận văn được nghiên cứu thông qua những kiến thức về đánh giá thànhtích và kết hợp các phương pháp:

- Phương pháp tư duy hệ thống

- Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp quan sát, phân tích và dự báo

- Phương pháp so sánh

6 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu các nội dung:

- Cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp nhưmục tiêu đánh giá, nguyên tắc khi đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phươngpháp đánh giá, tiến trình đánh giá, v.v

- Việc thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công tyNutiFood qua các năm 2017, 2018 và 2019 Phân tích mục tiêu, tiêu chuẩn,phương pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cùngvới chiến lược phát triển và quản lý tài nguyên con người của công ty

- Phân tích tìm ra nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đánh giáthành tích nhân viên tại Công ty NutiFood, giải pháp để hạn chế cácnguyên nhân này

- Đề xuất ra những giải pháp mới trong chương trình đánh giá thành tích phùhớp với thực tế và chiến lược phát triển tại công ty trong thời gian tới

7 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

Đây là bài nghiên cứu đầu tiên về đánh giá thành tích nhân viên được thựchiện tại công ty NutiFood, bài nghiên cứu thành công sẽ giúp Công tyNutiFood:

- Nhận thấy được các hạn chế còn tồn đọng trong quá trình đánh giá thành

tích nhân viên hiện tại của mình, biết được nguyên nhân của các tồn độngnày, từ đó đưa ra các định hướng đúng đắn cho hoạt động đánh giá thànhtích nhân viên tại công ty

- Nhận được các khuyến nghị giúp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

nhân viên của tác giả dựa trên thực trạng đang diễn ra tại công ty

- Tạo nền tảng giúp công ty xây dựng được chương trình đánh giá thành tích

nhân viên mang lại hiệu quả cao

Các nhà khoa học có thể tìm thấy kết quả hữu ích cho các nghiên cứu của họ

từ bài nghiên cứu về các hành vi con người và nhu cầu con người trong côngviệc động lực cho nhân viên làm việc và làm thế nào họ có thể xây dựng mộtchương trình hiệu quả mà tất cả mọi người đều cảm thấy thỏa mãn

8 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

Ngày nay, công tác đánh giá thành tích ngày càng được chú trọng và được cácdoanh nghiệp áp dụng ngày càng rộng rãi Chính vì đó mà các công trìnhnghiên cứu về “Đánh giá thành tích” cũng ngày càng phong phú Để hoànthành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số bài viết liên quan đến công tác

đánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp và các luận văn thạc sĩđược thực hiện trong những năm gần đây như:

- “Đánh giá thành tích công việc - công cụ đắc lực cho quản trị” , theotapchibcvt - Lưu trữ tại Quantri.vn Bài báo đã nêu lên được một số vấn đềquan trọng trong công tác đánh giá thành tích như: những lợi ích mà côngtác đánh giá thành tích mang lại cho cá nhân và doanh nghiệp, sự quantrọng của công tác đánh giá thành tích, tiến trình và phương pháp phỏngvấn trong đánh giá thành tích Tuy nhiên, bài báo lại chưa đề cập đến vấn

đề là làm sao đưa ra được các tiêu chí đánh giá , cách xác định trọng sốtừng tiêu chí cho phù hợp với vị trí và mục tiêu phát triển nghề nghiệp củatừng cá nhân

- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBNDQuận Hải Châu”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả NguyễnThành Trung, năm 2010 Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giáthành tích tại UBND Quận Hải Châu, bài luận văn đã nêu ra những tồnđọng và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đánhgiá thành tích tại đây Nhưng luận văn lại chưa đề cập nhiều đến vai trò,quan điểm của nhân viên và lãnh đạo trong đánh giá, đây cũng là một trongnhững yếu tố đáng được quan tâm vì nó có thẻ ảnh hưởng trực tiếp đến sựhiểu quả của việc đánh giá thành tích

- “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3” của Nguyễn ThịPhương Giang năm 2009 Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhântrong công tác đánh giá thành tích nhân viên và đưa ra một số giải phápphù hợp với điều kiện hiện tại của công ty Luận văn chỉ đề cập đến nộidung và một vài phương pháp đánh giá nhưng chưa chú trọng đến việcphân tích công việc để phân công công việc hợp lý cũng như hệ thống tiêuchuẩn đánh giá chuẩn xác Ngoài ra việc đào tạo công tác đánh giá cholãnh đạo cũng như nhân viên tham gia đánh giá thành tích là một việc quantrọng nhưng vẫn chưa đề cập đến

- “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phầnthủy điện Miền Trung “ của Lê Thị Lệ Thanh năm 2012 Luận văn hệthống hóa các cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên và phân tíchcác yếu tố thuộc hệ thống đánh giá nhân viên như tiêu chuẩn đánh giá,nguyên tắc đánh giá, phương pháp đánh giá, mục tiêu đánh giá, tiến trìnhđánh giá Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải phápnhư xây dựng văn hóa đánh giá thành tích, nâng cao kỹ năng đánh giá, tiếnhành phân tích công việc

- “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key PerformanceIndicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanhnghiệp Việt Nam” của Nguyễn Hữu Tân năm 2011 Luận văn nghiên cứunhững vấn đề cơ bản nhất về KPI như định nghĩa, đặc điểm, phân loại cácchỉ số KPI Ngoài ra luận văn còn nêu rõ đặc điểm của từng chỉ số KPI,phân biệt các chỉ số và cách sử dụng các chỉ số một cách hiệu quả

- “Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh

Đà Nẵng” của Nguyễn Thị Minh Hảo năm 2012 Luận văn đã hệ thống hóa

được các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viêntrong ngân hàng, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trongcông tác đánh giá thành tích nhân viên tại Từ đó đưa ra một số giải phápphù hợp với điều kiện hiện tại của ngân hàng

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển Tiếng Việt (1997),“đánh giá được hiểu là: Nhận định giá trị.Các kết quả kiểm tra thành tích học tập, rèn luyện của học sinh được thể hiện trongviệc đánh giá những thành tích học tập, rèn luyện đó Đánh giá là quá trình hìnhthành những nhận định, phân đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tíchnhững thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm

đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chấtlượng và hiệu quả công việc Đối chiếu với khái niệm đo, nhận xét ở trên, chúng tathấy:

Đánh giá là một khái niệm bao hàm một quá trình

Đo, nhận xét chỉ nói lên một khâu của quá trình ấy

a Đánh giá chẩn đoán

Đánh giá chẩn đoán được tiến hành trước khi dạy xong một chương hay mộtvấn đề quan trọng nào đó nhằm giúp cho giáo viên nắm được tình hình kiến thứcliên quan đã có của học sinh, những điểm mà học sinh đã nắm vững, những thiếusót cần bổ khuyết…để quyết định cách dạy thích hợp

Đánh giá tổng kết được tiến hành khi kết thúc môn học, năm học, khóa họcbằng những kỳ thi nhằm đánh giá tổng quát kết quả học tập, đối chiếu với nhữngmục tiêu đã đề ra.”

1.1.1.2 Đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc củanhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậcquản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự.Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việccủa nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Thông tin phảnhồi từ Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoànthành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra Đánhgiá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệtxét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ (Trần Kim Dung, 2011)

Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánhnăng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viênhưởng lương theo thời gian Vì:

- Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá nănglực thực hiện của nhân viên

- Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõ ràng

- Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quanđiểm khác nhau

- Việc đánh giá không chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả:

- Gây thắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khenthưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương

- Không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên,

tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.”

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực “Trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng thực hiện việcĐánh giá thành tích nhân viên thông qua và căn cứ trên những cơ sở sau :

- Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn Đánh giá thành tích nhân viên của nhân viên.

- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng

lương, đào tạo, phát triển và đề bạt

- Đánh giá thành tích nhân viên có những lợi ích sau :

- Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng Phòng, Ban, cá

nhân nhân viên

- Nhân viên được thông tin phản hồi về năng lực, hiệu suất làm việc của cá

nhân họ

- Công ty nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu công ty có thể đạt những mục

tiêu chiến lược đã đặt ra

- Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân nhân viên.

- Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên trong thực hiện công

việc để đạt mục tiêu đã đề ra.”

1.2 Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Nguyên tắc nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên.Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêuchuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trìnhthực hiện ở các Phòng, Ban của công ty “Nguyên tắcnhất quán được đảm bảo sẽgóp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá

1.2.1.2 Nguyên tắc hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình Đánh giá thành tích nhân viên Đểđảm bảo nguyên tắcnày, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánhgiá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn,tiến trình và thủ tục vào đầu năm

Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhânviên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên Những mụctiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêucông việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhânviên đó

1.2.1.3 Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khiĐánh giá thành tích nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thểđịnh lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc Đánh giá thành tích nhân viên

sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…v…v trongviệc đánh giá

1.2.1.4 Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm : tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, ngườiđược đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thựchiện đánh giá v v… Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cầnđảm bảo nguyên tắchiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt điềuchỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác vàphù hợp

1.2.1.5 Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắctiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩnđánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng nhưngười được đánh giá quan tâm Nguyên tắctiêu biểu cùng nguyên tắchiệu chỉnh sẽgóp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn Đánh giá thành tích nhân

1.2.1.6 Nguyên tắc đạo đức

Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người – tổng hoà của cácmối quan hệ - nên nguyên tắcđạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giácủa một tổ chức Một hệ thống Đánh giá thành tích nhân viên ngoài việc chính xác,công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không chỉ dừnglại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông quaviệc đào tạo và đề bạt nhân viên Đánh giá nhằm phát triển một con người thật sự,phát triển một con người toàn diện.”

1.2.2 Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

“Đánh giá việc thực hiện công việc rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản

lý hiệu quả và Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làmcho hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinhdoanh Đánh giá thành tích nhân viên thông thường thường được thực hiện hàngnăm đối với nhân viên trong toàn công ty Mỗi nhân viên sẽ được người quản lýtrực tiếp đánh giá Giám đốc do các CEO đánh giá đồng thời Chủ tịch hoặc ngườilàm chủ Công ty sẽ đánh giá các CEO tùy theo qui mô và cơ cấu tổ chức (Võ ThịThiện Hải, 2012)

- Đánh giá thành tích nhân viên hàng năm giúp cho việc quản lý và giám sát

việc thực hiện các tiêu chuẩn, qui định; tạo sự đồng thuận đối với mục tiêu

và những kỳ vọng đặt ra cho công ty và việc ủy quyền thực hiện các tráchnhiệm và nhiệm vụ Đánh giá thành tích nhân viên cũng thiết lập nhu cầu đàotạo cá nhân và giúp cho việc phân tích và hoạch định nhu cầu đào tạo củaCông ty

- Đánh giá thành tích nhân viên thông thường cũng giúp cho việc đánh giá hệ

thống trả lương hàng năm của Công ty và rà soát lại việc định mức lương,thông thường cũng trùng với việc hoạch định kinh doanh cho năm tiếp theo

- Đánh giá thành tích nhân viên thông thường nhằm để xem xét lại việc thực

hiện công việc của từng cá nhân nhân viên so với các mục tiêu đặt ra và

những tiêu chuẩn đặt ra trong năm; những tiêu chuẩn này thường được thỏathuận tại cuộc họp đánh giá trước đây.

- Đánh giá thành tích nhân viên cũng rất cần thiết cho việc hoạch định phát

triển nghề nghiệp và thăng tiến đối với cá nhân, đối với những công việctrọng yếu cũng như cho toàn công ty

- Đánh giá thành tích nhân viên quan trọng đối với việc động viên nhân viên,

đối với việc phát triển hành vi và thái độ của nhân viên, truyền đạt thông tin

và định hướng mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức, tăng cường mối quan

hệ tích cực giữa cấp quản lý và nhân viên

1.2.3 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Khái niệm tiêu chuẩn

Tiêu chuẩn là quy định về đặc tính kỹ thuật và yêu cầu quản lý dùng làmchuẩn để phân loại, đánh giá sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ, quá trình, môi trường vàcác đối tượng khác trong hoạt động kinh tế - xã hội nhằm nâng cao chất lượng vàhiệu quả của các đối tượng này Tiêu chuẩn do một tổ chức công bố dưới dạng vănbản để tự nguyện áp dụng (Luật TC&QC Kỹ thuật)

1.2.3.2 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn

a phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc

và bản mô tả công việc

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện côngviệc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi,phù hợp, điều đầu tiên, người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việccủa nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cầnphân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu,định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cầnlưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực

hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khảnăng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích

b Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thựchiện công việc

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thểxác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó.Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để thamkhảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

1.2.3.3 Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn

a Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liênquan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức

b Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết

Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độcác tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên.Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó

c Tiêu chuẩn không bị đồng nhất

Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn

có thể bị xem là bị đồng nhất Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhânviên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ Ví dụ : việc so sánh mức độthực hiện công việc của những công nhân sản xuất không nên bị đồng nhất bởi yếu

tố cho rằng những công nhân đó có thiết bị máy móc mới hơn

d Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán củatiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duytrì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường quamối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc haingười bình chọn khác nhau