Thuyết trình: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CASUMINA

LÝ DO VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨUNĂM TỔNG NS người GTPV người DENTAL GTPV % TTSX người DENTAL TTSX % “Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại Công

LOGO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

LỚP MBA12B – FRESH GENERATION

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn

phòng tại Công ty

CASUMINA

NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH

1

2

3

4

5

6

LÝ DO VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

NĂM

TỔNG NS (người)

GTPV (người)

DENTAL GTPV (%)

TTSX (người)

DENTAL TTSX (%)

“Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng đang làm

việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Cao su Miền Nam”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:  

Xác định được các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của  nhân viên. Từ kết quả đó đưa ra các giải pháp tư vấn cho các cấp lãnh  đạo của Doanh nghiệp

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:

2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg:

F Herzberg liệt kê các nhân tố duy trì và động viên như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá

nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom:

Victor H. Vroom cho rằng sự động viên của con người phụ thuộc vào  hai nhân tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công  việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

4 Thuyết về sự công bằng :

- Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng  nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có 

xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

­ Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các  nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và 

từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về  sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130)

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

5 Một số nghiên cứu trước đây:

5.1 Alf Crossman, Bassem Abou-Zaki, (2003)

"Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking 

staff", đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: (1) bản chất công việc, 

(2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền 

lương, (6) phúc lợi, (7) môi trường làm việc

5.2 Vũ Khắc Đạt (2008)

Đo  lường  sự  hài  lòng  của  nhân  viên  văn  phòng  tại  VietNam 

Airlines khu vực Miền Nam đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: (1) 

Bản chất công việc, (2) Đào tạo – phát triển, (3) Đánh giá, (4) Đãi 

ngộ: kết hợp từ hai yếu tố  tiền lương và phúc lợi, (5) Môi trường 

tác  nghiệp:  kết  hợp  từ  hai  yếu  tố  đồng  nghiệp  và  điều  kiện  làm 

việc, (6) Lãnh đạo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Lương

Chính sách khen thưởng

Điều kiện làm việc

Quan hệ với đồng 

nghiệp Quan hệ với cấp trên

Chính sách phúc lợi

Chính sách đào tạo

Sự hài lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty

CASUMINA

H8 +

H2 + H3 + H4 + H5 + H6 + H7 +

H1 +

Khoản thu nhập mang tính thường  xuyên mà nhân viên được hưởng 

từ công việc. Gồm lương căn bản,  phụ cấp và các khoản thu nhập 

cộng thêm.

Cơ sở vật chất để làm việc và trao 

đổi thông tin nội bộ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp  cùng cấp, có thể cùng PB hoặc 

khác PB.

Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp  quản lý hoặc cấp trên các PB khác 

hay BLĐ của Cty

Là hình thức công nhận, khuyến  khích động viên về những đóng  góp, cống hiến của NV cho Cty  bằng tinh thần hay hiện vật…

Các chế độ đãi ngộ: trợ cấp tăng  thêm, CS hổ trợ nhân viên khi khó 

khăn,…

Đào tạo phát triển kỹ năng, chuyên  môn, kiến thức,…Phát triển nghề 

nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

I . Nghiên cứu sơ bộ (định tính + định lượng)

Định tính: sử dụng phương pháp thảo luận nhóm - lấy mẫu phi xác xuất  thuận tiện, hạn ngạch. Quy mô mẫu: nhóm 8 đối tượng - nhân viên tại  trung tâm kỹ thuật Casumina

Định lượng: sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng  câu hỏi chi tiết – lấy mẫu phi xác xuất – thuận tiện. Quy mô mẫu: 30 -  nhân viên tại trung tâm kỹ thuật Casumina

II. Nghiên cứu chính thức (định lượng)

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi  tiết. Quy mô mẫu: 250 nhân viên

Phương  pháp  chọn  mẫu:  Phương  pháp  phi  xác  suất – thuận tiện, hạn  ngạch. 4 Xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật mỗi đơn vị 50 nhân viên. Trong 

đó, 2 xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật phát bảng câu hỏi, 2 xí nghiệp khảo  sát bằng email nội bộ. 

Đối  tượng  phỏng  vấn:  nhân  viên  khối  văn  phòng  đang  làm  việc  tại  CASUMINA

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

 Bảng câu hỏi khảo sát định lượng:

Bảng khảo sát câu hỏi

Kết quả khảo sát:

Số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra: 250 bảng

Số lượng bảng câu hỏi khảo sát thu về: 209 bảng

KẾT QUẢ KHẢO SÁT

2.50

3.21 2.62

2.29 2.53

3.15 2.01

2.14

3.33

1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Hài lòng khi làm  việc tại công ty

Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên

Đào tạo Khen thưởng Quan hệ với đồng nghiệp

Lương

Cơ hội thăng tiến Chế độ phúc lợi

Kết quả thống kê về sự hài lòng chung

KẾT QUẢ KHẢO SÁT

KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THAY ĐỔI

Dựa vào Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Quan hệ cấp trên Đào tạo

Thăng tiến Kiến nghị 

giải pháp thay 

đổi

Phụ  cấp:  rà  soát,  so  sánh,  điều 

chỉnh lại mức phụ cấp

Tiền thưởng: dựa vào chỉ tiêu đánh 

giá thành tích để tạo sự công bằng 

và động lực làm việc 

Xây dựng chính sách khen thưởng  các  sáng  kiến,  ý  tưởng  mới,  tiết  kiệm sử dụng vật tư… rõ ràng, kịp  thời.  Các  cá  nhân  đóng  góp  xây  dựng  cũng  như  làm  lợi  cho  DN  được vinh danh, tôn trọng

Hạn chế sự bất mãn Tạo ra sự thỏa mãn

KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THAY ĐỔI

QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN ĐÀO TẠO

Lắng nghe ý kiến, thân thiện và tôn 

trọng  nhân  viên.  Tổ  chức  các  cuộc 

gặp  mặt  không  chính  thức  để  hiểu 

và  tăng  cường  mối  quan  hệ  với 

nhân viên

Dựa  vào  mục  tiêu  Công  ty  và  năng  lực  sẵn  có  của  nhân  viên  ->  xây  dựng khóa đào tạo định hướng nghề  nghiệp  và  phát  triển  năng  lực  của  nhân viên. 

THĂNG TIẾN

Làm  rõ  điều  kiện  thăng  tiến,  xây  dựng khung năng lực cho từng vị trí Xem  xét  giải  pháp  ứng  tuyển  thi  thăng tiến công khai

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Crossman,  Alf;Abou-Zaki,  Bassem,  (2003)  "Job  satisfaction  and  employee 

performance  of  Lebanese  banking  staff",  Journal  of  Managerial  Psychology; 

18, 4; ProQuest Central pg. 368.

2 Maslow, A. (1943),  A Theory of Human Motivation.

3 Herzberg,  F.  (1968),  "One  more  time:  how  do  you  motivate  employees?", 

Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp.53–62.

4 Adams,  J.S.  (1965),  Inequity  in  social  exchange,  Adv,  Exp,  Soc,  Psychol, 

62:335-343.

5 Nguyễn Hữu Lam (2007 ), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.

6 Vũ  Khắc  Đạt  (2008),  Đo  lường  sự  hài  lòng  của  nhân  viên  văn  phòng  tại 

VietNam Airlines khu vực Miền Nam , Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế  Tp.HCM

7 Hoàng    Trọng    và    Chu    Nguyễn    Mộng    Ngọc  (2008),  Phân  tich  dữ  liệu  với 

SPSS, Hà Nội, NXB Thống Kê.

8 Nguyễn  Đình  Thọ  (2011),  Phương  pháp  nghiên  cứu  khoa  học  trong  kinh 

doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

LOGO