Thuyết trình đo lường sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV tại trường đại học công nghệ sài gòn

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN Sunny Team • Nguyễ

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN

Sunny Team

• Nguyễn Bảo Quỳnh Chi

• Nguyễn Thị Bảo Quyên

• Nguyễn Hữu Bình

• Trương Ngọc Phượng

• Lê Thanh Sang

• Phan Trọng Nghĩa

Nội dung trình bày

Tổng quan nghiên cứu

1

Cơ sở lý thuyết

2

Phương pháp nghiên cứu

3

Kết quả nghiên cứu

4

Kiến nghị giải pháp

5

1 Tổng quan nghiên cứu

Tại sao đội chọn đề tài này ?

 Sự ổn định nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức - DN tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ DN.

 Trong thời đại KT tri thức ngày nay, vai trò của lao động trí

óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của XH, là tài sản quý giá của DN.

Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (STU) : Là một tổ chức sự nghiệp đặc biệt, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục – một lĩnh vực yêu cầu chất xám

cao

Phải làm như thế nào để xây dựng một đội ngũ CBCNV ổn định?

Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Trường STU?

1 Tổng quan nghiên cứu (tt)

Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Trường STU.

- Đề xuất một số biện pháp thay đổi nhằm nâng cao sự thỏa mãn của CBCNV.

Toàn thể CBCNV trường STU.

CBCNV đang làm việc tại trường, không bao gồm Ban lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo các phòng ban, Lãnh đạo khoa.

Mục

tiêu

Đối

Tượng

Phạm

vi

2 Cơ sở lý thuyết (tt)

2.1 Những thuyết liên quan:

Thuyết nhu

cầu cấp bậc

của Maslow

(1943)

Thuyết nhu

cầu cấp bậc

của Maslow

(1943)

Sinh lý, an

toàn, xã

hội, tự

trọng và tự

thể hiện

Sinh lý, an

toàn, xã

hội, tự

trọng và tự

thể hiện

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan

hệ và nhu cầu phát triển.

Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan

hệ và nhu cầu phát triển.

Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)

Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)

Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực

và và nhu cầu về liên minh

Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực

và và nhu cầu về liên minh

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Các nhân

tố động viên và các nhân tố duy trì

Các nhân

tố động viên và các nhân tố duy trì

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức của nhân viên

Phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức của nhân viên

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng.

Kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng.

2 Cơ sở lý thuyết (tt)

2.2 Những mô hình nghiên cứu trước:

Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Xây dựng chỉ số công việc JDI.

Smith & ctg (1969)

Weiss & ctg (1967) Có 20 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Xây dựng bảng câu hỏi MSQ.

Boeve (2007) Dùng thuyết 2 nhân tố của Herzberf và JDI để đánh

giá sự thỏa mãn.

Cheng Hsu (1977) Sử dụng JDI đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng.

Luddy (2005) Sử dụng JDI đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng.

Worrell (2004) Sử dụng MSQ để nghiên cứu sự thỏa mãn.

2 Cơ sở lý thuyết (tt)

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất :

Sự thỏa mãn

Bản chất công việc H1(+)

Điều kiện làm việc H2(+)

Đào tạo và thăng tiến H3(+)

Phúc lợi

H5(+)

Mối quan hệ với cấp trên

H6(+)

Mối quan hệ với đồng

nghiệp

H7(+)

3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Kỹ thuật nghiên cứu: Phỏng vấn tay đôi

Kích thước mẫu: 30 mẫu

Thời gian phỏng vấn: 30 phút/người

Cách chọn đối tượng vào mẫu: Phương pháp

chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện

Thời gian phỏng vấn: Buổi sáng

Địa điểm phỏng vấn: ĐH Công nghệ Sài Gòn

Nghiên cứu định lượng

Kích thước mẫu: 210 mẫu (Thu về 203 mẫu, 198 mẫu hợp lệ) Phương pháp chọn mẫu: Phi xác suất – thuận tiện

Đối tượng khảo sát: CBCNV Trường ĐH Công nghệ Sài Gòn

Địa điểm khảo sát: ĐH Công nghệ Sài Gòn

Thời gian khảo sát : Từ ngày 1/11 đến 6/11

Thống kê mô tả

129; 65.15%

69; 34.85%

Nam Nữ

5.1

77.8

14.6

2.5

Dưới 25 tuổi 25-40 tuổi 40-60 tuổi Trên 60 tuổi

4 Kết quả nghiên cứu

Thống kê mô tả

Kết cấu mẫu theo thời

gian công tác

Kết cấu mẫu theo chức

danh công việc

10.1

12.6

77.3

Dưới 1 năm Từ 1 - 2 năm Trên 2 năm

64.6 35.4

Giảng viên Nhân viên

4 Kết quả nghiên cứu (tt)

File Kết quả phân tích

Phân tích nhân tố

Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo

Đưa 28 biến quan sát vào phân tích nhân tố theo

tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 8 nhân tố

được rút ra và có phương sai trích (Cumulative) đạt

74.893% Hệ số KMO = 0.753 và Bartlet có Sig =

0.000 Tuy nhiên, biến quan sát DK2_1 và BC1_5

hệ số tải nhân tố <0.5

Loại bỏ hai biến quan sát DK2_1 và BC1_5, 26

biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích thì

chỉ bảy nhân tố được rút ra và phương sai trích đạt

72.26% Điều này có nghĩa là bảy nhân tố giải thích

72.26% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.740

(KMO>0.5 Kaiser (1974)) và Bartlet có Sig.=

0.000 Hệ số tải của các biến quan sát đều từ 0.5 trở

lên

4 Kết quả nghiên cứu (tt)

Mô hình R R2 R2 hiệu

chỉnh của ước lượng Sai số chuẩn

Mô hình Tổng bình

phương df

Bình phương trung bình F Sig.

1

Hồi quy 16.266 7 2.324 101.52 .000

Mô

hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig.

B Sai số chuẩn Beta

1 Hằng số .493 .125 3.959 000

X1 .152 .017 .305 8.771 000 X2 .088 .017 .184 5.139 000 X3 .124 .022 .211 5.695 000 X4 .117 .015 .296 7.975 000 X5 .093 .016 .217 5.716 000 X6 .157 .020 .281 7.693 000 X7 .140 .022 .232 6.410 000

Y: Sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên – nhân viên.

X1: Bản chất công việc.

X2: Điều kiện làm việc.

X3: Đào tạo và thăng tiến.

X4: Thu nhập.

X5: Phúc lợi.

X6: Mối quan hệ với cấp trên.

X7: Mối quan hệ đối với đồng nghiệp

4 Kết quả nghiên cứu (tt)

12

Kết quả hồi qui

Y= 0.493+0.305X1+0.184X2+0.211X3+0.296X4

+0.217X5+0.281X6+0.232X7+e

5 Kiến nghị giải pháp

3.596

 Sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV đối với nhà trường đạt :

 Mức độ quan trọng của 7 nhân tố :

Quan hệ với cấp trên Bản chất công việc

Phúc lợi

Quan hệ với đồng

nghiệp

Đào tạo và thăng tiến

Thu nhập

5 Kiến nghị giải pháp (tt)

Bản chất công việc

o Trọng số : 0.305

o Kiến nghị :

o Tạo mọi điều kiện để GVNV sử dụng các kỹ năng, sáng tạo trong công việc

o Mạnh dạn giao việc cho nhân viên, đặt biệt đối với nhân viên trẻ

Thu nhập

o Trọng số : 0.296

o Kiến nghị :

o Xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng phù hợp với năng lực của từng GVNV

o Nâng cao trợ cấp/phụ cấp hợp lý cho từng hoàn cảnh của GVNV

Quan hệ với cấp trên o Trọng số : 0.296

o Kiến nghị :

o Cấp trên cần hiểu rõ, quan tâm nhân viên mình hơn

o Xử lý công bằng trong mọi việc

o Đánh giá cấp trên định kỳ

Quan hệ với đồng

nghiệp

o Trọng số : 0.232

o Kiến nghị :

o Thường xuyên tổ chức những buổi gặp mặt, sinh hoạt chuyên môn, ngoài chuyên môn giữa GVNV

o Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự thân thiện gắn bó

Phúc lợi

o Trọng số : 0.217

o Kiến nghị :

o Tham khảo ý kiến GVNV trước khi chọn địa điểm du lịch

o Nâng cao chế độ nghỉ dưỡng

o Nên tặng quà vào các ngày đặc biệt của GVNV

Đào tạo và thăng tiến

o Trọng số : 0.211

o Kiến nghị :

o Cần tạo điều kiện cho GVNV được nâng cao kiến thức, trình độ, cùng các kỹ năng

sư phạm để phục vụ giảng dạy, thăng tiến trong tương lai

o Đào tạo thêm các kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề,v.v

Điều kiện làm việc

o Trọng số : 0.184

o Kiến nghị :

o Trang bị thêm các phương tiện dạy học cho GV

o Đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại, an toàn

Tài liệu tham khảo

 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological

Review, 50, pp 370-396.

 Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire,

The University of Minnesota Press

 Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of

satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.

 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey:

An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative

Sciences, Yale University, USA

 Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of

America

 Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University

 Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com

Thank You !

Sunny Team