QT07100 Hoàng Huy?n Trang BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HOÀNG HUYỀN TRANG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦ[.]
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn và các ấn phẩm chuyên môn, tác giả nhận thấy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang thu hút sự quan tâm lớn Luận án tiến sĩ của Nguyễn Trọng Cảnh năm 2010 về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm, xử lý bom mìn sau chiến tranh tại Việt Nam đã phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo, tổ chức quản lý nguồn nhân lực kỹ thuật trong ngành này Tuy nhiên, luận án tập trung chủ yếu vào khía cạnh kỹ thuật, còn thiếu sự nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực dịch vụ thương mại để hoàn thiện cơ sở lý luận và phục vụ mục tiêu phát triển toàn diện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Luận án Tiến sĩ của Bùi Tôn Hiến (2009) đã tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề và phân tích thực trạng việc làm của lực lượng này tại Việt Nam Tác giả nhấn mạnh việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đồng thời, nghiên cứu đề xuất các giải pháp về đào tạo và giải quyết việc làm cho lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020 Kế thừa các nghiên cứu của Tiến sĩ Bùi Tôn Hiến, cần phát triển các giải pháp cụ thể hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức.
Luận văn Thạc sỹ “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn trong hội nhập kinh tế quốc tế” của Nguyễn Ngọc Sơn phân tích các vấn đề về cơ sở lý luận của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ Công đoàn, qua việc làm rõ các khái niệm như đào tạo, đào tạo lại, giáo dục và bồi dưỡng Theo đó, luận văn đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn cán bộ Công đoàn tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong bối cảnh hội nhập quốc tế Tuy nhiên, do đề tài rộng, các giải pháp được đề xuất mang tính chung chung, khó áp dụng đồng bộ cho mọi đơn vị vì mỗi nơi có đặc thù riêng.
Cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” của PGS.TS Phan Văn Kha xuất bản năm 2007 đã phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường tại Việt Nam Tác giả chỉ rõ thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam, so sánh với kinh nghiệm của các nước trên thế giới để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Trong bối cảnh kinh tế hiện nay có nhiều thay đổi, nghiên cứu này tập trung vào việc tăng cường công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Các công trình nghiên cứu tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhằm nâng cao chất lượng và khả năng cạnh tranh của lực lượng lao động Ngoài ra, các nghiên cứu còn phân tích đặc thù đào tạo nguồn nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh và loại hình doanh nghiệp, giúp xác định các phương pháp đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu của từng ngành nghề Điều này góp phần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, phù hợp với sự biến đổi của thị trường lao động trong giai đoạn hội nhập sâu rộng.
Trong bài viết này, việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ là cần thiết do mỗi tổ chức có đặc thù riêng Đề tài luận văn mang tính mới và cấp thiết cao từ nhiều phương diện, tập trung vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu và hiểu rõ các cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân sự Việc hoàn thiện công tác đào tạo không chỉ góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm môi trường làm việc, chính sách của công ty, và khả năng đầu tư vào phát triển nhân lực, góp phần đảm bảo sự thành công lâu dài của tổ chức.
Trong bài viết, chúng tôi đã phân tích rõ những tồn tại và hạn chế hiện tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thủy Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, tăng cường năng lực cho nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bền vững Việc xác định nguyên nhân các hạn chế sẽ giúp xây dựng các chiến lược đào tạo phù hợp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
- Hiểu rõ lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thủy Tạ
Công ty cổ phần Thủy Tạ đã phát hiện những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của công ty Việc nhận diện các điểm yếu này là bước quan trọng để xây dựng các giải pháp nâng cao công tác đào tạo trong những năm tới Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thủy Tạ sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Việc thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp thông qua các văn bản có liên quan như tài liệu, báo cáo nội bộ
- Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc điều tra phát bảng hỏi Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phương pháp thống kê phân tích sử dụng dữ liệu thu thập qua điều tra xã hội học để thống kê và phân tích các chỉ số, giúp theo dõi sự biến động của vấn đề nghiên cứu theo thời gian Điều này giúp xác định rõ các đặc điểm nổi bật và xu hướng thay đổi của hiện tượng đang được nghiên cứu Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các số liệu chính xác và đáng tin cậy để hỗ trợ các luận cứ phân tích và đề xuất giải pháp phù hợp.
Phương pháp so sánh dựa trên số liệu thu thập được và các chỉ số liên quan giúp đánh giá chính xác kết quả đạt được qua các năm của đối tượng nghiên cứu Việc so sánh giữa các năm giúp xác định xu hướng phát triển và sự tiến bộ của đối tượng trong thời gian Ngoài ra, so sánh giữa đối tượng nghiên cứu với các đối tượng khác cung cấp cái nhìn toàn diện về vị thế và hiệu quả của các yếu tố ảnh hưởng Áp dụng phương pháp này giúp nghiên cứu có cơ sở dữ liệu rõ ràng và phân tích chính xác, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả phỏng vấn ngẫu nhiên 200 người để thu thập thông tin liên quan tới vấn đề nghiên cứu Tác giả xây dựng bảng hỏi về công tác đào tạo như: Nhu cầu được đào tạo, nội dung các chương trình đào tạo, kết quả thu được sau khi đào tạo, áp dụng vào công việc, tác động đến hiệu quả công việc như thế nào về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi… Tuy nhiên, kết quả sau khi thực hiện khảo sát và làm sạch phiếu thì có 189 phiếu đạt yêu cầu, 11 phiếu không phù hợp
- Phương pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở phân tích các số liệu khảo sát thực tế tại Công ty.
Những đóng góp mới của luận văn
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thuỷ Tạ.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy Tạ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Ngu ồ n nhân l ự c và ngu ồ n nhân l ự c c ủ a doanh nghi ệ p
Nhân lực được hiểu là nguồn lực nội tại của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc bên ngoài Nó bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và đam mê.
Nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc thúc đẩy thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là ưu tiên hàng đầu của các quốc gia trên toàn thế giới nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và thúc đẩy bền vững Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những góp phần vào sự phát triển kinh tế mà còn thúc đẩy tiến bộ xã hội toàn diện.
Nguồn nhân lực có ý nghĩa sinh học là nguồn lực sống, thể hiện sự liên kết giữa sinh vật và xã hội, như C.Mác đã nhấn mạnh rằng “bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Trong lĩnh vực kinh tế, nguồn nhân lực đại diện cho tổng hợp năng lực lao động của từng cá nhân trong mỗi quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động để thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quan trọng của quốc gia hoặc tổ chức, đại diện cho vốn nhân lực trong phát triển kinh tế Ở cấp vĩ mô, nó là nguồn lực xã hội, còn ở cấp vi mô, nó bao gồm tập hợp các cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên vừa là đối tượng vừa là chủ thể hoạt động quản lý Từ góc độ kinh tế, nguồn nhân lực được coi là vốn lao động, đóng góp phần chi phí trong sản xuất Trong kinh tế phát triển, người lao động không chỉ là nguồn lực có thể thay đổi về số lượng và chất lượng mà còn là tiềm năng phát huy năng lực cá nhân, mang lại lợi ích lâu dài lớn hơn so với lợi ích hiện tại.
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực chủ yếu được xác định bởi trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người Nguồn nhân lực bao gồm cả những kỹ năng hiện tại và tiềm năng để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Việc nâng cao trình độ và kiến thức của nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các tiềm năng lao động của một địa phương hoặc quốc gia, phản ánh những người lao động đã được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau để sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng hoặc khả năng chung, phù hợp với yêu cầu của quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Sự phát triển của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa nền kinh tế.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội (Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2011)
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để xác định tiềm năng phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương như tỉnh, thành phố Khác với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai hay công nghệ, nguồn nhân lực đặc biệt ở chỗ nó liên quan đến hoạt động lao động sáng tạo và tác động vào thế giới tự nhiên Chính nhờ hoạt động của con người, nguồn lực tự nhiên trở nên hữu ích và có thể khai thác hiệu quả hơn.
Qua tham khảo về các khái niệm nguồn nhân lực nêu trên, tác giải đưa ra khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu của mình như sau:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả các lực lượng lao động, bao gồm thể chất và trí tuệ, được tổ chức một cách có hệ thống và hợp lý để thúc đẩy hoạt động sản xuất Tổ chức nguồn nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp huy động tối đa khả năng của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu chung Việc quản lý nguồn nhân lực đúng cách đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Theo từ điển Tiếng Việt, đào tạo là quá trình tác động để giúp người học lĩnh hội tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống, nhằm chuẩn bị họ thích nghi với cuộc sống và thực hiện công việc phù hợp Đào tạo gồm có đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, phù hợp với yêu cầu của sản xuất và xã hội, đồng thời hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình phát triển kinh tế và giữ gìn nền văn minh của loài người Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân lực.
Đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao kết quả công việc theo giáo trình Quản trị nhân lực II của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên Quá trình đào tạo cần đáp ứng đúng nhu cầu đã được xác định, phân công rõ vai trò và trách nhiệm của các thành viên tham gia, đồng thời đặt ra các mục tiêu rõ ràng để đảm bảo hiệu quả công việc được nâng cao một cách harmonized và có hệ thống.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và nắm vững các nhiệm vụ, chức năng của mình Quá trình đào tạo giúp người lao động phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết để làm việc hiệu quả hơn trong môi trường công việc.
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, đào tạo được hiểu là quá trình tác động có hệ thống nhằm nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao động, giúp nhân viên luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và môi trường làm việc.
Đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức và hành vi của con người thông qua học tập có hệ thống, mục đích nhằm lĩnh hội kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tiễn của xã hội Trong luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là hoạt động có mục đích và tổ chức, nhằm hình thành và phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thiện nhân cách cho người lao động Quá trình đào tạo tạo điều kiện cho người học bước vào nghề một cách năng suất và hiệu quả, giúp họ trở nên có năng lực theo các tiêu chuẩn nhất định Tổng thể, đào tạo được xem như một quá trình giúp người học đạt được năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc và xã hội.
1.1.3 Công tác đ ào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tổ chức và triển khai các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lực của tổ chức Đây là yếu tố quyết định giúp các tổ chức duy trì sự cạnh tranh và đạt được thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Việc đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực liên tục góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai.
Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân viên giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giảm giá thành sản phẩm và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Nhờ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng thị trường tiêu thụ, cải thiện doanh thu và nâng cao lợi nhuận Việc đào tạo còn góp phần phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, tạo môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đào tạo nâng cao khả năng tự lập và tự giác của người lao động, giúp tổ chức giảm chi phí giám sát và kiểm soát quá trình làm việc Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, doanh nghiệp mong muốn nhân viên nhanh chóng thành thạo công việc, và đào tạo là giải pháp tối ưu để đạt được mục tiêu này Khi nắm vững kiến thức và kỹ năng, cá nhân có thể làm việc độc lập mà không cần sự giám sát liên tục từ cấp trên, từ đó giúp người quản lý dành nhiều thời gian hơn cho các công việc chiến lược quan trọng.
Đào tạo nhân sự giúp tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao Điều này giúp tăng tính ổn định và tính năng động trong hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật và quản lý vào các hoạt động của tổ chức.
Đào tạo giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn kế cận, nâng cao kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế nhân sự chủ chốt Nó còn thúc đẩy sự yêu thích công việc và mở ra cơ hội phát triển cá nhân, đồng thời góp phần giải quyết thiếu hụt nhân lực bằng cách xây dựng lực lượng lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, đào tạo rút ngắn khoảng cách giữa cung và cầu nhân lực, giúp chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng các thách thức của thị trường lao động trong tương lai.
Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, giúp tổ chức thu hút những lao động có trình độ và chuyên môn cao Nhờ các hoạt động đào tạo, tổ chức có thể nâng cao kỹ năng nhân viên, củng cố thương hiệu và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường Việc đào tạo liên tục là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
1.2.2 Đố i v ớ i ng ườ i lao độ ng
Đào tạo nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, giúp họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn Việc áp dụng kiến thức mới học vào thực tế thúc đẩy tính động lực và khả năng hoàn thiện bản thân của nhân viên Nhờ đó, người lao động sẽ gắn bó lâu dài và trung thành hơn với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sau khi được đào tạo bài bản, cá nhân sẽ cảm thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình, nâng cao giá trị bản thân trong mắt đồng nghiệp Điều này giúp người lao động đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc.
Việc bổ sung kỹ năng và kiến thức cho nhân viên giúp nâng cao giá trị của họ đối với công ty, mở ra cơ hội để thể hiện khả năng và tiềm năng của bản thân Đào tạo nhân viên không chỉ phát triển kỹ năng chuyên môn mà còn giúp họ chứng minh năng lực thực tế, từ đó tăng sự ghi nhận và quan tâm từ phía doanh nghiệp Khi nhân viên có trình độ và kỹ năng phù hợp, công ty sẽ chú trọng hơn trong việc bố trí họ vào các vị trí cần thiết, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ tự tin và lạc quan trong công việc, giúp vượt qua căng thẳng và tạo môi trường làm việc tích cực Được đào tạo bài bản không chỉ khiến họ cảm thấy được quan tâm, tin tưởng mà còn thúc đẩy sự gắn bó với công ty Điều này tạo động lực để nhân viên sẵn sàng đối mặt với những thử thách nghề nghiệp mới, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển của doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động là yếu tố quan trọng để thúc đẩy hiệu quả công việc Việc được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích xuất sắc và tự tin hơn khi nhận những nhiệm vụ có tính thách thức cao, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng Ngoài ra, đào tạo và phát triển kỹ năng còn giúp người lao động tiếp cận với cách nhìn nhận và tư duy mới trong công việc, từ đó phát huy tính sáng tạo và nâng cao năng suất lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ to lớn trong xã hội, giúp người lao động nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn và hiểu biết về pháp luật cùng xã hội Hoạt động này thúc đẩy sự hợp tác, phát triển trong các đoàn thể, góp phần cải thiện hoạt động của nhóm và cá nhân, từ đó làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực nâng cao vị trí của doanh nghiệp và tổ chức trong xã hội Đây là yếu tố sống còn quyết định sự phát triển của đất nước và là giải pháp hiệu quả chống thất nghiệp Đầu tư vào đào tạo và giáo dục là chiến lược then chốt để đảm bảo sự phồn vinh của quốc gia.
Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Đ ào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c ph ả i h ướ ng vào vi ệ c th ự c hi ệ n các m ụ c tiêu c ủ a doanh nghi ệ p
Mục tiêu của tổ chức đa dạng, bao gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Mục tiêu ngắn hạn tập trung vào khắc phục thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại của nhân viên Trong khi đó, mục tiêu trung hạn hướng tới phát triển trong tương lai gần, giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng để đóng góp vào thành công chung của tổ chức Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức cần lựa chọn những cá nhân chủ chốt để đào tạo chuyên sâu phù hợp với định hướng phát triển dài hạn, đồng thời triển khai các chương trình đào tạo hướng tới đông đảo lao động còn lại.
1.3.2 Đ ào t ạ o ph ả i xu ấ t phát t ừ nhu c ầ u đ ào t ạ o Đào tạo phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải đào tạo kiến thức và kỹ năng cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Qua đó, giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình Có thể nói nội dung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Và nhu cầu đào tạo có thể xem xét từ hai phía: thứ nhất, nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹ năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó Thứ hai, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn học tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng
1.3.3 Đ ào t ạ o g ắ n v ớ i s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c sau đ ào t ạ o Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người lao động đi học để nâng cao tay nghề về máy móc kỹ thuật, cập nhật công nghệ mới trong chuyên môn thì những máy móc, thiết bị tại các đơn vị, bộ phận để người lao động làm việc cần được phát triển và có thể giúp họ ứng dụng được các kiến thức đã học vào công việc thực tế Cũng như với trường hợp các quản lý tầm trung được cử đi học thạc sỹ về các chuyên ngành quản lý thì sau khi họ tốt nghiệp thạc sỹ cần tạo cơ hội để có điều kiện bộc lộ khả năng của mình
1.3.4 Vi ệ c t ổ ch ứ c quá trình đ ào t ạ o ph ả i đả m b ả o không gây ả nh h ưở ng x ấ u đế n s ả n xu ấ t – kinh doanh và công tác c ủ a doanh nghi ệ p
Nguyên tắc này yêu cầu tổ chức phải lập kế hoạch đào tạo sao cho quá trình đào tạo không ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức Việc lựa chọn thời điểm tổ chức đào tạo rất quan trọng để thu hút tối đa số lao động tham gia Trong những trường hợp nhu cầu đào tạo lớn, nên chia quá trình đào tạo thành nhiều giai đoạn, khoá hoặc lớp khác nhau nhằm đảm bảo hiệu quả và sự phù hợp với hoạt động của tổ chức.
1.3.5 K ế ho ạ ch đ ào t ạ o ph ả i có tính kh ả thi
Với tổ chức, mọi nguồn lực đều có hạn Trong đó, nguồn lực về tài chính và các nguồn lực như giảng viên, cơ sở vật chất Mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải xác định đào tạo kiến thức và kỹ năng gì cần thiết nhất ở từng thời điểm cụ thể Để làm được điều này cần căn cứ vào mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức Có nghĩa là khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động, giúp tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả
Mặc dù đủ điều kiện để đào tạo kiến thức và kỹ năng trong một lĩnh vực, nhưng tổ chức không thể thực hiện đào tạo nếu thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất như tài liệu, giáo trình, thiết bị thực hành Khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc và tính toán đầy đủ các yếu tố này để đảm bảo hoạt động đào tạo thành công và hiệu quả.
1.3.6 Đ ào t ạ o ph ả i đả m b ả o ch ấ t l ượ ng và hi ệ u qu ả Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nói cách khác các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả Cụ thể cần dựa vào các mục tiêu của tổ chức để đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Các ph ươ ng pháp đ ào t ạ o trong công vi ệ c Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn Nhóm này gồm các phương pháp như: Đ ào t ạ o theo ki ể u ch ỉ d ẫ n công vi ệ c : Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiện công việc Người học sẽ nắm bắt các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Đ ào t ạ o theo ki ể u h ọ c ngh ề : chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Đ ào t ạ o theo kèm c ặ p và ch ỉ b ả o : phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn
Người kèm cặp có thể là lãnh đạo trực tiếp hoặc cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo hướng dẫn của người hướng dẫn để nâng cao kỹ năng Phương pháp đào tạo này đặc biệt phù hợp cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý nhằm phát triển năng lực thực tiễn Áp dụng phương pháp này giúp đảm bảo nhân viên nắm vững quy trình công việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
Trong quá trình đào tạo nhà quản lý tương lai, họ sẽ trực tiếp làm việc với người sẽ thay thế trong tương lai nhằm nhận được hướng dẫn cụ thể về cách giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của mình Phương pháp này giúp giảm bớt gánh nặng trách nhiệm cho nhà quản lý hiện tại và đảm bảo sự chuyển giao suôn sẻ khi họ vắng mặt, thăng chức hoặc nghỉ hưu Đây là phương pháp thường được áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong tổ chức công, đặc biệt phổ biến tại Việt Nam trong các tổ chức công nhỏ và các nghề thủ công như mộc, cơ khí, may, dệt.
Luân chuyển công việc là phương pháp chuyển người lao động từ vị trí này sang vị trí khác nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức Việc này giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn trong tương lai Có thể tiến hành luân chuyển công việc theo ba cách khác nhau để tối ưu hóa quá trình phát triển kỹ năng của nhân viên.
Chuyển đổi đối tượng đào tạo sang bộ phận khác, nhưng vẫn giữ nguyên công việc cũ để đảm bảo họ có cơ hội học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới Việc này giúp người học nắm vững các kỹ năng liên quan, tăng cường hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển toàn diện trong tổ chức.
- Chuyển đối tượng đào tạo đến bộ phận khác với cương vị công tác khác
- Đối tượng đào tạo được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
Hình thức này thường áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý
1.4.2 Các ph ươ ng pháp đ ào t ạ o ngoài công vi ệ c Đây là hình thức đào tạo mà trong đó người được đào tạo sẽ tách khỏi công việc thực tế Các phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc gồm:
Trong các lớp đào tạo dành cho doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường tổ chức các lớp học với thiết bị và phương tiện riêng để đảm bảo chất lượng đào tạo Chương trình đào tạo gồm cả phần lý thuyết và thực hành, trong đó lý thuyết dành cho cán bộ và kỹ sư phụ trách, còn phần thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập do kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức đào tạo này chủ yếu nhằm đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp và công nhân kỹ thuật để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp có thể gửi nhân viên đến học tập tại các trường lớp chính quy nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Việc đào tạo tại các trường chính quy giúp người lao động phát triển toàn diện, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động hiện nay Đây là giải pháp hiệu quả để nâng cao năng suất lao động và duy trì cạnh tranh cho doanh nghiệp Chính sách đào tạo này còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức các chương trình đào tạo với nguồn kinh phí do doanh nghiệp đài thọ, nhưng yêu cầu cam kết rõ ràng từ người được đào tạo về việc quay trở lại làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định sau đào tạo Phương thức đào tạo này thường được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và kỹ sư công nghệ, giúp họ được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành cần thiết Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí, phản ánh tính chất tốn kém và công phu của quá trình đào tạo.
Các bài gi ả ng, h ộ i ngh ị , th ả o lu ậ n: Có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc tại cơ sở bên ngoài có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp cùng các chương trình đào tạo khác Tại các buổi thảo luận người được đào tạo sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó thu được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đ ào t ạ o theo ki ể u công ngh ệ hóa v ớ i s ự tr ợ giúp c ủ a máy tính, công ngh ệ hi ệ n đạ i : Đây là đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp nước ngoài đang áp dụng rộng rãi Các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, đối tượng cần đào tạo sẽ được học ngay trên máy tính Máy tính sẽ trả lời những câu hỏi cũng như kiểm tra kiến thức của người học Đ ào t ạ o v ớ i s ự tr ợ giúp c ủ a các ph ươ ng ti ệ n nghe nhìn : Đào tạo kỹ năng thông qua công việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như video, phim, caset… Ưu điểm của hình thức này là có nhiều hình ảnh thực tế minh họa và có thể phát đi phát lại, ngừng lại để giải thích.
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1 Xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c
Bước đầu tiên trong quá trình đào tạo là xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần được đào tạo Việc này đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chương trình đào tạo, giúp đảm bảo nhân viên phát triển kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc Chính xác trong việc xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố quyết định thành công của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá quá trình đào tạo
Để đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo, việc bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo là bước quan trọng trong thực hiện các bước tiếp theo của chương trình đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức cần phân tích các yếu tố như nhu cầu của tổ chức, yêu cầu công việc, kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu của từng cá nhân người lao động Việc này giúp xây dựng các chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.5.1.1 Phân tích quy chế đào tạo của tổ chức Để xây dựng thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả, ngoài việc thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật, các tổ chức cũng cần dựa trên những quy chế trong tổ chức của mình để đảm bảo thực hiện đúng theo những gì đã được xây dựng cụ thể là các quy chế đào tạo, quy chế nâng bậc cho người lao động
Việc soạn thảo kế hoạch đào tạo bắt đầu từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức, nhằm nắm bắt nhu cầu đào tạo của từng nhân viên Mỗi bộ phận cần thiết lập kế hoạch dựa trên nhu cầu đào tạo của nhân viên và gửi bảng tổng hợp về cho phòng Tổ chức Phòng Tổ chức sẽ tổng hợp các nhu cầu từ các bộ phận để xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện cho doanh nghiệp Quá trình này đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả và đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Thứ nhất là các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư
Trong kế hoạch phát triển của doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu đào tạo từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là rất quan trọng nhằm nâng cao năng lực nhân viên Các loại hình đào tạo dự kiến trong năm tới bao gồm đào tạo nhân viên mới để nhanh chóng thích nghi với công việc, đào tạo dành cho nhân viên có trình độ thấp nhằm nâng cao kỹ năng, đào tạo để phù hợp với các vị trí công việc mới hoặc cơ hội thăng tiến Ngoài ra, doanh nghiệp còn chú trọng đến đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của nhân viên, giúp họ hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Thứ ba là cơ sở đào tạo dự kiến về thời gian tiến hành đào tạo
Thứ tư là dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và cho toàn doanh nghiệp
Tổ chức cần xác định rõ trình độ và mục tiêu phát triển trong tương lai để đánh giá hiệu quả hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định Việc này bao gồm việc dựa trên kết quả tuyển chọn và kết quả kinh doanh để xác định cần đào tạo nhân viên mới hay không, cũng như đánh giá số lượng và chất lượng sản phẩm Từ đó, tổ chức có thể phân tích điểm mạnh, điểm yếu của mình nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động thông qua công tác đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo bắt đầu bằng việc xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này bao gồm so sánh khả năng hiện có của nhân viên với khung năng lực công việc đã định sẵn, giúp xác định những khoảng trống cần được đào tạo Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức thường diễn ra theo các bước cụ thể như phân tích yêu cầu công việc, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên và xác định các lĩnh vực cần phát triển để nâng cao hiệu suất làm việc.
Một là các phòng ban/đơn vị sử dụng phương pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình
Hai là bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tổng hợp nhu cầu đào tạo của tổ chức
Ba là cân đối ngân sách cho đào tạo, thời gian cho đào tạo với thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo
1.5.1.4 Phân tích cá nhân người lao động
Xác định năng lực cá nhân của người lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi, kết quả thực hiện công việc và động cơ công việc, là bước quan trọng để đánh giá hiệu quả làm việc Nhu cầu đào tạo của nhân viên thường phát sinh khi họ nhận nhiệm vụ mới với trách nhiệm cao hơn hoặc được thăng chức, đòi hỏi khả năng vượt trội dựa trên kết quả đánh giá kỳ trước Các tiêu chí đánh giá bao gồm khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc, tinh thần hợp tác trong công việc và kỷ luật lao động, giúp xác định rõ các lĩnh vực cần cải thiện và nâng cao năng lực nhân viên.
• Cách xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o nhân l ự c:
Việc xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể phân tách thành 2 loại: xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý
• Xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o cho công nhân: Để tiến hành đào tạo cho công nhân, có thể tiến hành qua những bước sau:
Bước 1: Xác định số công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân trong kỳ kế hoạch
Trong bước này, cần tính toán quỹ thời gian làm việc trung bình của một công nhân trong năm kế hoạch, gọi là Tk/1CN Quỹ thời gian này là yếu tố quan trọng để lập kế hoạch sản xuất hợp lý, đảm bảo hiệu quả và tối ưu hoá nguồn lực lao động trong doanh nghiệp Việc xác định chính xác Tk/1CN giúp nâng cao năng suất và dự báo các yếu tố tác động đến quá trình sản xuất hàng năm.
Tk/1CN = NLVTT năm * Tca TB Trong đó:
NLVTT năm: là số ngày làm việc thực tế bình quân trong năm kế hoạch của một công nhân
NLVTT năm được tính bằng công thức: 365 ngày trừ đi tổng các ngày nghỉ hàng tuần trong năm, ngày nghỉ phép bình quân hàng năm theo kế hoạch, ngày nghỉ lễ bình quân theo kế hoạch, ngày nghỉ thai sản bình quân trong năm kế hoạch, ngày nghỉ việc bình quân trong năm kế hoạch, và các khoản nghỉ phép khác.
Tca TB: là số giờ làm việc thực tế bình quân trong một ca năm kế hoạch
Sau khi đã tính được quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân một công nhân năm kế hoạch, dựa trên kế hoạch sản xuất – kinh doanh, cấp bậc công việc của từng khâu công việc và các số liệu về mức thời gian, ta tính được số công nhân trực tiếp sản xuất ở từng bậc thợ của từng nghề năm kế hoạch theo công thức sau:
LCN bậc i = ∑QKjMTGj/TK/1CNHi Trong đó:
L CN bậc i là số công nhân trực tiếp sản xuất bậc i của một nghề nào đó cần có năm kế hoạch
Q_Kj thể hiện số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc dự kiến trong năm kế hoạch cho sản phẩm j, yêu cầu sử dụng công nhân bậc i để hoàn thành nhiệm vụ Việc xác định rõ Q_Kj giúp đảm bảo quản lý nguồn lực lao động và kế hoạch sản xuất hiệu quả Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch sản xuất, tối ưu hóa năng suất và đáp ứng yêu cầu thị trường.
M TGj là mức thời gian được quy định để sản xuất một đơn vị sản phẩm j và được quy đổi ra giờ
H i là hệ số hoàn thành mức dự kiến của công nhân bậc i Thông thường,
H i được dự kiến từ 1,05 đến 1,1
Với công nhân gián tiếp sản xuất, việc tính toán số công nhân cần thiết cho từng bậc thợ khá đơn giản, công thức tính như sau:
LCN bậc i = (QMi x Hca/ Mpvi) * (NLVK / NLVTT năm)
L CN bậc i: là số công nhận phục vụ bậc i của một nghề nào đó cần có năm kế hoạch
Q Mi : là số lượng máy móc, thiết bị hay đơn vị phục vụ cần sử dụng công nhân bậc i
H ca : là số ca làm việc bình quân một đơn vị máy móc, thiết bị Mpvi: là mức phục vụ của một công nhân bậc i
N LVK thể hiện số ngày làm việc trong năm kế hoạch của tổ chức, thường là 304 ngày sau khi trừ đi 52 ngày nghỉ chủ nhật và 9 ngày lễ tết Tuy nhiên, do yêu cầu công việc đặc thù, một số tổ chức như nhà máy thủy điện vẫn duy trì làm việc cả năm, không nghỉ ngày nào trong năm.
N LVTT năm: là số ngày làm việc thực tế bình quân trong năm kế hoạch của một công nhân
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ
Trong bước xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân theo từng bậc thợ, cần lập bảng so sánh giữa số lượng công nhân thực tế và nhu cầu công nhân tương ứng của từng bậc thợ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo Việc này giúp đánh giá rõ ràng chênh lệch, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực lao động và đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất Bảng cân đối này là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng tốt hơn các tiêu chí về chất lượng và năng suất.
Bảng 1.1: Bảng so sánh nhu cầu công nhân và thực tế công nhân theo từng bậc thợ ở nghề X Bậc công nhân nghề X
Số công nhân thực tế hiện có
Số công nhân cần kỳ kế hoạch
Phương án điều chuyển Ghi chú
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.6.1 Các y ế u t ố thu ộ c v ề môi tr ườ ng bên ngoài c ủ a t ổ ch ứ c
1.6.1.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lực lượng lao động cho doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế Với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp, hệ thống giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động Đội ngũ lao động này chính là lực lượng chủ chốt thúc đẩy sự tăng trưởng của các doanh nghiệp và đóng vai trò là động lực phát triển nền kinh tế Sự tác động của hệ thống giáo dục đến doanh nghiệp có thể theo hai hướng tích cực là nâng cao năng lực lao động và thúc đẩy đổi mới sáng tạo, hoặc tiêu cực nếu thiếu đầu tư đào tạo phù hợp.
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu vào của nhân viên trong doanh nghiệp Điều này góp phần thúc đẩy hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, hệ thống này còn góp phần làm tăng các chi phí liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực, đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp trong việc nâng cao năng lực nhân viên một cách hiệu quả và bền vững.
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo cán bộ, nhân viên văn phòng trong công ty Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, sự chênh lệch về cung cầu lao động về số lượng và chất lượng đã thúc đẩy nhu cầu đào tạo ngày càng tăng Khi người lao động có kiến thức chuyên môn vững chắc, doanh nghiệp ít cần đào tạo lại họ; ngược lại, nếu người lao động chỉ có kiến thức tổng quát hoặc thực hành chưa nhiều, doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và kết quả thực hiện của người lao động.
Theo giáo trình Kinh tế lao động, đại học Kinh tế quốc dân do TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu chủ biên (2000): “Thị trường lao động là sự thoả thuận, trao đổi hàng hoá sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động và một bên là những người cần thuê sức lao động đó Thị trường lao động là một bộ phận không thể tách rời của nền kinh tế thị trường và chịu sự tác động của nền kinh tế thị trường: như quy luật giá trị, giá cả, cạnh tranh, độc quyền,…Các quy luật này tác động chi phối quan hệ cung và cầu của thị trường lao động” [6, Tr42-Tr43]
Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với những thay đổi về số lượng và chất lượng, đòi hỏi các tổ chức phải quan tâm đặc biệt đến tình hình lao động Sự thiếu hụt hoặc dư thừa lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Người lao động đã được đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc cần thiết, tuy nhiên, để nâng cao kỹ năng và kiến thức, tổ chức sẽ áp dụng các phương pháp đào tạo mới, phù hợp với sự phát triển của thị trường và yêu cầu công việc Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định giúp tổ chức duy trì hiệu quả hoạt động và thích ứng với biến đổi của thị trường lao động.
1.6.1.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Việt Nam là đất nước đang trong giai đoạn đổi mới toàn diện, sâu sắc cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa trên thế giới Công nghệ hiện đại; sự cạnh tranh khốc liệt trên thương trường; nhiều lĩnh vực kinh doanh mới cần bổ sung thêm nhân lực, đòi hỏi những chuyên gia giỏi có trình độ cao Điều đó có thể chứng minh nôi trường công nghệ là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến chu kỳ sống của một sản phẩm hoặc một dịch vụ Khi công nghệ đã và sẽ thay đổi thi công việc của người lao động cũng phải thay đổi theo Để thực hiện được nhiệm vụ mới tổ chức cần có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc
1.6.1.4 Đối thủ cạnh tranh Đối thủ canh tranh mạnh hay yếu có ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như mọi hoạt động của tổ chức Chỉ xét riêng công tác đào tạo thì việc tổ chức thực hiện cũng cần phải tương xứng với đối thủ cạnh tranh Nếu như hình thức và nội dung của công tác đào tạo của tổ chức không khiến cho người lao động cảm thấy công bằng và thoả mãn thì người lao động sẽ phải cân nhắc nên tiếp tục làm việc hay chuyển sang tổ chức khác Nếu công tác đào tạo nguồn nhân lực không đem lại kết quả như mong muốn mà đối thủ cạnh tranh lại làm được thì khả năng cạnh tranh về chất lượng của tổ chức sẽ bị giảm sút
Ngày nay nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao ngày càng trở lên khan hiếm, các tổ chức đều đưa ra các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao
1.6.1.5 Cơ sở pháp lý về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều điều luật nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong doanh nghiệp Các quy định này cụ thể được quy định trong Bộ luật Lao động và Luật đào tạo nghề, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho doanh nghiệp trong việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực Việc có khung pháp lý rõ ràng giúp doanh nghiệp thuận lợi trong quá trình đào tạo người lao động, đồng thời tạo cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp nếu có phát sinh liên quan đến hoạt động đào tạo.
1.6.2 Các y ế u t ố thu ộ c v ề môi tr ườ ng bên trong c ủ a t ổ ch ứ c
1.6.2.1 Mục tiêu đào tạo của tổ chức
Mỗi tổ chức khi hình thành và phát triển đều có một mục tiêu cụ thể làm đích hướng tới, bao trùm mọi hoạt động của tổ chức Mục tiêu rõ ràng giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc, xây dựng lòng tin và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đồng thời, mục tiêu này còn góp phần mang lại doanh thu, lợi nhuận lớn hơn và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.6.2.2 Quan điểm của ban lãnh đạo tổ chức
Quan điểm của lãnh đạo hãy nói một cách khác chính là sự nhìn nhận của lãnh đạo về quá trình phát triển của tổ chức
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhiều doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao hiệu quả kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường Đào tạo góp phần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, giúp tổ chức thích ứng nhanh với thay đổi và thúc đẩy sự phát triển bền vững Tuy nhiên, nếu nhà quản trị chưa quan tâm hoặc xem nhẹ công tác đào tạo, hoạt động này sẽ diễn ra không đều đặn, chất lượng thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả chung của doanh nghiệp Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là chiến lược then chốt để tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
1.6.2.3 Năng lực của những người làm công tác đào tạo
Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, do đó cần phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực trước khi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Các mục tiêu, chính sách và kế hoạch đào tạo sẽ giúp tổ chức xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức và nội dung đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực hiện có Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nguồn lực sẵn có để tối ưu hoá hiệu quả phát triển nhân sự Mỗi doanh nghiệp cần có bộ phận chuyên trách đào tạo để đảm bảo công tác đào tạo diễn ra bài bản và hiệu quả, trong đó những cán bộ chuyên trách phải đảm bảo năng lực, trách nhiệm và chuyên môn để thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý.
Người có trình độ chuyên môn vững vàng và nghiệp vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả mọi khâu của công tác Họ không chỉ trang bị kiến thức chuyên môn cần thiết mà còn phải nắm vững các kỹ năng bổ sung, nhằm phục vụ tốt cho công việc Điều này giúp đảm bảo sự thành công và chất lượng cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Họ phải hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc
Khi nhân viên có thêm kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo của doanh nghiệp sẽ trở nên hiệu quả hơn Điều này giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững Đồng thời, việc đào tạo có kinh nghiệm cũng giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, tối ưu hóa nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.6.2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một số
1.7.1 Doanh nghi ệ p s ả n xu ấ t hàng hoá (Công ty c ổ ph ầ n Bánh k ẹ o H ả i Hà)
Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO) là một trong những doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo lớn nhất tại Việt Nam, thành lập từ năm 1960 và đã phát triển gần 60 năm qua Nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của công ty, vì vậy Hải Hà luôn chú trọng tuyển dụng đầu vào chất lượng, thường xuyên kiểm tra, đánh giá và đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất, khả năng của các phân xưởng và người lao động, tổ chức đào tạo bài bản cho nhân viên mới trong vòng 2 tháng, đồng thời có những chương trình hướng dẫn cho nhân viên nhiều kinh nghiệm Đối với nhân viên cũ, Hải Hà tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao kỹ năng Sau các khóa đào tạo, nhân viên bắt buộc cam kết làm việc lâu dài cho công ty, đặc biệt là những vị trí chủ chốt, đảm bảo duy trì năng lực và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.7.2 Doanh nghi ệ p cung ứ ng d ị ch v ụ (Công ty C ổ ph ầ n Pico)
Công ty Cổ phần Pico hoạt động trong lĩnh vực buôn bán Điện máy với các sản phẩm như Điện tử, Điện lạnh, Gia dụng, Kỹ thuật số, Máy tính (IT) và Viễn thông Ngoài ra, công ty đang đầu tư mở rộng vào các lĩnh vực khác như Nội thất, Văn phòng cho thuê, Nhà hàng và khách sạn nhằm phát triển bền vững và trở thành tập đoàn hàng đầu trong tương lai Để đạt được mục tiêu này, Ban Giám đốc chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty được thực hiện rất bài bản, dựa trên yêu cầu của các đơn vị chi nhánh, yêu cầu của công việc và cá nhân người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả phát triển nhân sự và thúc đẩy sự lớn mạnh của tập đoàn Pico.
Công ty đang đối mặt với thách thức về trình độ nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng hiện đại Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đang được đặt lên hàng đầu để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ công nhân viên Công ty có kế hoạch đào tạo kỹ thuật viên cao cấp nhằm thay thế đội ngũ cán bộ chủ chốt hiện tại, đảm bảo phát triển lâu dài Để đạt được mục tiêu này, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được hoàn thiện hơn, bao gồm dự báo chính xác các thay đổi về nhân lực để tránh bị động Việc này cũng giúp trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động, góp phần nâng cao năng suất và khả năng thích ứng với công việc mới.
Việc luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ thường xuyên tại Công ty đòi hỏi sự dự báo chính xác về các thay đổi nhân sự để duy trì hoạt động ổn định Công ty cần lập kế hoạch trang bị và bổ sung kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ mới nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực hoàn thành tốt công việc mới Điều này giúp các hoạt động của Công ty không bị gián đoạn trong quá trình thay đổi nhân sự Đảm bảo cán bộ được bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển đều hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc là mục tiêu quan trọng để duy trì hiệu quả hoạt động liên tục của Công ty.
Ban lãnh đạo công ty luôn khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực cá nhân Công ty tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên tham gia các chương trình đào tạo, học tập nâng cao kiến thức Đây là nỗ lực nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Do đó, yêu cầu của đơn vị là cơ sở cho việc hằng năm Công ty dùng để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần căn cứ vào các bản phân tích công việc như bản mô tả công việc, yêu cầu đối với người thực hiện và đánh giá công việc Công ty cổ phần Pico đã xây dựng chi tiết các bản mô tả công việc cho từng chức danh, đồng thời tích hợp chúng với các yêu cầu đối với nhân viên nhằm đảm bảo quá trình đào tạo phù hợp và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Công ty cổ phần Pico luôn khuyến khích người lao động lập đơn xin đi học để nâng cao kiến thức và kỹ năng cá nhân Đơn xin đi học của lao động không chỉ thể hiện mong muốn phát triển của người lao động mà còn là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty Việc nhân viên chủ động viết đơn xin đi học, dù là tự túc hoặc tham gia các lớp đào tạo do công ty tổ chức, góp phần thúc đẩy quá trình nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty đã đầu tư đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm và đam mê trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Chương trình học phong phú, cập nhật kiến thức mới và thực tế, giúp nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Nội dung không chỉ truyền đạt kiến thức cũ mà còn bổ sung các kiến thức và kinh nghiệm mới từ các doanh nghiệp khác, phù hợp với xu hướng thị trường Nhờ vào chương trình đào tạo thực tiễn, nhân viên sau khi học xong đã nâng cao trình độ, làm việc hiệu quả hơn và đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc.
1.7.3 Bài h ọ c rút ra cho Công ty C ổ ph ầ n Thu ỷ T ạ
Công ty Cổ phần Thuỷ Tạ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và cung ứng dịch vụ, đặt ưu tiên cao vào đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Qua nghiên cứu các doanh nghiệp trong nước, bài học quan trọng mà công ty rút ra là việc đào tạo nhân sự là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực đội ngũ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu thị trường và duy trì cạnh tranh lâu dài Chính vì vậy, công ty luôn chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm phát triển kỹ năng và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Cần xác định đúng đối tượng đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc để tránh lãng phí nguồn lực
Cần xác định được đội ngũ giảng viên có chất lượng và phù hợp với tính chất công việc
Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho các bộ phận chủ chốt trong công ty là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững Đặc biệt, việc chú trọng nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao Tăng cường đào tạo cho các cán bộ đào tạo giúp xây dựng đội ngũ nhân lực có năng lực, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công ty Việc đào tạo liên tục không những nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới trong hoạt động của tổ chức Điều này góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Sau khi đào tạo, cần bố trí sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo một cách hiệu quả để phát huy tối đa khả năng và năng lực của nhân viên Đồng thời, việc thiết lập chế độ thưởng, phạt rõ ràng giúp khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển kỹ năng.