Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS

Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2013

* * * * *

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THÀNH HIẾU

HÀ NỘI – 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Nghiên cứu mối

quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Các

số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực Kết quả nghiên cứu chưa được công

bố dưới bất kỳ hình thức nào từ trước tới nay

Hà Nội, ngày 10/12/2013

Nguyễn Thị Thanh Huyền

Mã học viên: CH201127 Chuyên ngành: Quản trị Doanh nghiệp Trường ĐH Kinh tế quốc dân

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Bộ môn Quản trị doanh nghiệp, khoa Quản trị kinh doanh và các thầy cô giáo Viện đào tạo sau đại học, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt, cung cấp các kiến thức mang tính thực tiễn cao trong suốt quá trình tôi học tập Tôi cũng xin gửi đến lời cảm ơn các cán bộ nhân viên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT –IS đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi, đọc và đóng góp ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong quá trình nghiên cứu Thêm nữa, tôi cũng xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các anh chị trong lớp cao học CH20Z đã khích lệ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thành Hiếu, phó trưởng khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 8

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 6

1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài 6

1.2 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT 11

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 17

2.1 Cam kết làm việc 17

2.1.1 Khái niệm về cam kết 17

2.1.2 Các loại cam kết 18

2.2 Lòng trung thành của người lao động 20

2.3 Tác động của các loại cam kết đối lòng trung thành của người lao động 22

2.3.1 Cam kết tình cảm (Affective commitment) 23

2.3.2 Cam kết tiếp tục (Continuane commitment) 24

2.3.3 Cam kết quy phạm (Normative commitment) 24

2.4 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết làm việc 25

2.5 Mô hình nghiên cứu 27

2.6 Giả thuyết nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Thiết kế nghiên cứu 31

3.2 Nghiên cứu định tính 32

3.3 Nghiên cứu định lượng 33

3.3.1 Đối tượng nghiên cứu 33

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 34

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

3.4 Nghiên cứu chính thức 35

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 35

3.4.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 35

3.4.3 Đánh giá thang đo 37

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thống kê mô tả 41

4.1.1 Các biến kiểm soát 41

4.1.2 Các biến độc lập 44

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 46

4.3 Phân tích nhân tố(EFA) 48

4.4 Kiểm định mô hình 56

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan 56

4.4.2 Phân tích hồi quy 57

4.5 Kết quả kiểm định giả thiết 62

4.6 Kết quả thống kê theo từng nhóm yếu tố cá nhân 63

4.6.1 Mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm đối tượng 66

4.6.2 Mức độ cam kết tiếp tục giữa các nhóm đối tượng 71

4.7 Đánh giá Lòng trung thành của nhân viên FPT-IS 72

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP DUY TRÌ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 76

5.1 Tổng kết kết quả nghiên cứu 76

5.2 Đề xuất một số giải pháp gia tăng các cam kết của nhân viên để duy trì và tăng lòng trung thành của nhân viên trong công ty 77

5.3 Hạn chế của nghiên cứu, hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 82

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Thang đo được sử dụng trong mô hình 28

Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa thang đo 36

Bảng 4.1 : Thống kê mô tả 44

Bảng 4.2 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha 46

Bảng 4.3: Kiểm tra KMO và Bartlett 48

Bảng 4.4: Kết quả kiểm tra EFA của mô hình 49

Bảng 4.5: Kết quả kiểm tra KMO sau khi xử lý 50

Bảng 4.6: Kết quả kiểm tra EFA sau khi xử lý 51

Bảng 4.7: Thang đo cam kết tình cảm sau khi điều chỉnh 52

Bảng 4.8: Thang đo Cam kết tiếp tục sau khi điều chỉnh 52

Bảng 4.9: Thang đo Cam kết quy phạm sau khi điềuc hỉnh 52

Bảng 4.10: Thang đo Hoàn cảnh cá nhân 53

Bảng 4 11: Thang đo khả năng thích ứng 53

Bảng 4.12: Bảng phương sai trích 54

Bảng 4.13 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loại biến 55

Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 57

Bảng 4.15: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình 59

Bảng 4.17 : Kết quả hồi quy 59

Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 62

Bảng 4.19 : Kết quả kiểm định giả thuyết với các nhóm yếu tố cá nhân 65

Bảng 4.20 : Bảng so sánh mức cam kết tình cảm các nhóm trình độ học vấn 66

Bảng 4.21: Bảng mô tả mức độ cam kết giữa các nhóm trình độ học vấn 67

Bảng 4.22 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 67

Bảng 4.23 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 68

Bảng 4.24: Bảng so sánh cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn nhân 69

Bảng 4.25 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn nhân 69

Bảng 4 26 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm theo yếu tố giới tính 70

Bảng 4.27 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm độ tuổi 70

Bảng 4.28 : Bảng so sánh mức độ cam kết tiếp tục giữa các nhóm thu nhập 71

Bảng 4.29 : Bảng mô tả mức độ cam kết tiếp tục các nhóm thu nhập 72

Bảng 4.30 : Bảng thống kê mô tả các yếu tố cam kết tác động 73

Bảng 4.31 : Bảng thống kê mô tả Lòng trung thành của nhân viên 73

Bảng 4.32 : Bảng mô tả mức độ trung thành giữa các nhóm trình độ học vấn 74

Bảng 4.33 : Bảng so sánh lòng trung thành giữa các nhóm độ tuổi 74

Bảng 4.34 : Bảng mô tả lòng trung thành theo các nhóm độ tuổi 75

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 : Sơ đồ tổ chức của FIS (nguồn http://www.fis.com.vn) 13

Hình 1.2 : Doanh thu của FIS từ năm 2008 đến năm 2012 14

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu 27

Hình 3.1: Tóm tắt quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1 : Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên được điều tra 42

Hình 4.2 : Biểu đồ tỷ lệ mức thu nhập của các nhân viên được điều tra 42

Hình 4.3 : Biểu đồ tỷ lệ trình độ học vấn của các nhân viên được điều tra 43

Hình 4.4 : Biểu đồ tỷ lệ tình trạng hôn nhân của các nhân viên 43

Hình 4.5: Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư 61

Hình 4.6 : Đồ thị phương sai sai số 61

Hình 4.7 : Mô hình sau khi điều chỉnh 63

* * * * *

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÀ NỘI – 2013

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số lượng lớn lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc cho họ Sự cạnh tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt Việc giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của bất cứu doanh nghiệp nào FIS là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ Thông tin dẫn đầu Việt nam với đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.Nhưng khi nhìn vào thực tế, số lượng nhân viên nghỉ việc qua mỗi năm ngày càng tăng, họ đều là những nhân viên

có năng lực, trình độ và giàu kinh nghiệm Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là phải tìm ra các nguyên nhân khiến cho các nhân viên rời bỏ công ty, hoặc chưa cống hiến hết mình cho công việc; các cam kết làm việc của nhân viên giúp họ gắn

bó và công hiến hết mình cho công ty Đây chính là lý do của việc lựa chọn đề tài:

“Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người

lao động tại công ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS”

Luận văn với đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc với lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS” được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1 : Giới thiệu chung

Chương 2 : Tổng quan lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và một số giải pháp gia tăng mức độ cam kết nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với công ty

Chương 1:

- Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài

- Giới thiệu sơ lược vè công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS

Nội dung đầu tiên, tác giả giới thiệu tổng quát các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam liên quan đến vấn đề cam kết và lòng trung thành của người lao động Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Đây cũng là một trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công của chính các doanh nghiệp Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa

và thang đo cam kết làm việc của John P.Meyer, Natalie J.Allen, cùng với định nghĩa lòng trung thành của Mowday, Steers và Porter (1979), thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power(2002)

Nội dung thứ 2, tác giả trình bày giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS Công ty Hệ thống thông tin FPT IS (FPT Information System – FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT Hiện tại, FPT IS là công ty với

10 công ty thành viên và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm Chuyên sâu trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và cung cấp thiết bị CNTT Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư Trên 1000 người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự

án lơn nhỏ được triển khai hàng năm Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới

do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận

Chương 2:

- Khái niệm cam kết làm việc

- Khái niệm lòng trung thành của người lao động

- Tác động của các loại cam kết làm việc đối với lòng trung thành của người lao động tại nơi làm việc

- Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết

- Mô hình nghiên cứu

- Thang đo sử dụng trong mô hình

Nội dung thứ nhất: tác giả đã tổng hợp trình bày các khái niệm cam kết đã

được đưa ra trong các nghiên cứu trước đây Đồng thời tác giả cũng trình bày các thành phần cam kết theo mô hình của Allen và Meyer (1997) Cam kết là một khái niệm phản ánh mối quan hệ giữa những người lao động và các công ty của mình (Becker, 1960) Nó cũng là cách thể hiện sự nhận thức và thái độ của nhân viên với công ty (Mowday, 1979) Mowday, Steers, và Porter (1979) đã xác định cam kết như một khái niệm đa chiều xung quanh mong muốn gắn bó với công ty của nhân viên, sẵn sàng nỗ lực, đứng ra thay mặt cho công ty, niềm tin và chấp nhận các giá trị cũng như mục tiêu chung Ba thành phần cam kết được Meyer và Allen đưa ra và được sử dụng trong luận văn này:

 Cam kết tình cảm (Affective commitment)

 Cam kết tiếp tục (Continuance commitment)

 Cam kết quy phạm (Normative commitment)

Nội dung thứ hai: tác giả trình bày các khái niệm về lòng trung thành Một số

định nghĩa về lòng trung thành:

 Lòng trung thành là sự sẵn sàng ở lại với tổ chức (Solomon 1992)

 Có năng suất làm việc vượt qua sự mong đợi (Mowday, Porter &Steers, 1982)

 Ứng xử vị tha (Laabs, 1996)

 Tương xứng, để có được lòng trung thành của nhân viên thì cũng cần

có sự trung thành của tổ chức đối với nhân viên (Solomon 1992)

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của Man Power (2002), lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong muốn làm việc tại công ty cho dù các công ty khác có trả mức lương và lợi ích nhiều hơn”

Nội dung thứ ba: tác giả trình bày tác động của các thành phần cam kết tới

lòng trung thành của người lao động

Cam kết tình cảm: Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân nào có nhiều tình cảm với tổ chức, công ty của họ thì đều có hiệu suất làm việc cao hơn và trung thành hơn với công ty Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tình

cảm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tình cảm có mối quan

hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân đối với công ty”

Cam kết tiếp tục: Có một mối tương quan nghịch giữa cam kết tiếp tục và hiệu suất làm việc ( Meyer , et al , 2004) Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ

giữa cam kết tiếp tục với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tiếp tục có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”

Cam kết quy phạm: Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết

quy phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết quy phạm có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”

Nội dung thứ tư: tác giả trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân tới

cam kết của người lao động Các yếu tố cá nhân được đưa ra là: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập và trình độ

Nội dung thứ năm : dựa vào các nghiên cứu liên quan cùng với ý kiến đóng

góp của các nhân viên làm việc tại FIS, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu:

Chương 3:

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu hai giai đoạn, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn, thảo luận theo các thang đo có sẵn Nội dung, các ý kiến thu được sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng hỏi Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và xử lý làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau : đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo, phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần

về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu và độ phù hợp của mô hình Thực hiện đánh giá thử độ tin cậy của các thang đo dựa trên 22 bảng hỏi và cho kết quả các thang đo được lựa chọn đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích

Chương 4:

Sau khi thu thập dữ liệu và tiến hành phân tích, mô hình lý thuyết đã được thay đổi Lòng trung thành sẽ được đo lường bằng 2 biến chính (gồm 11 biến thành phần ) với mức độ tác động từ cao đến thấp lần lượt là : CKTC (0.659), CKTT (0.189)

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa cam kết và lòng trung thành của nhân viên với các yếu tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và hoàn cảnh cá nhân được thể hiện qua đẳng thức sau:

Giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau thì cam kết tình cảm khác nhau

Giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau thì cam kết tiêp tục khác nhau

Chương 5

- Tổng kết kết quả nghiên cứu

- Một số giải pháp nhằm gia tăng mức độ cam kết giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên FPT - IS

- Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài

Dựa trên các kết quả nghiên cứu thu được cho thấy mức độ ảnh hưởng của các loại cam kết tới lòng trung thành, cũng như tác động khác nhau của các đặc điểm cá nhân đối với cam kết và lòng trung thành, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị đối với công ty Theo như kết quả nghiên cứu cam kết tình cảm có mối quan hệ

tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên và theo mô hình hồi quy, đây là yếu

tố có ảnh hưởng nhất tới lòng trung thành của nhân viên Do đó để có thể nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công ty, tác giả tập trung vào tìm hiểu và đưa

ra giải pháp nhằm tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với công ty Nâng cao cam kêt tình cảm của nhân viên chính là nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và công ty Một số giải pháp cũng như kiến nghị của tác giả:

Thứ nhất, theo như số liệu thống kê cho thấy trên 70% nhân viên rời bỏ công

ty là do họ cảm thấy không thoải mái đối với chế độ lương, thưởng tại công ty và thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến tại đây Với trường hợp này tác giả đề xuất giải pháp là trong chế độ xét lương, thưởng tại công ty cần có một tiêu chuẩn chung nhất quán, công bằng với mọi nhân viên; đặc biệt là phải để cho nhân viên thấy nó xứng đáng, phù hợp với năng lực họ đã bỏ ra Thêm nữa là thay vì tập trung xét thưởng vào dịp sinh nhật công ty thì có thể thêm việc thưởng vào các dịp lễ lớn như 30-4, 2-9 để động viên, khuyến khích nhân viên

Thứ hai, các ban lãnh đạo cần chú trọng quan tâm đến vấn đề xây dựng các

chương trình phát triển sự nghiệp cho từng nhân viên giúp nhân viên có hướng đi và

kế hoạch phát triển cụ thể sự nghiệp của mình tại công ty

Thứ ba, công ty cần xây dựng kênh thông tin phản hồi thường xuyên và liên

tục giữa các nhân viên với lãnh đạo để đảm bảo cho những khúc mắc, ý kiến của nhân viên có thể được giải đáp kịp thời

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay không chỉ còn đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được biết như một chiến lược phát triển và cạnh tranh của các doanh nghiệp Dù bất cứ ở đâu hay bất cứ thời điểm nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố căn bản và là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất bởi chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại của chính doanh nghiệp đó Họ là những người tác động trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, thực thi các chiến lược của doanh nghiệp Việc thu hút và giữ chân được người lao động giỏi càng trở thành một vấn đề bức bách, bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp khi mà thực tế hiện nay tỷ lệ người lao động có trình độ hay tay nghề giỏi đang có xu hướng xin nghỉ tại nơi làm việc hiện tại để sang môi trường mới Theo thống kê tình trạng nguồn nhân lực trên thế giới, một doanh nghiệp điển hình chỉ có 25% nhân viên hài lòng với công việc và cũng bằng đó nhân viên mất đi sự hào hứng, số còn lại cũng không cảm thấy thú vị với công việc của họ, và tất nhiên họ

có thể ra đi Quan trọng là rất nhiều người khi ra đi, họ đã phát huy rất tốt năng lực

ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh của chính doanh nghiệp Còn với những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt được đủ các

kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc

Tại Việt Nam, có thể các doanh nghiệp chưa đạt mức đó, nhưng các nhà quản trị cũng nên suy nghĩ tham khảo từ nhận định trên Bởi trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số lượng lớn lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc cho họ Sự cạnh tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt

Để có thể giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân viên, rất nhiều các doanh nghiệp đã đưa ra các cam kết yêu cầu hay buộc người lao động

phải kí khi đào tạo và làm việc tại công ty: thời gian phải làm việc tối thiểu, không được sinh con trong ít nhất năm năm làm việc,…Rất nhiều yêu cầu được đưa ra nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều chưa thử tìm hiểu xem “Liệu có phải số đông nhân viên luôn muốn đi chung hướng để đạt được sự thành công cùng doanh nghiệp không?” hay quan tâm nhiều đến mong muốn thực sự cũng như sự hài lòng, những phản hồi từ chính nhân viên của mình Khi một người sử dụng lao động biết hỗ trợ các nhu cầu trong cuộc sống và công việc của nhân viên thì nhân viên của họ sẽ trả lại cho doanh nghiệp bằng lòng trung thành và làm việc hiệu quả hơn

Sự biến chuyển hợp lý của người lao động là có lợi cho mỗi doanh nghiệp, bởi vì nó có thể mang lại không khí mới và kích hoạt sức sống mới cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhưng việc biến động thường xuyên sẽ dẫn đến sự gia tăng chi phí nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có kiểm soát đối với sự di chuyển của nhân viên cụ thể như việc vắng mặt, hay rời bỏ công ty Có hai cách để tăng sức mạnh kiểm soát Một trong những cách đó là biện pháp bắt buộc, như việc giữ hồ sơ gốc của người lao động bao gồm các giấy tờ như: bằng tốt nghiệp gốc Một cách khác nữa là các biện pháp linh hoạt, chẳng hạn như cho tăng lương, thăng tiến, phúc lợi tốt Tuy nhiên về lâu dài, hai cách trên đều không tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp Các biện pháp bắt buộc sẽ dẫn đến những hành vi lệch lạc trong nơi làm việc Các biện pháp linh hoạt không chỉ sẽ làm tăng thêm chi phí nguồn nhân lực, mà còn ảnh hưởng đến thẩm quyền của chính doanh nghiệp Kế thừa từ những kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực cam kết của tổ chức, rất nhiều nghiên cứu khác đã chỉ ra cách thứ ba để tăng cường kiểm soát sự biến động nhân viên gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại mỗi công ty bằng việc giúp nhân viên tự mình muốn gắn bó và cam kết làm việc với công ty

Việc thực hiện cam kết sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc hoàn thành những thứ đã được vạch ra và lập kế hoạch Thành công hay thất bại của bất kì doanh nghiệp nào cũng đều phụ thuộc nhiều vào việc quảy lý rủi ro kinh doanh mà rủi ro lớn nhất mà bất kì doanh nghiệp nào cũng có đó chính là yếu tố nguồn nhân

lực Cam kết của một cá nhân sẽ góp phần vào sự thành công của một công ty Điều này cho thấy tầm quan trọng của các cam kết làm việc của nhân viên Khi người lao động được đáp ứng nhu cầu của công việc và cuộc sống, khi họ cảm thấy họ có một

sự phù hợp giữa trong công việc trách nhiệm trong công việc và cam kết công việc,

họ hài lòng hơn với công việc, có tinh thần cao hơn, ít căng thẳng hơn, họ sẽ ít có khả năng bỏ việc và tìm kiếm môi trường mới Có thể thấy việc xây dựng lòng trung thành từ những cam kết thỏa mãn đảm bảo nhu cầu và sự hài lòng cho người lao động lại trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, nó trở thành một trong những mục tiêu hàng đầu mà mỗi doanh nghiệp nhắm đến Nhân viên ngày nay luôn muốn được thử thách, họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ và tự bản thân họ luôn muốn học hỏi, tự chịu trách nhiệm về năng lực cũng như kinh nghiệm của mình Mỗi công ty đều có sẵn một nguồn lực dồi dào với rất nhiều tài năng, nỗ lực và sự cống hiến, vấn

đề ở đây là mỗi nhà quản trị, lãnh đạo có biết tận dụng để khai thác và phát triển nó hay không

FPT IS là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ Thông tin hàng đầu Việt nam với đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước FPT

IS luôn tổ chức các khóa đào tạo để từ đó tuyển dụng nhân viên cho mình Các học viên được đào tạo dưới sự hướng dẫn của các giảng viên và chuyên gia nhiều kinh nghiệm, được thực tập làm quen trong các dự án lớn, và được tham gia các hoạt động phong trào chung của FPT Sau khóa đào tạo, các học viên đạt kết quả học tập theo yêu cầu sẽ được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học; nếu được tuyển dụng, các học viên có thể kí hợp đồng lao động làm việc cho công ty Tuy nhiên theo số liệu thống kê, cứ sau một năm làm việc thì một số nhân viên bắt đầu chuyển việc hoặc tính đến việc chuyển, và số người như thế này tăng dần qua mỗi năm, điển hình như khóa tuyển sinh đào tạo tư vấn quốc tế VI năm 2010, đầu vào là 25 học viên, sau khóa đào tạo còn 9 người làm việc tại công ty và sau chưa đầy 3 năm đến nay chỉ còn 2 người tiếp tục ở lại làm việc Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự ra

đi của nhân viên: đặc trưng tính cách, lãnh đạo và đồng nghiệp, lương bổng cùng

các chế độ đại ngộ, không có cơ hội phát triển, không thể hiện được bản thân….Theo thống kê cho thấy phần lớn nhân viên ra đi mục đích là chuyển sang nơi làm việc có thu nhập cao hơn hoặc cơ hội phát triển thăng tiến hơn, con số này chiếm tới khoảng 70% Thêm đó, một bộ phận nhân viên tuy ở lại làm việc nhưng lại không cống hiến hết mình, chán nản công việc chỉ làm cho hoàn thành nhiệm vụ khiến cho năng suất thực sự không cao Do vậy, các nhà quản trị nhân lực của công

ty cần phải phân tích rõ thực trạng để tìm hiểu nguyên nhân từ đó đưa ra các giải pháp tăng mức độ cam kết của nhân viên nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Khi đã nhận ra tầm quan trọng của việc cam kết sẽ không bao giờ đánh giá thấp nó mà sẽ đặt nó làm yếu tố cơ bản để quản lý chính nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

Xuất phát nhu cầu thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu mối

quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công

ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS” làm đề tài luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đến cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên; mối quan hệ giữa chúng

- Phân tích thực trạng sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên, mối quan hệ giữa hai yếu tố trên tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT-

IS

- Đề xuất các giải pháp hỗ trợ công ty trong công việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc lâu dài đồng thời xây dựng mối gắn kết giữa nhân viên và công ty

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT IS

- Phạm vi nghiên cứu: công ty Hệ thống thông tin FPT-IS

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định lượng được sử dụng chủ yếu, tuy nhiên có sự kết hợp với phương pháp định tính thông qua phỏng vấn điều chỉnh mô hình và thang đo

- Phân tích nhân tố nhằm loại bỏ bớt các biến không đạt yêu cầu

- Phân tích hồi quy để kiểm định giả thiết, phân tích ANOVA

5 Đóng góp dự kiến của nghiên cứu

- Trên phương diện khoa học: tác giả luận văn đưa ra cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa cam kết làm việc là lòng trung thành của người lao động tại nơi làm việc

- Trên phương diện thực tiễn: tác giả luận văn đưa ra thực trạng về lòng trung thành, mức độ công hiến của nhân viên công ty TNHH hệ thống thông tin FPT IS, từ đó đưa ra một số kinh nghiệm, giải pháp hỗ trợ ban quản trị nhân sự xây dựng lòng trung thành của nhân viên công ty

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài

Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu

tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu của công ty Đây cũng là một trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc của nhân viên:

- Chain Model of Employee Loyalty Management – Xie Baoguo, Xia Mian

Nghiên cứu đã đưa ra mô hình chuỗi quản lý lòng trung thành của nhân viên đồng thời tác giả cũng chỉ ra tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Mô hình được trình bày bốn giai đoạn quản lý lòng trung thành bao gồm: tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, ủ và tiếp tục giữ lại Các tác giả cho rằng mô hình chuỗi là cách lý tưởng để giải quyết vấn đề kiểm soát tổ chức

trên những biến động nhân sự của tổ chức Giai đoạn tuyển dụng: Để giảm bớt

những khó khăn trong quản lý thì cần phải thực hiện việc tuyển dụng theo định hướng lòng trung thành và loại trừ các ứng viên có xu hướng không ổn định, dễ

chuyển việc Giai đoạn ổn định: Bồi dưỡng, xây dựng lòng trung thành của

nhân viên Sau khi nhân viên đã ổn định làm việc, công ty nên có những biện pháp để xây dựng lòng trung thành của nhân viên Có rất nhiều giải pháp như: xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, đẩy mạnh

các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Giai đoạn nuôi dưỡng lòng trung thành: duy trì lòng trung thành của nhân viên Giai đoạn hoàn thiện: Hoàn thiện

việc quản lý Khi nỗ lực để giữ lại nhân viên không thành công, nhân viên thực

sự muốn ra đi, các công ty nên làm hai việc: thứ nhất, là tuyển dụng nhân viên mới; thứ hai, sắp xếp các cuộc phỏng vấn nhân viên ra đi để từ đó cơ sở, kinh nghiệm trong công tác quản lý tương lai Nghiên cứu đã xác định rõ để nâng

cao, phát huy tối đa lòng trung thành của nhân viên với công ty thì cần thiết bốn giai đoạn kia phải được sắp xếp, phối hợp tốt với nhau

- Commitment in the workplace toward a genera model – John P.Meyer, Lynne

Herscovitch, khoa tâm lý học trường Đại họcWestern Ontario, London Mục đích của bài báo là làm rõ những nhầm lẫn và chứng tỏ ràng có thể phát triển một mô hình chung, tổng quát về cam kết tại nơi làm việc Các tác giả tập trung vào năm vấn đề cơ bản Thứ nhất, họ tập trung giải quyết vấn đề “ Cam kết là gì” và phân biệt nó với các khái niệm liên quan(sự thúc đẩy, các quan điểm,…) Thứ hai, các tác giả xem xét kĩ vấn đề cam kết là một khái niệm đa chiều Thứ

ba, các tác giả đã thảo luận các mục tiêu của cam kết mà khiến nhân viên thể hiện cam kết với các trường hợp cụ thể, hay chiều hướng của hành động, hoặc cả

hai Cuối cùng, các tác giả xem xét vấn đề làm thế nào để phát triển cam kết

- Workplace Performance, Worker Commitment and Loyalty, nhóm nghiên cứu

Sarah Brown, Jolian McHardy, Robert Mc Nabb, Karl Taylor V(University of Leicester - Department of Economics; University of Sheffield - Department of Economics; Institute for the Study of Labor (IZA)) Nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết và lòng trung thành của nhân viên như là tuổi, giới tính…và sự ảnh hưởng của chúng tới hiệu suất làm việc của nhân viên, mức

độ liên quan giữa cam kết và lòng trung thành càng cao thì hiệu suất làm việc

của nhân viên càng cao

- “Organization Normative Commitment (ONC) has Psychological Positive effects on employees’ Performance”, Aqal Amin Khattak1 & Sonia Sethi,

Abasyn Journal of Social Sciences Nghiên cứu cho thấy cam kết quy phạm có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp trong việc cải thiện, thúc đẩy cam kết làm việc của nhân viên Mục đích là để nhận ra các cam kết quy phạm là một yếu tố quan trọng của tổ chức, cho sự hiểu biết tâm lý của nhân viên, và tạo ra phản ứng tích cực và làm cho họ trung thành đối với tổ

chức

- Meyer and Allen model of organization commitment: measurement issues

Nghiên cứu này chỉ rõ mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen đã trở thành mô hình chủ đạo cho việc nghiên cứu cam kết tại nơi làm việc Bài viết phân tích tính hợp lệ của các tiêu chí đánh giá ba thành phần cam kết đồng thời

nó xác định các vấn đề cần được giải quyết để nâng cao độ chính xác và tính hữu dụng của mô hình Qua đó kết hợp các giải pháp và đề xuất một mô hình mạnh hơn để đo lường cam kết Cam kết tình cảm phản ánh cam kết dựa trên các mối quan hệ tình cảm của nhân viên phát triển với công ty chủ yếu thông qua kinh nghiệm làm việc tích cực Cam kết bản quy phạm phản ánh cam kết dựa trên nghĩa vụ nhận thức đối với công ty, tổ chức, ví dụ như bắt nguồn từ các chỉ tiêu có đi có lại Cam kết tiếp tục phản ánh cam kết dựa trên chi phí nhận thức,

cả về kinh tế và xã hội, để ở lại tổ chức Mô hình cam kết này đã được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu trong việc dự đoán các báo cáo quan trọng về lao động, bao gồm cả sự thuyên chuyển, các hành vi của công dân: khả năng hoàn thành

công việc, vắng mặt, hay sự chậm trễ ( Meyer et al , 2002)

- The impact of employees’s project commitment and its effect on IT industry of Pakistan, Mohsin Gulzar, Naeema Arshad,…Bài báo này nhấn mạnh vấn đề những ảnh hưởng của cam kết tới việc thực hiện thành công của một dự án và làm thế nào để gia tăng các cam kết trong dự án Các tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát các công ty lớn trong lĩnh vực công nghệ thông tin Kết quả nghiên cứu cho thấy quá trình xây dựng cam kết từ các bên liên quan là yêu cầu cần thiết trong việc quản lý dự án, đặc biệt là cam kết tình cảm Nó là chìa khóa thành công cho dự án cũng như sống còn của tổ chức Khi cam kết bị phá vỡ có thể dẫn đến sự thất bại của dự án Cam kết nội bộ đóng một vai trò quan trọng trong

danh tiếng của công ty, đặc biệt là trong thị trường công nghệ thông tin

- Rewarding employee loyalty: an organizational justice approach – Ronald

Fischer Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra mức độ ảnh hưởng của việc đánh giá sự trung thành của nhân viên trong các kế hoạch xét thưởng chính thức

về thái độ đối với công việc và công ty Tác giả cũng đã chứng tỏ rằng, việc xét

thưởng hay việc xem xét đánh giá lòng trung thành sẽ dẫn đến nhận thức rõ ràng hơn về sự công bằng Mô hình được tác giả đề xuất và kiểm chứng qua số liệu thu thập từ nhân viên tại Mỹ, Anh, New Zealand và Đức đã cho thấy với các giả

thiết là việc xét thưởng lòng trung thành sẽ được đánh giá trong sự công bằng

- Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty

cổ phần Beton 6 – Thạc sỹ Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, trường Đại học kinh tế

TP Hồ Chí Minh Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính làm rõ và phân tích các yếu tố và mức độ gây ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó ứng dụng trong trường hợp của công ty cổ

phần Beton6 Cụ thể:

Đầu tiên, tác giả giới thiệu khái niệm về lòng trung thành, một số lý thuyết động viên có vai trò trong việc tạo sự trung thành của nhân viên như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của F Herzberg và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên

Các yếu tố được t á c g i ả đưa ra là: m ứ c lương cao, môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, khen thưởng, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo với khả năng thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn

Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm một biến phụ thuộc là: lòng trung thành của nhân viên và sáu biến độc lập là: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến

Sau quá trình nghiên cứu và phân tích, tác giả đã chỉ ra được mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố và đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty cổ phần Beton6 nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty

- Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines Trong nghiên cứu này, tác giả đã trình bày vấn đề

thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc, sự gắn kết của họ với công ty và mối liên hệ giữa chúng Kết hợp với thông qua việc khảo sát và đánh giá các nhu cầu

và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như các nguyên nhân dẫn tới nghỉ

việc của nhân viên tại văn phòng khu vực phía nam của Tổng công ty hàng không Việt Nam, nghiên cứu đã đưa ra các nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi nghỉ việc giúp cho ban lãnh đạo của văn phòng có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết và khắc phục những ảnh hưởng xấu đối tới việc kinh doanh Đồng thời, nghiên cứu cũng đã chỉ ra tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ văn hóa, thu nhập, kinh nghiệm làm việc…

- Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh – Đề tài luận

văn của Thạc sỹ Đỗ Thụy Lan Hương, trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh

Cụ thể:ngoài những yếu tố như tiền lương, tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng của văn hóa công ty đến việc quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức; mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết, trung thành của người lao động đối với công ty Nghiên cứu đã cung cấp thêm các thông tin về quan hệ giữa văn hóa công ty như giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, …với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức; qua đó giúp các nhà quản trị có thể thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với công ty, để

một số giải pháp giữ chân nhân viên giỏi của các doanh nghiệp trên thế giới

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp – TS Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn

Thị Diệu Hiền, trường ĐH Kinh tế - Luật TP.HCM Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp để từ

đó giúp các doanh nghiệp, đơn vị hoạch định chiến lược và kế hoạch phù hợp để duy trì nguồn lực cho chính mình Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên mô hình lý thuyết của Bollen(1989), thể hiện rõ các yếu tố ảnh hưởng chính là thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan

hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến

Qua phần trình bày ở trên có thể cho thấy rằng khái niệm cam kết và lòng trung thành đã được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm Hầu hết qua phân tích và nghiên cứu của mình, các tác giả đều đã chỉ ra hai yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của mỗi cá nhân hay tổ chức doanh nghiệp Phần lớn nghiên cứu đều nhằm mục đích đưa ra các khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa chúng với những hành vi và thái độ của người lao động như hiệu suất làm việc, sự rời bỏ tổ chức, thỏa mãn công việc… Đặc biệt cam kết làm việc có ảnh hưởng khá lớn tới việc gắn bó lâu dài cũng như sự cống hiến của người lao động với doanh nghiệp, tổ chức, do đó có một ảnh hưởng nhất định đến lòng trung thành Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực sự đi sâu vào tìm hiểu giữa cam kết làm việc và lòng trung thành với tổ chức có mối quan hệ gì với nhau hay không

1.2 Giới thiệu sơ lƣợc về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

Công ty Hệ thống thông tin FPT-IS (FPT Information System – FIS) là thành viên của tập đoàn FPT Hiện tại, FIS là công ty với 10 công ty thành viên và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm Chuyên sâu trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và cung cấp thiết bị CNTT

 Công ty TNHH Hệ thống Thông tin Ngân hàng - Tài chính FPT

 Công ty TNHH Hệ thống Thông tin Viễn thông và Dịch vụ Công FPT

 Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FSE FPT

 Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT Miền Nam

 Công ty TNHH Giải pháp Công nghệ FPT

 Công ty TNHH Giải pháp Tài chính công FPT

 Công ty TNHH Phát triển Phần mềm FPT

 Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT

 Công ty TNHH Dịch vụ Hệ thống Thông tin FPT

 Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT

 Liên doanh TELEHOUSE Việt Nam

 Trung tâm Phát triển Thương mại Toàn cầu

 Trung tâm Phát triển Thị trường

Hình 1.1 : Sơ đồ tổ chức của FIS

(nguồn http://www.fis.com.vn) Nhân sự

Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư Trên 1000 người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và chuyên sâu theo nghiệp

vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ được triển

khai hàng năm Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận

Doanh thu của FPT IS tăng trưởng đều đặn từ các khách hàng tại Mỹ, Châu

Âu, Nhật Bản, Trung Đông, ASEAN và Việt Nam, tính đến năm 2012 doanh thu đạt 4045 tỷ đồng

Hình 1.2 : Doanh thu của FIS từ năm 2008 đến năm 2012

(nguồn http://www.fis.com.vn)

Những điểm mạnh của FPT IS

 Là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ Thông tin dẫn đầu Việt nam với đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong

và ngoài nước Ngoài ra, các chính sách đào tạo chuyên gia của FPT-IS cập nhật liên tục các công nghệ mới từ đào tạo nội bộ cho đến các khóa đào tạo do các công ty đối tác, công ty cung cấp giải pháp hỗ trợ Và một mặt không thể thiếu đó là khi tham gia các dự án lớn giúp các chuyên gia gặp các tình huống thực tế giúp nâng cao kinh nghiệm nghiệp vụ Theo thống kê đến năm 2013 FPT-IS nắm giữ 1650 chứng chỉ công nghệ, 9 chuyên gia CCIE về công nghệ mạng của Cisco

 FPT – IS là đối tác chiến lược của hầu hết các nhà cung cấp sản phẩm công nghệ thông tin lớn nhất thế giới như IBM, Cisco, Microsoft, Oracle

 Số lượng khách hàng lớn: tính đến năm 2013 FPT-IS là công ty có thị phần khách hàng lớn nhất, trải trên nhiều các lĩnh vực như: Viễn thông, Ngân hàng- Tài chính, Y tế -Giáo dục , Tài chính công, Chính phủ và An ninh- Quốc phòng, Doanh nghiệp, các tổ chức quốc tế Không chỉ nhắm đến các khách hàng trong nước FPT-IS còn tiếp cận các thị trường trên quốc tế như Mỹ, Châu Âu, Úc, Nhật Bản, Trung Đông, ASEAN

lớn nhân viên ra đi vì họ cảm thấy không được trả lương xứng đáng với năng lực bỏ ra và không có cơ hội để thăng tiến tại FIS Một số lượng lớn các nhân viên sau khi hết hợp đồng hay các ràng buộc đã kí trước đây do được công ty đào tạo cũng nhanh chóng ra đi

Các thời cơ và thách thức bên ngoài

 Công nghệ thông tin trên thế giới đang có những bước phát triển mạnh

mẽ, nhu cầu ứng dụng công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực ngày càng cao Ở thị trường Việt Nam cũng không ngoại lệ, các văn bản và chính sách của Đảng, Chính phủ đã ra đời với nhiều biện pháp khuyến khích đầu tư phát triển các ứng dụng công nghệ thông tin và công nghệ phần mềm Thủ tướng Chính phủ cũng ban hành Quyết định phê duyệt Đề án

“Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và

truyền thông”

 Xu hướng hội nhập kinh tế thế giới khiến các nhà đầu tư nước ngoài với khả năng tài chính dồi dào, công nghệ cao, nhiều kinh nghiệm sẽ thâm nhập vào thị trường Việt Nam dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng khốc liệt

 Nền kinh tế trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng đang có nhiều biến động có thể gây khó khăn cho các doanh nghiệp như FIS trong hoạt động kinh doanh và công tác quản lý

 Hệ thống pháp luật kinh doanh nói chung còn thiếu đồng bộ và nhiều bất cập sẽ hạn chế thậm chí cản trở hoạt động phát triển, làm chậm tiến độ nhận và thực hiện chuyển giao công nghệ từ đối tác nước ngoài

 Công nghệ thông tin là ngành đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, do vậy vấn đề quan trọng hàng đầu của FPT - IS là nguồn nhân lực Khả năng cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành hiện nay vẫn đang là vấn đề được chính phủ và các doanh nghiệp quan tâm

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1 Cam kết làm việc

2.1.1 Khái niệm về cam kết

Các khái niệm về cam kết tổ chức đã thu hút được nhiều sự quan tâm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Cam kết là một khái niệm phản ánh mối quan hệ giữa những người lao động và các công ty của mình (Becker, 1960) Nó cũng là cách thể hiện sự nhận thức và thái độ của nhân viên với tổ chức (Mowday, 1979) Mowday, Steers, và Porter (1979) đã xác định cam kết như một khái niệm đa chiều xung quanh những mong muốn gắn bó với công ty của nhân viên, sẵn sàng nỗ lực, đứng ra thay mặt cho công ty, niềm tin và chấp nhận các giá trị cũng như mục tiêu chung.Cũng có thể hiểu cam kết là việc ràng buộc một cá nhân với một quá trình hành động có liên quan đến một hay nhiều mục tiêu mà các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên tương thích với nhau (Hall, Schneider, và Nygren,

1970, tr 176-177) Như vậy, cam kết hoàn toàn khác với việc trao đổi dựa trên động lực và từ quan điểm mục tiêu có liên quan, và có thể ảnh hưởng đến hành vi ngay cả trong trường hợp không có tác động từ bên ngoài Nó là trạng thái mà một cá nhân

bị ràng buộc bởi hành động của mình và thông qua những hành động này để kì vọng rằng duy trì các hoạt động liên quan của chính mình (Salancik, 1977, tr.62) Thêm nữa, Blau cũng đã phát biển trong nghiên cứu của mình về cam kết nghề nghiệp, ông cho đó là động lực để làm việc với ngành nghề mình đã chọn (Blau, 1975, tr.278) và cũng là thái độ đối với nghề nghiệp đó (Carson and Bedeian, 1994, tr.240)

Trong một bài viết trên tạp chí Forbes, Kevin Kruise cũng đã định nghĩa sự cam kết của nhân viên chính là sự cam kết về mặt cảm xúc mà nhân viên đó dành cho công ty và các mục tiêu chung Kruse viết: “Sự cam kết về mặt cảm xúc nghĩa

là các nhân viên cam kết thực sự quan tâm về công việc của họ và công ty Họ

không làm việc chỉ để nhận lương, hay chỉ để thăng tiến mà còn làm việc vì các mục tiêu của công ty.”

Một số khái niệm khác về cam kết:

Một người đã cam kết được cho là thông qua một mục tiêu thực hiện cụ thể, kiên trì nỗ lực để đạt được nó thậm chí phải vượt qua rất nhiều khó khăn (Tubbs,

1993, tr.86), quyết tâm cố gắng cho một mục tiêu và kiên trì theo đuổi nó theo thời gian (Hllenbeck, Williams, và Klein, 1989, tr.18)

Cam kết là ràng buộc mà hạn chế các hành vi tự do(Oxford English dictionary, 1969)

Cam kết đã được hình thành khi một người, bằng cách đặt cược bên, lợi ích liên kết không liên quan với một dòng phù hợp của các hoạt động.(Becker, 1960, tr.32)

Tóm lại, cam kết là gắn bó Cam kết của nhân viên như một xương sống của mỗi doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cho doanh nghiệp Nó như là như một liên kết tâm lý giữa người lao động và tổ chức của mình mà làm cho họ ít có khả năng tự nhiên rời khỏi tổ chức Nếu càng nhiều người cam kết làm việc với doanh nghiệp của bạn, bạn và doanh nghiệp của bạn sẽ càng có nhiều động lực phát triển

2.1.2 Các loại cam kết

Các định nghĩa trong những năm qua có vẻ rất khác nhau, nhưng tất cả dường như đều rơi vào một trong ba loại cam kết cơ bản John Meyer và Natalie Allen đã chỉ ra và phát triển ba phần mô hình về cam kết, nghiên cứu này được công

bố trong năm 1991 Mô hình nghiên cứu giải thích rằng cam kết với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba thành phần khác nhau ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm thấy về tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tiếp tục (continuance commitment), cam kết quy phạm (normative commitment)

Cam kết tình cảm: Cam kết tình cảm được định nghĩa là sự tham gia và tình

cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997, Meyer & Allen, 1993; O'Reily & Chatman) Porter và cộng sự (1974) cũng đã mô tả cam kết tình cảm qua ba yếu tố (1) niềm tin và sự chấp nhận mục tiêu và giá trị của

tổ chức, (2) sự sẵn sàng và nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình, và (3) một mong muốn được duy trì thành viên tổ chức Nhân viên gắn bó và dành nhiều tình cảm cho công ty là vì họ thực sự muốn như vậy Theo Allen và Meyer (1997), khi nhân viên cảm thấy rằng công ty chịu trách nhiệm đối với họ chẳng hạn như trả lương cao hơn mức trung bình ngành công nghiệp, họ có xu hướng đáp lại bằng một thái độ tích cực đối với công ty, bao gồm cả trái phiếu tình cảm dành cho công ty và cảm xúc của lòng trung thành

Cam kết tiếp tục: là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì sự đầu tư mà người

lao động có Các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt để tổ chức (Reichers, 1985) Cam kết tiếp tục cũng bao gồm các yếu tố như năm làm việc hoặc lợi ích mà nhân viên có thể nhận được duy nhất cho các tổ chức (Reichers, 1985).

Meyer và Allen (1997) giải thích thêm rằng nhân viên mà có cam kết tiếp tục thường rất khó có thể rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp Cam kết này cũng xảy ra khi bạn cân nhắc giữa ưu điểm và nhược điểm của việc bạn rời bỏ công ty Bởi vì sự mất mát khi bạn muốn trải nghiệm lớn hơn lợi ích mà bạn nghĩ có thể đạt được khi

ở trong môi trường mới Bạn ở lại vì đồng lương, vì cơ hội phát triển và học tập Cam kết vì quyền lợi cũng là một sự sẵn sàng ở lại trong tổ chức bởi những lợi thế khi ở lại Tuy nhiên, dù các lựa chọn thay thế công việc khác không phải là mong muốn trong hiện tại nhưng nếu họ có một lời mời làm việc tốt hơn trong tương lai,

họ không ngần ngại rời bỏ công ty(Allen, Meyer, 1996)

Cam kết quy phạm: cả Wiener (1982) và Bolon (1993) đều cho rằng cam kết

quy phạm là cam kết mà một người tin rằng họ phải ở lại tổ chức, đó là cảm giác của họ về nghĩa vụ và đạo đức tại nơi làm việc Meyer cũng đã ủng hộ rằng đây là loại cam kết xảy ra khi bạn cảm thấy một cảm giác nghĩa vụ cho tổ chức của bạn,

ngay cả khi bạn không hài lòng trong vai trò của bạn, hoặc thậm chí nếu bạn muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn Bạn cảm thấy rằng bạn nên ở lại với tổ chức của bạn, bởi vì đó là điều phải làm Nghĩa vụ này có thể xuất phát từ nhiều yếu tố: do công ty

đã đầu tư đào tạo bạn, hay do công ty đã có một phần thưởng, học bổng trước cho bạn Bên cạnh đó, hoàn cảnh văn hóa cũng có thể dẫn đến cam kết này Ví dụ nếu một nhân viên đã được lớn lên trong một gia đình mà các thành viên trung thành với công ty hay do ý thức xuất phát từ phía gia đình, người thân nhấn mạnh rằng nhân viên nên ở lại và trung thành với công ty

Cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy phạm được sử dụng để nắm bắt bản chấtt đa chiều trong cam kết làm việc với công ty Trong đó, cam kết tình cảm được xem là một đo lường hiệu quả hơn cam kết làm việc Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ được thúc đẩy để kết quả cao hơn và đóng góp có ý nghĩa nhiều hơn nhân viên cam kết vì trách nhiệm hay lợi ích (Brown, 2003:31)

2.2 Lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành, như một thuật ngữ chung, chỉ sự tận tâm hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, có thể là người hoặc một nhóm người hay một công ty, tổ chức; cũng có thể đối với một lý tưởng, một nhiệm vụ của người khác

Nó được thể hiện trong cả bản thân suy nghĩ và hành động của người trung thành với đối tượng khác (Encyclopedia Britannica, 1998) Có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành được đưa ra ví như lòng trung thành là một sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức (Solomon, 1992); khả năng làm việc vượt qua mức mong đợi, yêu cầu của tổ chức(Mowday, Porter &Steers, 1982); lòng trung thành của nhân viên phải phù hợp với lòng trung thành của tổ chức dành cho họ(Laabs, 1996) Theo Cook & Wall (1980) thì quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên đối với tổ chức Còn theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”

Thêm nữa, theo các quan điểm trước đây, lòng trung thành có thể đo được bằng số thời gian nhân viên dành cho công việc và công ty Thời gian và sự phục vụ

cho công ty càng lâu càng chứng tỏ nhân viên đó càng trung thành Còn ngày nay, lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là nhân viên thực hiện đầy đủ các cam kết với công việc với công ty khi còn làm việc cho công ty Trung thành với tổ chức nhiều khi còn được gọi là cam kết là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong các hành vi tổ chức Và nó cũng là một trong những câu hỏi khó thừa nhận nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực Tóm lại, trung thành với tổ chức được định nghĩa là gắn bó, ở lại lâu dài với tổ chức Nó được đặc trưng bởi ba thuộc tính (1) tin tưởng mạnh mẽ giá trị tổ chức, (2) mong muốn cố gắng nỗ lực để đạt được mục tiêu tổ chức, (3) khao khát gắn bó, là thành viên của tổ chức Sự trung thành của nhân viên là tác động tích cực cho tổ chức

Tóm tắt một số định nghĩa về lòng trung thành:

- Lòng trung thành là sự sẵn sàng ở lại với tổ chức(Solomon 1992)

- Có năng suất làm việc vượt qua sự mong đợi(Mowday, Porter &Steers, 1982)

- Ứng xử vị tha (Laabs, 1996)

- Tương xứng, để có được lòng trung thành của nhân viên thì cũng cần có

sự trung thành của tổ chức đối với nhân viên (Solomon 1992)

Tóm lại, lòng trung thành hay đam mê công việc của đội ngũ nhân viên chính là nền tảng giúp doanh nghiệp gặt hái được những thành công trong quá trình vươn tới những đỉnh cao trên thương trường Trong quá trình xây dựng doanh nghiệp, các nhà quản trị có trách nhiệm gây dựng và phát triển niềm đam mê trong mọi thành viên của tổ chức

Theo thang đo lòng trung thành của nhân viên do Man Power (2002) đưa ra, lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “ sự sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong muốn làm việc tại