Chuyên đề thực tập quản lý thư viện diện tử phân hệ mượn trả

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1 TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1 1 Các khái niệm cơ bản Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích[.]

CHƯƠNG 1 : TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1.1 Các khái niệm cơ bản

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôn phải tìm câu trả lời cho các câu hỏi là tại sao người lao động lạilàm việc Để trả lời cho các câu hỏi đó, người quản lý phải hiểu được động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Động lực

Động lực là từ đùng để chỉ sự thôi thúc bản thân phải hành động tích cực cho một việc gì đó Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hường tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Như vậy, động lực xuất phát ở bản thân của mỗi con người.Khi con người ở những vị trí khác nhau , với những đặc điểm tâm lý khác nhau

sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Do đó động lực lao động của con người cũng khác nhau.Chính vì thế mà các nhà quản lý cần phải tìm ra những cách thức tạo động lực khác nhau đối với mỗi người lao động

1.1.2 Tạo động lực

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngườilao động, chẳng hạn như: thiết lập các mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với thỏa mãn của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh

nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1 Hệ thống nhu câù của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khátđược thỏa mãn Và ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:

 Các nhu cầu về sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước

uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác Nhu cầu này thường gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để thảo mãn nhu cầu Đồng tiền có thể làm cho con người thảo mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng hầu như những người cần việc làm đều nhận thấy “ tiền “

là thứ quyết định Họ luôn quan tâm tới cái họ nhận được khi

họ làm việc đó

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo

vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Một số nhà nghiên cứu về nhu cầu này của Maslow cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại bởi vì, thực tế khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ

sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc họ sẽ làm, điều kiện làm việc ra sao, công việc đó có hay thường xuyên xảy ra tai nạn hay không Sự an toàn không chỉ là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề bảo hiểm xã hội trợ cấp, hưu trí

 Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để

thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè giao tiếp Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độ nào

đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội lại sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa bình và chung sống hòa bình, hữu nghị với những thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể là nơi mình làm việc và là mái ấm gia đình thứ hai

 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác

công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được nhữngmục tiêu nhất định

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát

triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đươc thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Theo Maslow thì nhu cầu này rất khó nhận biết và xác minh, vàcon người thảo mãn nhu cầu này theo rất nhiều cách khác nhau

Học thuyết của Maslow cho rằng : khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa nãm thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không cómột nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa

mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Cho nên, theo ông , để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này , rồi hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực

Đây là học thuyết dựa vào những công trình nghiên cứu của

B.F.Skinner

Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt ) có xu hướng không lặp lại Học thuyết cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, nên đem lại ít hiệu quả hơn thưởng Để tạo độnglực lao động, người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.Nhấn mạnh hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn hìnhthức phạt

1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố

Học thuyết của F.Hezberg đưa ra hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc

và tạo động lực Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thảo mãntrong công việc thành hai nhóm:

 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn

trong công việc như :

 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức :

- Các chính sách và chế đọ quản lý của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cũng phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế

vì trên thực tế, đối với một lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốthơn.Ông cho rằng ý đồ làm việc theo hướng mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đạt mục tiêu

1.3 Nội dung tạo động lực trong lao động

1.3.1 Xác định rõ được nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Mỗi tổ chức cần phải xác định rõ mục tiêu hoạt động đồng thời làm cho người lao động của doanh nghiệp mình hiểu rõ được mục tiêu đó Khi

họ hiểu được mục tiêu hoạt động của tổ chức mình, người lao động sẽ yên tâm làm việc, có thể họ sẽ cố gắng làm việc hết mình để cống hiến cho tổ chức nếu họ nhận thấy mục tiêu hoạt động của tổ chức là tốt, phù hợp với quan điểm của họ.Biết rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức mình họ cảmthấy mình là một phần của tổ chức, rằng họ cũng có giá trị với tổ chức Khi

đó khoảng cách giữa người lao động và tổ chức sẽ ngắn hơn, người lao động

sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức vì họ thấy được mục tiêu của tổ chức là mục tiêu chung của cả họ nữa chứ không còn là mục tiêu của riêng tổ chức

Khi xác định rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức, các nhà quản trịcần thiết kế các công việc, phân tích đánh giá công việc để xác định rõ nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, sử dụng những máy móc thiết bị gì

Làm người lao động hiểu rõ được công việc họ sẽ làm, nhiệm vụ ra sao, điềukiện thực hiện công việc đó… họ sẽ làm việc hiệu quả hơn

Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiên công việc một cách thường xuyên và công bằng để họ làm việcđược tố hơn Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về

sự đánh giá đó Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá Do đó, trong đánh giá thực hiện công việc cố gắng tránh mắc các lỗi trong đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến do tập quán, lỗi thành kiến và lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất để đảm bảo tính công bằng trong công tác đánh giá

1.3.2 Tạo điều kiện làm việc thuân lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

Người lao động luôn muốn được làm việc đúng với khả năng, nghề nghiệp mình dược đào tạo và được làm việc trong một môi trường lao động tốt: không khí, ánh sáng, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động được đảm bảo Được sử dụng các công cụ máy móc thiết bị mà không phải sử dụng nhiều đến cơ bắp, lại được quan tâm về chăm sóc y tế, chế độ bảo hiểm xã hội…Khi đó, điều kiện lao động thuận lợi là yếu tố quan trọng, quyết định

về tinh thần lao động và năng suất lao động của người lao động

Sử dụng tiền lương,tiền thưởng như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Nó là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ rang nhất lợi ích kinh tế của người lao động Tiền lương, tiền thưởng cần phải được trả thật công bằng, tương xứng với sự đóng góp, cống hiến của người lao động

Ngoài ra, việc sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, các khoản phúc lợi xã hội… nhằm nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động Kết hợp sử dụng hợp lý các hình thức khuyến

khích phi tài chính như: khen ngợi, tổ chức thi đua khen thưởng, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến… nhằm cổ vũ và động viên tinh thần người lao động.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động

1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.4.1.1.Nhu cầu của người lao động

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có những nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào là quan trong nhất đối với người lao động ở thời điểm đó thì đó là động lực mạnh nhất khiến họ làm việc đạt hiệu quả cao Khi mà nhu cầu đó đã được thảo mãn thì nó lại không còn là động lực cho người lao động nữa, mà nhu cầu mới xuất hiện sẽ đống vai trò đó

Con người ở những ví trí xã hội khác nhau, trong điều kiện kinh tế khác nhau sẽ sinh ra các nhu cầu khác nhau

1.4.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của họ trong tổ chức, xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau mà họ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những thang bậc khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân trong tổ chức của họ cũng thay đổi dù nhiều hayít

1.4.1.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự tập hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững

cả con người, nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cả xã hội nói chung Tính cách là hiệu quả tác động của giáo dục, sự rèn luyện bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó sống và làm việc Các nhà quản trị khi biết

được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình họ sẽ tìm

ra được cách đối xử và sử dụng tốt hơn Tính cách con người cũng là yếu tố

cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó

1.4.1.4 Khả năng, năng lực mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thứcnào đó được dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ

sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được cũng sẽ cao hơn người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền và là kết quả của sự rèn luyện năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các laoij năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu họ được xếp làm việc với trình độ chuyên môn ngang bằng hay thấp hơnthì sẽ không phát huy hết khả năng của họ Do đó trong thực tế, các nhà quản trị cần phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn của người lao động, để họ có điều kiện phát huy hết năng lực của mình, tạo điều kiện cho họ học hỏi nâng cao khả năng của mình

Đánh giá đúng được năng lực của nhân viên đồng nghĩa với việc các nhà quản lý đã sử dụng tố nhân lực của mình Người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao việc đúng với chuyên môn của mình vì họ cảm thấy chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất Ngược lại, nếu bị giao làm những công việc không đúng chuyên môn của mình họ sẽ thực hiện nó cho xong nhiệm vụ, mặc dù có thể đạt kết quả như

tổ chức mong muốn xong kết quả đó không thật sự hiệu quả

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

1.4.2.1 Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động khi làm việc trong một tổ chức, điều họ quan tâm trước hết là công việc họ sẽ làm có như mong muốn, phù hợp với khả năng,

sở trường của họ và mức thù lao mà họ nhận được khi hoàn thành tốt có tương xứng với những gì họ cống hiến hay không Người lao động bao giờ cũng muỗn có một nghề cụ thể và được sử dụng vào một hay một số công việc tương đối ổn định trong suốt cuộc đời họ Do vậy mà họ quan tâm công việc mà họ đang làm có là công việc trung tâm của đời sống lao động của họ

và đáp ứng những mong muốn mà họ cần vươn tới Và công việc này có được diễn ra trong điều kiện kinh tế xã hội-kỹ thuật-công nghệ nhất định… những vấn đề này ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc, năng suất lao động của người lao động và đặc biệt ảnh hưởng đến mục đích lao động của họ

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thảo mãn đối với công việc củangười lao động Sự thỏa mãn đó được thể hiện ở thái độ làm việc tích cực hay không tích cực của người lao động Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là sự thỏa mãn với công việc mà còn là sự kiểm soát đối với công việc,

sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc như: phần thưởng, trợ cấp đối với công việc đó…

Người lao động khi nhận được công việc phù hợp sẽ phát huy tối đa khả năng sở trường của họ Khi đó năng suất lao động sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng đạt được dễ dàng hơn Tuy nhiên không phải người lao động nào cũng thích làm những công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất cao, cũng có những người lao động thích làm những công việc theo sở thích,niềm đam mê của họ… Do đó các nhà quản trị cần quan tâm đến đăc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên công việc phù hợp nhất

1.4.2.2 Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động sẽ tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa

Do đó thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì thăng tiến tạo ra cơ hội phát triển nhu cầu cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân của người lao động, còn đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp

1.4.2.3 Quan hệ trong công việc

Quan hệ trong công việc là nhu cầu xã hội của người lao động khi làmviệc Người lao động trong doanh nghiệp luôn quan tâm đến môi trường làmviệc của doanh nghiệp đó Môi trường làm việc bao gồm những điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó

Người lao động quan tâm đến mối quan hệ với những người lao động xung quanh đó vì họ luôn muốn có một mối quan hệ tốt với những người cùng làm việc trong một tổ chức Đây là tính xã hội trong mỗi con người

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.4.3.1 Chính sách quản lý

Mục tiêu cơ bản nhất của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cáchhiệu quả nguồn nhân lực của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức Do đó các nhà quản lý luôn tìm ra những chính sách quản lý phù hợp và đạt hiêu quả cao với tổ chức của mình Chính sách quản lý của doanh nghiệp có nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Người lao động

trong doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng bởi chính sách quản lý của doanh nghiệp, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp Chẳng hạn, không có chính sách luân chuyển trong công việc sẽ rất dễ gây sự nhàm chán trong công việc, không có chính sách đào tạo và phát triển người lao động sẽ khó

có cơ hội thăng tiến như thế sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động… Có rất nhiều vấn đề nữa đặt ra để thấy sự ảnh hưởng của chính sách quản lý trong doanh nghiệp

Việc quản trị sẽ đạt hiệu quả cao khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị

1.4.3.2 Hệ thống trả công

Người lao động luôn quan tâm họ sẽ nhận được gì khi thực hiện

những công việc, nhiệm vụ mà tổ chức giao cho Các nhà quản trị phải nhận thấy rằng việc người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của họ là tương ứng với các nhu cầu của họ sẽ được thỏa mãn Sự thỏa mãn của người lao động

có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một hệ thống trả lương thưởng hợp lý

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực khích thích con người làm việc hăng hái nhưng nó cũng là lý do gây nên sự bất mãn, cao hơn

là sự rời bỏ công ty của người lao động Điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

Để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao động thì các nhà quản trị phải nắm được những nguyên tắc kích thích sau:

 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương:

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động nghĩa là tiền lương phải đảm bảo nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp nào cũng phải đảm bảo cho người lao động

- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhậpcủa người lao động Tiền lương phải gắn chặt đến số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, như vậy mới đảm bảo được sự công bằng.

- Tiền lương phải trả theo chất lượng và số lượng lao động đã hao phí

Có nghĩa là các nhà quản trị phải thiết lập ra một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu

đó cho các cá nhân người lao động Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với laođộng để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối

 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng

- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% trong tổng thu nhập của người lao động Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì sẽ gắn người lao động với năng suất lao động Nhưng nếu tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng như thế sẽ giảm sự kích thích của tiền lương đối với người lao động

- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể lien quan đến số lượng và chất lượnglao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động

1.4.3.3 Điều kiện làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có những tác động khác nhau đến người lao động

 Điều kiện tâm sinh lý lao động : là các vấn đề về sức tập trung tinhthần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động

 Điều kiện thẩm mỹ : việc bố trí và trang trí không gian làm việc ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

 Điều kiện tâm lý xã hội : điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp.

Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi : xây dựng tốt chế độ làm việc à nghỉ ngơi sẽ đảm bảo việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

1.4.4 Vai trò của việc tạo động lực trong lao động

Động lực lao động là sự tự nguyện của người lao động, sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình và cố gắng để giành mục tiêu của tổ chức Lợi ích là mức

độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thảo mãn nhu cầu càng cao, động lực càng được tạo ra

Kết quả công việc là sự kết hợp giữa khả năng và động lực lao động Khả năng gồm kiến thức, kỹ năng, nguồn lực Động lực lao động bằng sự mong muốn cùng với nhiệt huyết Vậy kết quả thực hiện công việc là do cả khả năng và động lực lao động

Người quản lý cần hiểu rõ : mỗi người lao động đang cần cái gì? Cái

Gì động viên, kích thích người lao động? và biện pháp thích ứng trong quản

lý để đạt hiệu quả cao hơn Điều gì sẽ xảy ra khi nhu cầu của người lao độngkhông được đáp ứng hay không có động lực Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng họ sẽ có những phản ứng không lành mạnh, hậu quả là không có động lực trong lao động, sẽ tạo ra hàng ráo ngăn cách giữa người quản lý và công nhân Khi đó năng suất lao động sẽ thấp Đối với mỗi doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng người lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài Do vậy các doanh nghiệp luôn tìm mọi giải pháp để động viên

khuyến khích họ làm việc, khiến họ mang hết khả năng của mình ra làm việc

và giữu họ lâu dài ổn định hơn

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP 583-QUÂN KHU 3

2.1.Giới thiệu về Xí nghiệp 583-Quân khu 3

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp 583

2.1.1.1 Quá trình hình thành

Xí nghiệp 583 tiền thân là Xí nghiệp Cung ứng vật tư XNK QK3 đượcthành lập theo quyết định số 246/BTL ngày 22 tháng 4 năm 1993 của Tư lệnh Quân khu 3

Căn cứ vào nghị định 388/ HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ( nay là Chính phủ ) về việc thành lập lại Doanh nghiệp nhà nước, tháng 7/1993 XN Cung ứng vật tư XNK được đổi tên thành Xí nghiệp 583 ngày 27 tháng 7 năm

1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng

Tháng 3/1998, Xí nghiệp được điều động về trực thuộc Công ty Sông Quân khu 3 theo quyết định số 324/BTL ngày 19/3/1998 của Bộ Tư lệnh Quân khu 3

Hồng-Ngày 31/7/2002 sáp nhập thêm Xí nghiệp Hồng hải theo quyết định số 753/BTL

Ngày 1/7/2002 đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh số 308862 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải phòng cấp ngày 18 tháng 4 năm 1998

Địa điểm kinh doanh tại Km số 3- phường Sở dầu-Quận Hồng Bàng-TP.Hải Phòng

Xí nghiệp 583 nằm tại Km số 3-Quốc lộ số 5 thuộc địa bàn phường

Sở dầu-Quận Hồng Bàng-TP.Hải Phòng, là khu tam giác kinh tế Hải

phòng-Hà Nội-Quảng Ninh, là cửa ngõ thông thương giữa Hải Phòng và các tỉnh lân cận khác Địa hình rất thuận lợi cho việc lưu thông hàng hóa

Đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức đều qua trường lớp đào tạo căn bản và trải qua nhiều năm thực tế có nhiều kinh nghiệm Ban Giám đốc Xí nghiệp rất năng động nhạy bén, nắm bắt được tình hình thị trường và đề ra được nhiều phương án kinh doanh tối ưu Từ cán bộ đến công nhân viên trong Xí nghiệp đều nhiệt tình, gắn bó và trách nhiệm cao trong công việc Được cấp trên và các ngành nghiệp vụ chuyên môn khác cùng với các cơ quan chức năng chỉ đạo, tận tình giúp đỡ Xí nghiệp đã có những mối quan hệ hợp đồngchặt chẽ với các Doanh nghiệp bạn, đã có nhiều kinh nghiệm, nhất là những doanh nghiệp cùng ngành, do vậy hàng hóa của Xí nghiệp bán ra cũng tạo được uy tín trên thị trường.

Từ năm 1993 đến tháng 8 năm 1994, trụ sở kinh doanh của Xí nghiệp

là ở Số 5-Nguyễn Tri Phương-Phường Hoàng Văn Thụ-Quận Hồng TP.Hải Phòng Nhưng từ thang 9 năm 1994, Xí nghiệp được chuyển về kinh doanh tại Km số 3-Phường Sở Dầu-Quận Hồng Bàng-TP.Hải Phòng Cũng

Bàng-từ khi ổn định được trụ sở, Xí nghiệp đã khai thác kinh doanh các mặt hàng

là thế mạnh của mình như: Nông sản, sắt thép, cao su, xăng dầu… Sau một thời gian kinh doanh ổn định Xí nghiệp đã có vốn tự có để xây dựng lại trụ

sở làm việc một cách khang trang và quy hoạch

Năm 1994 thành lập Trạm đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh- trạm

có nhiệm vụ thu mua hàng nông sản, cao su tại thị trường phía Nam, tiếp nhận hàng sắt xây dựng từ ngoài Bắc vào để kinh doanh

Vào tháng 7 năm 1997, Xí nghiệp ký một hợp đồng hợp tác liên

doanh với Cục Đăng Kiểm Việt Nam liên doanh liên kết làm trạm kiểm định

xe ô tô cơ giới Liên doanh này ngày một phát triển, mang lại nguồn thu ổn định hàng tháng cho Xí nghiệp

Năm 1999 thành lập trạm đại diện tại Móng Cái-trạm có nhiệm vụ giao dịch với khách hàng Trung Quốc để nhập sắt thép và khai thác bán hàng nông sản.

Đầu năm 2001, Ban lãnh đạo Xí nghiệp mạnh dạn quyết định vay vốn Ngân hàng để xây dựng một xưởng cắt tôn, đồng thời mua hai xe cần cẩu phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh chính của xưởng và làm dịch vụ cho các đơn vị bạn Xưởng này đã tạo công ăn việc làm ổn định cho gần 40 lao động

Với sự nhiệt tình, tâm huyết của cán bộ công nhân viên, sự lãnh đạo sáng suốt, nhạy bén và kinh nghiệm của Ban lãnh đạo, Xí nghiệp 583 đã dần

ổn định và ngày càng vững bước phát triển

2.1.1.2.Sự phát triển của Xí nghiệp 583

 Quy mô sản xuất kinh doanh

Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp không giới hạn do đặc điểm kinh doanh và mặt hàng kinh doanh của riêng mình Xí nghiệp 583

là doanh nghiệp kinh doanh thương mại , hoạt động trong nhiều lĩnh vực, mỗi kỳ lại có những mặt hàng kinh doanh khác nhau Mặt hàng kinh doanh chủ yếu là xăng dầu, sắt thép, gạo xuất khẩu, hàng thanh lý Dịch vụ truyền thống là cho thuê nhà và xưởng cắt tôn, vì thế mà sản lượng mỗi năm lại có

sự thay đổi chủng loại

Căn cứ vào Bảng 1- Tình hình thực hiện một vài chỉ tiêu của Xí

nghiệp trong thời gian gần đây (trang ? ), ta thấy:

Các chỉ tiêu về doanh thu, chi phí, lương bình quân tăng Chỉ tiêu tăng nhiềunhất là chỉ tiêu lương bình quân người lao động Chỉ tiêu về lợi nhuận thì giảm

Chỉ tiêu doanh thu( bao gồm Tổng doanh thu, thu hoạt động tài chính,các khoản thu nhập khác- lấy trên báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2009-Bang 02-trang ?) thì năm 2009 đạt

13.637.412.494 đồng so với năm 2008 tăng 1.524.066.056 đồng, tương ứng tăng 13% Thực chất doanh thu năm 2009 tăng 6.935.494.627 đồng so với năm 2008, lý do là ngày 1/7/2008 Xí nghiệp 583 theo quyết định của Bộ Tư Lệnh Quân Khu 3 đã sáo nhập thêm Xí nghiệp Bình Minh vào, doanh thu mặt hàng bột đá là của Xí nghiệp bình minh Chính điều này đã làm cho doanh thu của năm 2008 theo báo cáo của Xí nghiệp 583 tăng lên thành 12.113.346.438 đồng Nguyên nhân chính làm cho doanh thu của năm 2009 tăng vượt bậc so với năm 2008 là do năm 2009 Xí nghiệp đã ủy thác cho Tổng Công ty lương thực Miền Nam được 2000 tấn gạo xuất khẩu đi

và bằng 115 % so với năm 2008, nguyên nhân là do giá vốn hàng bán năm

2009 Số tiền giảm giá trên, trừ vào công nợ của Công ty Thái Anh

Bảng 01 : TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỘT VÀI CHỈ TIÊU SẢNXUẤT KINH DOANH CỦA XÍ NGHIỆP NĂM 2008 & 2009

Thực hiện năm 2008

Thực hiện năm 2009

So sánhChênh lệch

6 Thu hoạt động tài chính 224.054 186.672 -37.382 83,32

7 Chi phí hoạt động tài chính 511.163 313.472 -197.691 61,33

8 Chi phí bán hàng

2.092.179 493.363

1,598.816

13 Tổng lợi nhuận trước thuế 233.336 -73.993 -307.329

-Qua Bảng 02 ở trên ta thấy, mặc dù doanh thu năm 2009 tăng hơn

2008 nhưng các chỉ tiêu kết quả cuối cùng ( lợi nhuận trước thuế ) lại giảm,

cụ thể giảm 307.329.000 đồng Xét tất cả các chỉ tiêu trong bảng ta thấy cùng với sự tăng trưởng của doanh thu là tát cả các chỉ tiêu chi phí đều tăng theo Lý do là tháng 6/2008 theo quyết định của Bộ Tư Lệnh Quân khu 3, Xínghiệp đã sáp nhập thêm Xí nghiệp Bình Minh có trụ sở đóng tại Phủ Lý-

Hà Nam, nên nếu nhìn váo tổng thể báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của

Xí nghiệp năm 2008 ta sẽ không đánh giá chính xác được Do Xí nghiệp Bình Minh là Xí nghiệp chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi tôm từ bột đá để xuất bán vào các tỉnh phía nam, vì vậy giá vốn hàng bán trên báo cáo của năm 2008 là rất chênh lệch với doanh thu, còn chi phí bán hàng rất cao vì cước phí vận chuyển của hàng bột đá rất cao

Đến ngày 1/1/2009 ttheo quyết định của Bộ Tư Lệnh QK3 , Xí nghiệpBình Minh lại tách ra, trực thuộc Quân khu Do đó, báo cáo kết quả sản xuất kin doanh năm 2009 ( bảng 02) là báo cáo phản ánh chính xác hoạt động sảnxuất kinh doanh của Xí nghiệp 583 Qua đó ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp vẫn ở tình trạng cầm cự, chưa có nhiều biến chuyển, kinh doanh không đạt hiệu quả, chỉ đảm bảo tối thiểu đời sống cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp

Bảng 03 : TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHỈ TIÊU CHI PHÍ CỦA XÍ

NGHIỆP NĂM 2008 & 2009

-4 Chi phí mua

ngoài 2.079.848.318 17,51 383.649.610 2,80

1.696.198.708

-18

5 Chi phí tài

chính 511.163.291 4,30 313.472.393 2,29

197.690.898 61