Các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố hồ chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Nhóm sinh viên 1 Tống Ánh Dương 2 Tôn Ngọc Mỹ Dung 3 Lê Thị Hồng Thảo CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HÀNH VI LÀM VIỆC PHẢN TÁC DỤNG CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z THUỘC KHỐI NGÀNH LÀM VIỆC VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HÀNH VI LÀM VIỆC PHẢN TÁC DỤNG CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ Z THUỘC KHỐI NGÀNH LÀM VIỆC VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Giảng viên hướng dẫn: Trương Ngọc Anh Vũ

TP Hồ Chí Minh, tháng 1 năm 2023

Phụ trách môn học

- Giảng viên: Trương Ngọc Anh Vũ

- Email liên hệ: vu.tna@ou.edu.vn

LỜI CẢM ƠN

Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng

trong công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là thành quà của sự nỗ lực từ các thành viên trong nhóm và sự hướng dẫn tận

tình của giáo viên hướng dẫn

Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này, chúng em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn của nhóm là Thầy Trương Ngọc Anh Vũ, giảng viên chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực, khoa Quản Trị Kinh Doanh, trường Đại Học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, người đã trực tiếp hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà nhóm gặp phải trong quá trình nghiên cứu

Chúng em xin chúc Thầy và Quý Giảng viên của trường luôn có thật nhiều sức khỏe, thật nhiều hạnh phúc để có thể tiếp tục cống hiến cho sự nghiệp cao quý

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày 1 tháng 1 năm 2023 Nhóm SV thực hiện đề tài

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ẢNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 4

1.7 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 4

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH 5

2.1.1 Khối lượng công việc (Workload) 5

2.1.2 Môi trường làm việc (Work Environment) 5

2.1.3 Mối quan hệ nơi làm việc (Relationship at work) 6

2.1.4 Xung đột vai trò và sự mơ hồ (Role conflict and ambiguity) 7

2.1.5 Căng thẳng trong công việc (Job Stress) 7

2.1.6 Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior) 8

2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 9

2.2.1 Nghiên cứu của Hà, N M & Tiên, N.H (2015) 9

2.2.2 Nghiên cứu của Cartwright & Cooper (2002) 9

2.2.3 Nghiên cứu của Ram N., & nnk (2011) 10

2.2.4 Nghiên cứu của Clercq, D.D., Haq I.U (2019) 11

2.2.5 Bảng mô tả các nghiên cứu liên quan 11

2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT 12

2.3.1 Mối liên hệ giữa khối lượng công việc và căng thẳng trong công việc 12

2.3.2 Mối liên hệ giữa môi trường làm việc và căng thẳng trong công việc 13

2.3.3 Mối liên hệ giữa mối quan hệ nơi làm việc và căng thẳng trong công việc 13

2.3.4 Mối liên hệ giữa xung đột vai trò và sự mơ hồ với căng thẳng trong công việc 14

2.3.5 Mối liên hệ giữa căng thẳng trong công việc với hành vi làm việc phản tác dụng 15

2.3.6 Mô hình đề xuất 15

TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Hà, N M & Tiên, N.H (2015) 9 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Cartwright & Cooper (2002) 10 Hình 2.3 Mô hình đề xuất của đề tài 15

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Bố cục của đề tài 4 Bảng 2.1 Bảng mô tả các nghiên cứu liên quan 12

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Nội dung phần 1 sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày kết cấu nghiên cứu của đề tài

Thực tế hiện nay, căng thẳng trong công việc hay còn gọi là áp lực trong công việc (JS) là trạng thái vật chất và tinh thần phát sinh hành vi ngược lại với cảm xúc và suy nghĩ của con người Đây cũng là một trong những vấn đề nhức nhối mà người lao động và người sử dụng lao động đang quan tâm và phải đối mặt tại nơi làm việc Căng thẳng có thể đến từ bất kỳ tình huống hay suy nghĩ nào khiến nhân viên cảm thấy thất vọng, tức giận, lo lắng, chán nản Nó khiến thể chất, tinh thần và cảm xúc của mỗi cá nhân căng thẳng khi quá trình làm việc không tạo ra kết quả như cấp trên mong muốn Theo Adeoye (2002), căng thẳng trong công việc (JS) là phản ứng có hại về thể chất

và cảm xúc xảy ra khi có kết quả không phù hợp giữa nhu cầu công việc và khả năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động Hơn nữa, điều này đã được chứng minh

về việc mức độ căng thẳng của nhân viên đang ngày một gia tăng vì sự cạnh tranh ngày càng nhiều đã được nhắc đến trên tạp chí thương mại, kinh tế và tài chính quốc

tế vào tháng 4 năm 2016 Căng thẳng trong công việc (JS) có thể khiến động lực và tinh thần thấp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ giảm sút, việc ra quyết định kém hiệu quả, giao tiếp nội bộ kém và xung đột trong tổ chức Điều này có nghĩa khi nhân viên

bị áp lực trong công việc sẽ dẫn đến những hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) của nhân viên trong tổ chức Steve M J., & nnk (2011) cho rằng các yếu tố gây căng thẳng trong công việc dường như là một trong những yếu tố phổ biến nhất tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) Một nghiên cứu của Penney (2002) đã chỉ ra rằng 95% nhân viên đã có hành vi làm việc phản tác dụng ít nhất một lần và cho thấy rằng sự hiện diện của các yếu tố gây áp lực trong công việc là một phần tác nhân gây ra hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) Trong một số định nghĩa khác, thuật từ CWB là hành vi của nhân viên có ý định gây hại cho tổ chức hoặc các thành viên trong tổ chức, ví dụ như cố ý vi phạm nhiều lần, lan truyền tin đồn sai sự thật, lạm dụng ngôn từ, nghỉ giải lao lâu hơn, đi trễ, về sớm, hủy hoại hay trộm cắp tài sản, Mặc dù các thuật ngữ này khác biệt nhưng nhìn chung vẫn là những hành vi cố

ý gây tổn hại đến con người, tổ chức hay các bên liên quan nào đó Ngày nay thị trường nhân lực ngày càng trở nên phổ biến hơn với sự xuất hiện của thế hệ Z, hứa hẹn sẽ là một nguồn lực mang lại sự mới mẻ và độc đáo, cần được khai thác thêm Đặc biệt đối với nhân viên ở khối ngành văn phòng được đánh giá là có mức độ căng thẳng cao trong công việc đã được chứng minh bởi Nguyễn Thảo Nguyên, đăng trên tạp chí khoa học Yersin, 2020 Như vậy, nhóm mong muốn thực hiện nghiên cứu về các yếu tố gây áp lực trong công việc tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z để phát triển và bổ sung các nghiên cứu trước đó

Vì vậy, nhóm mong muốn đề xuất nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến căng

thẳng trong công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp đưa ra góc nhìn khách quan nhằm hiểu rõ

hơn các tác động được đề cập trước đó, từ đó đưa ra các giải pháp, chính sách hiệu quả nhằm góp phần giải quyết áp lực trong công việc, giảm thiểu hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên nói riêng, trong tổ chức nói chung; mang lại môi trường làm việc lành mạnh, tích cực hơn, nâng cao năng suất làm việc của nhân viên và kết

quả kinh tế cao cho tổ chức và xã hội

- Đánh giá các tác nhân ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc và từ sự căng thẳng tác động đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất những giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên

- Những yếu tố nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên thế

hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP.HCM?

- Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng như thế nào đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP.HCM?

- Đâu là những giải pháp khả thi nhằm hạn chế những yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc nhằm giảm số lượng người tham gia vào hành vi làm việc phản tác dụng?

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

- Định lượng: Đo lường và kiểm định giả thuyết về các yếu tố tác động đến áp lực trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi định lượng thông qua việc khảo sát nhân viên theo phạm vi đối tượng đã đề ra Phân tích định lượng các yếu tố bằng phần mềm Amos để đánh giá độ tin cậy, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ của thang đo và kiểm định mối quan hệ giữa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu

- Định tính: Sử dụng phương pháp phỏng vấn sơ bộ từ đó tổng hợp phân tích văn hóa hay hành vi của một nhóm người đã tham gia Gồm các bước:

• Xây dựng bảng câu hỏi - trả lời

• Phát bảng câu hỏi và khảo sát lấy ý kiến các chuyên gia

• Hoàn thiện lại bảng câu hỏi

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.6 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU

- Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu kiểm định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến yếu tố áp lực trong công việc và của yếu tố áp lực trong công việc lên hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Đề tài góp một phần giá trị khoa học khi xem xét mối liên hệ giữa các yếu tố khối lượng công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, xung đột vai trò và sự mơ hồ Tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến yếu tố áp lực trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên đó cũng đang là vấn đề nhức nhối đang xảy ra ở hầu hết các doanh nghiệp tại địa bàn TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo bổ ích cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các nhân tố gây áp lực trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, tìm ra các giải pháp nhằm hạn chế những tác động tiêu cực đến nhân viên và hướng nhân viên làm việc có hiệu quả hơn nhằm mang lại hiệu suất và năng suất cao cho doanh nghiệp

Báo cáo có bố cục gồm 2 chương:

Chương 1 ✦ Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

✦ Lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phương pháp nghiên cứu

Chương 2 ✦ Cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan

✦ Các mô hình nghiên cứu liên quan

✦ Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 1.1 Bố cục của đề tài

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Phần 2 nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết liên quan đến khái niệm căng thẳng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh , khái niệm về hành vi làm việc phản tác dụng và tìm hiểu mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm hai phần chính: Phần đầu tiên là trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan Phần thứ hai của chương trình bày các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan, từ đó đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài

2.1 CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH

2.1.1 Khối lượng công việc (Workload)

Khối lượng công việc là thuật từ được áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực tâm lý học yếu

tố con người (HF), ở đó đưa ra các kỹ thuật đo lường khối lượng công việc giúp đánh giá hệ thống làm việc về khối lượng làm việc Cụm từ này được định nghĩa như một loạt các yêu cầu nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng của các nhiệm vụ thuộc tinh thần lẫn thể chất (Cooper, C L., & nnk, 2001) Theo Morris, R., & nnk (2007), khối lượng công việc được dùng để nói về tổng khối lượng công việc mà các cá nhân phải hoàn thành trong một thời gian nhất định Ngoài ra, khối lượng công việc còn có thể phản ánh cấp độ và độ khó trong công việc của một cá nhân dù với bất kỳ thay đổi nào, điều đã được chứng minh qua nghiên cứu của Bowling, N A., & Kirkendall, C., (2012) Khi khối lượng công việc quá tải còn gọi là quá tải công việc, nó được định nghĩa là mức độ mà “hiệu suất công việc được yêu cầu trong một công việc là quá mức hoặc quá tải do hiệu suất yêu cầu của một công việc” (Iverson, R D., & Maguire,

C 2000)

2.1.2 Môi trường làm việc (Work Environment)

Theo Carlson (1980), “Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở mọi cấp bậc của tổ chức” Theo nghiên cứu của Srivastava (2008), dữ liệu khảo sát từ 360 giám sát kỹ thuật cho thấy nhân viên cảm nhận được môi trường làm việc tốt tức là một nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, không khí mát mẻ, trong lành, độ ẩm trong không khí

không quá cao cũng không quá thấp Tất cả những điều này làm cho người nhân viên

có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang làm Bên cạnh đó, môi trường làm việc tốt còn giúp tránh căng thẳng trong công việc, giúp đạt kết quả tốt hơn và tăng năng suất, cho phép nhân viên làm việc tự do thực hiện nhiệm vụ đến mức năng lực tối đa, điều này đã được chứng minh trong nghiên cứu của Bhanu, M V V (2018) Môi trường làm việc cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc, trang thiết bị máy móc đảm bảo đầy đủ và an toàn, đảm bảo hỗ trợ y tế cơ bản cần thiết

2.1.3 Mối quan hệ nơi làm việc (Relationship at work)

Sẽ chẳng dễ dàng gì nếu phải hằng ngày đối mặt với những nhà quản lý, người đồng nghiệp - những người luôn có thái độ không thân thiện, hòa nhã với bạn Chính điều này có thể khiến cho bạn cảm thấy nản lòng và mất hết năng lượng trong công việc, thậm chí nó có thể khiến cho bạn có mong muốn tìm một công ty mới - điều chắc chắn sẽ gây bất lợi cho phía công ty Nhằm hiểu rõ hơn mối quan hệ tại nơi làm việc

và tầm quan trọng của nó, Ramjee (2018) đã phân các mối quan hệ nơi làm việc thành

ba loại: Quản lý linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối cùng là các mối quan

hệ xã hội Có thể nói việc cân bằng giữa công việc và gia đình hay công việc và đời sống cá nhân luôn là một vấn đề nan giải của nhân viên, vì vậy sẽ là một cơ hội tốt nếu ban lãnh đạo nắm bắt được điều này và tạo điều kiện cho nhân viên của họ giải quyết những tình huống bất ngờ xảy ra có liên quan đến gia đình hoặc cá nhân, hay đơn giản là không gò bó họ trong khuôn khổ môi trường làm việc nhàm chán và lặp

đi lặp lại, đó cũng là những vấn đề mà Ramjee đề cập về tính linh hoạt trong quản lý Bên cạnh đó, mối quan hệ hài hòa giữa các nhân viên cũng là vấn đề được nhắc đến, điều doanh nghiệp nên làm là tạo điều kiện để nhân viên có thể kết nối và tự do giao tiếp, tương tác với nhau, chỉ khi như vậy thì sự cô lập hay cảm giác cô đơn trong môi trường làm việc sẽ ít xảy ra và nguy cơ dẫn đến bỏ việc cũng được giảm Cuối cùng, giao lưu và kết bạn với những người đồng nghiệp thông qua các hoạt động xã hội sẽ giúp xây dựng các mối quan hệ lành mạnh và tăng sự liên kết của mối quan hệ, đó cũng là cách để giúp họ hiểu nhau hơn và dẫn đến làm việc có hiệu quả hơn