Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại việt nam

Microsoft Word 02 12 2022 LV T?t nghi?p n?p docx BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH MẪN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁC KỸ SƯ THIẾT KẾ[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH MẪN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁC KỸ SƯ THIẾT

KẾ CẦU ĐƯỜNG TRONG NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH MẪN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁC KỸ SƯ THIẾT

KẾ CẦU ĐƯỜNG TRONG NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM XUÂN KIÊN

TP Hồ Chí Minh, Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri

thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PHẠM XUÂN KIÊN đã tận tình hướng dẫn

và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này

Cuối cùng Tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những người thân đã luôn tin tưởng, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập

TÓM TẮT

Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam

Từ đó đề xuất các kiến nghị đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri thức giữa các kỹ sư thiết

kế cầu đường nhằm nâng cao hiệu quả làm việc để đạt được mục tiêu của các kỹ

sư ngành giao thông vận tải tại Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 04/2022-06/2022 Nghiên cứu được thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Đề tài sử dụng các phương pháp tổng hợp, diễn dịch các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu Sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với các chuyên gia trong ngành để đánh giá mức độ chính xác về các yếu tố ảnh hưởng, hiệu chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành giao thông vận tải tại Việt Nam Nghiên cứu này được thực hiện cơ bản trên cơ sở nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện phi xác suất và tác giả thực hiện từ việc xây dựng các khái niệm, các thang đo của khái niệm, xây dựng và kiểm định thang đo trên phần mềm SmartPLS Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ tác động của các yếu tố đến hành

vi chia sẻ tri thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam theo thứ tự giảm dần như sau: Làm việc nhóm (Beta = 0.235); Sự quan tâm của quản lý cấp cao (Beta = 0.219); Sự gắn kết (Beta = 0.149); Niềm tin (Beta = 0.132); Hệ thống công nghệ thông tin (Beta = 0.124); Hệ thống khen thưởng (Beta = 0.119); Giao tiếp với đồng nghiệp (Beta = 0.119)

Từ khóa: Hành vi chia sẻ; Chia sẻ tri thức; Kỹ sư thiết kế cầu đường; Ngành

giao thông vận tải tại Việt Nam

ABSTRACT

The study aims to analyze the factors affecting the knowledge-sharing behavior of road and bridge design engineers in the transportation industry in Vietnam From there, recommendations are proposed to promote knowledge sharing among road and bridge design engineers in order to improve working efficiency to achieve the goals of transportation engineers in Vietnam The study was carried out during the period from April 2022 to June 2022 The study was carried out using qualitative and quantitative research methods The topic uses methods of synthesizing and interpreting related studies at home and abroad to build a research model The author then conducts group discussions with industry experts to assess the accuracy of the influencing factors, adjust the factors in the proposed research model and adjust the scale to suit the population's needs transportation industry in Vietnam This study is basically carried out on the basis

of quantitative research, the sampling method is a non-probability convenience method and the author implements it by building concepts, and concept scales, building and verifying the scale on SmartPLS software Research results show that the level of impact of factors on knowledge sharing behavior of road and bridge design engineers in the transportation industry in Vietnam is in descending order

as follows: Teamwork (Beta = 0.235); Senior management interest (Beta = 0.219); Cohesion (Beta = 0.149); Trust (Beta = 0.132); Information technology system (Beta = 0.124); Bonus system (Beta = 0.119); Communicate with colleagues (Beta

= 0.119)

Keywords: Sharing behavior; Knowledge sharing; Road and bridge design

engineer; Transportation industry in Vietnam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu chung 4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Các khái niệm chính 8

2.1.1 Thông tin và tri thức 8

2.1.2 Quản lý tri thức 11

2.1.3 Hành vi chia sẻ tri thức 12

2.1.3.1 Khái niệm chia sẻ tri thức 12

2.1.3.2 Khái niệm hành vi chia sẻ tri thức 13

2.1.3.3 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức 14

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 15

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 16

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội 17

2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan 17

2.3.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài 17

2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước 24

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.4.1 Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 31

Tóm tắt chương 2 37

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

3.1 Quy trình nghiên cứu 38

3.2 Nghiên cứu định tính 38

3.2.1 Thiết kế thang đo 38

3.2.2 Mục tiêu nghiên cứu định tính 41

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 42

3.3 Nghiên cứu định lượng 42

3.3.1 Cỡ mẫu 42

3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 43

3.3.3 Sự sai biệt phương pháp chung 45

3.3.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu 45

Tóm tắt chương 3 46

CHƯƠNG 4 47

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47

4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 47

4.2 Đánh giá mô hình đo lường 48

4.2.1 Đánh giá mức độ chính xác của từng chỉ báo 49

4.2.2 Đánh giá mức độ tin cậy nhất quán nội bộ 50

4.2.3 Đánh giá giá trị hội tụ 51

4.2.4 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt 51

4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc 52

4.3.1 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến 52

4.3.2 Đánh giá mức ý nghĩa thống kê và độ lớn của hệ số hồi quy 53

4.3.3 Đo lường và đánh giá các hệ số R2, f2 53

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 54

CHƯƠNG 5 58

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 58

5.1 Kết luận 58

5.2 Hàm ý quản trị 58

5.2.1 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố làm việc nhóm 59

5.2.2 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố sự quan tâm của quản lý cấp cao 60

5.2.3 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố sự gắn kết 60

5.2.4 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố niềm tin 61

5.2.5 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố hệ thống công nghệ thông tin 62

5.2.6 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố hệ thống khen thưởng 62

5.2.7 Hàm ý quản trị tương ứng với yếu tố giao tiếp với đồng nghiệp 63

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Minh họa tương quan giữ dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ 10

Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức của kỹ sư trong các Công ty Dầu khí 18

Hình 2.3 Bồi dưỡng hành vi chia sẻ kiến thức giữa sinh viên kỹ thuật Pakistan: Vai trò của các yếu tố liên quan đến lớp học và cá nhân 19

Hình 2.4 Hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của người tham gia trong xây dựng siêu dự án ở Trung Quốc 20

Hình 2.5 Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư tư vấn ở Kenya 21

Hình 2.6 Khung tăng cường hành vi chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư phần mềm 22

Hình 2.7 Các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức 23

Hình 2.8 Các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran 24

Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong bối cảnh đại dịch Covid-19 các trường đại học công lập tại TP HCM 25

Hình 2.10 Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên lĩnh vực tài chính - ngân hàng 26

Hình 2.11 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên kinh doanh tại tập đoàn Novaland 27

Hình 2.12 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin 28

Hình 2.13 Nâng cao động lực chia sẻ tri thức của các nhân viên Công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Điện 3 29

Hình 2.14 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Hình 4.2: Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 55

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 38

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu SEM trên SmartPLS 48

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 30

Bảng 3.1 Mã hoá thang đo 39

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 47

Bảng 4.2 Hệ số tải của các nhân tố 49

Bảng: 4.3 Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích 51

Bảng 4.4: Bảng chỉ số HTMT 52

Bảng 4.5: Bảng hệ số phóng đại phương sai VIF 52

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mô hình 53

Bảng 4.7 Hệ số R2 và hệ số R2 điều chỉnh 54

Bảng 4.8 Hệ số f2 54

Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56 

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH : Công nghiệp hoá

CSTT : Chia sẻ tri thức

GTVT : Giao thông vận tải

HĐH : Hiện đại hoá

NSNN : Ngân sách Nhà nước

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

“Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức Nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay” (Foss và Pederson, 2002) “Để

có được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi” (Brown và Duguid, 1991) “mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao tri thức” Dixon (2000) “đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và không gian Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới” (Hinds, Patterson,

& Pfeffer, 2001) “Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức” (Damodaran & Olphert, 2000)

“Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp” (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006) “Chia

sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu” (Damodaran và Olphert, 2000) Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu của các tác giả trước có thể kết luận chia sẻ tri thức

sẽ giúp nâng cao về hiệu quả làm việc, dẫn tới cải thiện về chất lượng công việc, giảm chi phí và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

“Các doanh nghiệp cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc” (Hinds, Patterson và Pfeffer, 2001) “Các tổ chức cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ nguồn nhân lực hiện có sẵn trong nội bộ tổ chức” (Davenpork và Prusak, 1998; Grant, 1996; Spender, 1996)

Các DN trên thế giới đã sớm nhận ra lợi ích của việc CSTT nên thời gian qua họ đã đầu tư khá nhiều tài chính vào việc quản lý tri thức cũng như gia tăng hành vi CSTT cho nhân viên nhằm giúp DN của họ nâng cao năng lực cạnh tranh Thời gian gần đây khái niệm “tri thức”, “chia sẻ tri thức” đã dần trở nên quen thuộc, gần gũi và phổ biến với mọi DN Mặc dù tri thức đóng vai trò quan trọng trong một DN, một tổ chức nhưng những năm gần đây nó mới được quan tâm và xem trọng nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho DN và giúp DN phát triển bền vững CSTT được xem là một nguồn lực quan trọng trong DN nó giúp cho DN có thể tận dụng hiệu quả nguồn tri thức của đơn vị, giúp cho NV của DN sáng tạo trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc cho cá nhân và tập thể của tổ chức

Tại VN thì CSTT chưa được quan tâm và chưa được nhiều người biết đến,

nó còn khá mơ hồ và mới mẻ nên còn nhiều DN, tổ chức chưa thấy được lợi ích từ việc CSTT Trong bối cảnh kinh tế khó khăn trên toàn cầu do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người tài…, còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết được những vấn

đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa

Nếu một doanh nghiệp gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra

đi mang theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp…, công việc kinh doanh chung sẽ bị gián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thay thế Điều đó hoàn toàn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng thông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp

độ từng cá nhân mà ở cấp độ toàn doanh nghiệp Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung, đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi doanh nghiệp

Tích trữ tri thức là một thách thức góp phần vào sự sẵn sàng hoặc thiếu tuyệt đối để chia sẻ tri thức theo ý của người ta với các đồng nghiệp trong các phòng

ban, nhóm hoặc tổ chức nói chung Vì các vấn đề và giải pháp kỹ thuật hiếm khi được ghi chép đầy đủ và các bài học kinh nghiệm quý giá chỉ giới hạn trong tâm trí, nên hành vi chia sẻ tri thức và kiến thức chuyên môn của các kỹ sư có thể là một yếu tố thúc đẩy hoặc vô hiệu hóa việc chia sẻ kiến thức Sẵn sàng chia sẻ kiến thức là một trong những thách thức phải đối mặt với việc chuyển giao kiến thức qua các dự án kỹ thuật cũng như chia sẻ kiến thức giữa các chuyên gia kỹ thuật

Do đó, Đối với ngành kỹ thuật nói chung và các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam nói riêng thì vấn đề chia sẻ tri thức rất quan trọng Đối với một ngành đặc thù, chuyên về kỹ thuật thì vấn đề học lý thuyết rất khó áp dụng vào thực tiễn Do đó, rất cần sự chia sẻ tri thức lẫn nhau trong ngành Theo lãnh đạo TCT Tư vấn thiết kế GTVT (2022) thì việc chia sẻ bí quyết kinh nghiệm giữa các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại VN tới nay còn nhiều bất cập Nhân viên kỹ thuật giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao chưa có động lực cũng như chưa được khuyến khích chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho đồng nghiệp Việt Nam với địa hình hiểm trở, số lượng các trường, các đơn vị đào tạo các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam còn hạn chế Hiện nay, chi phí đào tạo cho các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam tại các Trung tâm, các trường đào tạo trong và ngoài nước rất cao và chiếm nguồn lớn kinh phí từ NSNN đối với ngành GTVT của VN Cụ thể, theo báo cáo ngành GTVT (2022) thì chi phí đào tạo của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT năm 2020 tăng 12,74% so với năm 2019 và năm 2021 đã tăng lên tới 26,93% so với năm 2020 Nhưng hiệu quả đào tạo mang lại chưa cao vì đa số các kỹ sư thiết kế trong ngành GTVT tham gia đào tạo chủ yếu là lý thuyết, ít có kinh nghiệm thực tế

Hòa mình vào sự phát triển của xã hội thì ngành GTVT hiện nay ngoài những lợi thế có được thì cũng phải đối mặt với những khó khăn, thách thức với

sự cạnh tranh của thị trường Do đó, ngành GTGT cần chú trọng và nâng cao chất lượng về nhân sự, nhân lực của Ngành để giúp Ngành có thể phát triển bền vững trong tương lai Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2021 – 2025” cho thấy sự quan tâm của Ngành đối với vấn đề nhân lực của ngành GTVT trong thời gian vừa qua Để tránh những bất cập khó khăn của Ngành lặp lại đòi

hỏi lãnh đạo của Ngành GTVTVN thời gian tới cần xác định được những yếu tố ảnh hưởng đén hành vi chia sẻ trí tri thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong Ngành, từ đó có những phương tiện, công cụ, chính sách phù hợp nhằm phát huy hơn nữa việc chia sẻ tri thức giữa các kỹ sư thiết kế cầu đường trong Ngành Từ

đó sẽ giúp cho mỗi kỹ sư của ngành sẽ trở thành một tài sản chi thức chung của Ngành, cùng nhau chia sẻ, cùng nhau cố gắng, cùng nhau sử dụng cho sự phát triển chung Ngành nhằm đảm bảo sự đồng bộ và xuyên suốt

Hiện nay có nhiều tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ trí thức, điển hình như: Mustafa Ahmed Hadi Almher và cộng sự (2021); Muhammad Safdar và cộng sự (2021); Mingqiang Liu; Yun Le; and Xinyue Zhang (2020); Kariuki, F M., & Senaji, T A (2020); Mobashar Rehman và cộng sự (2014) và tại Việt Nam gồm nghiên cứu của: Trần Ngọc Tú và Từ Minh Khai (2021); Tiếu Phương Quỳnh và Lê Nam Hải (2020); Nguyễn Thị Minh Trâm (2019); Nguyễn Quyết Thắng và Bùi Tuấn Phương (2019); Nguyễn Phan Như Ngọc (2015); Phạm Quốc Trung và Lạc Thái Phước (2015)…

Xuất phát từ lý do trên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ

tri thức của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành giao thông vận tải tại Việt Nam” đã được tác giả lựa chọn để làm đề tài cho luận văn của tác giả

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi CSTT của các

kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN;

(iii) Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất những hàm ý quản trị giúp lãnh đạo ngành GTVT tại VN tham khảo đẩy mạnh việc CSTT giữa các kỹ sư thiết

kế để nâng cao hiệu quả làm việc

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn cần trả lời những câu hỏi sau:

(i) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi CSTT của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN?

(ii) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi CSTT của các kỹ sư thiết

kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN?

(iii) Hàm ý quản trị nào giúp lãnh đạo ngành GTVT tại VN tham khảo để đẩy mạnh việc CSTT giữa các kỹ sư thiết kế nhằm nâng cao hiệu quả làm việc?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT, hành vi CSTT của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN

- Không gian nghiên cứu: tác giả lựa chọn những đơn vị, tổ chức đại diện, tiêu biểu cho ngành, trải dài trên toàn quốc để đại diện cho mẫu nghiên cứu

+ Tổng công ty Tư vấn thiết kế GTVT (TEDI);

+ Công ty CP Tư vấn thiết kế GTVT phía Nam (TEDIS);

+ Công Ty CP Tư vấn thiết kế đường bộ (HECO - TEDI);

+ Công ty CP Tư vấn thiết kế cầu lớn - hầm (BRITEC - TEDI);

+ Công ty CP Tư vấn xây dựng công trình giao thông 2 (TECC02 - TEDI); + Công ty TNHH MTV Tư vấn và khảo sát thiết kế xây dựng (Tư vấn Trường Sơn)

Đối tượng khảo sát: Các kỹ sư thiết kế cầu đường đang làm việc làm việc trong các tổ chức ở trên, đại diện cho kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT

ở VN

Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 04/2022-06/2022

Số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn: Từ năm 2019 – đến năm 2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính: Đề tài sử dụng các phương pháp tổng hợp, diễn dịch các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN Sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với chuyên gia trong ngành GTVT tại VN để đánh giá mức độ chính xác về các yếu tố ảnh hưởng, hiệu chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành GTVT tại VN

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Đề tài này được thực hiện cơ bản trên

cơ sở nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện phi xác suất và tác giả thực hiện từ việc xây dựng các khái niệm, các thang đo của khái niệm, xây dựng và kiểm định thang đo trên phần mềm SmartPLS

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Về ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi CSTT trong tổ chức, thông qua việc xây dựng một mô hình nghiên cứu giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN nói riêng và hệ thống ngành GTVT nói chung Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi CSTT của các

kỹ sư thiết kế áp dụng cho một doanh nghiệp cụ thể hoặc mở rộng kiểm định tại các doanh nghiệp, các ngành khác nhau trên cả nước

Về ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý trong ngành GTVT tại VN nhận diện các yếu tố và mức độ ảnh hưởng các yếu tố này đến hành vi CSTT của các kỹ sư thiết kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN Nghiên cứu này cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp cho các nhà quản lý trong ngành GTVT tại VN khảo đẩy mạnh việc chia sẻ tri viên thức giữa các kỹ sư thiết

kế cầu đường trong ngành GTVT tại VN để tăng hiệu quả làm việc

1.7 Kết cấu của luận văn

Đề tài gồm có 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày những nội dung chính sau: Bối cảnh nghiên cứu; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Kết cấu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày lý thuyết liên quan tới đề tài nghiên cứu gồm một số khái niệm: Tri thức và thông tin; Quản lý tri thức; CSTT; Các lý thuyết liên quan đến hành vi CSTT (Lý thuyết trao đổi xã hội; Lý thuyết nhận thức xã hội) Ngoài ra, tác giả còn lược khảo các nghiên cứu liên quan gồm các nghiên cứu trong nước và ngoài nước làm cơ sở cho tác giả xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu cho luận văn của tác giả

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày nội dung về: Quy trình nghiên cứu; Nghiên cứu định tính (Mục tiêu nghiên cứu định tính; Kết quả nghiên cứu định tính; Mã hoá thang đo); Nghiên cứu định lượng (Phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp xử lý dữ liệu)

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu trên phần mềm

SmartPLS 3.3.8

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Kết luận kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, đưa ra những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm chính

2.1.1 Thông tin và tri thức

Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người Ví dụ: thông tin thời sự, thông tin về thời tiết, thông tin về giá cả Những thông tin này được đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận Thông tin thường được lưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với công nghệ thông tin thì thông tin còn được lưu dưới dạng thông tin điện tử như video, nhạc

Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích và biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại Thông tin là dữ liệu trong bối cảnh có thể sử dụng cho việc ra quyết định Dữ liệu luôn được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, có thể là văn bản, hình ảnh, đoạn phim, hoặc cuộc hội thoại với người khác

Theo Davenport và Prusak (2000) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ và nguyên tắc của tổ chức đó” Tri thức được đúc kết từ thực tế, tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức và tri thức sử dụng cụ thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người

Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (2011) “có phạm vi rộng hơn và được cho là một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý Theo các tác giả này thì thông tin là một dòng chảy các thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên”

Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri thức về sự vật hiện tượng Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng

thông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người Nguồn tri thức là những sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống

Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức Dữ liệu là tập hợp các sự kiện,

sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có sự phán quyết hoặc không gắn với bối cảnh Dữ liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào một bối cảnh, và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận

Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với “thông tin” Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và cam kết Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quan đến hành động Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh

và mối quan hệ cụ thể, do đó, nó có ý nghĩa

Theo Miller (1991) “đề xuất rằng có thể phân loại tri thức thành năm dạng dựa trên vai trò của chúng gồm: Thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ; Thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc; Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác; Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức; Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện công việc của mình tốt đến mức nào”

“Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm Tri thức theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về

sở hữu cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức” (Bartol

và Srivastava, 2002)

Tobin (1998) “khám phá nghĩa của thông tin và tri thức Một số tin rằng tất

cả thông tin là tri thức, còn một số được rằng để duy trì vị trí dẫn đầu của một công

ty trên thị trường thì cácnhân viên công ty phải chia sẻ tri thức với nhau một cách

có hiệu quả Trong hầu hết thời gian, tri thức tiềm ẩn sẽ không được người khác nhận thấy Do đó, để chia sẻ tri thức hiệu quả, đòi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu

ở cấp độ cao và niềm tin lẫn nhau”

Hình 2.1 Minh họa tương quan giữ dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ

(Nguồn: Martensson, 2000)

“Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và những giá trị Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật, vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động Tri thức là kho tàng của

sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người (đặc biệt từ những người khác)” Martensson (2000) “khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo với định nghĩa phổ biến nhất của tri thức là “những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng Giá trị của tri thức có xu hướng phát triển, phổ biến

và được rất nhiều tổ chức sử dụng” Drucker (1994) “kết luận tri thức là nguồn lực chính cho mỗi cá nhân nói riêng và cho tổ chức nói chung Các nhân tố của quá trình sản xuất như đất đai, lao động, vốn không biến mất nhưng trong quá trình phát triển thì không còn quan trọng nữa Tri thức được xem là nguồn tài nguyên khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại

“hàng hóa” độc đáo và duy nhất Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc hay vật liệu vì tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế Trong nền kinh tế tri thức, không phải đất đai hay

mang lại lợi nhuận cao và nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức vì thế tri thức phải được quản lý một cách hiệu quả” Jain và các công sự (2007) “cho rằng tri thức là nguồn lực đầu vào quan trọng trong hầu hết các tổ chức vì nó cho phép các

tổ chức phát triển và tạo ra các lợi thế cạnh tranh của mình”, trong khi Hsu (2006)

“nhấn mạnh tri thức giúp tổ chức đánh giá nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cuối cùng của tổ chức Do đó, việc quản lý, khai thác sử dụng tri thức có hiệu quả giúp tổ chức có thể duy trì và nâng cao lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức”

Kothuri (2002) “nhấn mạnh tri thức trong tổ chức được xem là vốn trí tuệ

và tồn tại theo hai dạng chính là hiện hữu và ẩn đi Tri thức hiện ít phụ thuộc vào con người, có thể hệ thống, đo lường, phổ biến và lưu trữ, bao gồm thông tin và

kỹ năng giao tiếp và truyền tải dữ liệu đến người khác Tri thức ẩn đi phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân và có thể tạo ra bằng cách xử lý thông tin kết hợp cùng tri thức

và kinh nghiệm” Theo Zack (1999), “phần lớn tri thức trong các tổ cức là ẩn đi nên rất khó kết nối với nhau Do tri thức luôn nằm trong bộ não của cá nhân, bao gồm rất nhiều kỹ năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, trực giác và kỹ năng, không phải tài liệu, chứng từ nên rất khó để diễn giải hoặc mô tả một cách rõ ràng”

Như vậy, có thể thấy dù được định nghĩa khác nhau, trình bày ở những khái niệm, khía cạnh khác nhau nhưng tri thức cuối cùng cũng phản ánh được những kinh nghiệm được tích lũy hàng ngày do đó có thể tương tác, chia sẻ qua lại giữa các cá nhân với nhau trong doanh nghiệp Ngoài ra, tri thức cũng có thể rời đi hay mất đi nếu như nhân viên sở hữu về tri thức đó rời khỏi tổ chức làm việc hay nghỉ việc, hay do ảnh hưởng từ những quy định của tổ chức về việc chia sẻ kiến thức, làm việc nhóm Vì vậy mà những tri thức ẩn thường có giá trị lớn hơn vì nó được đúc kết từ các tình huống thực tế trong quá trình thực hiện công việc, nên nó rất khó bị sao chép bởi các tổ chức hay cá nhân khác

“Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức trước khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc Tri thức được cất giữ trong bộ não của nhân viên nên là tài sản vô cùng quan trọng Do đó, quản lý tri thức cũng như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém Trong các thuật ngữ kinh tế, quản lý tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức để nâng cao sự sáng tạo và khai thác hiệu quả tri thức” (Scarbough và Carter, 2000)

“Quản lý tri thức giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh Bất kỳ sáng kiến,

kế hoạch, chương trình, hệ thống hay sự thay đổi nhu cầu đều đặn cần có chiến lược rõ ràng Theo Conley và Zheng (2009), chiến lược quản lý tri thức được lựa chọn bởi tổ chức, cần phải phù hợp và tích hợp tốt với chiến lược tổng thể của tổ chức”

“Quản lý tri thức thường được xảy ra theo hai hướng là cá nhân hóa và hệ thống hóa Trong chiến lược cá nhân hóa, chia sẻ tri thức phụ thuộc vào sự phát triển và chia sẻ của chính cá nhân thông qua hoạt động tương tác với các nhân viên khác Với hình thức hệ thống hóa, tri thức được hệ thống và cất giữ trong dữ liệu của tổ chức và được cung cấp cho cá nhân trong tổ chức sử dụng Tùy vào đặc tính,

tổ chức có thể sử dụng chiến lược có hiệu quả nhất, nếu nhân viên dựa vào tri thức bên ngoài, tài liệu hoặc các dữ liệu hệ thống, tổ chức có thể sử dụng chiến lược các nhân hóa tri thức Bên cạnh đó, nếu tổ chức chuyên sản xuất ra cá sản phẩm đặc thù và đòi hỏi tính sáng tạo thì cần quan tâm đên cá nhân hóa” Hansen và các cộng

sự (1999)

Quản lý tri thức là một định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri thức (knowledge transfer), hội nhập tri thức (knowledge integration), chia sẻ tri thức (knowledge sharing) và sáng tạo tri thức (knowledge creation) Trong nghiên cứu này chỉ tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

2.1.3 Hành vi chia sẻ tri thức

2.1.3.1 Khái niệm chia sẻ tri thức

“Chia sẻ tri thức được định nghĩa là sự trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức” Tsui và các cộng sự (2006)

“cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm

để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí Ngoài ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác”

Theo Maponya (2004) “chỉ ra rằng chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn

đề sẽ nhanh hơn Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một tấm cao mới”

Tsui và các công sự (2006) “đã định nghĩa được các cơ chế của chia sẻ tri thức trong tổ chức:

- Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức;

- Chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc;

- Chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng

Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng có thể thấy được hoặc không thấy được Chia sẻ tri thức thấy được có thể nhận ra trong hoạt động giao tiếp bằng lời nói, tài liệu trong khi chia sẻ tri thức không nhìn thấy được có thể xảy ra trong các hoạt động xã hội, sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn”

2.1.3.2 Khái niệm hành vi chia sẻ tri thức

“Hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với những người khác trong

tổ chức” (Yun, Takeuchia & Liu, 2007), “cụ thể như chủ động giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyện” (Lin, 2011)

Theo Evans và cộng sự, (2018) “hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân là một tập hợp các hành động tương tác qua lại giữa cá nhân về tri thức và kỹ năng liên quan đến bối cảnh công việc cụ thể cần phải được giải quyết thông qua giao tiếp

và được giới hạn bởi khả năng phát triển của cá nhân (năng lực phát triển)” “Do

đó, để đồng sáng tạo tri thức mới một cách hiệu quả”, theo Gagné & Deci (2005)

“cá nhân tham gia được yêu cầu thực hiện cả hai vai trò sẵn sàng cho đi và nhận lại Cá nhân chủ động thực hiện hành vi khi cảm nhận được sự tự chủ trong công việc, bởi cá nhân luôn có xu hướng kiểm soát phần thưởng nào ngăn chặn nhu cầu

cá nhân đối với quyền tự chủ (những phần thưởng này làm triệt tiêu động cơ bên trong) Trong khi đó những phần thưởng đạt được làm tăng năng lực nhận thức và quyền tự chủ sẽ làm tăng động cơ bên trong, dẫn đến cá nhân sẽ có xu hướng tự quyết hành vi của mình để đạt được sự hứng thú cần thiết Cho nên mức độ hiệu quả của việc tái cấu trúc lại tri thức trong suy nghĩ người nhận có thể được lượng hóa thông qua thực tế sử dụng tri thức được chia sẻ vào nhiệm vụ cụ thể”

Trên cơ sở này hành vi chia sẻ tri thức giữa cá nhân trong xử lý vấn đề công việc, được xem xét 4 thành tố:

(1) Người cho phải sẵn sàng chia sẻ tri thức mà họ đang sở hữu

(2) Người nhận phải sẵn sàng nhận và sử dụng tri thức đã được chia sẻ (3) Cảm nhận hữu ích tri thức được chia sẻ

(4) Cảm nhận sự tự chủ

2.1.3.3 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Gurteen (1999) “cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin và ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nên kinh tế sản xuất Chia sẻ tri thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của nhân viên Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong cả một đời người Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc biết cái gì và biết như thế nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức”

“Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức Nhưng nếu không tồn tại nền văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao Nhân viên trong tổ chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dân đến sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn Khi thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực hiện áp dụng mô hình hành vi trong các nhân viên” (Mitổ chứchell, 2005)

Theo Nonaka và Takeuchi (1995), “văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ của mình Con người chia sẻ theo từng phần bởi họ muốn những người khác biết rằng họ đang biết Đó chính là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học hỏi từ bạn Nếu có bất kỳ lý do nào khiến nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự chia sẻ và hợp tác”

“Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức” Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) “cho rằng chia

sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty” (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006)

“Chia sẻ tri thức được định nghĩa là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức” Lee & Al-Hawamdeh (2002); “là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ” Nonaka & Tekeuchi (1995), Bùi Thị Thanh (2014)

Thời gian gần đây thì các doanh nghiệp (DN) đã ngày càng quan tâm và trú trọng tới vấn đề chia sẻ tri thức vì nó được xem là tài sản, là lợi thế của DN trong quá trình cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường Hiện nay khoảng cách giữa các quốc gia với nhau không còn quá xa vì ứng dụng công nghệ vào đời sống hàng ngày, lúc này thông tin được truyền tải nhanh chóng và khá hiệu quả, vì vậy mà tăng cường chia sẻ tri thức ngày càng trở lên quan trọng nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN Vì vậy mà nghiên cứu, tìm hiểu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức là cần thiết hiện nay

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Lý thuyết này được nhà

xã hội học George C Homans giới thiệu năm 1958 qua việc xuất bản tác phẩm

“Hành vi xã hội là sự trao đổi” Trong đó, hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động, vô hình hay hữu hình, với ít hay nhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai

cá nhân (Greorge, C H., 1958) Sau khi Homans đưa ra những nền tảng đầu tiên

đó, các nhà nghiên cứu khác, như là những người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội ngoài Homans Đặc biệt là Peter M Blau và Richard M Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu, phát triển

Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi các giá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ, tán thưởng hay danh dự Những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều tự người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía họ (Rahab

& Purbudi, 2013) Chính tác động này giúp những người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được cho nhiều Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri thức trong tương lai của họ (Kim & Lee, 2005)

Có 4 nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội:

- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự;

- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng;

- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại;

- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần để đạt được nó

Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ cho đồng nghiệp, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họ nhận được Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ

có xu hướng lặp lại hành vi đó Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại được cho họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí còn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), Bandura và cộng sự (1986) đã phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội với giả định sự học tập, sự nhận thức và môi trường có mối quan hệ tương tác với nhau Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu là sự nhận thức là một trung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thông qua việc quan sát

Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan

hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Bandura A., 1986) Những gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng cá nhân và môi trường tự nhiên - xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục

Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức Kankanhalli, Tan & Wei (2005) Điều này cũng chứng

tỏ vai trò quan trọng của yếu tố niềm tin trong việc chia sẻ tri thức

2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài

Mustafa Ahmed Hadi Almher và cộng sự (2021) với đề tài “Các yếu tố ảnh

hưởng đến việc chia sẻ kiến thức của kỹ sư trong các Công ty Dầu khí” Chia sẻ

kiến thức giữa các nhân viên được xác định là một trong những yếu tố góp phần nâng cao hiệu quả công việc Do đó, nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự

thích thú được nhận thức của kỹ sư, tình trạng được nhận thức và tiêu chuẩn chủ quan về ý định của họ đối với việc chia sẻ kiến thức trong các công ty dầu khí công

ở Iraq Nghiên cứu lựa chọn 240 kỹ sư từ các công ty dầu khí ở Iraq tham gia nghiên cứu Một bảng câu hỏi được thiết kế theo định dạng thang đo Likert 5 mức

độ đã được sử dụng để thu thập dữ liệu Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng phân tích thống kê mô tả và phân tích tương quan

Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức của kỹ sư trong

các Công ty Dầu khí

(Nguồn: Mustafa Ahmed Hadi Almher và cộng sự, 2021)

Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa: mức độ thích thú, tình trạng được nhận thức và tiêu chuẩn chủ quan của kỹ sư về ý định chia sẻ kiến thức trong các công ty dầu khí công cộng ở Iraq Bài nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị về cách tăng mức độ thích thú, trạng thái nhận thức và chuẩn mực chủ quan của các kỹ sư và cuối cùng là tăng ý định hướng tới việc chia sẻ kiến thức

Muhammad Safdar và cộng sự (2021) với đề tài “Bồi dưỡng hành vi chia sẻ

kiến thức giữa sinh viên kỹ thuật Pakistan: Vai trò của các yếu tố liên quan đến lớp học và cá nhân” Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra hành vi của học

sinh đối với việc chia sẻ kiến thức và các yếu tố, cá nhân và lớp học, ảnh hưởng đến hành vi đó Thiết kế nghiên cứu định lượng đã được sử dụng để thực hiện nghiên cứu này Sinh viên đăng ký vào các trường đại học kỹ thuật, nằm ở ba tỉnh (Punjab, Khyber Pakhtunkhwa, Sindh) và thủ đô (Islamabad) của Pakistan, là đối tượng khảo sát của nghiên cứu này Các nhà nghiên cứu đã thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phần mềm SPSS-22 được sử dụng để phân tích dữ

Mức độ thích thú

Tình trạng được nhận thức

Chuẩn chủ quan

Ý định chia sẻ kiến thức

liệu thu thập được và để kiểm tra các giả thuyết Kết quả cho thấy rằng phần lớn hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên kỹ thuật là tích cực

Hình 2.3 Bồi dưỡng hành vi chia sẻ kiến thức giữa sinh viên kỹ thuật Pakistan: Vai trò của các yếu tố liên quan đến lớp học và cá nhân

(Nguồn: Muhammad Safdar và cộng sự, 2021)

Kết quả chứng minh rằng phần lớn các yếu tố liên quan đến cá nhân và lớp học đã ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên Pakistan Đây là nghiên cứu đầu tiên điều tra hành vi của sinh viên thuộc 10 trường đại học thuộc danh mục kỹ thuật ở Pakistan đối với việc chia sẻ kiến thức và các yếu tố tác động đến việc chia sẻ kiến thức Kết quả đóng góp vào phần nội dung của tài liệu bằng cách nâng cao nó liên quan đến hành vi hướng tới chia sẻ kiến thức trong bối cảnh của các sinh viên kỹ thuật của Pakistan Các phát hiện của nghiên cứu có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho các tổ chức giáo dục, sinh viên và viện sĩ hiểu được các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên Đổi lại, điều này có thể giúp họ loại bỏ các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực bằng cách thực hiện các biện pháp cần thiết và tạo điều kiện cho các yếu tố có tác động tích cực để cải thiện hành vi chia sẻ kiến thức của học sinh

Mingqiang Liu; Yun Le; and Xinyue Zhang (2020) với đề tài “Hiểu các yếu

tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của người tham gia trong xây dựng siêu dự án ở Trung Quốc” Do các mối quan hệ phức tạp và luồng thông tin giữa

nhiều người tham gia tạo ra thách thức trong quản lý siêu dự án, việc chia sẻ kiến thức trong một siêu dự án có thể tránh những sai lầm tương tự, cải thiện hiệu quả công việc và giảm rủi ro thất bại để cải thiện hiệu suất của nó Tuy nhiên, việc hình

Làm việc nhóm

Quan tâm của quản lý

Lớp học Liên quan cá nhân

Hành vi chia sẻ kiến thức 

thành các hành vi tổ chức đó vẫn chưa được quan tâm đúng mức và các yếu tố ảnh hưởng và khuyến khích liên quan chưa được khám phá Mục đích chính của bài nghiên cứu này là khám phá các yếu tố dự đoán về hành vi chia sẻ kiến thức của người tham gia dựa trên lý thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB), từ đó tiết lộ ý định hành vi, các chuẩn mực chủ quan và kiểm soát hành vi nhận thức ảnh hưởng như thế nào đến ý định chia sẻ kiến thức hành vi trong việc xây dựng siêu dự án

Dữ liệu thu thập từ các nhà quản lý siêu dự án (116 mẫu) ở Trung Quốc được thử nghiệm dựa trên mô hình TPB và mô hình lý thuyết được kiểm tra bằng cách sử dụng phần mềm Smart-PLS

Hình 2.4 Hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của người

tham gia trong xây dựng siêu dự án ở Trung Quốc

(Nguồn: Mingqiang Liu; Yun Le; and Xinyue Zhang, 2020)

Kết quả chứng minh rằng có thể tính được tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định hành vi của việc chia sẻ kiến thức Mối quan hệ tích cực giữa ý định hành vi và hành vi chia sẻ kiến thức được xác minh Bốn yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của người tham gia được phân loại thành niềm tin, thái độ nhận thức rủi ro, chuẩn mực chủ quan và kiểm soát hành vi nhận thức Dựa trên phân tích thực nghiệm, các chuẩn mực chủ quan và kiểm soát hành vi nhận thức có tương quan thuận với ý định hành vi của việc chia sẻ kiến thức, trong khi ảnh hưởng của thái độ (nhận thức lợi ích và nhận thức rủi ro) không được xác minh Nghiên cứu này có thể đóng góp vào nghiên cứu đang nổi lên nhanh chóng

về quản trị phức tạp của các siêu dự án từ góc độ chia sẻ kiến thức giữa nhiều

người tham gia

Niềm tin Thái độ nhận thức rủi ro

Chuẩn mực chủ quan

Kiểm soát hành vi nhận thức

Hành vi chia sẻ kiến thức 

Kariuki, F M., & Senaji, T A (2020) với đề tài “Các yếu tố cá nhân ảnh

hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư tư vấn ở Kenya” Mục đích của

nghiên cứu này là đánh giá các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư tư vấn ở Kenya Cụ thể, mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của tính hiệu quả và danh tiếng của bản thân đối với ý định chia

sẻ kiến thức giữa các kỹ sư tư vấn ở Kenya

Hình 2.5 Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức giữa

các kỹ sư tư vấn ở Kenya

(Nguồn: Kariuki, F M., & Senaji, T A, 2020)

Để nhận ra điều này, nhà nghiên cứu đã xem xét cả tài liệu lý thuyết và thực nghiệm và đề xuất sử dụng phương pháp nghiên cứu để giải quyết những khoảng trống đã được xác định trong tài liệu cũng như trả lời các câu hỏi nghiên cứu được quy định Một thiết kế khảo sát mô tả đã được sử dụng Bảng câu hỏi có cấu trúc được sử dụng để thu thập dữ liệu từ những người trả lời được chọn từ 403 kỹ sư tư vấn ở Kenya Gói thống kê dành cho khoa học (SPSS) phiên bản 25 được sử dụng

để phân tích dữ liệu nhằm tạo ra kết quả mô tả (tỷ lệ phần trăm, phương tiện và độ lệch chuẩn) và thống kê suy luận (hệ số tương quan và hồi quy) Kết quả đầu ra được trình bày dưới dạng biểu đồ, bảng và số liệu thống kê Tỷ lệ phản hồi là 72,5% và kết quả là như vậy; hiệu quả bản thân (t = 3,274, p = 0,002) và danh tiếng, (t = 2,334, p = 0,022) có ý nghĩa thống kê trong việc ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư tư vấn ở Kenya, nơi hiệu quả bản thân có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định chia sẻ kiến thức Các yếu tố cá nhân giải thích 68,2% (R2 = 0,682, F = 28,37, p = 0,001) sự thay đổi trong ý định chia sẻ kiến thức Dựa trên các kết quả nghiên cứu, các công ty kỹ thuật tư vấn nên tìm cách trau dồi nâng cao hiệu quả bản thân, danh tiếng, đạt được sự hài lòng trong việc giúp đỡ người khác và sự tin tưởng thông qua quá trình tổ chức phát triển chuyên môn và quản lý kiến thức

Hiệu quả bản thân

Danh tiếng

Ý định chia sẻ kiến thức 

Mobashar Rehman và cộng sự (2014) với đề tài “Khung tăng cường hành vi

chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư phần mềm” Mục tiêu của nghiên cứu này là tăng

cường chia sẻ kiến thức giữa các Kỹ sư phần mềm

Hình 2.6 Khung tăng cường hành vi chia sẻ kiến thức giữa các kỹ sư

phần mềm

(Nguồn: Mobashar Rehman và cộng sự, 2014)

Chia sẻ kiến thức là một hoạt động chính trong lĩnh vực Kỹ thuật phần mềm Tuy nhiên, việc tăng cường chia sẻ kiến thức trong tổ chức Công nghệ phần mềm không phải là một nhiệm vụ dễ dàng vì sự thiếu kinh nghiệm của lãnh đạo cao nhất trong việc xử lý các khía cạnh con người / xã hội / yếu tố mềm Các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực Kỹ thuật phần mềm tập trung nhiều vào các khía cạnh kỹ thuật hơn là các khía cạnh phi kỹ thuật (con người/xã hội/kỹ năng mềm) Do đó, cần phải thực hiện một lượng lớn công việc nghiên cứu để hiểu được các yếu tố xã hội, công việc/ công việc và con người có thể ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức Để lấp đầy khoảng trống này trong nghiên cứu, nghiên cứu này đề xuất một khuôn khổ dựa trên các khía cạnh phi kỹ thuật của Kỹ sư phần mềm để tăng hành

vi chia sẻ kiến thức của họ Các thành phần được sử dụng để đề xuất khuôn khổ bao gồm động lực, đặc điểm tính cách của kỹ sư phần mềm, đặc điểm công việc

và nhận thức đối với công nghệ chia sẻ kiến thức Dựa trên tổng quan tài liệu sâu rộng, nghiên cứu cho thấy rằng động lực, tính cách và đặc điểm công việc có mối quan hệ trực tiếp với hành vi chia sẻ kiến thức trong khi nhận thức đối với công nghệ đóng vai trò điều tiết

Mansor và Kenny (2013) đã xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Theo đề xuất của tác giả, các nhân tố về nhân khẩu

Công nghệ thông tin

Khen thưởng

Tính cách kỹ sư

Đặc điểm công việc

Hành vi chia sẻ kiến thức 

học của nhân viên (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác) cũng là nhân tố quan trọng tác động đến chia sẻ tri thức và truyền tải tri thức trong nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các nhân tố khác tác động đến chia sẻ tri thức đó là văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, sự học hỏi, động lực), hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (bao gồm hiện vật

và tinh thần), cá nhân tri thức và sự gắn kết

Hình 2.7 Các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức

(Nguồn: Mansor và Kenny, 2013)

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, ngoại trừ yếu tố về nhân khẩu học, các nhân tố còn lại đều đóng vai trò quan trọng tác động đến chia sẻ tri thức Đầu tiên, nhân tố “Học hỏi” được xem là cơ hội mở rộng giúp các tổ chức có thể phát triển

vì mang đến sự giao tiếp trong chính tổ chức Do đó, nhân tố này cần được quan sát trong tổ chức Điều đó cho thấy rằng, việc thúc đẩy học hỏi trong tổ chức có nền văn hóa chia sẻ tri thức sẽ hỗ trợ rất lớn trong việc truyền tải tri thức Nhân tổ

“Đổi mới” được xem là nhiệm vụ quan trọng cho các nhà quản lý trong việc chia

sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa của tổ chức Điều này cho phép các nhà tuyển quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất cả nhân viên dựa vào các đặc

Niềm tin Học hỏi Khen thưởng

tính thói quen để duy trì được sự quan tâm nhất định để đáp ứng mục tiêu chung

là chia sẻ tri thức

Javad và các cộng sự (2013) về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran cũng cho kết quả gần như tương tự Trong 4 nhân tố tác động, 3 nhân tố “Lòng tin”, “Giao tiếp” và “Lãnh đạo” đều có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Tuy nhiên, nhân tố “hệ thống khen thưởng” cũng là nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức

Hình 2.8 Các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức

tại tỉnh Guilan, Iran

(Nguồn: Javad và các cộng sự, 2013)

Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007); Oliver và Kandadi (2006) khi kết luận rằng thưởng và khuyến khích có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Nhân viên hoàn toàn chia

sẻ nếu có một cơ chế khen thưởng, động lực khích lệ họ Họ sẽ làm như vậy khi

họ tin rằng nếu chia sẻ tri thức trong tổ chức, họ sẽ nhận phần thưởng vật chất hoặc tinh thần nào đó

2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước

Trần Ngọc Tú và Từ Minh Khai (2021) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng

đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong bối cảnh đại dịch Covid-19: Nghiên cứu trường hợp các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh”

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát 279 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học (ĐH) công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP

Hồ Chí Minh) với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đồng thời, từ kết quả lược khảo của các nghiên cứu trước, tác giả đã đề xuất mô hình xem xét tác động của

Lòng tin Giao tiếp Lãnh đạo

Hệ thống khen thưởng

Hành vi chia sẻ kiến thức 

các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên Nghiên cứu

sử dụng phương pháp phân tích và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với sự hỗ trợ của công cụ SmartSPL3.0

Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong bối cảnh đại dịch Covid-19 các trường đại học công lập tại TP HCM

(Nguồn: Trần Ngọc Tú và Từ Minh Khai, 2021)

Kết quả cho thấy, 4 yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên, bao gồm: (1) Công nghệ thông tin, (2) Sự quan tâm của cấp trên, (3) Văn hóa tổ chức (4) Hệ thống khen thưởng

Tiếu Phương Quỳnh và Lê Nam Hải (2020) với đề tài “Nhân tố ảnh hưởng

đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên lĩnh vực tài chính - ngân hàng” Hành

vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tính sáng tạo và năng suất làm việc của nhân viên Trên cơ sở

kế thừa mô hình của Burgess (2005), nghiên cứu thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhân tố (biến) tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên gồm: đãi ngộ, rủi ro chia sẻ tri thức, sự ảnh hưởng, sự xấu hổ, lợi ích xã hội và quy tắc qua lại tác

Công nghệ thông tin

Sự quan tâm của cấp trên

Văn hóa tổ chức

Hệ thống khen thưởng

Hành vi chia sẻ kiến thức 

Hình 2.10 Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên lĩnh

vực tài chính - ngân hàng

(Nguồn: Tiếu Phương Quỳnh và Lê Nam Hải, 2020)

Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên nhằm góp phần thiết thực cho các nhà quản trị việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững

Nguyễn Thị Minh Trâm (2019) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của nhân viên kinh doanh tại tập đoàn Novaland” Bài nghiên

cứu đã xác định các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong doanh nghiệp Từ đó, đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức cho các nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Novaland Cụ thể: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên; Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Tập đoàn Novaland; Phân tích sự khác biệt của hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Tập đoàn Novaland theo nhân khẩu học (giới tính, trình độ, thâm niên, thu nhập, chức vụ);

Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo của tập đoàn có những giải

Đãi ngộ Rủi ro

pháp thích hợp để khuyến khích nhân viên kinh doanh chia sẻ tri thức với nhau Qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân và của tổ chức

Hình 2.11 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên

kinh doanh tại tập đoàn Novaland

(Nguồn: Nguyễn Thị Minh Trâm, 2019)

Nguyễn Quyết Thắng và Bùi Tuấn Phương (2019) với đề tài “Các yếu tố

ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh” Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM (HUTECH) bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, xử lý phần mềm SPSS 20 Kết quả cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức của giảng viên HUTECH: Niềm tin; Làm việc nhóm; Giao tiếp đồng nghiệp; Sự ủng hộ của quản

lý cấp cao; Sự gắn kết; Hệ thống khen thưởng; Sự chia sẻ

Nguyễn Phan Như Ngọc (2015) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc

chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin” Tri thức là tài sản

quý giá, là sức sáng tạo, đổi mới, chứa đựng tiềm năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy mà chia sẻ tri thức trong tổ chức được quan tâm nghiên cứu để tìm ra cách thức thúc đẩy chia sẻ tri thức, nhằm sử dụng tốt lợi thế

cạnh tranh cốt lõi này Lĩnh vực công nghệ thông tin có một số đặc thù riêng, cùng với sự thay đổi chóng mặt của khoa học công nghệ và thời đại bùng nổ thông tin hiện nay, tri thức trong lĩnh vực công nghệ thông tin thay đổi rất nhanh và luôn đòi hỏi phải cập nhật liên tục Nghiên cứu này tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin

Hình 2.12 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên

trong ngành công nghệ thông tin

(Nguồn: Nguyễn Phan Như Ngọc, 2015)

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có 4 nhân tố trong mô hình nghiên cứu có tác động lên chia sẻ tri thức trong lĩnh vực này: Niềm tin giữa mọi người trong công ty, Mối quan hệ xã hội, Hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc và Hành chính hóa

Phạm Quốc Trung và Lạc Thái Phước (2015) với đề tài “Nâng cao động

lực chia sẻ tri thức của các nhân viên Công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Điện 3” Ngày nay, tri thức dần trở thành một nguồn lực tối quan trọng cho sự cạnh

tranh của các doanh nghiệp (DN) Đối với các công ty tư vấn xây dựng, một lĩnh vực thâm dụng tri thức, chia sẻ tri thức (CSTT) là điều kiện cần thiết để tăng năng suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của DN Tuy nhiên, khuyến khích việc CSTT giữa các nhân viên đòi hỏi cấp quản lý phải hiểu được các yếu tố động lực của CSTT và đề ra các chính sách phù hợp Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Burgess (2005) và các lý thuyết liên quan để xác định các yếu tố động lực tâm lý có ảnh hưởng đến CSTT, và tiến hành khảo sát để đánh giá ảnh

Niềm tin Mối quan hệ xã hội

Hệ thống khen thưởng

Hành chính hóa

Chia sẻ tri thức