Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con người công việc và sự tương thích con người tổ chức

Luận văn nhằm nghiên cứu mức độ tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con người- công việc và

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN

2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo đích thực

Lãnh đạo đích thực đã được nghiên cứu từ nhiều năm qua Theo Luthan và Avolio, 2003), Lãnh đạo đích thực là sự kết hợp năng lực tích cực của nhà lãnh đạo và bối cảnh phát triển của tổ chức

Lãnh đạo đích thực theo Theo Walumbwa và cộng sự (2008) là mô hình hành vi của nhà lãnh đạo nhằm thúc đẩy kết quả tâm lý tích cực như môi trường đạo đức, nhận thức bản thân cao hơn và nội tâm hóa các giá trị đạo đức Những đặc điểm này giúp lãnh đạo xử lý thông tin một cách cân bằng hơn, tăng tính minh bạch và xây dựng mối quan hệ bền chặt với người theo dõi Nhờ đó, mô hình này góp phần vào sự phát triển cá nhân tích cực của các nhân viên và tạo ra môi trường làm việc đạo đức, có lợi cho tổ chức.

Theo Avolio và cộng sự, (2004), các nhà lãnh đạo đích thực thể hiện một số nhận thức về cách suy nghĩ và hành động của họ

Các tài liệu nghiên cứu cho thấy rằng, hầu hết các nhà nghiên cứu về lĩnh vực Lãnh đạo đích thực tập trung vào việc phân tích các khía cạnh cốt lõi như phong cách lãnh đạo, khả năng truyền cảm hứng và khả năng thúc đẩy nhóm Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả của một nhà lãnh đạo đích thực Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các đặc điểm cá nhân và kỹ năng giao tiếp là những yếu tố then chốt giúp lãnh đạo xây dựng mối quan hệ tin cậy và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Theo các tài liệu, việc hiểu rõ các khía cạnh này là nền tảng để phát triển các chiến lược lãnh đạo đích thực phù hợp với môi trường kinh doanh hiện đại.

Nhận thức về bản thân giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và sự đa dạng của chính mình Tự nhận thức còn bao gồm ý thức về tác động của họ đối với người khác và cách người khác nhìn nhận về mình Điều này đòi hỏi phải liên tục đánh giá lại bản thân qua phản hồi và giao tiếp với người khác để phát triển một phong cách lãnh đạo hiệu quả và chân thực.

Minh bạch trong các mối quan hệ thể hiện qua việc chia sẻ thông tin, suy nghĩ và cảm xúc chân thật trong các tương tác giữa các cá nhân, giúp xây dựng sự tin tưởng và gắn kết chặt chẽ hơn Đồng thời, việc tránh những biểu hiện cảm xúc không phù hợp cũng góp phần duy trì mối quan hệ lành mạnh và chân thành (Avolio, et al., 2004; Shamir và Eilam, 2005).

Quan điểm đạo đức nội tại nhấn mạnh rằng người lãnh đạo luôn giữ gìn và tuân thủ các nguyên tắc, tiêu chuẩn cùng các giá trị đạo đức cốt lõi như là một hành động của sự lựa chọn cá nhân Điều này phản ánh tầm quan trọng của đạo đức trong phong cách lãnh đạo, góp phần xây dựng niềm tin và uy tín trong tổ chức Các nghiên cứu của Gardner, Avolio, Luthans, May, Douglas và Walumbwa (2005), cũng như Avolio và Gardner (2005) và Walumbwa cùng cộng sự (2008) đã khẳng định rằng đạo đức nội tại đóng vai trò then chốt trong hình thành phong cách lãnh đạo đáng tin cậy và có đạo đức.

(4) Xử lý cân bằng: Đề cập đến mức độ mà nhà lãnh đạo phân tích một cách khách quan tất cả các thông tin liên quan trước khi đưa ra quyết định, nâng cao tính công bằng trong quá trình ra quyết định (Kernis, 2003; Gardner và cộng sự, 2005; Walumbwa và cộng sự, 2008),

Trong nghiên cứu này, tác giả chọn định nghĩa Lãnh đạo đích thực theo 4 khía cạnh trên

2.1.2 Khái niệm về hạnh phúc

Khái niệm hạnh phúc có phạm vi rộng và được ứng dụng trong nhiều tình huống cũng như các lĩnh vực khác nhau như kinh tế, xã hội và tâm lý, phản ánh ảnh hưởng sâu rộng đến đời sống con người Các phương pháp đo lường hạnh phúc đa dạng do sự khác biệt trong cách tiếp cận và khái niệm về hạnh phúc, dẫn đến những kết quả khác nhau trong nghiên cứu và đánh giá.

Theo Veenhoven (2004), thuật ngữ “hạnh phúc” biểu thị một trạng thái tốt, nhưng không cụ thể rõ ràng về những đặc điểm hay tiêu chí xác định trạng thái này Chính vì vậy, từ “hạnh phúc” cần được làm rõ hơn bằng cách xác định rõ nó áp dụng cho điều gì và thành phần nào cấu thành nên trạng thái hạnh phúc.

Theo Daniel M Haybron (2016), hạnh phúc là từ để chỉ một trạng thái nhất định của tâm trí, là trạng thái tâm lý Ông cho rằng hạnh phúc là trạng thái cảm xúc của con người khi có được hài lòng trọn vẹn

Theo từ điển Macmillandictionary, hạnh phúc là cảm giác vừa ý, hài lòng và hài lòng vì một điều gì đó tốt đẹp và đúng đắn

Theo Rego (2009a) cho rằng, hạnh phúc là trải nghiệm chủ quan của con người, phản ánh mức độ họ tự nhận là hạnh phúc hay không Khái niệm này dựa trên việc từng cá nhân đánh giá và cảm nhận về cuộc sống của mình, đồng thời dựa vào niềm tin và sự tin tưởng mà họ đặt vào chính bản thân cũng như các yếu tố xung quanh Do đó, sự hạnh phúc phụ thuộc vào cảm nhận cá nhân và mức độ tin tưởng vào các yếu tố góp phần tạo nên cuộc sống viên mãn.

Theo Giant và cộng sự (2007), hạnh phúc được đánh giá dựa trên ba khía cạnh chính: tâm lý, thể chất và xã hội Cách tiếp cận tâm lý xem hạnh phúc dựa trên trải nghiệm và hoạt động chủ quan của mỗi người, trong khi đó, cách tiếp cận thể chất nhấn mạnh sức khỏe và hoạt động thể chất Ngoài ra, cách tiếp cận xã hội tập trung vào các mối quan hệ, trải nghiệm xã hội và hoạt động cộng đồng Ba khía cạnh này đều được coi trọng vì chúng phản ánh mục đích sống của con người hơn là chỉ là phương tiện để đạt được mục đích khác (xem Finn, 1992).

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm hạnh phúc gồm: Thể chất, tâm lý và xã hội (Giant và cộng sự (2007))

2.1.3 Khái niệm Hạnh phúc của Nhân viên

Hạnh phúc của nhân viên đề cập đến niềm vui hoặc trạng thái cảm xúc tích cực khi đánh giá công việc hoặc trải nghiệm làm việc (Locke, 1976) Nghiên cứu trước đây cho rằng các chỉ số tâm lý như ảnh hưởng, lo lắng và thất vọng phản ánh mức độ hạnh phúc, trong khi các chỉ số sinh lý như huyết áp và tình trạng tim cũng được sử dụng để đo lường (Danna và Griffin, 1999) Có hai cách tiếp cận chính để nghiên cứu phúc lợi của nhân viên: tích cực và tiêu cực Cách tiếp cận tiêu cực tập trung vào tình trạng kiệt sức và căng thẳng nghề nghiệp, còn cách tiếp cận tích cực xem hạnh phúc là trạng thái gồm hai chiều: khoái cảm và mức độ kích thích (Cartwright và Holmes, 2006; Diener, 1999; Linley và Joseph, 2004; Maslach et al., 2001; Schaufeli và Bakker, 2004; Warr, 1994) Do đó, hạnh phúc tình cảm thường được gọi là hạnh phúc chung (Diener et al., 1999), và nhiều nghiên cứu đã sử dụng tình trạng hạnh phúc để đo lường mức độ hạnh phúc tổng thể (Van Horn et al., 2004).

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận hạnh phúc tích cực và tập trung vào hạnh phúc tình cảm cũng như hạnh phúc nói chung

2.1.4 Khái niệm Tương thích con người – công việc (Person – job fit)

Trong các tài liệu về sự tương thích và đặc điểm nghề nghiệp, lý thuyết của John Holland về Sự tương thích giữa Con người - Môi trường được coi là nổi bật nhất Sự tương thích này thể hiện rõ qua mối liên hệ giữa tổ chức và cá nhân, cũng như giữa con người và công việc, và đã được các nhà nghiên cứu như Brkich, Jeffs và Carless áp dụng thành công từ năm 2002, góp phần nâng cao hiểu biết về lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN

2.2.1 Lý thuyết trao đổi Lãnh đạo – thành viên (LMX)

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo đích thực thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên (George, 2003), từ đó tạo ra thái độ làm việc tích cực và góp phần nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Leroy & cộng sự, 2012; Karatepe & cộng sự).

2013) Nhưng rất rất ít nghiên cứu hướng đến tác động trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích giữa con người – tổ chức, sự tương thích con người - công việc trong mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên

Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất xem xét tác động của lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên, nhấn mạnh vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên và sự phù hợp giữa người và công việc, cũng như sự tương thích giữa con người và tổ chức trong các mối quan hệ này Phương pháp phân tích dựa trên lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX) của Graen (1975), nhằm hiểu rõ hơn về cách lãnh đạo chân thành thúc đẩy sáng tạo và gắn kết nhân viên trong tổ chức.

Hình 2.1: Lý thuyết LMX (Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen, Cashman,

2.2.2 Lý thuyết về hành vi dự định (TPB)

Lý thuyết về hành vi dự định (TPB) giúp dự đoán hành vi của cá nhân tại một thời điểm và địa điểm cụ thể dựa trên dự định hành vi TPB cho rằng hành vi được điều khiển bởi dự định hành vi, mà trong đó các yếu tố chính là thái độ cá nhân đối với hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi (Ajzen, 1991) Mặt tích cực của TPB là đã bổ sung vào mô hình các nhân tố giúp giải thích hành vi con người một cách toàn diện hơn.

Nhận thức kiểm soát hành vi giúp nhân viên luôn duy trì khả năng tự kiểm soát, tránh hành động theo cảm tính Các yếu tố từ phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến ý thức sáng tạo của nhân viên, từ đó thúc đẩy ý định sáng tạo trong công việc Việc phát triển nhận thức kiểm soát hành vi không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn thúc đẩy môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả.

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết hành vi TBP (Ajzen, 1991)

Mối quan hệ trao đổi cao

Kết quả tích cực cho các thành viên trong tổ chức

Sự hài lòng Hiệu quả

Sự gắn kết Hành vi công dân của tổ chức

CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Nghiên cứu của Katia Nelson (2014)

Hình 2.3: Hình nghiên cứu của Katia Nelson (2014)

Nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa khả năng lãnh đạo đích thực, môi trường làm việc và sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc Môi trường làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sức khỏe tâm lý của nhân viên Ngoài ra, các yếu tố trung gian như tâm lý, sự hài lòng trong công việc, khả năng dự đoán của người lãnh đạo và sự tham gia vào công việc cũng góp phần mở rộng hướng nghiên cứu trong tương lai.

2.3.1.2 Nghiên cứu của Fariborz Rahimnia • Mohammad Sadegh Sharifirad

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Fariborz Rahimnia • Mohammad Sadegh

Lãnh đạo đích thực Sức khỏe tâm lý

Phong cách lãnh đạo đích thực

Các triệu chứng căng thẳng

Sự bất an của Sự cam kết

Lãnh đạo đích thực đã được chứng minh là làm tăng sự hài lòng trong công việc và giảm căng thẳng cho nhân viên Sự bất an về gắn bó đóng vai trò là yếu tố trung gian, ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và căng thẳng trong công việc Khả năng lãnh đạo đích thực giảm thiểu sự bất an của nhân viên, từ đó cải thiện tinh thần và giảm triệu chứng căng thẳng Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo đích thực có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến sự hài lòng trong công việc, với tác động gián tiếp thông qua việc giảm bất an về gắn bó.

2.3.1.3 Nghiên cứu của Bilal Afsar và cộng sự (2015)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Bilal Afsar và cộng sự (2015)

Nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tin vào sự đổi mới là yếu tố trung gian quan trọng thúc đẩy sự phù hợp giữa con người với công việc và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Khi nhân viên tin tưởng lẫn nhau với cấp trên và đồng nghiệp, họ sẽ giảm bớt nỗi sợ thất bại và các hình phạt liên quan đến ý tưởng mới Nhân viên có giá trị và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, cùng công việc, sẽ có khả năng thực hiện hành vi đổi mới cao hơn nếu họ tin rằng ý tưởng của mình sẽ được nghiêm túc xem xét mà không lo ngại hậu quả tiêu cực Sự tin tưởng vào quản lý giúp thúc đẩy sáng tạo và khơi nguồn các ý tưởng mới, trong khi niềm tin vào đồng nghiệp hỗ trợ quá trình thuyết phục và triển khai các ý tưởng đó hiệu quả hơn.

Sự tương thích con người – công việc

Sự tương thích con người – tổ chức

Niềm tin vào sự đổi mới Hành vi đổi mới

2.3.1.4 Nghiên cứu của Suk Bong Choi (2016)

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Suk Bong Choi (2016)

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của lãnh đạo toàn diện đối với hạnh phúc và hành vi đổi mới của nhân viên và cơ chế cơ bản của những tác động này Phát hiện cho thấy rằng lãnh đạo toàn diện, được đặc trưng bởi sự cởi mở, khả năng tiếp cận và tính sẵn sàng, xúc tác nhận thức của nhân viên về sự phù hợp giữa con người với công việc, điều này có liên quan tích cực đến hạnh phúc và hành vi đổi mới của nhân viên Nghiên cứu cung cấp hỗ trợ bổ sung cho vai trò của nhà lãnh đạo hỗ trợ trong việc nâng cao hạnh phúc và hành vi đổi mới của nhân viên Nó mở ra một con đường triển vọng cho nghiên cứu tiếp theo với sự phù hợp giữa con người với công việc như nhân tố tiềm năng trong việc kiểm tra các mối quan hệ kết quả tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên

Sự tương thích con người – công việc

2.3.1.5 Nghiên cứu của Semra Ozkan1, Adnan Ceylan (2016)

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Semra Ozkan1, Adnan Ceylan (2016)

Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng và tính phù hợp của phương pháp lãnh đạo đích thực và hạnh phúc tại nơi làm việc trong ngành xây dựng dựa trên đặc điểm và nhu cầu của ngành Mối quan hệ giữa các biến đã được khám phá tại İstanbul và trong lĩnh vực xây dựng, tuy nhiên, để nâng cao khả năng tổng quát hóa, cần thu thập dữ liệu từ các khu vực khác Nghiên cứu cũng khuyến nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục khám phá tác động trung gian của hiệu quả tập thể và hạnh phúc nhân viên trong mối quan hệ giữa các lý thuyết lãnh đạo khác và các kết quả liên quan đến công việc.

Phong cách lãnh đạo đích thực

- Sự minh bạch trong mối quan hệ

- Xử lý thông tin cân bằng

- Quan điểm đạo đức nội tại

2.3.1.6 Nghiên cứu của Ana Suzete Semedo và cộng sự (2017)

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Ana Suzete Semedo và cộng sự (2017)

Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo đích thực phối hợp cùng sự hài lòng với quản lý giúp nâng cao hạnh phúc của nhân viên Nhận thức của nhân viên về lãnh đạo đích thực còn ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của họ Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004), Gardner và cộng sự (2005), Ilies và cộng sự (2005), đều nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo đích thực trong thúc đẩy sáng tạo của nhân viên.

2.3.1.7 Nghiên cứu của Ana Suzete Semedo, Arnaldo Coelho, Neuza Ribeiro,

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Ana Suzete Semedo, Arnaldo Coelho, Neuza

Nghiên cứu cho thấy rằng, lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc của nhân viên và sự gắn kết trong tổ chức Nhân viên hạnh phúc sẽ góp phần xây dựng mối quan hệ gắn kết vững chắc trong tổ chức Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần đầu tư vào chính sách và hoạt động thúc đẩy hạnh phúc nhân viên để nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc.

Phong cách lãnh đạo đích thực

Mức ảnh hưởng hạnh phúc

Mức ảnh hưởng đến sự gắn kết

Sáng tạo của nhân viên

Sự hài lòng với quản lý

2.3.1.9 Nghiên cứu của Jee Young Seong & Jin Nam Choi (2019)

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Jee Young Seong & Jin Nam Choi (2019)

Nghiên cứu chỉ ra rằng Sự tương thích con người – tổ chức tác động tích cực với sự sáng tạo bằng các lý thuyết và chứng minh khả năng điều tiết của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên và được định hình chuẩn mực chung bằng sự trao đổi nhóm – thành viên Nghiên cứu cũng cho thấy sự tương thích con người – tổ chức giúp cải thiện phát huy vai trò của các thành viên trong tổ chức vì họ có niềm tin vào sự sáng tạo của mình dù nó có những điểm khác với tiêu chuẩn chung của tổ chức

2.3.1.10 Nghiên cứu của Tung-Ju Wu (2020)

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Tung-Ju Wu và cộng sự (2020)

Trong nghiên cứu này, lý thuyết phù hợp với môi trường, con người và lý thuyết tự quyết định đã được áp dụng để phân tích mối quan hệ giữa phù hợp đa nhân tố, hạnh phúc và hiệu suất công việc của nhân viên chuỗi nhà hàng tại Trung Quốc Kết quả cho thấy, phù hợp đa nhân tố (bao gồm người - công việc, người - tổ chức và người - người giám sát) tác động tích cực đến hiệu suất làm việc cá nhân thông qua việc nâng cao hạnh phúc trong môi trường làm việc Ngoài ra, các nhiệm vụ đa nhiệm cao thường được giao cho nhân viên phù hợp đa nhân tố, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Sự trao đổi giữa nhóm – thành viên

Sự tương thích con người – tổ chức Sự sáng tạo của nhân viên

Sự trao đổi giữa lãnh đạo – thành viên

Sự tương thích con người – công việc

Sự tương thích con người – tổ chức

Sự tương thích Nhân viên – Giám sát

Hiệu quả công việc đối với các nhiệm vụ đơn lẻ có thể được nâng cao bằng cách giao các nhiệm vụ sử dụng thời gian đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao, giúp nhân viên duy trì động lực và cải thiện sức khỏe, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc tốt hơn Các nghiên cứu cho thấy sự phù hợp đa nhân tố có vai trò dự đoán đáng kể tình trạng hạnh phúc của nhân viên, qua đó lấp đầy khoảng trống trong lĩnh vực này từ các nghiên cứu trước đây bằng cách sử dụng các chỉ số nguồn lực công việc Do đó, người quản lý cần đặc biệt quan tâm hơn đến sức khỏe của nhân viên để nâng cao hiệu quả tổng thể.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Lý Bảo Duy (2017)

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu của Lý Bảo Duy (2017)

Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết và hạnh phúc của nhân viên trong tổ chức Đồng thời, bài viết còn mở rộng và hoàn thiện thang đo về phong cách lãnh đạo đích thực cùng mức độ hạnh phúc nhân viên, phù hợp với đặc thù của môi trường doanh nghiệp Việt Nam Đây là những yếu tố quan trọng giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về vai trò của lãnh đạo chân chính đối với sự phát triển bền vững của tổ chức.

KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Dựa trên lý thuyết LMX, các nhà lãnh đạo đóng vai trò quyết định ảnh hưởng đến sự gắn kết, hiệu quả, hài lòng và hành vi tổ chức của nhân viên qua mối quan hệ tương quan cao Khi mối quan hệ này được xây dựng vững chắc, hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên cũng sẽ tăng lên đáng kể Kết hợp với lý thuyết TBP, việc nhà lãnh đạo đưa ra quyết định phù hợp với công việc của nhân viên giúp nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tối ưu hóa hiệu suất tổ chức.

Phong cách lãnh đạo đích thực

Sự gắn kết công việc Tính trạng tâm lý

Tính trạng xã hội và thái độ nhân viên rất quan trọng trong việc tạo nên môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Khi nhân viên có thái độ tích cực, họ thể hiện hành vi hợp lý, góp phần nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng Các giả thuyết chỉ ra rằng, hành vi tích cực của nhân viên có thể thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức và cải thiện kết quả công việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng xã hội và thái độ tích cực trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.

(Bretz và Judge, 1994) đã nghiên cứu ra một lý thuyết gọi là lý thuyết phù hợp

Lý thuyết phù hợp đã thu hút sự chú ý lớn từ các nhà nghiên cứu và thực hành trong việc hiểu rõ về thái độ và hành vi của nhân viên (Chuang và cộng sự, 2005) Có hai loại phù hợp chính: sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường xung quanh có đặc điểm tương tự nhau, và sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường có đặc điểm khác nhau nhưng cần thiết để tạo ra một tổng thể hài hòa (Boon và cộng sự, 2011; Kristof-Brown, 1996) Sự phù hợp giữa con người và công việc được hiểu là khả năng bổ sung lẫn nhau giữa năng lực của người lao động và yêu cầu của công việc đó (Edwards, 1991; Kristof-Brown và cộng sự, 2005; Lauver và Kristof-Brown, 2001) Nghiên cứu này tập trung vào vai trò trung gian của sự phù hợp trong mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo thật và hạnh phúc trong công việc của nhân viên Người phù hợp với công việc là người có khả năng phù hợp giữa năng lực và yêu cầu, nhu cầu hoặc mong muốn cá nhân và các yếu tố cung cấp bởi công việc đó (Edwards).

Nghiên cứu này tập trung vào sự phù hợp giữa con người và công việc, nhằm làm rõ các cơ chế mà lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến hạnh phúc trong công việc của nhân viên Áp dụng lý thuyết phù hợp, đặc biệt là sự phù hợp bổ sung, nhằm tìm ra các yếu tố tăng cường tác động của lãnh đạo đích thực đến sự hài lòng nghề nghiệp Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định vai trò của biến sự phù hợp giữa người và công việc như một nhân tố quan trọng nâng cao hiệu quả lãnh đạo và hạnh phúc của nhân viên trong môi trường tổ chức.

Khả năng lãnh đạo đích thực liên quan chặt chẽ đến việc phù hợp giữa con người và công việc thông qua việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Các nhà lãnh đạo đích thực nâng cao nhu cầu của nhân viên từ cấp thấp hơn như sinh lý và an toàn lên cấp cao hơn như lòng tự trọng và sự tự hiện thực hóa theo tháp nhu cầu của Maslow Họ sử dụng các phương pháp truyền cảm hứng và tăng ý nghĩa công việc để thúc đẩy thái độ tích cực và kết nối công việc với mục đích lớn hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Sự hỗ trợ liên tục từ lãnh đạo giúp nhân viên xây dựng lòng tự tin và tận dụng các phản hồi tích cực, làm tăng khả năng phù hợp giữa con người và công việc Vì vậy, các lãnh đạo đích thực có khả năng thúc đẩy sự phù hợp giữa nhân viên và công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển cá nhân của nhân viên.

H1: Lãnh đạo đích thực có liên quan tích cực đến nhận thức của nhân viên về sự phù hợp giữa con người - công việc

Sự phù hợp giữa con người và công việc đóng vai trò quan trọng đối với hạnh phúc của nhân viên vì ba lý do chính Đầu tiên, nhận thức tích cực về sự phù hợp này giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc, từ đó nâng cao mức độ hài lòng và gắn bó với công ty.

Nhận thức về việc hoàn thành nhiệm vụ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn trong công việc, theo Quinn (2005) Sự phù hợp giữa kỹ năng và khả năng của nhân viên với yêu cầu công việc cũng góp phần nâng cao sự hài lòng, như đã chỉ ra bởi Brkich và cộng sự (2002) cùng Singh và Greenhaus (2004) Khi nhân viên cảm thấy khả năng của mình phù hợp chặt chẽ với công việc, họ ít gặp căng thẳng và kiệt sức hơn, giúp giảm lo lắng và nâng cao hạnh phúc nơi làm việc (Singh và Greenhaus, 2004; Quinn, 2005) Nhận thức về sự phù hợp này có thể làm giảm tác động tiêu cực của kiệt sức, qua đó cải thiện tốt hơn sự hài lòng của nhân viên trong môi trường công sở (Halbesleben và Buckley, 2004; Janssen, 2004; Wright và Hobfoll, 2004).

Akkermans et al (2013) đề xuất rằng nguồn lực cá nhân của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc, vì chúng thúc đẩy sự phát triển cá nhân và giúp nhân viên đạt được mục tiêu của mình Các nghiên cứu của Xanthopoulou và cộng sự (2009) cũng nhấn mạnh vai trò của nguồn lực cá nhân trong việc nâng cao sự hài lòng và phúc lợi của nhân viên trong môi trường làm việc.

Sự phù hợp giữa con người và công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ của mình (Brkich và cộng sự, 2002) Những nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, nâng cao năng suất và đóng góp tích cực vào thành công chung của tổ chức (Hamid và Yahya) Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

2011), do đó có thể nâng cao năng lực của họ Do đó, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau:

H2: Sự phù hợp giữa con người - công việc có liên quan tích cực đến hạnh phúc của nhân viên

Các nhà lãnh đạo đích thực tạo cảm giác tự hào tập thể cho nhân viên thông qua việc xác định rõ tầm nhìn xa và khả năng thích nghi của tổ chức Họ nhấn mạnh các giá trị chung được chia sẻ để thúc đẩy sự gắn kết và chung sức của toàn bộ tổ chức Theo nghiên cứu của Shamir và cộng sự (1993) cùng To và cộng sự, lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng bằng cách làm rõ tầm nhìn chiến lược và phát huy vai trò của các giá trị cốt lõi trong cộng đồng tổ chức.

Những người cộng sự có khả năng nhận thức giá trị phù hợp với tổ chức của họ không chỉ dựa trên tầm nhìn của lãnh đạo mà còn phản ánh sự phù hợp với giá trị chung của doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo đích thực được trang bị tốt để tạo ra mức độ phù hợp cao giữa tổ chức và cá nhân thông qua việc truyền đạt những giá trị này cho nhân viên, từ đó xây dựng sự tương thích con người – tổ chức hiệu quả Theo lý thuyết bản sắc xã hội (Tajfel và Turner, 1985; Turner và Haslam), sự nhận thức rõ ràng về giá trị giúp nâng cao sự gắn kết và đồng thuận trong tổ chức.

Các nhà lãnh đạo đích thực (Ashforth và cộng sự, 2008; Bass và Avolio) có khả năng tạo ra sự tương thích giữa con người và tổ chức ở mức độ cao, giúp nhân viên đối mặt với các vấn đề một cách sáng tạo hơn Điều này giải thích tại sao những nhà lãnh đạo chân chính thường thúc đẩy sự đổi mới và giải pháp sáng tạo trong môi trường làm việc.

Trong các tổ chức, việc xây dựng các liên kết mạnh mẽ giữa con người và tổ chức là yếu tố then chốt để giải quyết các vấn đề tổ chức hiệu quả Tác giả đề xuất giả thuyết rằng, sự phù hợp giữa con người và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Việc tạo ra các mối liên hệ chặt chẽ giúp tăng cường sự gắn kết nội bộ, từ đó góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

H3: Lãnh đạo đích thực có liên quan tích cực đến sự tương thích con người – tổ chức

Chatman và cộng sự (1989) đề xuất khái niệm phù hợp giữa con người và tổ chức (P – O fit), nhấn mạnh vai trò của việc lựa chọn và xã hội hóa trong việc dự đoán hành vi nhân viên Theo họ, sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức là yếu tố quyết định tới hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường công sở Meyer và cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của P – O fit trong quá trình tuyển dụng và xây dựng văn hóa tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Sự phù hợp về văn hóa giữa con người và tổ chức dựa trên giá trị nhất quán giúp nhân viên cảm nhận môi trường làm việc tích cực và an toàn hơn Khi sở thích sắp xếp thời gian của nhân viên phù hợp với tổ chức hoặc đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy môi trường công sở tốt hơn và có cảm giác bảo mật cao hơn Xu và cộng sự (2020) cho biết rằng nhân viên sẽ tạo ra động lực hạnh phúc khi các điều kiện tâm lý của họ được thỏa mãn, dẫn đến hiệu quả công việc tích cực và thái độ làm việc tích cực Khi giá trị cá nhân phù hợp với tổ chức, nhân viên sẽ tập trung hơn vào công việc, thể hiện thái độ tích cực và tìm thấy niềm vui trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của cả tổ chức.

H4: Sự phù hơn con người-tổ chức có mối quan hệ tích cực với hạnh phúc nhân viên

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Theo Parahoo (1997), thiết kế nghiên cứu là một kế hoạch và quy trình nghiên cứu bao gồm các quyết định từ các giả định rộng rãi đến các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu chi tiết Burns và Grove (2003) định nghĩa thiết kế nghiên cứu là

Bản thiết kế nghiên cứu được xây dựng nhằm đảm bảo kiểm soát tối đa các yếu tố có thể ảnh hưởng đến tính hợp lệ của kết quả, giúp tăng độ chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

3.1.1 Quy trình nghiên cứu Để tiến hành nghiên cứu thì đầu tiên phải xác định vấn đề nghiên cứu để xác định mục tiêu nghiên cứu là gì rồi sau đó tìm kiếm cơ sở lý thuyết liên quan đến các vấn đề nghiên cứu Dựa vào cơ sở lý thuyết để đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, tiến hành xây dựng thang đo cho các biến nghiên cứu Kế tiếp là nghiên cứu sơ bộ định tính để hiệu chỉnh thang đo cho tương đồng với đối tượng thực tế muốn khảo sát Bảng thang đo chính thức sẽ được hoàn chỉnh sau bước hiệu chỉnh và tiến hành nghiên cứu định lượng bằng cách thực hiện khảo sát và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS và SmartPLS Cuối cùng là phân tích kết quả dữ liệu khảo sát thu được xem bộ dữ liệu có phù hợp với mô hình hay không Từ đó đưa ra kết luận nghiên cứu đạt được và hàm ý quản trị của nghiên cứu này Quy trình thể hiện như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để xác định các nhân tố chính phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Phương pháp này giúp đánh giá tính phù hợp của các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất, từ đó đề xuất các điều chỉnh, bổ sung cần thiết để tăng tính chính xác và khả thi của nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính lần 1

Phỏng vấn chuyên gia: Gồm 10 người là lãnh đạo tại các công ty

Hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn nhóm qua Google meet

Việc phỏng vấn nhằm kiểm tra tính phù hợp của mô hình và điều chỉnh các thang đo phù hợp, đảm bảo thang đo đọc có dễ hiểu hay không Quá trình này giúp xác định cần bổ sung hoặc loại bỏ các phần trong thang đo, cũng như điều chỉnh nội dung các biến quan sát để nâng cao độ chính xác và hiệu quả của nghiên cứu.

Nội dung lấy ý kiến chuyên gia được trình bày trong phụ lục 1

Danh sách các chuyên gia (Được đính kèm trong phụ lục 2)

Thang đo sơ bộ được trình bày tại Phụ lục 3

Kết quả phỏng vấn chuyên gia:

Theo trình tự, tác giả sẽ đặt các câu hỏi theo trình tự Và nhận được các ý kiến như sau:

1/ Anh chị cảm thấy nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc người lãnh đạo có những thể hiện là người tự nhận thức, minh bạch, quan điểm đạo đức rõ ràng, minh bạch?

Nhiều ý kiến cho rằng làm việc dưới sự lãnh đạo tốt mang lại cảm giác hạnh phúc cho nhân viên Tuy nhiên, một người lãnh đạo hiệu quả không nhất thiết phải có tất cả các yếu tố như nhận thức rõ ràng, minh bạch, quan điểm đạo đức rõ ràng và khả năng xử lý cân bằng các tình huống Dù vậy, nếu hội tụ đủ những yếu tố này, lãnh đạo sẽ trở nên xuất sắc và đảm bảo nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc trong công việc.

2/ Anh chị cảm thấy người lãnh đạo có những đặc tính người tự nhận thức, minh bạch, quan điểm đạo đức rõ ràng, xử lý cân bằng sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy họ phù hợp với tổ chức hay không?

Có đến 7/10 ý kiến cho rằng việc phù hợp với tổ chức là khả thi Trong khi đó, 3 ý kiến còn lại nhấn mạnh rằng sự phù hợp còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài tác động của lãnh đạo Tuy nhiên, nếu có thể, yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ trọng cao trong việc thúc đẩy nhân viên cảm thấy phù hợp với môi trường làm việc.

3/ Anh chị cảm thấy người lãnh đạo có những đặc tính người tự nhận thức, minh bạch, quan điểm đạo đức rõ ràng, xử lý cân bằng sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy họ phù hợp với công việc hơn hay không?

Có ý kiến cho rằng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cảm giác phù hợp với công việc của nhân viên, tuy nhiên, điều này không phải yếu tố duy nhất Một số ý kiến khác cho rằng môi trường làm việc và năng lực cá nhân của công ty cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự phù hợp của nhân viên với công việc Do đó, yếu tố lãnh đạo góp phần trong việc tạo nên cảm giác phù hợp, nhưng mức độ ảnh hưởng có thể không quá lớn.

4/ Trong doanh nghiệp các anh chị, anh chị có nghĩ rằng nếu nhân viên cảm thấy phù hợp với tổ chức họ có cảm thấy hạnh phúc hơn không?

10/10 ý kiến đồng ý với câu hỏi này

5/ Trong doanh nghiệp các anh chị, anh chị có nghĩ rằng người nhân viên cảm thấy hạnh phúc, họ sẽ sáng tạo hơn không?

10/10 ý kiến đồng ý với câu hỏi này

6/ Theo các anh chị, mô hình nghiên cứu đề xuất có phù hợp với thực tiễn điều hành của các anh chị tại các doanh nghiệp hay không?

Hầu hết các đáp viên đều thống nhất với các yếu tố trong mô hình và chỉ đề nghị chỉnh sửa từ ngữ để phù hợp hơn Không có yếu tố mới nào được đề xuất thêm vào mô hình, cho thấy sự ổn định và phù hợp của các thành phần hiện tại trong nghiên cứu.

7/ Các thang đo đề xuất của tác giả, có phù hợp hoặc cần điều chỉnh gì hay không?

Dựa trên ý kiến đóng góp của các đáp viên, thang đo các khái niệm đã được điều chỉnh phù hợp với thực tế tại TP.HCM Quá trình này nhằm đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các yếu tố đo lường trong bối cảnh địa phương Thang đo sơ bộ đã được hiệu chỉnh để phản ánh đúng các đặc điểm thực tế, góp phần nâng cao độ tin cậy và khả năng áp dụng của nghiên cứu trong môi trường TP.HCM.

Bảng 3.1 Kết quả thang đo hiệu chỉnh

Kí hiệu Thang đo dịch thuật Thang đo hiệu chỉnh Ghi chú Nguồn

Người lãnh đạo của tôi trưng cầu ý kiến phản hồi để cải thiện giao dịch của anh ấy / cô ấy với những người khác

Lãnh đạo của tôi tìm kiếm phản hồi để cải thiện tương tác với những người khác Điều chỉnh

Nhà lãnh đạo của tôi mô tả chính xác cách mà người khác nhìn nhận về khả năng của anh / cô ấy

Người lãnh đạo của tôi mô tả chính xác cách mà người khác nhìn nhận về khả năng của anh / cô ấy

Người lãnh đạo của tôi cho thấy rằng anh ấy / cô ấy hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của mình

Lãnh đạo của tôi cho thấy rằng anh ấy / cô ấy hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của mình

Kí hiệu Thang đo dịch thuật Thang đo hiệu chỉnh Ghi chú Nguồn

Người lãnh đạo của tôi nhận thức rõ về tác động của anh ấy/cô ấy đối với những người khác

Lãnh đạo của tôi nhận thức rõ về tác động của anh ấy/cô ấy đối với những người khác

Tình minh bạch trong quan hệ (R)

NST1 Lãnh đạo của tôi nói rõ ý của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi nói rõ ý của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi thừa nhận những sai lầm của anh ấy/cô ấy khi chúng xảy ra

Lãnh đạo của tôi thừa nhận những sai lầm của anh ấy/cô ấy khi chúng xảy ra

Lãnh đạo của tôi công khai chia sẻ thông tin với những người khác

Lãnh đạo của tôi công khai chia sẻ thông tin với những người khác

Lãnh đạo của tôi thể hiện rõ ý tưởng và suy nghĩ của mình với người khác

Lãnh đạo của tôi thể hiện rõ ý tưởng và suy nghĩ của mình với người khác

Lãnh đạo của tôi yêu cầu những ý tưởng thách thức niềm tin cốt lõi của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi luôn yêu cầu những ý tưởng thách thức Điều chỉnh

Kí hiệu Thang đo dịch thuật Thang đo hiệu chỉnh Ghi chú Nguồn

Lãnh đạo của tôi cẩn thận lắng nghe các quan điểm thay thế trước khi đưa ra kết luận

Lãnh đạo của tôi cẩn thận lắng nghe các quan điểm thay thế trước khi đưa ra kết luận

Lãnh đạo của tôi phân tích một cách khách quan các dữ liệu liên quan trước khi đưa ra quyết định

Lãnh đạo của tôi phân tích một cách khách quan các dữ liệu liên quan trước khi đưa ra quyết định

Người lãnh đạo của tôi khuyến khích những người khác nói lên quan điểm đối lập

Lãnh đạo của tôi khuyến khích những người khác nói lên quan điểm đối lập

Quan điểm đạo đức nội tại (M)

Người lãnh đạo của tôi thể hiện sự nhất quán giữa niềm tin và hành động của anh ấy

Người lãnh đạo của tôi thể hiện sự nhất quán giữa niềm tin và hành động của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi sử dụng niềm tin của mình để đưa ra quyết định

Lãnh đạo của tôi luôn có niềm tin khi ra quyết định Điều chỉnh

Kí hiệu Thang đo dịch thuật Thang đo hiệu chỉnh Ghi chú Nguồn

Lãnh đạo của tôi chống lại áp lực buộc anh ấy / cô ấy làm những việc khác với niềm tin của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi chống lại áp lực buộc anh ấy / cô ấy làm những việc khác với niềm tin của anh ấy / cô ấy

Lãnh đạo của tôi được hướng dẫn trong các hành động của anh ấy / cô ấy bởi các tiêu chuẩn đạo đức nội bộ

Lãnh đạo của tôi được hướng dẫn trong các hành động của anh ấy / cô ấy bởi các tiêu chuẩn đạo đức nội bộ

Sự tương thích con người – tổ chức

Giá trị cá nhân của tôi rất phù hợp với tổ chức của tôi

Giá trị cá nhân của tôi rất phù hợp với tổ chức của tôi

Giá trị tổ chức tôi làm việc phù hợp với giá trị cá nhân tôi

Giá trị tổ chức tôi làm việc phù hợp với giá trị cá nhân tôi

Giá trị của tổ chức tôi làm việc phù hợp với giá trị cá nhân của tôi về tính trung thực

Tổ chức tôi làm việc có giá trị về sự trung thực phù hợp với giá trị cá nhân của tôi Điều chỉnh

PO4 Giá trị của tổ chức tôi làm việc phù hợp với

Giá trị của tổ chức tôi làm việc có giá trị về sự công bằng phù Điều chỉnh

Thang đo dịch thuật là công cụ quan trọng giúp đánh giá mức độ chính xác và phù hợp của bản dịch so với nội dung gốc Thang đo hiệu chỉnh đảm bảo rằng kết quả dịch được tối ưu hóa về mặt ngữ nghĩa và ngữ cảnh, phù hợp với các tiêu chuẩn chất lượng Ghi chú chi tiết trong quá trình đánh giá giúp lưu trữ những điểm mạnh và điểm cần cải thiện của bản dịch, từ đó nâng cao chất lượng dịch thuật Nguồn dữ liệu đáng tin cậy đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình đánh giá Giá trị cá nhân của tôi về sự công bằng thể hiện qua việc đánh giá kiểm duyệt trung thực và khách quan, đảm bảo phù hợp với giá trị cá nhân của tôi để xây dựng nội dung uy tín và chất lượng cao.

Sự tương thích con người – công việc

Kỹ năng và khả năng của tôi phù hợp với công việc của tôi

Kỹ năng và khả năng của tôi phù hợp với công việc của tôi

Sở thích và không thích cá nhân của tôi hoàn toàn phù hợp với nhu cầu công việc của tôi

Yêu cầu công việc của tôi hoàn toàn phù hợp với những điều tôi thích và không thích Điều chỉnh

Có một sự phù hợp tốt giữa công việc của tôi và tôi

Có một sự phù hợp tốt giữa công việc của tôi và tôi

Sự sáng tạo của nhân viên

Anh chị nhận ra cơ hội khi giải quyết công việc mới

Anh chị nhận ra cơ hội khi giải quyết công việc mới

Anh chị tìm kiếm ý tưởng mới/ cách mới để giải quyết vấn đề

Anh chị tìm kiếm ý tưởng mới/ cách mới để giải quyết vấn đề

Anh chị tạo ra ý tưởng mới lạ nhưng có thể thực hiện được

Anh chị tạo ra ý tưởng mới lạ nhưng có thể thực hiện được

Anh chị thể hiện sự độc đáo trong công việc

Anh chị thể hiện sự độc đáo trong công việc

Kí hiệu Thang đo dịch thuật Thang đo hiệu chỉnh Ghi chú Nguồn

Trong 6 tháng qua, tôi đã cảm thấy có động lực

Trong 6 tháng qua, tôi đã cảm thấy có động lực

Trong 6 tháng qua, tôi đã cảm thấy nhiều năng lượng

Trong 6 tháng qua, tôi đã cảm thấy nhiều năng lượng

EWB3 Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy hăng hái

Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy hăng hái

EWB4 Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy hoạt bát

Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy hoạt bát

EWB5 Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy rất hân hoan

Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy rất hân hoan

EWB6 Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy vui vẻ

Trong 6 tháng qua, tôi cảm thấy vui vẻ

(Nguồn:Tác giả tổng hợp)

Nghiên cứu định tính lần thứ hai được thực hiện với nhóm nhân viên gồm khoảng 20 người thông qua cuộc họp trực tuyến trên Google Meet Trước buổi phỏng vấn, các nhân viên sẽ hoàn thành các khảo sát qua đường link được gửi trước để thu thập ý kiến và phát hiện các vấn đề chưa phù hợp Quá trình này giúp đảm bảo hiệu quả trong việc nhận diện các điểm cần cải thiện và nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.

Mục đích: Nhằm đánh giá các câu hỏi khảo sát có phù hợp, dễ hiểu, dễ trả lời và phù hợp với đối tượng nghiên cứu hay không

Kết quả: 100% ý kiến đồng ý với các câu hỏi trong khảo sát và không có đề xuất thay đổi gì thêm

XỬ LÝ DỮ LIỆU

Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu từ mẫu khảo sát, tác giả tiếp tục tiến hành xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSSvà SMART PLS, thông qua những phép kiểm định thống kê để rút ra kết luận như: Thống kê mô tả, Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích CFA để kiểm định thang đo của mô hình nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy phù hợp trước khi tiến hành phân tích cấu trúc tuyến tính SEM Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng CFA, các thang đo đảm bảo được độ tin cậy và đạt được tính đơn hướng, tính phân biệt và tính hội tụ, nghiên cứu tiến hành phân tích SEM

Tác giả đã thực hiện kiểm định bootstrap nhằm đánh giá độ sai lệch giữa ước lượng chuẩn hóa trong mô hình SEM và ước lượng chuẩn hóa trung bình của phương pháp bootstrap Kết quả cho thấy nếu độ chệch này nhỏ hoặc không đáng kể, có thể khẳng định các ước lượng ban đầu trong mô hình SEM có độ tin cậy cao Việc kiểm định bootstrap giúp xác định tính chính xác và ổn định của các ước lượng trong phân tích mô hình SEM, đảm bảo tính khả thi của các kết quả nghiên cứu.

Trong Chương 3, tác giả trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện của dự án Phần nghiên cứu định tính được thực hiện qua các buổi thảo luận nhóm và ý kiến chuyên gia, giúp điều chỉnh các thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức Quy trình này đảm bảo độ chính xác và tin cậy của dữ liệu thu thập, đáp ứng các yêu cầu nghiên cứu theo tiêu chuẩn SEO.

Nghiên cứu định lượng về ngành du lịch tại TP.HCM đã khảo sát 631 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ngành du lịch, nhằm thu thập dữ liệu thực tế từ nguồn nhân lực trong ngành Dữ liệu sau đó được phân tích chuyên sâu bằng các công cụ phân tích thống kê như SPSS và Smart PLS để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

42