Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chia sẻ kiến thức sẽ kiểm soát tác động của nhà lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên, có thể do số lượng khảo sát chưa đủ lớn nên bài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

NGUYỄN VĂN DŨNG

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA VIỆC TRAO QUYỀN VÀ

HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

NGUYỄN VĂN DŨNG

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA VIỆC TRAO QUYỀN VÀ

HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS Kiều Anh Tài

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn: “Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ tài tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ nhất của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, 2022

Nguyễn Văn Dũng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô của trường Đại học

Mở Thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp, hỗ trợ em những kiến thức quan trọng trong quá trình học tập và nghiên cứu, đến ngày hôm nay em có thể hoàn thành bài luận văn này Xin cảm ơn những anh chị học viên khoá

19, khóa 20 và những anh chị trong ngành tài chính đã giúp em hoàn thành bảng khảo sát

Em xin trân trọng cảm ơn TS Kiều Anh Tài đã trực tiếp hướng dẫn và góp ý giúp

em hoàn thành luận văn thạc sĩ với tên đề tài: “Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức”

Do thời gian nghiên cứu còn hạn chế, lượng kiến thức là vô hạn nhưng việc tìm hiểu

và tiếp nhận của em là hữu hạn nên luận văn còn nhiều thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành từ các Thầy, Cô và các anh chị học viên để bài luận văn

được hoàn thiện hơn Xin chân thành cảm ơn!

và bảo hiểm, có ít nghiên cứu về vai trò của nhà lãnh đạo đích thực trong nhóm ngành này Phân tích bộ dữ liệu gồm 448 mẫu sau sàng lọc được dùng trong phân tích SPSS và SmartPLS 3.2 Kết quả phân tích cho thấy phong cách lãnh đạo đích thực có tác động đến

sự sáng tạo của nhân viên phần lớn thông qua trung gian là trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức (OCB) Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chia sẻ kiến thức sẽ kiểm soát tác động của nhà lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên, có thể do số lượng khảo sát chưa đủ lớn nên bài nghiên cứu đã bác bỏ ý kiến về vai trò kiểm soát của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa các yếu tố như trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên

ABSTRACT

This research aims to examine the influence of authentic leadership style elements

on employee creativity through empowerment and organisational citizenship behaviour

In addition, this research also examines the moderating role of knowledge sharing in the relationship between factors such as authentic leadership, empowerment and organisational citizenship behaviour affect employee creativity A survey was conducted with employees in the banking and insurance industries, there is little research on the role of true leaders in this industry group After data quality screening, the usable data, including 448 responses, were analysed using SPSS and SmartPLS 3.2 Results revealed that authentic leadership affects employee creativity largely through empowerment and organisational citizenship behaviour Findings also indicated that knowledge sharing moderates the impact of authentic leadership on employee creativity Maybe because the number of surveys is not large enough, the research has rejected the idea of the moderating role of knowledge sharing in the relationship between factors such as empowerment and organisational citizenship behaviour to employee creativity

Danh mục từ viết tắt

Từ viết

tắt

AL Authentic leadership Lãnh đạo đích thực

CSR Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

EC Employee creativity Sự sáng tạo của nhân viên

IT Information Technology Công nghệ thông tin

OCB Organizational citizenship behaviour Hành vi công dân trong tổ chức SET Social exchange theory Lý thuyết trao đổi xã hội

Danh mục hình ảnh

Hình 2.1 Nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020) 17

Hình 2.2 Nghiên cứu của Mubarak và cộng sự (2018) 18

Hình 2.3 Nghiên cứu của Phuong và cộng sự (2021) 19

Hình 2.4 Nghiên cứu của Zeb và cộng sự (2020) 20

Hình 2.5 Nghiên cứu của Ribeiro và cộng sự (2018) 21

Hình 2.6 Nghiên cứu của Matsuo (2020) 22

Hình 2.7 Nghiên cứu của Iqbal và cộng sự (2018) 24

Hình 2.8 Nghiên cứu của Lofquist và cộng sự (2018) 25

Hình 2.9 Nghiên cứu của He và cộng sự (2018) 26

Hình 2.10 Nghiên cứu của Qiu và cộng sự (2019) 26

Hình 2.11 Nghiên cứu của Ribeiro và cộng sự (2018) 27

Hình 2.12 Nghiên cứu của Mittal và cộng sự (2015) 30

Hình 2.13 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 38

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 40

Hình 4.1 Kết quả tổng hợp mô hình đường dẫn 66

Danh mục bảng biểu

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu 29

Bảng 3.1 Thang đo Lãnh đạo đích thực (Authentic leadership) 42

Bảng 3.2 Thang đo Sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity) 45

Bảng 3.3 Thang đo Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) 46

Bảng 3.4 Thang đo Trao quyền (Empowerment) 47

Bảng 3.5 Thang đo chia sẻ kiến thức (Knowledge-sharing) 48

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 52

Bảng 4.2 Thống kê mô tả thang đo 53

Bảng 4.3 Hệ số tải ngoài 56

Bảng 4.4 Kết quả phân tích mức độ tin cậy và mức độ hội tụ của tập chỉ báo 58

Bảng 4.5 Kết quả phân tích mức độ tin cậy và mức độ hội tụ của tập chỉ báo sau khi hiệu chỉnh 59

Bảng 4.6 Mức độ tương quan giữa các tập chỉ báo thông qua chỉ số HTMT 60

Bảng 4.7 Chỉ số VIF kết quả phân tích đa cộng tuyến 61

Bảng 4.8: Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh 62

Bảng 4.9: Hệ số f2 62

Bảng 4.10: Hệ số Q2 63

Bảng 4.11 Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng mức tác động 64

Mục lục

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

Tóm tắt luận văn iii

Danh mục từ viết tắt v

Danh mục hình ảnh vi

Danh mục bảng biểu vii

Mục lục viii

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 4

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Giới thiệu về phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 6

1.7 Cấu trúc của luận văn 7

Tóm tắt chương 1 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Các khái niệm chính liên quan 9

2.1.1 Lãnh đạo đích thực (Authentic leadership) 9

2.1.2 Sự sáng tạo của nhân viên (Employee creativity) 10

2.1.3 Trao quyền (Empowerment) 10

2.1.4 Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behaviour) 12

2.1.5 Chia sẻ kiến thức (Knowledge Sharing) 13

2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) 14

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan 16

2.3.1 Các nghiên cứu xem xét cơ chế trung gian giữa tác động từ lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo 16

2.3.2 Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của OCB trong các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo và phong cách lãnh đạo 23

2.3.3 Nghiên cứu liên quan đến vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức đến sự sáng tạo của nhân viên 28

2.4 Xây dựng giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu 33

2.4.1 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến hành vi của công dân trong tổ chức (OCB) 33

2.4.2 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến trao quyền cho nhân viên 34

2.4.3 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến sự sáng tạo của nhân viên 34

2.4.4 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của việc trao quyền 35

2.4.5 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của OCB 35

2.4.6 Vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích và sự sáng tạo 36

2.4.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu 37

Tóm tắt chương 2: 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu 39

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 39

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 40

3.2 Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu 40

3.3 Thang đo lường 42

3.4 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 49

Tóm tắt chương 3: 51

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 52

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 52

4.2 Thống kê mô tả thang đo 53

4.3 Kết quả đánh giá thang đo 56

4.3.1 Kiểm định mô hình đo lường kết quả 56

4.3.2 Kiểm định mô hình cấu trúc 61

4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu 63

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

Tóm tắt chương 4 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ RÚT RA HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.2 Đóng góp về lý thuyết 71

5.3 Hàm ý quản trị 71

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

Phụ lục 85

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển của khoa học - công nghệ, nhu cầu khách hàng thay đổi nhanh và cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn đổi mới để tồn tại và tạo lợi thế cạnh tranh Điều này đòi hỏi các tổ chức phải mang đến sự sáng tạo và đổi mới trong các sản phẩm, dịch vụ của chính tổ chức mình Ngành tài chính – ngân hàng đang phát triển theo bước tiến của công nghệ chuyển đổi số, ngân hàng số đang dần trở nên phổ biến, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi nhân viên sáng tạo để đạt hiệu quả làm việc (Anh Thư, 2022) Theo khảo sát của Công ty cổ phần báo cáo đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) mới công bố, có 63,6% số chuyên gia và ngân hàng trong khảo sát dự báo tăng trưởng của ngành ngân hàng cao hơn cùng kỳ năm trước (VCCI, 2022) Cho thấy tiềm năng phát triển và sự phổ biến trong ngành tài chính – ngân hàng đang hiện hữu tại Việt Nam, sự cạnh tranh để từng ngân hàng trở nên hiệu quả hơn cũng đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên đặc biệt là trong việc tiếp xúc với khách hàng

Một lượng lớn các nghiên cứu trên thế giới đã được thực hiền nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng sự sáng tạo của nhân viên đối với sự đổi mới của tổ chức như: Nghiên cứu của Nasifoglu Elidemir, Ozturen và Bayighomog, 2020; nghiên cứu của Kremer, Villamor và Aguinis, 2019; nghiên cứu của Ouakouak và Ouedraogo, 2017 Các nghiên cứu trên đều đồng quan điểm rằng yếu tố kích thích sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là những yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh và tồn tại trên thị trường Nhiều tổ chức khác nhau cũng không ngừng tìm kiếm những cách thức khác nhau để truyền cảm hứng cho nhân viên của họ làm việc sáng tạo và phát triển những ý tưởng đổi mới cho

tổ chức như: Nghiên cứu của Shafi, Song và Sarker (2020); nghiên cứu của Gu, Tang và Jiang (2015) Từ đó có thể thấy rằng, không chỉ những tổ chức mà những nhà nghiên cứu cũng quan tâm nhiều đến việc tìm hiểu động lực cho sự sáng tạo của nhân viên

Trong nghiên cứu của Yang, Gu và Liu (2019) đã chỉ ra rằng Lãnh đạo được coi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo của nhân viên và sự đổi mới của tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kremer và cộng sự (2019) kết luận rằng: Nhà lãnh đạo đổi mới được coi là động lực chính thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong

môi trường tổ chức Tuy nhiên, để cạnh tranh trên thị trường toàn cầu hiện nay, sự năng động đổi mới của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên đòi hỏi phải chuyển từ các hình thức lãnh đạo truyền thống sang một hình thức hiện đại, đa dạng và thiết thực hơn Người lãnh đạo cần phải đáp ứng tất cả các nhu cầu của cá nhân - cũng như tổ chức - phải đủ mạnh để giải quyết các mối quan tâm và lợi ích của tất cả các bên liên quan Vì vậy, phong cách lãnh đạo đích thực và phong cách lãnh đạo chuyển đổi là 2 trong số nhiều phong cách lãnh đạo khác được nghiên cứu nhiều hơn cả, vì nó đáp ứng tốt các bên có liên quan trong một tổ chức Ngoài ra, nhà lãnh đạo cũng cần trao quyền cho nhân viên để ra quyết định cho những hoạt động của tổ chức, từ đó làm cho hệ thống hoạt động độc lập và bền bỉ hơn (Matsuo, 2020; Amor, Vázquez và Faíña, 2020; Khan, Mubarik, Islam, Rehman, Ahmed

cơ hội mới và phát triển nguồn lực trong tổ chức Ngoài ra, các nhà lãnh đạo đích thực sẽ làm tăng sự tự tin và nâng cao giá trị của nhân viên, từ đó giúp nhân viên nâng cao hiệu suất và sáng tạo theo nghiên cứu của Alzghoul, Elrehail và Emeagwali (2018)

Các nghiên cứu trước về tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thường là tác động trực tiếp hoặc thông qua trao quyền cho nhân viên của mình (Zeb và cộng sự, 2020; Imam và cộng sự, 2020; Phuong và cộng sự, 2021) Có rất ít các nghiên cứu về tác động trên thông qua biến trung gian là hành vi công dân trong

tổ chức, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội thì có thể thấy rằng hành vi công dân trong tổ chức có thể dùng để nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên Tác giả Sternberg và Lubart (1999) là những người đầu tiên nghiên cứu về vai trò của chia sẻ kiến thức trong việc hình thành sự sáng tạo của nhân viên, trong môi trường tổ chức Chính vai trò ngày càng tăng của việc chia sẻ kiến thức đã hình thành nên sự sáng tạo của nhân viên Kiến thức là một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sáng tạo và sự chia sẻ kiến thức trong một tổ chức sẽ giúp nhân viên hình thành các kiến thức mới (Sternberg và Lubart, 1998) Vì thế, khi nhân viên có sự tự tin và tự nhận thức giá trị bản thân cao hơn khi làm việc với nhà lãnh đạo đích thực thì họ sẽ có thể tích cực sáng tạo hơn Mittal và Dhar (2015) cũng đã ghi nhận chia sẻ kiến thức giúp tăng cường mức độ tác động của nhận thức năng lực bản thân lên sự sáng tạo của nhân viên Vì thế cần

có nghiên cứu liệu ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực là yếu tố giúp nhân viên nhận thức bản thân đến sự sáng tạo của nhân viên có được tăng cường khi nhân viên thấy được chia

sẻ kiến thức nhiều hơn

Vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức” Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng kiểm chứng vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong tác động của lãnh đạo đích thực, trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên Nhằm củng cố, phát hiện ra các yếu tố của một nhà lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp; các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên Từ đó giúp các nhà lãnh đạo tạo tiền

đề tốt cho nhân viên có thể nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức của mình, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Như đã trình bày ở trên, phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức thông qua việc trao quyền Dựa trên lý thuyết về trao đổi

xã hội là những tương tác xã hội trong đó các cá nhân tin rằng họ sẽ có được những lợi ích nhất định từ các hành vi trao đổi của tác giả Blau (1964), có sự liên kết giữa việc trao quyền, hành vi công dân trong tổ chức đến phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Do đó, mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là xem xét tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên, cũng như vai trò của trao quyền, hành vi công dân trong tổ chức, và chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên Bên cạnh đó, kiểm tra vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong tác động của các yếu tố như: Phong cách lãnh đạo đích thực, trao quyền, hành vi của công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, nghiên cứu này có những mục tiêu cụ thể như sau:

Đánh giá mức tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến các yếu tố bao gồm việc trao quyền, hành vi công dân trong tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên

Đánh giá mức tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua biến trung gian là trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức

Đánh giá vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong các tác động của phong cách lãnh đạo đích thực, trao quyền, hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên

Rút ra các hàm ý quản trị, từ kết quả nghiên cứu, cho các nhà quản trị doanh nghiệp

để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Việc đạt các mục tiêu nêu trên giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Phong cách lãnh đạo đích thực có mức độ tác động trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên như thế nào?

Phong cách lãnh đạo đích thực có mức độ tác động gián tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức như thế nào?

Chia sẻ kiến thức có vai trò điều tiết như thế nào trong sự tác động của lãnh đạo đích thực, trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên?

Các hàm ý quản trị nào có thể rút ra từ kết quả nghiên cứu làm cơ sở để các nhà quản trị đưa ra các định hướng, chiến lược để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng hoặc bảo hiểm

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng hoặc bảo hiểm (chỉ khảo sát nhân viên ở những chức năng có tiếp xúc khách hàng) Ngành tài chính, ở những chức năng có tiếp xúc khách hàng cũng rất cần sự sáng tạo để bán hàng, giới thiệu sản phẩm đặc thù của ngành tài chính, cụ thể trong lĩnh vực ngân hàng và bảo hiểm (Gong và cộng sự, 2008) Bên cạnh đó, các nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và bảo hiểm khá phổ biến tại thị trường lao động Việt Nam và thuận tiện trong việc lấy mẫu, nhưng những nghiên cứu ảnh hưởng đến sự sáng tạo của họ trong công việc này còn hạn chế

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp

ngân hàng hoặc bảo hiểm tại Việt Nam

Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp sẽ được tiến hành phỏng vấn, khảo sát và xử lý

số liệu từ tháng 5/2022 – 8/2022

1.5 Giới thiệu về phương pháp nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết về trao đổi xã hội, các lý thuyết liên quan và kế thừa, có mở rộng các nghiên cứu trước trong và ngoài nước nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đã phát triển

mô hình xem xét tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức và xem xét vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức đến các mối quan hệ lãnh đạo đích thực – sự sáng tạo của nhân viên, trao quyền – sự sáng tạo của nhân viên, hành vi công dân trong tổ chức – sự sáng tạo của nhân viên Do đó, phương pháp nghiên cứu có thiết kế nghiên cứu chủ đạo là định lượng, với phương pháp khảo sát được tiến hành để thu thập dữ liệu định lượng phục vụ cho việc kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết Cụ thể, sau khi đã phát triển mô hình lý thuyết, nghiên cứu được triển khai gồm các bước sau:

Bước 1: Trong quá trình xây dựng công cụ nghiên cứu (bảng câu hỏi khảo sát), nghiên cứu này kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trước, có dịch thuật sang tiếng Việt và điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với phạm vi nghiên cứu là nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm và ngân hàng Do đó sẽ có một số phỏng vấn sâu ban đầu để đảm bảo câu chữ, cấu trúc bảng câu hỏi có thể được đáp viên hiểu được và hiểu đúng

Bước 2: Nghiên cứu chính thức: Khảo sát với đối tượng là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng và bảo hiểm ở Việt Nam (chỉ khảo sát nhân viên ở những chức năng có tiếp xúc khách hàng) Bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát xây dựng trên google forms thông qua email đến các đáp viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng và bảo hiểm dựa vào mối quan hệ có thể lựa chọn các ứng viên cho phù hợp nhất với đối tượng được khảo sát trong bài nghiên cứu

Bước 3: Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được kiểm tra chất lượng dữ liệu và dữ liệu sau khi lọc sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 25.0 và phần mềm SmartPLS 3.2 để đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Từ những nghiên cứu trên thế giới về tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên (Zeb và cộng sự, 2020; Imam và cộng sự, 2020; Phuong và cộng sự, 2021; Mubarak và cộng sự, 2018), chúng ta có thể nhận thấy sự ảnh hưởng của

nó đến sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức Khi tiến hành lược khảo qua các bài nghiên cứu của các tác giả cả trong và ngoài nước, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) có thể thấy rằng trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức xứng đáng giữ vai trò trung gian giúp gia tăng mức tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên

Ở góc độ lý thuyết, nghiên cứu chứng minh rằng không chỉ có trao quyền (E) mà còn hành vi công dân trong tổ chức (OCB) cũng có thể làm trung gian cho tác động của phong cách lãnh đạo đích thực (AL) đến sự sáng tạo của nhân viên (EC) Ngoài ra, trong nghiên cứu này còn đánh giá vai trò đều tiết của chia sẻ kiến thức trong các quan hệ của lãnh đạo đích thực, trao quyền và hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên Như vậy giúp nhà nghiên cứu hiểu chi tiết hơn về cơ chế tác động của lãnh đạo đích thực, trao quyền, hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên với vai trò trực tiếp của lãnh đạo đích thực và gián tiếp thông qua trao quyền và hành vi của công dân trong tổ chức

Ở góc độ thực tiễn, nghiên cứu này gợi ý những cơ chế để các nhà quản lý doanh nghiệp, các tổ chức thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, từ đó tăng năng lực cạnh tranh và nâng cao chất lượng nguồn lực cho tổ chức

1.7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài các danh mục như: Hình ảnh, bảng biểu, từ viết tắt, mục lục và tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận văn gồm 5 chương:

Chương 1 Mở đầu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, khái quát cơ sở để hình thành nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm có liên quan đến đề tài, mối liên hệ giữa các khái niệm và đề xuất mô hình cho nghiên cứu này

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Thiết kế nghiên cứu, điều chỉnh thang đo lường, đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Mô tả kết quả nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang

đo, đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 5 Rút ra kết luận từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị phù hợp với bài nghiên cứu, thảo luận hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1

Ở chương này, tác giả đã đưa ra những yếu tố dẫn đến quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu và sơ lược những nội dung chính của đề tài nghiên cứu sẽ được triển khai Chương 2 sẽ đi đến cơ sở lý luận, các mối quan hệ để từ đó đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu cụ thể

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm chính liên quan

2.1.1 Lãnh đạo đích thực (Authentic leadership)

Lãnh đạo đích thực - một nhà lãnh đạo đích thực là sự kết hợp của sự lãnh đạo mang tính chuyển đổi, đạo đức và sức lôi cuốn (Walumbwa và cộng sự, 2008) - đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết và xử lý đồng thời các vấn đề của tổ chức và xã hội Lãnh đạo đích thực được định nghĩa là “một mẫu hành vi để nhà lãnh đạo dựa trên và thúc đẩy năng lực tâm lý tích cực cũng như một môi trường đạo đức tích cực gồm 4 yếu tố: Đó là thúc đẩy tự nhận thức về bản thân cao hơn, quan điểm đạo đức nội tại, xử lý cân bằng và tính minh bạch trong mối quan hệ từ phía các nhà lãnh đạo làm việc với những người nhân viên dõi theo họ Kết quả là nuôi dưỡng sự phát triển bản thân tích cực” (Walumbwa và cộng sự, 2008) Các nhà lãnh đạo đích thực có thể có những đặc điểm đa dạng, nhưng một nhà lãnh đạo đích thực có thể có hoặc không có khả năng biến đổi (Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa, 2005) Sự khác biệt cơ bản giữa các nhà lãnh đạo chuyển đổi

và nhà lãnh đạo đích thực là người lãnh đạo sẽ thúc đẩy những người nhân viên của họ thông qua nguồn cảm hứng và sự kích thích trí tuệ để tạo ra các giá trị

Lãnh đạo đích thực đã xuất hiện như một cấu trúc phổ biến trong những năm gần đây, thu hút sự chú ý của cả giới học thuật và các nhà thực hành (Gill và Caza 2018) Lãnh đạo đích thực được định nghĩa là một mô hình hành vi của nhà lãnh đạo dựa trên và thúc đẩy cả năng lực tâm lý tích cực và môi trường đạo đức tích cực, để thúc đẩy nhận thức về bản thân cao hơn, quan điểm đạo đức nội tâm, xử lý cân bằng và minh bạch quan hệ về phần các nhà lãnh đạo làm việc với những người theo đuổi, thúc đẩy sự phát triển tích cực của bản thân (Walumbwa và cộng sự, 2008) Các nghiên cứu trước đã xác định bốn thành phần của lãnh đạo đích thực: Tự nhận thức, tính minh bạch trong mối quan hệ, xử lý cân bằng và quan điểm đạo đức nội tâm (Walumbwa và cộng sự 2008; Gardner và cộng sự 2005)

Các nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020), Zeb và cộng sự (2020), Mubarak và

cộng sự (2018), Phuong và cộng sự (2021), Nghiên cứu của Qiu và cộng sự (2019) về tác

động của phong cách lãnh đạo đích thực đến hành vi công dân trong tổ chức, trao quyền cho nhân viên hay sự sáng tạo của nhân viên có sự thống nhất trong các nghiên cứu trên là

sử dụng thang đo 16 chỉ báo của Walumbwa và cộng sự (2008) Bài nghiên cứu này cũng dựa trên thang đo về lãnh đạo đích thực của Walumbwa và cộng sự (2008), thang đo phù hợp với đề tài tác giả nghiên cứu và đã được các nghiên cứu trước trên thế giới công nhận

2.1.2 Sự sáng tạo của nhân viên (Employee creativity)

Khả năng sáng tạo của nhân viên có thể được định nghĩa là vai trò và tiềm năng của

họ để đóng góp hoặc tạo ra những ý tưởng đổi mới (Amabile, 1988) Sự sáng tạo của nhân viên trong thế giới cạnh tranh hiện tại cung cấp một nguồn sáng tạo có chủ đích trong lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ Do đó, Zhou và George (2003) cho rằng trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cao ngày nay, nhiều học viên và nhà nghiên cứu đã nhận ra tầm quan trọng của việc thúc đẩy các hoạt động đổi mới trong lực lượng lao động của họ Vì vậy, hành vi của người lãnh đạo là cần thiết để thể hiện rõ ảnh hưởng đến việc sáng tạo của nhân viên Để tạo ra những ý tưởng như vậy, nhân viên cần xác định vấn đề cần được giải quyết, tìm kiếm thông tin liên quan, tạo ra và đánh giá nhiều ý tưởng, giải pháp thay thế khác nhau

Nghiên cứu của Zhou và George (2001) nhằm tìm ra các yếu tố dẫn đến sự sáng tạo trong công việc đã kết luận rằng có 13 yếu tố xứng đáng để đo lường sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, các nhà nghiên cứu gần đây cảu các tác giả như: Zeb và cộng

sự (2020), Phuong và cộng sự (2021) về tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên cũng cùng kết luận về 13 yếu tố dùng để đo lường sự sáng tạo của nhân viên của Zhou và cộng sự (2001) vẫn đo lường chính xác Bài nghiên cứu này cũng dựa trên thang đo 13 yếu tố của Zhou và cộng sự (2001) vì sự phù hợp của đề tài so với những nghiên cứu trước đây

2.1.3 Trao quyền (Empowerment)

Trao quyền đã được coi là một cơ chế mà thông qua đó nhà lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến những người nhân viên theo họ (Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck và

Avolio, 2010; Mubarak và Noor, 2018) Trao quyền được khái niệm là một trạng thái tâm

lý bao gồm bốn nhận thức: Năng lực, niềm tin của một cá nhân vào khả năng của mình rằng họ có thể làm việc hiệu quả; Tác động, mức độ mà một cá nhân có thể ảnh hưởng đến kết quả chiến lược, hành chính hoặc điều hành tại nơi làm việc; Ý nghĩa, giá trị của một mục tiêu hoặc mục đích công việc, được đánh giá liên quan đến lý tưởng hoặc tiêu chuẩn của một cá nhân; và Quyền tự quyết, ý thức của một cá nhân về quyền lựa chọn trong việc khởi xướng và điều chỉnh các hành động Những nhận thức này phối hợp hoạt động để thúc đẩy định hướng chủ động, tự tin đối với công việc của một người (Spreitzer, 1995) Do đó, nhân viên được trao quyền về mặt tâm lý cảm thấy có động lực bên trong bởi vì anh ta nhận

ra công việc của mình có giá trị gì đó, anh ta biết rằng anh ta có khả năng làm công việc

đó, anh ta có quyền kiểm soát nơi làm việc trực tiếp của mình và anh ta có quyền lựa chọn giới thiệu, điều chỉnh các hoạt động do chính mình thực hiện Tất cả những điều quan trọng này mang lại động lực cho nhân viên và giúp anh ta cảm thấy được trao quyền

Các nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng bởi vì họ tạo ra văn hóa tổ chức và thực hành xác định liệu rằng nhân viên có tham gia nhiều hơn hay ít hơn vào quá trình ra quyết định hay không Các nhà lãnh đạo đích thực được mô tả là hiểu nhu cầu của những người nhân viên của họ về ý nghĩa trong công việc của họ và sự tự tin đi kèm với việc được tin tưởng

để hành động một cách chủ động và tự chủ Các nhà lãnh đạo đích thực được kỳ vọng sẽ cung cấp các phản hồi mang tính xây dựng cao hơn cho những người nhân viên của họ, một thành phần quan trọng của trao quyền (Walumbwa và cộng sự, 2010)

Các nghiên cứu gần đây của tác giả Walumbwa và cộng sự (2010) hay Mubarak và cộng sự (2018) về sự tác động của lãnh đạo đích thực đến trao quyền cho nhân viên; hoặc vai trò trung gian của việc trao quyền (hay trao quyền tâm lý) đến sự sáng tạo của nhân viên (Matsuo, 2020) đều sử dụng thang đo 12 biến được phát triển bởi Spreitzer (1995) Bài nghiên cứu của tác giả sẽ sử dụng thang đo này để đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên dựa trên vai trò trung gian của trao quyền

2.1.4 Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behaviour)

Organ (1988), người thường được coi là cha đẻ của khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) Hành vi công dân trong tổ chức có thể được định nghĩa là hành vi tự nguyện của cá nhân không có trong hệ thống khen thưởng chính thức của tổ chức, nhưng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung theo các tác giả Organ, Podsakoff và MacKenzie (2005) Đây là những hành vi mà nhân viên thể hiện ngoài các nhiệm vụ và công việc được công nhận chính thức của họ trong tổ chức Những hành vi như vậy được coi là những hành vi mong muốn nhất đối với hiệu quả của tổ chức Ban đầu, tiền thân tâm

lý của hành vi công dân trong tổ chức với các yếu tố như: Nhận thức, hiệu ứng và ngữ cảnh

là tâm điểm được các học giả quan tâm (Organ, 1988) Sau đó, hành vi công dân trong tổ chức được phát hiện là có liên quan đến sự trung thành và danh tính của nhân viên Hơn nữa, OCB cũng hỗ trợ các hoạt động của tổ chức và đạt được mục tiêu hiệu quả của tổ chức (Purwanto, Purba, Bernarto và Sijabat, 2021; Jufrizen, Farisi, Azhar và Daulay, 2020)

Mô hình của Organ (1988) đã chỉ ra rằng OCB có 7 loại hành vi bao gồm: Hành vi tận tình, hành vi tuân thủ qui định, hành vi cao thượng, hành vi phẩm hạnh nhân viên, hành

vi lịch thiệp, hành vi trung thành và hành vi phát triển bản thân; 5 thành phần, bao gồm: Tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên Lee và Allen (2002)

đã nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, dựa trên mô hình của Organ (1988) và đưa ra thang đo 8 yếu tố để đo lường OCB của nhân viên trong tổ chức Thang đo này cũng được sử dụng để đo lường OCB trong các nghiên cứu gần đây như nghiên cứu của Iqbal, Farid, Ma, Khattak và Nurunnabi (2018); Qiu, Alizadeh, Dooley và Zhang (2019) về “Tác động của lãnh đạo đích thực đối với các hành vi công dân trong tổ chức và vai trò trung gian của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” Hay nghiên cứu về “Tác động của lãnh đạo đích thực đối với sự tham gia công việc và hành vi công dân trong tổ chức: Vai trò đáng suy ngẫm của động lực làm việc” của Paredes, Salomon và Camino (2021) Bài nghiên cứu dựa trên thang đo về OCB của Lee và cộng sự (2002), thang đo phù hợp với vai trò biến trung gian của OCB và có thể làm rõ hơn tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức

2.1.5 Chia sẻ kiến thức (Knowledge Sharing)

Chia sẻ tri thức là hoạt động chia sẻ ý tưởng / thông tin thông qua hoạt động giao tiếp và tương tác giữa những cá nhân hay những người mong muốn Kết quả của việc chia

sẻ kiến thức phụ thuộc vào chất lượng và số lượng giao tiếp giữa các nguồn nhân lực, sự sẵn sàng sử dụng kiến thức và năng lực của cá nhân (Liao, 2006) Chia sẻ kiến thức có thể được định nghĩa là một nền văn hóa tương tác xã hội, bao gồm việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ các bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007) Chia sẻ kiến thức xảy ra khi một người muốn tham gia vào việc thu thập kiến thức và đóng góp kiến thức cho những ý tưởng mới lạ đang nổi lên (Bock và Kim, 2002) Do đó, chia sẻ kiến thức là quá trình mà các cá nhân cùng nhau trao đổi kiến thức của họ và cùng nhau tạo ra kiến thức mới Theo Beckman (1999) cho rằng kiến thức là một loại lý luận đúng đắn cho dữ liệu và thông tin, có thể nâng cao hiệu suất làm việc của một cá nhân, cùng với việc học hỏi, giải quyết vấn đề và ra quyết định; và do đó sự sáng tạo cần có kiến thức mới Bản thân sự sáng tạo là kết quả của quá trình hình thành kiến thức (Wang, 2010) Tác giả Sternberg và Lubart (1999) là một trong những người đầu tiên nghiên cứu về vai trò của chia sẻ kiến thức trong việc hình thành sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường tổ chức Chính vai trò ngày càng tăng của việc chia sẻ kiến thức đã hình thành nên sự sáng tạo của nhân viên Điều này đã kích thích các nghiên cứu về tính sáng tạo gần đây nhằm làm nổi bật vai trò của việc chia sẻ kiến thức trong việc huy động các nỗ lực sáng tạo giữa các nhân viên

Nghiên cứu của tác giả Mittal và cộng sự (2015) nhằm kiểm chứng vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên Trong nghiên cứu đó, đã áp dụng thang đo chia sẻ kiến thức của Lu, Leung và Koch (2006), nghiên cứu này của Lu và cộng sự (2006) đã xây dựng thang đo 8 yếu tố chính tác động đến việc chia sẻ kiến thức của nhân viên Bài nghiên cứu của tác giả cũng dựa trên thang đo về chia sẻ kiến thức của Lu và cộng sự (2006), thang đo phù hợp với đề tài nghiên cứu và thang đo cũng đã được các nghiên cứu trước trên thế giới công nhận

2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)

Trong nghiên cứu quản lý đương đại, lý thuyết trao đổi xã hội (SET) thu hút được nhiều sự chú ý nghiên cứu nhất cho đến nay là khái niệm về các mối quan hệ tại nơi làm việc Theo tinh thần của lý thuyết này thì những điều kiện mà người sử dụng lao động thực thi tại nơi làm việc được nhân viên cảm nhận và nhân viên sẽ thể hiện đáp lại, sự qua lại này gọi là mối quan hệ xã hội Các mối quan hệ trao đổi xã hội phát triển khi người sử dụng lao động chăm sóc nhân viên của mình, từ đó tạo ra những kết quả có lợi Nói cách khác, mối quan hệ trao đổi xã hội là yếu tố trung gian hay biến số can thiệp: Các giao dịch thuận lợi và công bằng giữa các mối quan hệ bền chặt, những mối quan hệ này tạo ra hành vi làm việc hiệu quả và thái độ tích cực của nhân viên Dòng lập luận này đã nhận được sự chú ý khá nhiều, sử dụng khuôn khổ của Blau (1964) để mô tả các mối quan hệ trao đổi xã hội

Đóng góp của Blau (1964) cho lý thuyết trao đổi xã hội là sự so sánh của ông về giao lưu kinh tế và xã hội Ông khẳng định rằng sự khác biệt cơ bản và quan trọng nhất là trao đổi xã hội đòi hỏi những nghĩa vụ không xác định Blau (1964) lập luận rằng chỉ có trao đổi xã hội liên quan đến những ưu đãi để tạo ra các nghĩa vụ trong tương lai, chỉ có sự trao đổi xã hội mới có xu hướng tạo ra cảm giác về nghĩa vụ của mỗi cá nhân, lòng biết ơn

và sự tin cậy; trao đổi kinh tế thuần túy như vậy thì không thể tạo ra những thứ này Ông cũng lập luận rằng những lợi ích liên quan đến trao đổi xã hội không có giá chính xác về một phương tiện trao đổi định lượng duy nhất, ngụ ý rằng trao đổi xã hội tạo ra các mô hình xã hội lâu dài

Nghiên cứu của Cropanzano và Mitchell (2005) đánh giá lý thuyết trao đổi xã hội nhận định rằng: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những mô hình khái niệm tổng quát, có ảnh hưởng nhất đến hành vi trong môi trường tổ chức Các thử nghiệm của

mô hình này cũng như các ứng dụng của nó, có xu hướng dựa vào một nhóm ý tưởng được chỉ định không đầy đủ Các tác giả nghiên cứu về lý thuyết trao đổi xã hội giải quyết những khó khăn về khái niệm và nêu bật các lĩnh vực cần nghiên cứu thêm Khi làm như vậy, họ đặc biệt chú ý đến bốn vấn đề của lý thuyết này là: Gốc rễ của những mơ hồ về khái niệm,

các chuẩn mực và quy tắc trao đổi, bản chất của các nguồn lực được trao đổi, và các mối quan hệ trao đổi xã hội

Với tư cách là người trung gian trao đổi xã hội quan trọng, được đặt ra để tạo ra sự hài lòng, cam kết trong công việc và hành vi công dân trong tổ chức (OCB) Nói cách khác,

lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) giải thích được: Khi nhân viên cảm nhận các nhà lãnh đạo của họ là đích thực, họ phát triển cảm giác có nghĩa vụ phải đáp lại bằng những

nỗ lực bổ sung trong các hoạt động vượt ra ngoài nhiệm vụ thông thường của họ Các phát hiện của các nghiên cứu trước đây đã gợi ý rằng: Các nhà lãnh đạo đích thực chịu trách nhiệm chính về hành vi công dân trong tổ chức của những người theo họ (theo lãnh đạo của mình) hay nhân viên trực tiếp của họ (Ribeiro, Duarte và Filipe, 2018; Ribeiro, Duarte, Filipe và Torres de Oliveira, 2020) Nghiên cứu của Iqbal và cộng sự (2018) khẳng định lý thuyết trao đổi xã hội (SET) đóng góp một phần đáng kể về mặt lý thuyết cho các nghiên cứu về tâm lý học, vì nó được sử dụng rộng rãi để giải thích mối quan hệ qua lại giữa phong cách lãnh đạo đích thực và hành vi công dân trong tổ chức

Hành vi công dân trong tổ chức đã được nghiên cứu là có liên quan đến sự sáng tạo, đổi mới của tổ chức trong nghiên cứu của Sun, Aryee và Law (2007) Bằng chứng nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ tác động tích cực giữa các hành vi tùy ý của nhân viên trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên (Chen và Hou, 2016) Tuy nhiên, mối quan hệ giữa hành vi công dân trong tổ chức và hiệu suất sáng tạo ở cấp độ cá nhân vẫn chưa rõ ràng Bài nghiên cứu này được kỳ vọng sẽ làm rõ tác động tích cực của hành vi công dân trong tổ chức đến hiệu suất và sự sáng tạo của nhân viên dựa trên mô hình lý thuyết trao đổi xã hội Theo quan điểm của trao đổi xã hội (SET), những nhân viên thể hiện hành vi công dân trong tổ chức nhiều hơn, chẳng hạn như đưa ra các đề xuất cho tổ chức nhằm cải thiện quy trình làm việc thì sẽ nhận được đánh giá cao và có thể sẽ nhận được sự quan tâm

và hỗ trợ nhiều hơn từ người lãnh đạo trực tiếp của họ (Cropanzano và Mitchell, 2005) Do

đó, nhân viên có thể có được nhiều cơ hội và nguồn lực hơn khi thực hiện công việc sáng tạo, từ đó có thể nâng cao hiệu suất trong hoạt động sáng tạo của mình

Thứ nhất, bản chất của trao đổi xã hội cũng có thể được cho là đặc trưng cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức và ở mức độ đó sẽ tạo ra sự tin tưởng, dẫn đến việc chia sẻ kiến thức ngầm và cuối cùng là cải thiện hiệu suất sáng tạo của nhân viên (Sun, Aryee và Law, 2007) Thứ hai, hành vi công dân trong tổ chức cung cấp các nguồn lực nhằm hỗ trợ để nhân viên để tham gia vào hoạt động sáng tạo tại tổ chức của mình Ví

dụ, lãnh đạo bộ phận sẽ cung cấp cho nhân viên các nguồn lực bổ sung (ví dụ: tiền bạc, thời gian và người đồng hành) để giúp họ phát triển ý tưởng, nếu hành vi công dân trong

tổ chức đó được cho là có lợi cho lãnh đạo Cuối cùng, hành vi công dân trong tổ chức sẽ cải thiện hiệu suất sáng tạo vì nguồn lực tâm lý của nhân viên (Song, Wu và Gu, 2017) Khi nhân viên thể hiện hành vi công dân trong tổ chức nhiều hơn, chẳng hạn như hành vi bằng giọng nói, họ có xu hướng duy trì tâm trạng tích cực, điều này phản ánh một quá trình sáng tạo tích cực Tâm trạng tích cực này giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình thông qua tư duy khác biệt và tư duy sáng tạo, có thể cải thiện hiệu suất sáng tạo của mình và lan tỏa đến các nhân viên khác

2.3 Các nghiên cứu trước liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu xem xét cơ chế trung gian giữa tác động từ lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo

Nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020)

Bài nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020) về Lãnh đạo đích thực: Giải phóng sự

sáng tạo của nhân viên thông qua trao quyền và cam kết với người giám sát Mục đích của nghiên cứu này là để hiểu cơ chế sáng tạo được thúc đẩy bởi sự lãnh đạo đích thực thông qua trao quyền và cam kết với người giám sát, tác giả nêu nguyên nhân của việc lãnh đạo không hiệu quả trong quá khứ do thiếu chiều kích thích đạo đức rõ ràng và mạnh mẽ nên

sự lãnh đạo tích cực có thể không đầy đủ Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập từ 214 nhân viên từ các đơn vị chiến lược (sản xuất sản phẩm, dịch vụ khách hàng, tiếp thị và bán hàng) của tất cả năm công ty viễn thông hiện đang hoạt động tại Pakistan Kết quả xác nhận rằng: Lãnh đạo đích thực thúc đẩy sự sáng tạo Kết quả của biến trung gian càng khẳng định rằng khả năng sáng tạo tăng lên khi nhân viên cảm thấy được trao quyền và cam kết

với một nhà lãnh đạo đích thực Bài nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng trao quyền có vai trò mạnh mẽ trong việc tăng khả năng sáng tạo, sự lãnh đạo được trao quyền ở tất cả các cấp là trọng tâm của một tổ chức thành công

Nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020) bị giới hạn về phạm vi tổ chức mà họ

nghiên cứu và do sự cạnh tranh mạnh mẽ của thị trường, sự sáng tạo là bắt buộc trong ngành viễn thông nên tác giả đã giả định rằng Pakistan là một nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao Bài nghiên cứu cũng đề xuất nên mở rộng nghiên cứu trong các ngành khác

và lĩnh vực khác đòi hỏi sự cạnh tranh cao, cần phải đổi mới, sáng tạo liên tục

Hình 2.1 Nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020) Nghiên cứu của Mubarak và cộng sự (2018)

Mục tiêu chính trong nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ đang tồn tại giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức dựa trên dự án Nghiên cứu này cũng tập trung vào các tác động trung gian như: Sự gắn kết công việc và sự trao quyền về mặt tâm lý trong tác động của khả năng lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên Các tổ chức thành công đảm bảo các phương pháp tiếp cận thực tế có hệ thống, nhằm mang lại lợi ích cho nhân viên trong việc tăng mức độ gắn kết và khiến họ cảm thấy được trao quyền nhiều hơn Dữ liệu được khảo sát thông qua việc lấy mẫu thuận tiện từ

246 người trả lời của các tổ chức phi chính phủ khác nhau dựa trên các dự án

Các phát hiện cho thấy rằng sự sáng tạo của nhân viên có liên quan đáng kể đến phong cách lãnh đạo đích thực của nhà lãnh đạo, sự gắn kết công việc và sự trao quyền về

Lãnh đạo

đích thực

Sáng tạo của nhân viên

Cam kết với lãnh đạo

mặt tâm lý Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiết lộ rằng những nhân viên gắn bó nhiều hơn trong công việc thường sáng tạo hơn và cảm giác được trao quyền cũng làm trung gian cho mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên Kết quả là đáng

kể vì chúng ủng hộ các tài liệu và nó cho thấy rằng một nhà lãnh đạo đích thực có thể cung cấp một môi trường và điều kiện làm việc có thể giúp nhân viên của mình cải thiện hiệu suất của họ, đặc biệt là về mặt sáng tạo Nghiên cứu này đóng góp vào tài liệu hiện tại rằng lãnh đạo đích thực liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên, thông qua các tác động trung gian như: Sự gắn kết công việc và trao quyền tâm lý

Có một số hạn chế nhất định của nghiên cứu trên và hướng nghiên cứu mới được tác giả giải thích như sau: Thứ nhất, nghiên cứu này dựa trên kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện, trong đó mẫu được lấy thuận tiện và dễ kiếm Trong phương pháp này, có thể có một số nhóm không được đưa vào mẫu Để đại diện cho dân số mục tiêu một cách chính xác, các nghiên cứu trong tương lai nên nghĩ đến việc tái tạo lại cùng một mô hình bằng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên Thứ hai, nghiên cứu này chỉ bao gồm các nhân viên từ khu vực phát triển liên quan đến các dự án mà tác giả đang làm Các nghiên cứu trong tương lai có thể

đo lường tính tổng quát của mô hình này bằng cách lấy mẫu từ nhân viên ở các nền văn hóa và lĩnh vực khác, nghiên cứu thêm các yếu tố khác làm trung gian cho mô hình

Hình 2.2 Nghiên cứu của Mubarak và cộng sự (2018)

Lãnh đạo

đích thực

Sáng tạo của nhân viên

Sự gắn kết công việc

Trao quyền tâm lý

+

+

+ +

Nghiên cứu của Phuong và cộng sự (2021)

Nghiên cứu này xem xét tác động của lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Hợp đồng tâm lý quan hệ được thử nghiệm như một người hòa giải trong khi các biến số văn hóa phụ đóng vai trò là người điều tiết

Có 533 dữ liệu đủ điều kiện được thu thập từ nhân viên tại 19 doanh nghiệp ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả xác nhận tác động trực tiếp của sự lãnh đạo đích thực đối với sự sáng tạo của nhân viên và tác động trung gian một phần của hợp đồng tâm lý quan hệ Hơn nữa, sự khác biệt về khu vực (Bắc so với Nam) và thế hệ (sinh trước 1975 so với sinh sau 1975) đã điều chỉnh các mối quan hệ này Khả năng lãnh đạo đích thực tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đối với những nhân viên lớn tuổi so với những nhân viên trẻ Những nhân viên có kinh nghiệm làm việc nhóm vẫn có khả năng nâng cao sự sáng tạo Ý nghĩa của phong cách lãnh đạo đích thực về mặt lý thuyết và thực tiễn đã được kiểm chứng

Hình 2.3 Nghiên cứu của Phuong và cộng sự (2021) Nghiên cứu của Zeb và cộng sự (2020)

Bài báo này nhằm mục đích phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đối với việc chia sẻ kiến thức và sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của môi trường nhóm về sự an toàn và tin cậy về tâm lý Những người được khảo sát nghiên cứu này là 60 trưởng nhóm và 300 thành viên trong nhóm làm việc tại các cơ quan thúc đẩy việc làm ở nước ngoài (OEPA) tại vùng Islamabad, Pakistan Kết quả trong nghiên cứu này chứng minh rằng: Lãnh đạo đích thực có vai trò to lớn trong việc chia sẻ kiến thức và

Lãnh đạo

đích thực

Hợp đồng tâm lý Quan hệ

Sáng tạo của nhân viên

Khu vực Giới tính Kinh nghiệm làm việc nhóm

Thế hệ

+

sự sáng tạo của nhân viên bằng cách cung cấp môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý

và sự tin tưởng dành cho nhân viên Các nhà lãnh đạo/quản lý phải hiểu được vai trò và phẩm chất của người lãnh đạo đích thực và hành động theo các chuẩn mực và tiêu chuẩn, đồng thời làm việc với những nhân viên theo họ để cải thiện tinh thần của họ từ đó giúp nhân viên nâng cao sự sáng tạo Điều cần thiết là các nhà lãnh đạo phải nhận thức được tất

cả những yếu tố dẫn đến môi trường an toàn về tâm lý và sự tin tưởng, chia sẻ kiến thức và

sự sáng tạo của nhân viên

Cuối cùng, kết quả này đã hỗ trợ lý thuyết trao đổi xã hội trong việc giải thích mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đích thực với việc chia sẻ kiến thức và sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của một số yếu tố khác Hạn chế của nghiên cứu là chỉ dựa trên vai trò trung gian của yếu tố môi trường an toàn về tâm lý và sự tin tưởng cho nhân viên, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội còn rất rộng nên có thể không đánh giá hết tác động và vai trò của lãnh đạo đích thực đến chia sẻ kiến thức và sự sáng tạo của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu chỉ có tính một chiều từ lãnh đạo đích thực tác động đến chia sẻ kiến thức và sự sáng tạo của nhân viên, thiếu tính đa chiều, các góc nhìn khác

Hình 2.4 Nghiên cứu của Zeb và cộng sự (2020)

Lãnh đạo

đích thực

An toàn về tâm lý trong môi trường đội nhóm

Môi trường đội nhóm đáng tin cậy

Chia sẻ kiến thức

Sáng tạo của nhân viên

Nghiên cứu của Ribeiro và cộng sự (2020)

Nghiên cứu này nhằm cung cấp sự hiểu biết toàn diện hơn về cách thức nhà lãnh đạo đích thực có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân của nhân viên thông qua vai trò trung gian của cam kết tình cảm Mẫu bao gồm 177 người nhân viên từ 26 doanh nghiệp

tư nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ Những người nhân viên đã báo cáo mức độ cam kết tình cảm và nhận thức của họ về lãnh đạo đích thực và các nhà lãnh đạo đánh giá mức độ sáng tạo của mỗi người được khảo sát Kết quả nghiên cứu chỉ ra: Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến sự cam kết và khả năng sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, cam kết tình cảm làm trung gian hoàn toàn mối quan hệ giữa nhận thức về nhà lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của cá nhân Do đó, các tổ chức có thể tăng cường sự cam kết và khả năng sáng tạo của nhân viên bằng cách khuyến khích người quản lý của họ áp dụng các phong cách lãnh đạo đích thực nhiều hơn

Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ giới hạn vai trò trung gian của cam kết tình cảm

để đánh giá tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên, nghiên cứu sẽ

bỏ qua những ảnh hưởng trung gian quan trọng khác như hành vi, thái độ của nhân viên trong một tổ chức Bài nghiên cứu cũng chỉ ra hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm xác định

rõ ràng hơn không chỉ ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của cá nhân mà còn cả những tác động tâm lý xã hội và các biến số cá nhân khác làm trung gian cho mối quan hệ giữa chúng Ngoài ra còn có thể nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức

Sáng tạo của nhân viên

+

Nghiên cứu của Matsuo (2020)

Sáng tạo của nhân viên đã nổi lên như một chủ đề chính trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Mặc dù sự trao quyền tâm lý đã được coi là mối liên hệ giữa định hướng mục tiêu nhiệm vụ và sự sáng tạo của nhân viên nhưng vẫn còn thiếu những nghiên cứu toàn diện hơn trong mối quan hệ này Mục đích của nghiên cứu này là để xem xét vai trò của trao quyền tâm lý trong việc liên kết kinh nghiệm làm việc có hiệu quả và định hướng mục tiêu học tập đến sự sáng tạo của nhân viên, nghiên cứu đã sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát dọc, đa nguồn về y tá và giám sát viên của họ trong một bệnh viện Nhật Bản (n = 218) Kết quả của mô hình hóa phương trình cấu trúc cho thấy sự trao quyền tâm lý có tác động trung gian đầy đủ đến mối quan hệ giữa kinh nghiệm công việc phát triển và sự sáng tạo của nhân viên, cũng như giữa định hướng mục tiêu học tập và sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu này cho thấy tâm lý trao quyền liên kết các yếu tố tình huống và cá nhân với sự sáng tạo của nhân viên Bài nghiên cứu của Matsuo (2020) cũng nhận ra rằng: Phong cách lãnh đạo và môi trường của tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua trao quyền Mở ra hướng nghiên cứu trong tương lai có thể nghiên cứu đến các yếu tố khác trong tổ chức như: Môi trường, văn hóa, vai trò của nhà lãnh đạo và các phong cách lãnh đạo nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của trao quyền (hay trao quyền tâm lý)

Hình 2.6 Nghiên cứu của Matsuo (2020)

Sáng tạo của nhân viên

+

+ +

+

+

AL tác động đến EC trực tiếp và gián tiếp qua vai trò của E

Theo các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới trước đây như: Imam và cộng sự (2020), hay Mubarak và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến việc trao quyền cho nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu của Imam và cộng sự (2020), Mubarak và cộng sự (2018), Phuong và Cộng sự (2021), Ribeiro và cộng

sự (2018) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên thông qua trung gian là trao quyền Các nghiên cứu trên nhằm khẳng định rõ hơn vai trò trung gian của trao quyền Khi một nhà lãnh đích thực tin tưởng và trao quyền cho nhân viên của mình, điều đó sẽ giúp họ thoải mái chấp nhận rủi ro, đưa ra những quyết định và những ý tưởng độc đáo mà không do dự (Walumbwa và cộng sự, 2010) Từ đó có thể nhận

thấy rằng, AL tác động đến EC trực tiếp và gián tiếp qua vai trò của E

2.3.2 Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của OCB trong các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo và phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu của Iqbal và cộng sự (2018)

Nghiên cứu này được thiết kế để xem xét ảnh hưởng của sự lãnh đạo đích thực đối với hành vi công dân của tổ chức (OCB), cũng như xem xét cơ chế trung gian của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với mối quan hệ nói trên Sử dụng phương pháp thiết kế mặt cắt ngang, dữ liệu được thu thập từ 395 nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, người ta đã đưa ra giả thuyết rằng khả năng lãnh đạo đích thực sẽ dự đoán tích cực về hành vi công dân của tổ chức Hơn nữa, giả thuyết rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ làm trung gian tích cực cho mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và hành vi công dân trong tổ chức Kết quả nghiên cứu chỉ

ra rằng: Ban lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức Quan trọng hơn, CSR được chứng minh là trung gian tích cực cho tác động của vai trò lãnh đạo đích thực đối với OCB” Nhà lãnh đạo đích thực đóng một vai trò quan trọng trong việc nuôi dưỡng và thúc đẩy thái độ và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc, các tổ chức nên quan tâm nhiều hơn đến các hoạt động CSR của họ vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi công dân trong tổ chức

+

Hạn chế của nghiên cứu chỉ là lấp đầy khoảng trống về ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến nhân viên và hiệu suất của tổ chức bằng cách chỉ ra thêm các mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và hành vi công dân trong tổ chức trong bối cảnh ngành ngân hàng Ngoài ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào ảnh hưởng của một phong cách lãnh đạo, vẫn chưa

có sự so sánh và khám phá ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo khác trong vai trò trung gian của trách nhiệm xã hội Nghiên cứu trong tương lai được khuyến khích về việc xem xét các biến số tổ chức khác như hạnh phúc, đạo đức làm việc và sức khỏe tâm lý để xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực Trách nhiệm xã hội và hành vi công dân trong tổ chức có thể được sử dụng lại để làm vai trò trung gian cho các nghiên cứu khác về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực và các phong cách lãnh đạo khác trong tổ chức

Lãnh đạo

của nhân viên có thể dùng trong các nghiên cứu tiếp theo về các phong cách lãnh đạo khác trong tổ chức

Hình 2.8 Nghiên cứu của Lofquist và cộng sự (2018) Nghiên cứu của He, Gu và Liu (2018)

Trong nghiên cứu này, He và cộng sự xem xét mối quan hệ giữa hệ thống làm việc hiệu suất cao của bộ phận và hiệu suất sáng tạo của nhân viên Dữ liệu được lấy từ mẫu gồm 335 nhân viên tại 74 phòng ban ở Trung Quốc Kết quả của mô hình tuyến tính phân cấp cho thấy hệ thống làm việc hiệu suất cao có liên quan tích cực đến hiệu suất sáng tạo của nhân viên, hành vi công dân của tổ chức (OCB) làm trung gian một phần mối quan hệ

đó Theo quan điểm, thể hiện yếu tố nhận thức trong đó nhân viên tập trung vào người khác

và áp dụng quan điểm của người khác để hiểu rõ hơn sở thích và giá trị của họ, điều chỉnh mối quan hệ giữa hệ thống làm việc hiệu suất cao và hành vi của công dân trong tổ chức Nghiên cứu này không chỉ làm sáng tỏ cơ chế mà hệ thống làm việc hiệu suất cao có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất sáng tạo của nhân viên, còn đề cao vai trò và của hành vi công dân trong tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên

Hình 2.9 Nghiên cứu của He và cộng sự (2018) Nghiên cứu của Qiu và cộng sự (2019)

Mục đích chính trong nghiên cứu này là kiểm tra xem liệu rằng lãnh đạo đích thực

có tác động đến lòng tin của nhân viên đối với các nhà lãnh đạo hay không, hành vi công dân của tổ chức hướng đến khách hàng (OCB) và chất lượng dịch vụ trong bối cảnh của Trung Quốc Bên cạnh đó, kiếm chứng xem xét vai trò trung gian của lòng tin đối với các nhà lãnh đạo thực sự có ý nghĩa hay không Dữ liệu được thu thập từ các khách sạn năm sao ở tất cả các vùng của Trung Quốc Nghiên cứu đã minh chứng cho việc nhà lãnh đạo đích thực được xác nhận là một yếu tố bậc cao được xây dựng với 16 mục, phát triển bởi Walumbwa và cộng sự (2008) thực sự có ý nghĩa Mối quan hệ giữa sự lãnh đạo đích thực

và hành vi công dân trong tổ chức hướng tới khách hàng một phần được trung gian bởi sự tin tưởng vào các nhà lãnh đạo, ngoài ra đề cao vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức ở nghiên cứu này

Hình 2.10 Nghiên cứu của Qiu và cộng sự (2019)

Hệ thống làm việc hiệu suất cao

Nghiên cứu của Ribeiro và cộng sự (2018)

Nghiên cứu này nhằm cung cấp sự hiểu biết toàn diện hơn về cách thức lãnh đạo đích thực (AL) có thể ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân thông qua vai trò trung gian của hành vi công dân và tổ chức (OCB) Mẫu bao gồm 177 nhà lãnh đạo và nhân viên từ 26 tổ chức có quy mô nhỏ (bao gồm tư nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ) Những người nhân viên đã báo cáo nhận thức của họ về phong cách lãnh đạo đích thực, các nhà lãnh đạo đánh giá mức độ sáng tạo, hiệu suất cá nhân và hành vi công dân trong tổ chức của từng người Kết quả tác động cho thấy lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức (nghĩa là lòng vị tha, đức tính công dân, sự tận tâm và lịch sự), sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất cá nhân Sự sáng tạo làm trung gian một phần mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và hiệu suất cá nhân Một số khía cạnh của hành vi công dân trong tổ chức cũng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này Hiệu suất cá nhân có thể được xem là một phần thể hiện của sự sáng tạo, điều mà nhân viên sẽ thể hiện ra bên ngoài khi

họ nhận được những tín hiệu tích cực của nhà lãnh đạo (nhà lãnh đạo đích thực) Hạn chế của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu chưa đủ lớn để đánh giá mức tác động của lãnh đạo đích thực đến hiệu suất nhân viên và các biến tâm lý xã hội khác có thể ảnh hưởng trong mối quan hệ này

Hình 2.11 Nghiên cứu của Ribeiro và cộng sự (2018)

Lãnh đạo

đích thực

OCB

Hiệu suất nhân viên

+

Trong nghiên cứu về phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng dịch vụ thông qua vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức (Qiu và cộng

sự, 2019) hay những nghiên cứu tác động trực tiếp từ phong cách lãnh đạo đích thực đến hành vi công dân trong tổ chức (Imam và cộng sự, 2020; Mubarak và cộng sự, 2018) cũng đặt ra hướng nghiên cứu tiếp theo là hành vi công dân trong tổ chức được dùng với vai trò trung gian trong các nghiên cứu khác về tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến những hành vi khác của nhân viên trong tổ chức Chính vì vậy, hành vi công dân trong tổ chức được cân nhắc trong việc nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua trung gian là hành vi công dân trong tổ chức

2.3.3 Nghiên cứu liên quan đến vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức đến sự sáng tạo của nhân viên

Tác giả Sternberg và Lubart (1999) là những người đầu tiên đặt nền móng cho việc nghiên cứu vai trò của việc chia sẻ kiến thức đến việc hình thành sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường của tổ chức Chính vai trò ngày càng phổ biến của việc chia sẻ kiến thức

đã kích thích các nghiên cứu gần đây về tính sáng tạo, nhằm làm nổi bật vai trò của việc chia sẻ kiến thức trong việc xây dựng các nguồn lực để nâng cao sự sáng tạo giữa các nhân viên Một trong những nghiên cứu chỉ ra vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức trong mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và sự sáng tạo của nhân viên là Nghiên cứu của tác giả Mittal

và cộng sự (2015)

Nghiên cứu của Mittal và cộng sự (2015)

Khả năng lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò trung gian của hiệu quả tự sáng tạo và vai trò điều tiết của việc chia sẻ kiến thức Mục đích của nghiên cứu này là quan sát tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty công nghệ thông tin vừa và nhỏ, hiệu quả sáng tạo được đề xuất như một người hòa giải và chia sẻ kiến thức với tư cách là người điều tiết, qua đó một nhà lãnh đạo chuyển đổi có xu hướng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quả mức tác động cho thấy rằng: Thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhà lãnh đạo có thể phát