Báo cáo môn học đề tài cấu trúc, thiết kế tổ chức và quản trị nguồn nhân lực 1

Do đó , việcphát triển nguồn nhân lực số sẽ trở thành một xu hướng tất yếu trong thời gian tới Những mục tiêu mà nhóm chúng tôi đã đặt ra khi thực hiện bài báo cáo nàybao gồm 4 mục tiêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ

BÁO CÁO MÔN HỌC

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 5

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ

BÁO CÁO MÔN HỌC

Đề tài: Cấu trúc , thiết kế tổ chức và quản trị nguồn

nhân lực

Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 5

LỜI CAM KẾT

Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm liêm chính học thuật

Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng bài làm này do tôi thực hiện

và không vi phạm liên chính học thuật

Ngày _tháng năm 2022(Họ tên và chữ ký của sinh viên)

Trích yếu

Trong thời đại nền kinh tế đang phát triển hiện nay, các doanh nghiệp, công ty cũng đang dần lớn mạnh Mỗi doanh nghiệp, công ty sẽ hoạch định cho mình chiến lược tốt nhất để phát triển toàn diện Để đáp ứng được nhu cầu khách hàng,taif chisnh cũng như có được sự cân bằng giữa quy mô doanh nghiệp với sự vận hành thì buộc doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ Môt trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến doanh nghiệp đó là yêús tố nhân sự Trong bài báo cáo này

sẽ xoay quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực và đưa ra cái nhìn tổng quan về việc quản trị nguồn nhân lực

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, nhóm chúng tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắcđến giảng viên vì đã dành những thời gian quý báu của thầy để hướng dẫn tậntâm và đưa ra những nhận xét, góp ý quý giá giúp nhóm chúng tôi hoàn thành bàibáo cáo đề án chuyên ngành Trong khoảng thời gian thực hiện bài báo cáo này,nhóm chúng tôi đã nổ lực hết mình nghiên cứu, trau dồi kiến thức để hoàn thànhbài báo cáo này thật tốt nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Do

đó, nhóm chúng tôi rất mong nhận những nhận xét, góp ý từ quý thầy cô đểnhóm chúng tôi rút kinh nghiệm và hoàn thiện hơn trong tương lai

Sau cùng, nhóm chúng tôi xin cảm ơn trường Đại học Hoa Sen vì đã tạođiều kiện cho chúng tôi có được một môi trường học tập năng động, thú vị cũngnhư những trải nghiệm bổ ích để chúng tôi được trang bị những kiến thức, kinhnghiệm này phục vụ cho công việc trong tương lai

Xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

TP HCM, …/…./ ……NGƯỜI NHẬN XÉT

Mục lục

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 2

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2

1.2.1 Đối với tổ chức 2

1.2.2 Đối với nhân viên 3

1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 3

1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại 3

1.4.1 Xu hướng toàn cầu hóa 3

1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 4

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 5

2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực 5

2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 5

2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 5

2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu 5

2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 7

2.3.3 Đưa ra chính sách tăng giảm nguồn nhân lực 7

2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện 7

2.3.5 Kiểm tra và nhận xét kế hoạch hoạch định 7

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 8

3.1 Khái niệm phân tích và thiết kế công việc 8

3.2 Vai trò của phân tích công việc 8

3.3 Quy trình phân tích công việc 8

3.3.1 Xác định mục đích phân tích công việc 8

3.3.2 Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc 8

3.3.3 Lựa chọn người thực hiện những công việc tiêu biểu 8

3.3.4 Thu thập thông tin dữ liệu về công việc 9

3.3.5 Thẩm định thông tin phân tích 9

3.3.6 Viết các tài liệu về công việc 9

3.4 Những phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 9

3.4.1 Bảng câu hỏi mở 9

3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc 9

3.4.3 Phỏng vấn 9

3.4.4 Quan sát 10

3.4.5 Nhật ký làm việc 10

3.4.6 Phỏng vấn hành vi 10

CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG 11

4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân sự 11

4.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân sự 11

4.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự 11

4.3.1 Vị trí khuyết 11

4.3.2 Phân tích công việc 11

4.3.3 Thiết kế nội dung công việc 11

4.3.4 Quảng bá và xét tuyển những vị trí cần thiết 12

4.3.4.1 Xác định phương thức tuyển dụng 12

4.3.4.2 Quyết định hình thức và nội dung đăng thông tin tuyển dụng 12

4.3.5 Lựa chọn 12

4.3.5.1 Trước khi lựa chọn 12

4.3.5.2 Quá trình lựa chọn 12

4.3.5.3 Lựa chọn cuối cùng 13

4.3.6 Hợp đồng lao động 13

4.3.7 Thực tập 13

4.3.8 Tuyển dụng dài hạn 13

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

5.1 Định nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

5.2 Vai trò của phát triển của đào tạo nguồn nhân lực 14

5.2.1 Đối với xã hội 14

5.2.2 Đối với doanh nghiệp 14

5.2.3 Đối với người lao động 14

5.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

CHƯƠNG 6: QUẢN LÝ THÀNH TÍCH VÀ ĐÃI NGỘ 16

6.1 Khái niệm đánh giá thành tích 16

6.2 Mục tiêu đánh giá thành tích 16

6.3 Quy trình đánh giá thành tích 17

6.4 Các phương pháp đánh giá thành tích phổ biến 17

6.5 BSC 17

6.5.1 Khái niệm BSC 17

6.5.2 Vai trò của BSC 18

6.6 KPI - Key Performance Indicator 18

6.6.1 Khái niệm KPI 18

6.6.2 Vai trò của KPI 18

6.6.2.1 Đối với doanh nghiệp 18

6.6.2.2 Đối với nhân viên 18

6.7 Yêu cầu cơ bản của tiền lương 18

6.8 Các phương pháp trả lương 19

6.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên 19

6.9.1 Yếu tổ thuộc về công việc 19

6.9.2 Yếu tố thuộc về nhân viên 19

6.9.3 Yếu tố thuộc về môi trường công ty 20

6.9.4 Yếu tố thuộc về môi trường xã hội 20

NHẬP ĐỀ

Trong thời đại hội nhập và phát triển kinh tế toàn cầu như hiện nay Songsong với đó là sự phát triển của công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp lầnthứ tư Đã tạo nên những đặc điểm đặc trưng trong thời công nghệ 4.0 Với mộtkhối lượng dữ liệu lớn , trí tuệ nhân tạo Từ đó , khiến cho cơ cấu của một doanhnghiệp hoàn toàn thay đổi với việc chuyển sang nguồn nhân lực số Do đó , việcphát triển nguồn nhân lực số sẽ trở thành một xu hướng tất yếu trong thời gian tới

Những mục tiêu mà nhóm chúng tôi đã đặt ra khi thực hiện bài báo cáo nàybao gồm 4 mục tiêu chính:

❖ Mục tiêu 1: Tìm hiểu chi tiết về quản trị nguồn nhân lực

❖ Mục tiêu 2: Rút ra những kiến thức và bài học kinh nghiệm trong công

tác quản trị nguồn nhân lực

❖ Mục tiêu 3: Tìm ra những giải pháp cho những thiếu xót trong công tác

quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Nội dung bài báo cáo gồm 6 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

Chương 3: Phân tích và thiết kế công việc

Chương 4: Thu hút và tuyển dụng nhân sự

Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 6: Đánh giá thành tích và đãi ngộ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Để có thể tìm hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực thì trước hếtchúng ta cần phải nắm rõ về khái niệm của quản trị nguồn nhân lực là gì Có thể

nói, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế ra những chính sách và đưa ra những

chiến lược thực hiện cho một tổ chức nhằm giúp có các nhân tố có thể bộc lộ hếtnhững phẩm chất cá nhân từ đó mang đến một lợi ích tối đa cho tổ chức

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong một cơ cấu của một tổchức Theo hai tiến sĩ Robert Kaplan của đại học Harvard và tiến sĩ David Norton làngười phát triển ra khái niệm BSC hay còn gọi là thẻ điểm cân bằng Với mục đích đánhgiá sức khỏe của một doanh nghiệp một cách sâu sắc hơn so với trước đây người tathường đánh giá sức khỏe của một doanh nghiệp chủ yếu qua các bản tổng kết tài sản.Nhưng theo hai ông thì ông đánh giá doanh nghiệp qua ít nhất 4 yếu tố và nó được thểhiện qua một cái cây được gọi là “Cây doanh nghiệp” Rễ cây chính là nguồn vật lực vànguồn nhân lực của một tổ chức là thứ quan trọng nhất đối với một tổ chức vì không cómột cái cây nào muốn phát triển mà không cần rễ và cũng không có một doanh nghiệpnào muốn phát triển mà lại không cần nguồn nhân lực cả Thân cây chính là quy trìnhcủa tổ chức Lá cây và cuốn cây chính sản phẩm Và cuối cùng cái quả ngọt chính là kếtquả của hoạt động của tổ chức Qua đó, cho ta thấy rõ tầm quan trọng của nguồn nhânlực vì nếu không có rễ thì làm sao cái cây có thể phát triển lên thân cây , lá cây và cho

ra được cái quả ngọt

1.2.1 Đối với tổ chức

Đầu tiên, quản trị nguồn nhân lực mang lại một lợi thế cạnh tranh bền vững cho một tổchức Chúng ta thử tưởng tượng xem đang có hai cái cốc đựng nước đang bị một ngọnlửa đốt cháy gồm một cái cốc giấy và một cái cốc sứ Hai cái cốc này chính là đại diệncho hai cách quản trị nguồn nhân lực của hai công ty khác nhau trong cùng một lĩnhvực Nước trong hai cái ly đó chính là sản phẩm và khách hàng của hai công ty Và cuốicùng, ngọn lửa đang cháy kia chính là đối thủ cạnh tranh của hai công ty Chúng ta thấy

được rõ rằng chắc chắn cái ly giấy sẽ bị đốt trước, và nước trong đó sẽ chảy ra ngoàihết Nhưng đối với cái ly sứ nó chẳng bị sao cả.

Thứ hai, giúp thu hút và tạo dựng được niềm tin cho các nhà đầu tư Không một ailại muốn đầu tư vào một doanh nghiệp mà chất lượng nguồn nhân lực yếu kém hay làmột công ty mà xảy ra rất nhiều sự xích mích trong nội bộ

Thứ ba, giúp cho doanh nghiệp có thể hoạt động được một cách tối ưu hóa nhất.Doanh nghiệp có thể tận dụng một cách triệt đệ cả nguồn nhân lực và nguồn vật lực Từ

đó, giúp tối ưu hóa chi phí sản phẩm chi phí dịch vụ của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với nhân viên

Trước hết, là tạo được sự tin tưởng cho người lao động khi đang công tác tại tổ chức Vìtheo (Trường, 2017) một người bạn của ông là ông Kasame Chatikavanij cho rằng cómột vấn đề thực tiễn mà tất cả các nhân viên trên thế giới đều sợ đó là việc làm việcthừa Việc làm việc thừa ở đây chính là việc các nhà lãnh đạo giao cùng một công việcnhưng cho hai đơn vi khác nhau Hoặc việc của chúng ta giao cho một đôi nhưng họkhông hiểu nó có lợi ích gì cho một tổ chức

Tiếp theo đó, tạo sự yên tâm cho người lao động Có một việc mà tâm lý chung của tất

cả người lao động họ đều sợ đó là việc các chính sách về phúc lợi xã hội và đãi ngộ của

họ sau khi về hưu Nên nếu chúng ta quản trị nguồn nhân lực tốt thì chúng ta sẽ đảmbảo được các phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động, tạo được sự yên tâm cho họ khicông tác tại đơn vị

1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

Nhiệm vụ của quản trị gồm 5 công việc là:

 Hoạch định nguồn nhân lực;

 Phân tích và thiết kế công việc

 Thu hút và tuyển dụng

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đánh giá thành tích và đãi ngộ

1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại

1.4.1 Xu hướng toàn cầu hóa

Hiện nay, xu hướng mở rộng các thị trường quốc tế để đáp ứng yêu cầu đầu tư và

thương mại quốc tế Hệ quả tất yếu của xu hướng toàn cầu hóa đó là việc điều hành và

quản lý doanh nghiệp từ xa Gây nên một thách thức rất lớn trong việc thấu hiểu doanhnghiệp Vì thường những chủ doanh nghiệp chỉ dự đoán được tình hình doanh nghiệpcủa mình từ xa qua các bảng báo tài chính hàng tháng, những cuộc họp trực tuyến vớicác cấp quản lý hay một vài chuyến ghé thăm ngắn ngày đến doanh nghiệp trong mộtnăm để theo dõi tình hình kinh doanh Nhiêu đó là chưa đủ với sự biến động khôngngừng của thị trường hiện nay Doanh nghiệp của chúng ta hoạt động liên tục 365 ngàytrong một năm nhưng chúng ta chỉ có cơ hội để điều hành chưa tới 10% trong tổng sốngày doanh nghiệp hoạt động

1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ

Đầu tiên, sự phát triển không ngừng của công nghệ hay đang là xu hướng tất yếu

của thị trường ngày nay Mang lại rất nhiều giải pháp giúp tối ưu trong việc vận hành vàquản lý doanh nghiệp Song song với nhiều lợi ích từ việc chuyển đổi số đó là sự khókhăn khi đào tạo các nguồn nhân lực ở thế hệ trước những người sinh từ năm 1980 trở

về trước làm quen được các công cụ và các thiết bị hiện đại mới ngày này

Thứ hai, với việc phát triển của công nghệ hiện đại Nhu cầu sử dụng nhân côngtrong các nhà máy xí nghiệp ngày càng giảm đi Thay vào đó là sự thay thế của các loạimáy móc hiện đại Dẫn đến việc rất nhiều người lao động bị thôi việc Nhưng lại là mộtthách thức rất lớn cho các nhà quản trị trong việc chọn lựa giữ ai và sẽ bỏ ai

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một kế hoạch sử dụng nhân viên, một quá trìnhxem xét tối ưu hóa có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực Nhằm đưa ranhững kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”tránh dư thừa hoặc thiếu hụt lực lượng nhân lực Nhằm dự báo trước nhu cầu vàlượng cung trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp về nhân lực

2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Giúp tổ chức thấy trước các khó khăn để từ đó tìm cách khắc phục haynhững cơ hội phía trước mà tổ chức có thể có được

Giúp tổ chức và nhân sự có mối quan hệ gắn kết mật thiết với nhau

Giúp tổ chức gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại và liên kết giữatuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao động tin tưởng vào tổchức hơn, tham gia đóng góp, làm việc tích cực và hứng thú hơn với công việccủa mình

2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu

 Phân tích xu hướng (Trend analysis): là nghiên cứu mô hình tuyển dụng củacông ty trong một quý 5 năm vào mỗi kì cuối năm là một kỹ thuật hợp lý đểphát triển ước tính sơ bộ Mục tiêu là xác định các xu hướng mà ban quản lý tin

rằng sẽ có khả năng tồn tại trong tương lai Thế nhưng nhu cầu tuyển dụngcũng sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác, chẳng hạn như sự thay đổi về doanhthu và năng suất.

 Phân tích tỷ suất nhân quả (Ratio analysis): Là một phương pháp dùng để xácđịnh tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó Ví dụ thu nhập và số nhân côngcần phải có để đạt được kế hoạch doanh thu đó Phương pháp này cũng giốngnhư dự báo yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau Chẳng hạn, nếu tính toánđược tỷ suất giữa nhân viên và thư ký, ta có thể tính toán được cần phải có baonhiêu thư ký để hỗ trợ cho số nhân viên này trong tương lai

 Phân tích tương quan (Correlation analysis): là phân tích tương quan là tìm ra

sự tương đồng giữa hai biến số Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự,phương pháp này phân tách thành hai yếu tố xem có tương ứng với nhaukhông Đó là yếu tố hoạt động sản xuất kinh doanh với mức độ tuyển dụngnhân viên của xí nghiệp Nếu như có sự tương đương, các nhà quản trị có thể

dự báo mức độ kinh doanh của mình, bên cạnh đó có thể dự báo nhân sự Phântích mối tương quan chính xác hơn là phân tích giữa tỷ suất nhân quả hoặcphân tích xu hướng dự báo nhu cầu nhân sự

 Phán đoán của cấp quản trị: Ngoài các phương pháp mà ta đã sử dụng trên, bêncạnh các phương pháp đó còn có sự phán đoán của cấp quản trị cũng rất quantrọng Ít khi nào mà các phương pháp trên không có sự biến đổi trong tương lai.vậy nên nhà lãnh đạo cần có trí phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên cácyếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai

 Kỹ thuật Delphi là một tiến trình lặp đi lặp lại được sử dụng để thu thập và chắtlọc ra những đánh giá của những chuyên gia bằng cách sử dụng hàng loạt cácbảng câu hỏi bên cạnh các câu hỏi còn xen kẽ với phản hồi

2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Xác định xem những ưu điểm và nhược điểm nguồn nhân sự hiện tại đang có của doanhnghiệp