Báo cáo môn học đề tài cấu trúc, thiết kế tổ chức và quản trị nguồn nhân lực

Những mục tiêu mà nhóm chúng tôi đã đặt ra khi thực hiện bài báo cáo nàybao gồm 4 mục tiêu chính:❖ Mục tiêu 1: Tìm hiểu chi tiết về quản trị nguồn nhân lực ❖ Mục tiêu 2: Rút ra những ki

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ

BÁO CÁO MÔN HỌC

Đề tài: CẤU TRÚC, THIẾT KẾ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 5

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ

BÁO CÁO MÔN HỌC

Đề tài: CẤU TRÚC, THIẾT KẾ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 5

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại nền kinh tế đang phát triển hiện nay, các doanh nghiệp, công ty cũng đang dần lớn mạnh Mỗi doanh nghiệp, công ty sẽ hoạch định cho mình chiến lược tốt nhất để phát triển toàn diện Để đáp ứng được nhu cầu khách hàng,taif chisnh cũng như có được sự cân bằng giữa quy mô doanh nghiệp với sự vận hành thì buộc doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ Môt trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến doanh nghiệp đó là yêús tố nhân sự Trong bài báo cáo này

sẽ xoay quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực và đưa ra cái nhìn tổng quan về việc quản trị nguồn nhân lực

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

MỤC LỤC HÌNH ẢNH 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 12

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.1 Đối với tổ chức 12

1.2.2 Đối với nhân viên 13

1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 13

1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại 14

1.4.1 Xu hướng toàn cầu hóa 14

1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 14

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 15

2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực 15

2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 15

2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 15

2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu 15

2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 17

2.3.3 Đưa ra chính sách tăng giảm nguồn nhân lực 17

2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện 17

2.3.5 Kiểm tra và nhận xét kế hoạch hoạch định 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 17

3.1 Khái niệm phân tích và thiết kế công việc 17

3.2 Vai trò của phân tích công việc 18

3.3 Quy trình phân tích công việc 18

3.3.1 Xác định mục đích phân tích công việc 18

3.3.2 Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc 18

3.3.3 Lựa chọn người thực hiện những công việc tiêu biểu 18

3.3.4 Thu thập thông tin dữ liệu về công việc 19

3.3.5 Thẩm định thông tin phân tích 19

3.3.6 Viết các tài liệu về công việc 19

3.4 Những phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 19

3.4.1 Bảng câu hỏi mở 19

3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc 19

3.4.3 Phỏng vấn 20

3.4.4 Quan sát 20

3.4.5 Nhật ký làm việc 20

3.4.6 Phỏng vấn hành vi 20

CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG 21

4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân sự 21

4.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân sự 21

4.2.1 Vị trí khuyết 22

4.2.2 Phân tích công việc 22

4.2.3 Thiết kế nội dung công việc 22

4.2.4 Quảng bá và xét tuyển những vị trí cần thiết 22

4.2.4.1 Xác định phương thức tuyển dụng 22

4.2.4.2 Quyết định hình thức và nội dung đăng thông tin tuyển dụng 23

4.2.5 Lựa chọn 23

4.2.5.1 Trước khi lựa chọn 23

4.2.5.2 Quá trình lựa chọn 23

4.2.5.3 Lựa chọn cuối cùng 23

4.2.6 Hợp đồng lao động 23

4.2.7 Thực tập 23

4.2.8 Tuyển dụng dài hạn 24

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

5.1 Định nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

5.2 Vai trò của phát triển của đào tạo nguồn nhân lực 24

5.2.1 Đối với xã hội 24

5.2.2 Đối với doanh nghiệp 24

5.2.3 Đối với người lao động 25

5.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

CHƯƠNG 6: QUẢN LÝ THÀNH TÍCH VÀ ĐÃI NGỘ 25

6.1 Khái niệm đánh giá thành tích 25

6.2 Mục tiêu đánh giá thành tích 25

6.3 Quy trình đánh giá thành tích 26

6.4 Các phương pháp đánh giá thành tích phổ biến 26

6.5 BSC 26

6.5.1 Khái niệm BSC 26

6.5.2 Vai trò của BSC 27

6.6 KPI - Key Performance Indicator 27

6.6.1 Khái niệm KPI 27

6.6.2 Vai trò của KPI 27

6.6.2.1 Đối với doanh nghiệp 27

6.6.2.2 Đối với nhân viên 28

6.7 Yêu cầu cơ bản của tiền lương 28

6.8 Các phương pháp trả lương 28

6.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên 28

6.9.1 Yếu tổ thuộc về công việc 28

6.9.2 Yếu tố thuộc về nhân viên 29

6.9.3 Yếu tố thuộc về môi trường công ty 29

6.9.4 Yếu tố thuộc về môi trường xã hội 29

LỜI CẢM ƠN 30

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 31

MỤC LỤC HÌNH ẢNH

Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 15

Hình 2: Quy trình phân tích công việc 18

Hình 3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự 21

Hình 4: So sánh đặc điểm hai nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài 22

Hình 5: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

Hình 6: Quy trình đánh giá thành tích 26

Những mục tiêu mà nhóm chúng tôi đã đặt ra khi thực hiện bài báo cáo nàybao gồm 4 mục tiêu chính:

❖ Mục tiêu 1: Tìm hiểu chi tiết về quản trị nguồn nhân lực

❖ Mục tiêu 2: Rút ra những kiến thức và bài học kinh nghiệm trong công

tác quản trị nguồn nhân lực

❖ Mục tiêu 3: Tìm ra những giải pháp cho những thiếu xót trong công tác

quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Nội dung bài báo cáo gồm 6 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

Chương 3: Phân tích và thiết kế công việc

Chương 4: Thu hút và tuyển dụng nhân sự

Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 6: Đánh giá thành tích và đãi ngộ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Để có thể tìm hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực thì trước hếtchúng ta cần phải nắm rõ về khái niệm của quản trị nguồn nhân lực là gì Có thể

nói, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế ra những chính sách và đưa ra những

chiến lược thực hiện cho một tổ chức nhằm giúp có các nhân tố có thể bộc lộ hếtnhững phẩm chất cá nhân từ đó mang đến một lợi ích tối đa cho tổ chức

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong một cơ cấu củamột tổ chức Theo hai tiến sĩ Robert Kaplan của đại học Harvard và tiến sĩ DavidNorton là người phát triển ra khái niệm BSC hay còn gọi là thẻ điểm cân bằng.Với mục đích đánh giá sức khỏe của một doanh nghiệp một cách sâu sắc hơn sovới trước đây người ta thường đánh giá sức khỏe của một doanh nghiệp chủ yếuqua các bản tổng kết tài sản Nhưng theo hai ông thì ông đánh giá doanh nghiệpqua ít nhất 4 yếu tố và nó được thể hiện qua một cái cây được gọi là “Cây doanhnghiệp” Rễ cây chính là nguồn vật lực và nguồn nhân lực của một tổ chức là thứquan trọng nhất đối với một tổ chức vì không có một cái cây nào muốn pháttriển mà không cần rễ và cũng không có một doanh nghiệp nào muốn phát triển

mà lại không cần nguồn nhân lực cả Thân cây chính là quy trình của tổ chức Lácây và cuốn cây chính sản phẩm Và cuối cùng cái quả ngọt chính là kết quả củahoạt động của tổ chức Qua đó, cho ta thấy rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực

vì nếu không có rễ thì làm sao cái cây có thể phát triển lên thân cây , lá cây vàcho ra được cái quả ngọt

12

khách hàng của hai công ty Và cuối cùng, ngọn lửa đang cháy kia chính là đốithủ cạnh tranh của hai công ty Chúng ta thấy được rõ rằng chắc chắn cái ly giấy

sẽ bị đốt trước, và nước trong đó sẽ chảy ra ngoài hết Nhưng đối với cái ly sứ nóchẳng bị sao cả

Thứ hai, giúp thu hút và tạo dựng được niềm tin cho các nhà đầu tư Không một

ai lại muốn đầu tư vào một doanh nghiệp mà chất lượng nguồn nhân lực yếu kémhay là một công ty mà xảy ra rất nhiều sự xích mích trong nội bộ

Thứ ba, giúp cho doanh nghiệp có thể hoạt động được một cách tối ưu hóa nhất.Doanh nghiệp có thể tận dụng một cách triệt đệ cả nguồn nhân lực và nguồn vậtlực Từ đó, giúp tối ưu hóa chi phí sản phẩm chi phí dịch vụ của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với nhân viên

Trước hết, là tạo được sự tin tưởng cho người lao động khi đang công tác tại tổchức Vì theo (Trường, 2017) một người bạn của ông là ông KasameChatikavanij cho rằng có một vấn đề thực tiễn mà tất cả các nhân viên trên thếgiới đều sợ đó là việc làm việc thừa Việc làm việc thừa ở đây chính là việc cácnhà lãnh đạo giao cùng một công việc nhưng cho hai đơn vi khác nhau Hoặcviệc của chúng ta giao cho một đôi nhưng họ không hiểu nó có lợi ích gì cho một

1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

Nhiệm vụ của quản trị gồm 5 công việc là:

 Hoạch định nguồn nhân lực;

 Phân tích và thiết kế công việc;

 Thu hút và tuyển dụng;

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

 Đánh giá thành tích và đãi ngộ

1.4 Thách thức của nền quản trị nguồn nhân lực hiện đại

1.4.1 Xu hướng toàn cầu hóa

Hiện nay, xu hướng mở rộng các thị trường quốc tế để đáp ứng yêu cầu đầu tư vàthương mại quốc tế Hệ quả tất yếu của xu hướng toàn cầu hóa đó là việc điềuhành và quản lý doanh nghiệp từ xa Gây nên một thách thức rất lớn trong việcthấu hiểu doanh nghiệp Vì thường những chủ doanh nghiệp chỉ dự đoán đượctình hình doanh nghiệp của mình từ xa qua các bảng báo tài chính hàng tháng,những cuộc họp trực tuyến với các cấp quản lý hay một vài chuyến ghé thămngắn ngày đến doanh nghiệp trong một năm để theo dõi tình hình kinh doanh.Nhiêu đó là chưa đủ với sự biến động không ngừng của thị trường hiện nay.Doanh nghiệp của chúng ta hoạt động liên tục 365 ngày trong một năm nhưngchúng ta chỉ có cơ hội để điều hành chưa tới 10% trong tổng số ngày doanhnghiệp hoạt động

1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ

Đầu tiên, sự phát triển không ngừng của công nghệ hay đang là xu hướng tất yếu

của thị trường ngày nay Mang lại rất nhiều giải pháp giúp tối ưu trong việc vậnhành và quản lý doanh nghiệp Song song với nhiều lợi ích từ việc chuyển đổi số

đó là sự khó khăn khi đào tạo các nguồn nhân lực ở thế hệ trước những ngườisinh từ năm 1980 trở về trước làm quen được các công cụ và các thiết bị hiện đạimới ngày này

Thứ hai, với việc phát triển của công nghệ hiện đại Nhu cầu sử dụng nhân côngtrong các nhà máy xí nghiệp ngày càng giảm đi Thay vào đó là sự thay thế củacác loại máy móc hiện đại Dẫn đến việc rất nhiều người lao động bị thôi việc.Nhưng lại là một thách thức rất lớn cho các nhà quản trị trong việc chọn lựa giữ

ai và sẽ bỏ ai

14

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Giới thiệu về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một kế hoạch sử dụng nhân viên, một quá trìnhxem xét tối ưu hóa có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực Nhằm đưa ranhững kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”tránh dư thừa hoặc thiếu hụt lực lượng nhân lực Nhằm dự báo trước nhu cầu vàlượng cung trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp về nhân lực

2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Giúp tổ chức thấy trước các khó khăn để từ đó tìm cách khắc phục haynhững cơ hội phía trước mà tổ chức có thể có được

Giúp tổ chức và nhân sự có mối quan hệ gắn kết mật thiết với nhau

Giúp tổ chức gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại và liên kết giữatuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao động tin tưởng vào tổchức hơn, tham gia đóng góp, làm việc tích cực và hứng thú hơn với công việccủa mình

2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đề ra các mục tiêu

 Phân tích xu hướng (Trend analysis): là nghiên cứu mô hình tuyển dụng củacông ty trong một quý 5 năm vào mỗi kì cuối năm là một kỹ thuật hợp lý đểphát triển ước tính sơ bộ Mục tiêu là xác định các xu hướng mà ban quản lý tinrằng sẽ có khả năng tồn tại trong tương lai Thế nhưng nhu cầu tuyển dụng

cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác, chẳng hạn như sự thay đổi về doanhthu và năng suất.

 Phân tích tỷ suất nhân quả (Ratio analysis): Là một phương pháp dùng để xác

định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó Ví dụ thu nhập và số nhân côngcần phải có để đạt được kế hoạch doanh thu đó Phương pháp này cũng giốngnhư dự báo yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau Chẳng hạn, nếu tính toánđược tỷ suất giữa nhân viên và thư ký, ta có thể tính toán được cần phải có baonhiêu thư ký để hỗ trợ cho số nhân viên này trong tương lai

 Phân tích tương quan (Correlation analysis): là phân tích tương quan là tìm ra

sự tương đồng giữa hai biến số Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự,phương pháp này phân tách thành hai yếu tố xem có tương ứng với nhaukhông Đó là yếu tố hoạt động sản xuất kinh doanh với mức độ tuyển dụngnhân viên của xí nghiệp Nếu như có sự tương đương, các nhà quản trị có thể

dự báo mức độ kinh doanh của mình, bên cạnh đó có thể dự báo nhân sự Phântích mối tương quan chính xác hơn là phân tích giữa tỷ suất nhân quả hoặcphân tích xu hướng dự báo nhu cầu nhân sự

 Phán đoán của cấp quản trị: Ngoài các phương pháp mà ta đã sử dụng trên,bên cạnh các phương pháp đó còn có sự phán đoán của cấp quản trị cũng rấtquan trọng Ít khi nào mà các phương pháp trên không có sự biến đổi trongtương lai vậy nên nhà lãnh đạo cần có trí phán đoán để điều chỉnh dự báo dựatrên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai

 Kỹ thuật Delphi là một tiến trình lặp đi lặp lại được sử dụng để thu thập và chắtlọc ra những đánh giá của những chuyên gia bằng cách sử dụng hàng loạt cácbảng câu hỏi bên cạnh các câu hỏi còn xen kẽ với phản hồi

16

2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Xác định xem những ưu điểm và nhược điểm nguồn nhân sự hiện tại đang có củadoanh nghiệp

 Đề xuất một số chính sách và các biện pháp khi thừa hoặc thiếu nhân sự (đàotạo, tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật…)

2.3.3 Đưa ra chính sách tăng giảm nguồn nhân lực

Dựa trên nguồn thông tin lấy được từ quá trình dự báo và phân tích nguồn nhânlực Từ đó chúng ta có thể xem xét nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhânlực của tổ chức, doanh nghiệp – nguồn nhân sự có đang dư hay thiếu so với nhucầu của doanh nghiệp

 Giúp tổ chức tìm ra các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụtnguồn nhân lực này

2.3.4 Lập kế hoạch thực hiện

 Kế hoạch đề ra phải cụ thể và khả thi

 Đồng thời đảm bảo sự linh hoạt trong kế hoạch được đề ra

 Từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thích nghi và làm quen nhanhchóng với bối cảnh và môi trường mới một cách nhanh chóng

2.3.5 Kiểm tra và nhận xét kế hoạch hoạch định

Nhà lãnh đạo kiểm tra giám sát và xác định kết quả mà nguồn nhân lực có đượcsau khi thực hiện các công tác hoạch định chiến lược trước đó

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

3.1 Khái niệm phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, cácnhiệm vụ và hoạt động cụ thể, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năngkiến thức và các thái độ cần thiết để hoàn thành công việc đó

3.2 Vai trò của phân tích công việc

 Giúp doanh nghiệp tìm ra các phương hướng giải quyết vấn đề tối ưu

 Giúp doanh nghiệp quản lý tốt chức vụ và quyền hạn của nhân viên

 Giúp quản lý tốt thời gian biểu, phân chia công việc hợp lý, giám sát được tiến

độ công việc, lên ý tưởng chiến lược trong tương lai

3.3 Quy trình phân tích công việc

Hình 2: Quy trình phân tích công việc

3.3.1 Xác định mục đích phân tích công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải làm bởi vì khi và chỉ khi đã xác định được mụctiêu, mục đích rõ ràng thì chúng ta mới có thể tìm ra những phương pháp thu thậpthông tin, dữ liệu

3.3.2 Xem xét các thông tin có liên quan đến công việc

Xem xét cơ cấu của tổ chức

Xác định các mối quan hê của công việc cần phân tích với công việc khác trong doanh nghiệp

3.3.3 Lựa chọn người thực hiện những công việc tiêu biểu

Lựa chọn một người thực hiện công việc đạt ở mức yêu cầu của công việc Nhằm

để xác định những yêu câu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho yêu cầu của công việc

18