Bài thu hoạch động lực và tạo động lực làm việc cho bác sĩ và nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện vĩnh tường

ĐẶT VẤN ĐỀ BỘ Y TẾ TR Ư Ờ NG Đ ẠI HỌC Y – DƯ ỢC THÁI NGUYÊN BÀI THU HOẠCH ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN VĨNH TƯỜNG Chương trình bồi dưỡng theo[.]

BỘ Y TẾ TR

Ư Ờ NG Đ ẠI HỌC Y – DƯ ỢC THÁI NGUYÊN

BÀI THU HOẠCH

ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN VĨNH TƯỜNG

Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Bác sĩ chính (hạng II)

Học viên: Trần Quang Khoa

Cơ quan công tác: Trung Tâm Y Tế Huyện Vĩnh Tường

Vĩnh tường; tháng 9 năm 2021

ĐẶT VẤN ĐỀ

Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại đòi hỏi chất lượng

BS phải được cải thiện Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ BS có

vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực tiếp thực hiện công tác KCB cho bệnh nhân góp phần chăm sóc sức khỏe cho nhân dân xây dựng quê hương đất bởi vì “Có sức khỏe là có tất cả” Để nâng cao chất lượng bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân, ngành y tế tỉnh Vĩnh Phúc đã triển khai nhiều giải pháp đồng bộ về quản lý, tuyển dụng, đào tạo, thực hiện được nhiều kỹ thuật cao, đặc biệt quan tâm chỉ đạo đổi mới toàn diện về tinh thần thái độ, phong cách phục vụ của cán bộ y tế, hướng đến sự hài lòng của người bệnh Với những lý do trên, Sở y tế Tỉnh Bắc Ninh đã phối hợp với Trường Đại học Y tế công cộng tổ chức lớp bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính cho các cấp trên địa bàn tỉnh Tôi đã mạnh dạn đăng ký tham gia lớp bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cho bác sĩ hạng III Chương trình đã bồi dưỡng nhằm cập nhật, bổ sung kiến thức chung về quản lý nhà nước và kỹ năng nghề nghiệp của Bác sĩ chính (hạng II) giúp học viên có khả năng phân tích được một số kiến thức nâng cao về quản lý nhà nước, đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết, gắn với chức trách nhiệm vụ của Bác sĩ chính theo yêu cầu của vị trí việc làm, đáp ứng công việc được giao

Cùng với tiến trình đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và những thay đổi ở môi trường hiện tại đặt ra yêu cầu ngày càng cao và khắt khe từ phía người bệnh Các Bệnh viện luôn phải đối mặt với những thách thức và khó khăn lớn trong công tác phục vụ bệnh nhân về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế hiện đại đi cùng với phát triển đội ngũ Bác sĩ (BS) chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, Bệnh viện công cũng cần phải có những biện pháp

để phát triển đội ngũ BS đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh (KCB) và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của người thầy thuốc Bởi sự cần thiết này nên tôi đã lựa chọn vấn đề kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước và các kỹ năng chung chuyên đề động lực và tạo động lực làm việc cho bác sĩ và nhân viên y tế để viết bài thu hoạch

NỘI DUNG

1 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CHUYÊN ĐỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ

1.1: Một số vấn đề chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1: Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc

1.1.1.1: Khái niệm động lực làm việc

Khái niệm động lực Có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Thuật ngữ động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973); động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995); động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedian, 1993); động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994) Thuật ngữ động lực được hiểu là: Sự thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều góc

độ Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Theo từ điển tiếng Việt, đó là: Cái thúc đẩy, làm cho phát triển Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu

cá nhân và mục tiêu của tổ chức Nhờ có động lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Như vậy hiểu chung nhất, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của

cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Động lực làm việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá nhân,

do đó, chủ thể quản lý chỉ gia tăng được động lực làm việc của họ khi tác động đúng tới các yếu tố nội tại của người lao động Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc

1.1.1.2: Khái niệm tạo động lực làm việc

Khái niệm tạo động lực làm việc “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” “Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động” Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút nhân tài về với tổ chức Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, trong luận văn này, khái niệm tạo động lực làm việc được hiểu như sau:

Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm thúc đẩy người lao động làm việc vì mục tiêu của tổ chức

Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút nhân tài về với tổ chức Như vậy khái niệm tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm thúc đẩy người lao động làm việc vì mục tiêu của

tổ chức

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc cho Bác sĩ và nhân viên y tế tại bệnh viện 1.2.1 Đặc điểm, vai trò của bác sĩ và nhân viên y tế

Nghề Bác sĩ là nghề cao quý “Lương y như từ mẫu” là lao động bậc cao, yêu cầu tính hàn lâm và sáng tạo cao, có tính độc lập, thể hiện ở quan điểm và phương pháp điều trị Những đặc điểm này là cơ sở then chốt giúp đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho

BS trong việc chăm sóc mang lại sức khỏe vốn quý cho con ngườViên chức Bác sĩ là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế và gắn liền với hoạt động nghề nghiệp là Bác sĩ Bác sĩ là chức danh nghề nghiệp của ngành Y tế làm công tác khám và điều trị cho người bệnh Mỗi người bệnh nhân có điều kiện kinh tế, điều kiện xã hội đến mặt bằng chuẩn kiến thức đầu vào khác nhau nên tư tưởng, động cơ trong việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng cũng khác biệt Đối tượng này vừa là khách thể vừa là chủ thể của quá trình khám và điều trị Mỗi người điều trị có một thế giới quan phức tạp, tác động lên đối tượng đó không phải lúc nào cũng thu được kết quả như nhau Người Bác sĩ phải hiểu được đặc điểm của mỗi bệnh nhân và không thể rập khuôn máy móc như các đối tượng lao động khác Như vậy, bản thân đối

tượng lao động ở đây là con người đã quyết định tính đặc thù của lao động y tế Công cụ lao động của Bác sĩ là tri thức, chuyên môn nghiệp vụ và nhân cách của mình Trong đó, tri thức có vai trò quan trọng, nó là công cụ của lao động trí óc và lao động chân tay Người Bác sĩ phải có trình độ nhất định để chăm sóc và điều trị cho bệnh nhân, bằng các phương pháp khám chữa bệnh, điều trị phù hợp với từng đối tượng Mặc khác chuyên môn của Bác sĩ ảnh hưởng đến sự sống còn của bệnh nhân và nhân cách người thầy thuốc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý, thế giới quan, niềm tin của người bệnh Ngoài ra, các trang thiết bị, cơ sở vật chất, môi trường cũng là những công cụ có vai trò hỗ trợ đắc lực trong quá trình khám và điều trị của Bác sĩ

1.2.2 Động lực và biểu hiện động lực làm việc của Bác sĩ các Bệnh viện công lập

1.2.2.1 Khái niệm động lực làm việc của Bác sĩ trong các bệnh viện công lập

Từ phân tích, luận giải về khái niệm động lực làm việc đã trình bày ở mục 1.1.1.1, có thể hiểu: “động lực làm việc của Bác sĩ trong các bệnh viện công lập là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân Bác sĩ đó nhằm phát huy và hướng các nổ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”

1.2.2.2 Biểu hiện động lực làm việc của Bác sĩ bệnh viện công lập

Động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ và hành vi trong những hoàn cảnh cụ thể Trong bệnh viện khi đánh giá động lực làm việc của viên chức là Bác sĩ cần quan tâm đến các biểu hiện sau:

Thứ nhất, là mức độ tham gia của viên chức là Bác sĩ vào công việc, có thể được biểu hiện qua nhiều khía cạnh như: mức độ hài lòng công việc phân công, mức độ kết quả nhiệm vụ đạt được và hiệu quả công việc

Thứ hai, là mối quan tâm nghề nghiệp của viên chức là Bác sĩ đối với công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc đó mà hoàn cảnh làm việc

mà họ cảm thấy dễ chịu Những mối quan tâm nghề nghiệp của viên chức là Bác sĩ đối với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc đó

Thứ ba, là mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao uy tính chất lượng đơn vị, kết quả làm việc của Bác sĩ, nổ lực đạt được các mục tiêu hay mức độ rời bỏ công việc

Đối với viên chức tại Bệnh viện công lập, các biểu hiện trên được nhìn nhận trong thực

tế công tác khám chữa bệnh bằng những công việc cụ thể, có thể được biểu hiện qua nhiều khía cạnh như: Mức độ tham gia của Bác sĩ vào công việc; mức độ tập trung vào công việc; mức độ kiên trì nổ lực thực hiện những nhiệm vụ khó khăn để đạt được các mục tiêu

và kết quả; mức độ tham gia xây dựng cơ quan đơn vị Mối quan tâm của Bác sĩ với nghề nghiệp của mình: Lý do lựa chọn công việc; nhận thức của Bác sĩ về công việc; mức độ hài lòng và quan tâm đến công việc; chất lượng hoàn thành công việc

1.2.3 Tạo động lực và tầm quan trọng của tạo động lực cho Bác sĩ tại các bệnh viện công lập

1.2.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho Bác sĩ tại các Bệnh viện công lập

Từ các khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức như đã phân tích ở trên, có thể rút ra khái niệm tạo động lực làm việc cho BS như sau: Tạo động lực làm việc cho Bác sĩ trong các bệnh viện là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với Bác sĩ tại các bệnh viện nhằm thúc đẩy Bác sĩ làm việc tích cực nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của trung tâm đặt ra

1.2.3.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho Bác sĩ

Từ phân tích các học thuyết về tạo động lực làm việc đã trình bày ở mục 1.1.3, có thể khái quát một số công cụ tạo động lực làm việc cho Bác sĩ như sau:

*Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc

+ Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý và khoa học:

Việc phân công, bố trí công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ (đúng người, đúng việc) thì đội ngũ sẽ thực thi nhiệm vụ có hiệu quả và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại sẽ khiến cho bản thân người lao động cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả…) của nhân lực chất lượng cao Đồng thời phải phân tích những yêu cầu của từng vị trí công việc

cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân Bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở để phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi công vụ Khi người lao động cảm thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ

là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm đối với cơ quan

+ Sự ổn định trong công việc:

Việc mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định và sự đam mê,

nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra con người luôn có nhu cầu được an toàn trong môi trường làm việc Thực tế cho thấy khi con người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ tốt hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó, được làm việc trong môi trường có tính ổn định cao sẽ giúp con người gắn bó và xác định trách nhiệm của mình đối với tổ chức cao hơn Tuy nhiên, đối với khu vực nhà nước thì sự

ổn định trong công việc đôi khi lại là một điều kiện để một số đối tượng thiếu động lực làm việc không có nỗ lực để thay đổi và người quản lý thiếu các biện pháp mang tính chất mạnh mẽ để thúc đẩy người lao động thay đổi và làm việc chăm chỉ hơn đạt hiệu suất cao hơn Theo lý thuyết của Frederuck Herzberg, nếu tiền lương, tiền thưởng các chế độ phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc, chính sách và quy chế tổ chức và hoạt động, sự ổn định công việc đã tốt rồi thì tốt hơn nữa cũng không làm tăng động lực và hiệu quả làm việc Nhưng nếu điều kiện, môi trường làm việc tồi tệ hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm động lực làm việc và giảm hiệu quả của các công cụ tạo động lực khác Đây chính là điểm độc đáo trong lý thuyết của Frederuck Herzberg, nó giúp các nhà lãnh đạo biết được vai trò và tầm quan trọng của mỗi yếu tố tác động đến động lực làm việc Nhiệm vụ được đặt ra với người lãnh đạo là phải lý giải được nhu cầu và mục đích của đối tượng cần quản lý, từ đó

có được phương án để thúc đẩy, tạo động lực và định hướng cho hành vi của người lao động Mà nhu cầu và mục đích của người lao động thì có xu hướng biến đổi cho nên có thể

ở giai đoạn này hoặc đối với đối tượng này thì yếu tố lương hay văn hóa tổ chức chỉ là yếu

tố duy trì vậy không phải là yếu tố kích thích, thúc đẩy người lao động nhưng có thể ở giai đoạn khác hoặc đối với đối tượng khác thì lương hoặc văn hóa tổ chức lại là yếu tố thực sự tạo động lực cho người lao động

+ Phát triển bản thân từ công việc:

Thông qua công việc, người lao động được nâng cao các kỹ năng làm việc, kỹ năng giải quyết tình huống, năng lực công tác, tích lũy kinh nghiệm từ đó người lao động được phát triển bản thân từ công việc R.Wayne và Robert (1990) đã định nghĩa “ công việc bao gồm một số công tác cụ thể, hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được những mục tiêu của mình và “phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức” Theo Shimon L.Dolan cà Randall S.Schuler (1994), vậy phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại các mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và các hoạt động, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điểm và phó giáo sư tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân (2011) thiết kế công việc là “quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm

cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể

để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó” Vì vậy, để đạt được những kết quả, trước tiên cần thống nhất nhiệm vụ thực hiện hay nói cách khác, cơ quan cần xác định rõ nhiệm vụ cần thực hiện Đây là bước đầu tiên và có ảnh hưởng quan trọng đến tạo động lực làm việc Do đó việc thiết kế bản mô tả công việc tốt sẽ là cơ sở tốt để tính toán bố trí các điều kiện làm việc đo lường và trả công phù hợp cho người lao động Hiện nay đề án vị trí việc làm đã được triển khai và xây dựng tại phòng Tổ chức cán bộ đang trong quá trình Sở Y tế

và trình Sở Nội vụ thẩm tra phê duyệt đề án nhằm hoàn thiện nội dung này để có thể tuyển dụng sử dụng quản lý và đánh giá phát triển viên chức là Bác sĩ một cách hiệu quả hơn

* Tạo động lực làm việc thông qua bằng tài chính

+Tiền lương:

Tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực cho người lao động nó thuộc nhóm nhân tố duy trì và muốn tạo động lực cho người lao động cần quan tâm giải quyết vấn đề lương như một điều kiện “cần” Bản thân “lương” không tạo động lực cho người lao động nhưng sự thay đổi chính sách lương nhất là theo chiều hướng căn cứ vào kết quả thực thi công việc thay vì chỉ căn cứ theo thâm niên như trước sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực cho viên chức, vậy ít nhất là trong khoảng thời gian đầu trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho viên chức vươn lên tạo sự cạnh tranh để khẳng định bản thân Tiền lương: Hiểu một cách chung nhất thì bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, còn nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn Tiền lương, bản thân nó là động lực khi và chỉ khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất tối thiểu cho người Bác sĩ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình Tiền lương quá thấp không đủ để Bác sĩ trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình thì nó không thể trở thành động lực cho người Bác sĩ được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại Đối với người BS thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền này sẽ giúp cho Bác sĩ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt cần thiết Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người Bác sĩ cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương cao, xứng đáng thì sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người Bác

sĩ nâng cao hiệu quả làm việc của mình Đối với bệnh viện thì tiền lương lại là khoản chi phí bỏ ra để duy trì và thu hút Bác sĩ giỏi Do đó, bệnh viện phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho Bác sĩ

+Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người Bác sĩ mà tiền lương không làm được Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người Bác sĩ như nâng lương trước thời hạn hoặc khen thưởng đột xuất theo thành tích hoặc chuyên đề Tiền thưởng có

ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng nhằm vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao trước tập thể Tuy nhiên, nhà quản lý phải biết sử dụng công cụ này hợp lý vì nếu

chính sách khen thưởng không phù hợp, mức thưởng không thỏa đáng thì chẳng những không tạo được động lực mà còn ức chế tâm lý và tạo sự thất vọng cho Bác sĩ

+Phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người Bác

sĩ Phúc lợi là khoản ngoài tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích tài chính, bao gồm

2 loại: phúc lợi bắt buộc như ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất… và phúc lợi tự nguyện như tham quan, du lịch, trợ cấp khó khăn

*Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo phát triển là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản liên tục và có kế hoạch rõ ràng đối tượng được đào tạo cũng phải được lựa chọn kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai ngành nghề chuyên môn người lao động do muốn học tập nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng sản xuất khi chính sách đào tạo hợp lý

sẽ tạo được động lực cho họ làm việc Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác đào tạo thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình và tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật quản lý và tổ chức

*Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc:

Môi trường, điều kiện làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức Tạo động lực cho Bác sĩ thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho Bác sĩ thông qua kích thích tinh thần Trong nhà trường luôn duy trì được môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho Bác sĩ Mỗi Bác sĩ sẽ luôn có

nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Việc phân chia các nhóm yếu

tố duy trì và các nhóm thúc đẩy chỉ mang tính tương đối trong những trường hợp cụ thể các yếu tố duy trì không chỉ là duy trì chỉ đơn thuần mà lại có thể thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc của viên chức và ngược lại các yếu tố thúc đẩy thường xuyên cũng trở thành các yếu tố có vai trò duy trì động lực làm việc của viên chức việc phân chia này có ý nghĩa trong việc nhận dạng và lựa chọn các tác động trong từng thời điểm nhất định không thể tuyệt đối hóa đâu là yếu tố duy trì và đâu là yếu tố thúc đẩy và khi nào các yếu tố đóng vai trò thúc đẩy là khi nào các yếu tố đóng vai trò duy trì

Sự công nhận biểu dương khen ngợi: Được công nhận nghĩa là được trân trọng bản thân mỗi người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với mọi người gắn bó với cộng đồng mình đang sống gắn bó với tổ chức mình đang làm việc tinh thần trách nhiệm cũng cho con người cảm giác gắn bó với tập thể và cảm giác được làm chủ khi có tinh thần trách nhiệm

họ sẽ thấy được vai trò của mình trong tổ chức được tăng lên Việc xác nhận công trạng và

vị thế của nhân viên chính là yếu tố kích thích thực sự và làm tăng nhiệt huyết lòng yêu nghề và sự hài lòng trong công việc chẳng hạn với một viên chức xuất sắc, một lời khen từ cấp trên và sự tán thưởng từ mọi người xung quanh sẽ khiến họ phấn chấn hơn rất nhiều

Do đó người lãnh đạo cần tạo nhiều hơn cơ hội phát triển và thể hiện năng lực cho các viên chức mà họ quản lý như việc biểu dương khen ngợi kịp thời đúng lúc đúng việc công bằng

*Tạo động lực thông qua công tác đánh giá

Đánh giá và xác định kết quả thực hiện công việc là cơ sở để bình xét các hình thức thi đua khen thưởng hoặc kỷ luật Đồng thời qua công tác đánh giá người quản lý cũng xác định được năng lực thành tích và triển vọng của từng cá nhân người lao động từ đó người quản lý có cơ sở để gia tăng trách nhiệm trong công việc cho người lao động có thành tích kết quả thực hiện công việc tốt và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm hoặc giảm bớt trách nhiệm trong công việc đối với các trường hợp có khối lượng công việc quá nhiều làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc lấy kết quả của việc đánh giá để gia tăng giảm bớt trách nhiệm công việc phản ánh hiệu quả trong quản lý và sử dụng người lao động sẽ giúp người lao động được kích thích thúc đẩy hoặc có được cảm giác về sự công bằng Điều này giúp tạo động lực làm việc cho người lao động Gia tăng/ giảm bớt trách nhiệm trong công việc thông qua đánh giá và xác định kết quả thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc

là việc xem xét một cách có hệ thống quá trình và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc với bản mô

tả công việc tại vị trí làm việc đó Kết quả đánh giá của ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của người được đánh giá cho nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn đó là tăng sự bất mãn của người lao động Về nguyên tắc đánh giá: phải đảm bảo thường xuyên liên tục công bằng khách quan phân tích để rút ra bài học giúp nhân viên xây dựng lộ trình nghề nghiệp đồng thời đề cao cổ vũ thành quả của cá nhân Về nguyên tắc phản hồi thông tin: kịp thời có tính chất xây dựng cụ thể phải yêu cầu có biện pháp khắc phục Thông qua đánh giá và phản hồi kết quả thực hiện công việc những thành tích tốt sẽ được đánh giá cao những hạn chế cần phải được khắc phục kịp thời những cá nhân hoàn thành tốt công việc có thể sẽ được giao thêm nhiệm vụ mới với trách nhiệm gia tăng đi cùng với đó là quyền lợi nhận được cũng gia tăng tương ứng