Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại vnpt tuyên quang

Đặc biệt trong giai đoạn của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 diễn ra mạnh mẽ, định hướng của Chính phủ về chuyển đổi số Quốc gia, chuyển đổi số nền kinh tế; cùng với đó là định hướn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số

tại VNPT Tuyên Quang

NGUYỄN ANH TUẤN

tuan.na202217m@sis.hust.edu.vn

Ngành: Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS Dương Mạnh Cường

HÀ NỘI, 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số

tại VNPT Tuyên Quang

NGUYỄN ANH TUẤN

tuan.na202217m@sis.hust.edu.vn

Ngành: Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS Dương Mạnh Cường

HÀ NỘI, 2022

Chữ ký của GVHD

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn : Nguyễn Anh Tuấn

Mã số SV: 20202217M

Đề tài luận văn: Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày21/10/2022 với các nội dung sau:

1 Cần bổ sung khái niệm về nguồn nhân lực kỹ thuật số

2 Cần chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại đơn vị một cách chi tiết hơn

3 Rà soát lại các tiêu chí của mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

4 Bổ sung và cập nhật các tài liệu tham khảo phù hợp

5 Rà soát lại các lỗi trình bày

Giáo viên hướng dẫn

Ngày 07 tháng 11 năm 2022

Tác giả luận văn

TS Dương Mạnh Cường Nguyễn Anh Tuấn

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS TS Nguyễn Danh Nguyên

ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sỹ: "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang" là chuyên đề

mà nội dung nghiên cứu về một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi thực hiện dựa trên cơ sở thu thập, phân tích các số liệu từ VNPT Tuyên Quang, các tài liệu tham khảo chuyên ngành và các tài liệu khác có liên quan dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Dương Mạnh Cường và sự giúp đỡ của các đồng nghiệp đang công tác tại VNPT Tuyên Quang

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Các số liệu, kết luận trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Những kết luận của luận văn chưa từng được công bố Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

về những thông tin đã đưa ra

Hà Nội, ngày 07 tháng 11 năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn, trước hết tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

- Ban giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Viên đào tạo sau đại học, Viện kinh

tế và quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luân văn

- TS Dương Mạnh Cường đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp

- Chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ phòng Kế toán – Kế hoạch, phòng Nhân sự - Tổng hợp VNPT Tuyên Quang đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hoàn thành Luận văn

- Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp QLKT2020B – Tuyên Quang đã luôn động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn

Tôi đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự tâm huyết và năng lực của mình Tuy nhiên, với kiến thức và thời gian hạn chế nên luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, tôi rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy

cô và các chuyên gia

Xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Từ những hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang, tác giả lựa chọn đề tài "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang" để làm luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm làm rõ thêm một số vấn đề

lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, kết hợp với phân tích

và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Tuyên Quang Luận văn được thực hiện với kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Luận văn tiến hành hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nội dung chương 1 làm rõ thêm một số khái niệm liên quan như nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố cấu hành chất lượng nguồn nhân lực Cùng với các nội dung cơ bản các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Tuyên Quang trong chương 2

Chương 2: Tiến hành sơ lược khái quát một số điểm chính của doanh nghiệp và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang trong thời gian từ năm 2019-2021; phân tích thực trạng các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang trong thời gian qua; đồng thời tổng hợp những kết quả đạt được, những hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới

Chương 3: Trên cơ sở những hạn chế của thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang trong thời gian qua, luận văn tiến hành xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số trong thời gian tới Cơ bản luận văn đã làm rõ được phần thực trạng và những giải pháp mang tính khả thi có thể áp dụng vào thực tế tại đơn vị

i

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 10

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong DN 11

1.2.1 Trí lực: 11

1.2.2 Thể lực 13

1.2.3 Tâm lực: 14

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3.1 Những yếu tố bên ngoài 17

1.3.2 Những yếu tố bên trong 21

1.3.3 Những yếu tố thuộc về người lao động 25

1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27

1.4.1 Thông qua chính sách tuyển dụng 27

1.4.2 Thông qua chính sách bố trí, sử dụng 27

1.4.3 Thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng 28

1.4.4 Thông qua chính sách đánh giá thực hiện công việc 28

1.4.5 Thông qua chính sách đãi ngộ 29

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VỀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT SỐ CỦA VNPT TUYÊN QUANG 31

2.1 Tổng quan về VNPT Tuyên Quang 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Tuyên Quang 31

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của VNPT Tuyên Quang 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của VNPT Tuyên Quang 32

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của VNPT Tuyên Quang 37

2.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ 38

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang 38

ii

2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực 38

2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực 47

2.3 Phân tích sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Tuyên Quang 53

2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực 53

2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 54

2.3.3 Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực 56

2.3.4 Điều kiện làm việc 58

2.3.5 Công tác đãi ngộ 59

2.3.6 Ảnh hưởng của văn hóa DN 63

2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của DN 63

3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT SỐ TẠI VNPT TUYÊN QUANG 67

3.1 Định hướng phát triển của VNPT Tuyên Quang 67

3.1.1 Định hướng chung về sản xuất kinh doanh 67

3.1.2 Định hướng chung về quản lý và phát triển nguồn nhân lực 67

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Tuyên Quang 68

3.2.1 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 68

3.2.2 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo 71

3.2.3 Giải pháp về bố trí và đánh giá thực hiện công việc 73

3.2.4 Giải pháp về tuyển dụng 74

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1.Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực 13

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động toàn đơn vị theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động các TTVT theo trình độ chuyên môn 40

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành (ĐVSX) 41

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành tại TTVT 41

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc 42

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động của TTVT theo thâm niên làm việc 43

Bảng 2.7 Kết quả chương trình ôn và thi kỹ năng nghề - Phần lý thuyết 45

Bảng 2.8 Kết quả chương trình ôn và thi kỹ năng nghề - Phần thực hành 46

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 48

Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (ĐVSX) 48

Bảng 2.11 Cơ cấu về cân nặng của nguồn nhân lực 50

Bảng 2.12 Cơ cấu về chiều cao của nguồn nhân lực 50

Bảng 2.13 Một số chỉ tiêu đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực 51

Bảng 2.14 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng công việc 51

Bảng 2.15 Công tác tuyển dụng nhân sự tại VNPT Tuyên Quang 57

Bảng 2.16 Chi trả cho công tác bảo hộ lao động 58

Bảng 2.17 Bảng tỷ lệ quỹ tiền lương theo nhóm 60

Bảng 2.18 Quỹ tiền lương và thu nhập bình quân 61

Bảng 3.1.Kế hoạch đào tạo cho Nhân viên kỹ thuật 70

Bảng 3.2 Bảng kế hoạch đào tạo chuyển đổi CNTT 72

Bảng 3.3 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự CNTT 75

iv

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Mô hình KSA 5

Hình 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16

Hình 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 26

Hình 2.1 Bộ máy tổ chức tại VNPT Tuyên Quang 32

Hình 2.2 Tình hình kết quả doanh thu 03 năm gần nhất 37

Hình 2.3 Biểu đồ tỷ trọng doanh thu nhóm dịch vụ 37

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của VNPT Tuyên Quang 39

Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động TTVT theo trình độ 40

Hình 2.6 Biểu đồ chuyên ngành đào tạo của TTVT 42

Hình 2.7 Biểu đồ cơ cấu lao động của TTVT theo thâm niên làm việc 43

Hình 2.8 Biểu đồ kết quả thi đánh giá năng lực nhận viên TTVT - Phần lý thuyết 46

Hình 2.9 Biểu đồ kết quả thi đánh giá năng lực nhận viên TTVT - Phần thực hành 47

Hình 2.10 Biểu đồ phân bố độ tuổi của các ĐVSX 49

Hình 2.11 Biểu đồ các tiêu chí quy định thời gian hoàn thành công việc 52

Hình 2.12 Biểu đồ các tiêu chí về độ hài lòng khách hàng 52

Hình 2.13 Biểu đồ biểu diễn tiêu chí Tỷ lệ thuê bao suy hao 53

Hình 2.14 Mô hình phân bổ quỹ tiền lương theo nhóm 61

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải nghĩa

Nam tại Tuyên Quang

1

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Trong mỗi DN, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm, dịch

vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng Có thể nói việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi DN là tiền đề hết sức quan trọng để tạo ra sức cạnh tranh và thành công cho DN trong môi trường kinh doanh vô cùng sôi động hiện nay

VNPT Tuyên Quang là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), chuyên cung cấp dịch vụ Viễn thông – Công nghệ thông tin (VT-CNTT) hàng đầu trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang Việc triển khai các dịch vụ VT-CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực kỹ thuật của đơn vị phải có trình độ và kỹ năng số Đặc biệt trong giai đoạn của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 diễn

ra mạnh mẽ, định hướng của Chính phủ về chuyển đổi số Quốc gia, chuyển đổi

số nền kinh tế; cùng với đó là định hướng chiến lược của Tập đoàn VNPT là trở thành nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2025 và trở thành Trung tâm dịch vụ Số (Digital Hub) của châu Á vào năm 2030; thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lực lượng trực tiếp triển khai các sản phẩm, giải pháp cho khách hàng đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu triển khai các dịch vụ mới (dịch vụ số, dịch vụ CNTT) càng trở lên cấp thiết Như vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật để có kiến thức và kỹ năng triển khai dịch vụ số, dịch vụ CNTT là yêu cầu cấp bách hiện nay đối với VNPT Tuyên Quang

Qua nghiên cứu và tìm hiểu tại VNPT Tuyên Quang và VNPT các tỉnh/thành phố thì đến nay chưa có đề tài tương tự nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kỹ thuật của các Trung tâm Viễn thông để có kiến thức và kỹ năng về triển khai dịch vụ số, dịch vụ CNTT Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài này cũng sẽ là gợi ý định hướng cho VNPT Tuyên Quang về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật để đáp ứng việc triển khai dịch vụ

số, dịch vụ CNTT trong những năm tới

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

+ Phân tích và đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực kỹ thuật số của VNPT Tuyên Quang và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị hiện nay

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật

số tại VNPT Tuyên Quang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số (nhân

viên kỹ thuật tại các Trung tâm viễn thông) của VNPT Tuyên Quang

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá

về Chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số (nhân viên kỹ thuật tại các Trung tâm viễn thông) tại VNPT Tuyên Quang

Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu về Chất lượng nguồn nhân lực

kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang giai đoạn 2019-2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, cùng với việc sử dụng kỹ thuật phân tích số liệu được thu thập tại các phòng Kế toán – Kế hoạch, phòng Nhân sự - Tổng hợp của Viễn thông Tuyên Quang giai đoạn 2019-

2021

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Các số liệu được thu thập tại phòng Kế toán – Kế hoạch, phòng Nhân sự - Tổng hợp nhằm thu thập được các thông tin liên quan như: Danh sách nhân viên của toàn đơn vị; Tình hình biến động của đội ngũ nhân viên; Tình hình đào tạo, bồi dưỡng; Tình hình đánh giá kỹ năng chuyên môn; Tình hình hoạt động kinh

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được trình bày ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

+ Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

+ Chương 2: Phân tích về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số của VNPT Tuyên Quang

+ Chương 3: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang

4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo www.indeed.com, năng lực của nguồn nhân lực được khái quát bởi

mô hình KSA (hay còn được gọi là mô hình ASK) là mô hình năng lực được áp dụng phổ biến trong học tập, đào tạo Mô hình này là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng phổ biến trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhằm mục đích đào tạo

và phát triển năng lực cá nhân Người đầu tiên đưa ra khái niệm mô hình KSA được cho là Benjamin Bloom, còn được gọi là thang đo tư duy nhận thức Bloom KSA có 3 yếu tố:

Knowledge (Kiến thức): Kiến thức là sự hiểu biết thông qua học tập, giáo dục, đào tạo

Skills (Kỹ năng): Kỹ năng là áp dụng những kiến thức thành những hành động cụ thể

Attitudes (Thái độ): Thái độ là sự thể hiện cảm xúc, tình cảm, cách một người tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế

5

Hình 1.1 Mô hình KSA Knowledge (Kiến thức):Kiến thức là điều kiện tiên quyết trong việc nhận

thức được một thứ gì đó, thuộc về năng lực tư duy của mỗi con người Kiến thức

là những hiểu biết của con người có được sau khi trải qua quá trình học hỏi, giáo dục và đào tạo Một cá nhân sẽ phải có kiến thức cơ bản trước khi phát triển những kỹ năng và thái độ

Kiến thức thông thường được đo lường bằng những bài kiểm tra Từ đó, người ta sẽ đánh giá được kiến thức theo phân loại:

- Hiểu cặn kẽ (A thorough understanding)

- Hiểu rõ (A good understanding)

- Hiểu những kiến thức cơ bản (Basic understanding)

- Biết chút chút (One or two ideas)

- Không có kiến thức (No knowledge)

Skills (Kỹ năng): Kỹ năng liên quan đến việc thực hiện một hành động,

công việc nào đó thiên về thể chất Năng lực và sự thành thạo trong việc thực hiện các kỹ năng đòi hỏi phải trải qua quá trình đào tạo và thực hành Kỹ năng thường được học thông qua việc chuyển giao kiến thức Thông thường, một người sẽ có được kiến thức, biết cách thực hiện công việc và sau đó bắt đầu thực hiện nhiệm vụ, từ đó họ sẽ có kỹ năng cần thiết

6

Kỹ năng được đo lường bởi tốc độ, độ chính xác và kỹ thuật thực hiện một công việc, nhiệm vụ nào đó Từ đó, người ta sẽ đánh giá được kỹ năng theo phân loại:

- Rất thành thạo (Highly skilled)

- Thành thạo (Proficient)

- Có thể thực hiện được yêu cầu công việc (Practised)

- Đang phát triển kỹ năng (Developing)

- Mới bắt đầu học kỹ năng (Beginner)

Attitudes (Thái độ): Thái độ là cách thức con người suy nghĩ hoặc cảm

nhận về một ai đó hoặc một vấn đề nào đó Thái độ thường phản ánh trong hành

vi của một người, thể hiện cách thức người đó giải quyết mọi việc bằng cảm xúc Việc phát triển hoặc điều chỉnh thái độ của con người sẽ mất rất nhiều thời gian, đòi hỏi nỗ lực lớn Đồng thời, nếu thái độ được hình thành trong một thời gian dài, sẽ rất khó thay đổi của người đó

Thái độ rất khó để đo lường, do yếu tố này liên quan mật thiết đến cảm giác và nhận thức của một người

- Hoàn toàn tập trung vào công việc (Completely focussed)

- Quyết tâm học hỏi và thực hiện công việc (Determined)

- Quan tâm đến công việc và cố gắng học hỏi thêm kiến thức (Interested)

- Không thực sự quan tâm đến công việc (Casual)

- Không quan tâm (Uninterested)

Nguồn nhân lực: “Là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền tảng sản xuất xã hội” ( Trần Xuân Cầu, 2019)

Liên Hợp Quốc (WB World Development Indicators, London: Oxford, 2000) cho rằng “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò trong phát triển kinh tế xã

7

hội Con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực

Như vậy, nguồn nhân lực chính là thể hiện thông qua số lượng và chất lượng của toàn bộ nhân lực có trong một tổ chức, doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với

tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động (NSLĐ) Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thể đưa chất lượng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của

cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhân tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân loại Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất (Viện chiến lược và chính sách tài chính, 2021)

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng hợp năng lực của tất cả nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp

1.1.1.2 Vai trò

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều, đa dạng khiến đặc biệt là những thành quả của cuộc cách mạng công nghiệp lần thử tư đang giúp cho nền sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức, DN nào và cả trong phát triển kinh tế xã hội Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là

sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN Do đó con người và năng lực của con người là chìa khóa then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mọi DN mà còn cả nền kinh tế Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển bền vững của mỗi DN

8

Vai trò của nguồn nhân lực đối với DN chính là năng lực vô tận cho sự sáng tạo sản phẩm và kiến tạo tổ chức Việc giữ nguồn nhân lực và tối ưu hóa nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược, thấu hiểu tâm sinh lý con người Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và phát triển:

Về cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN để điều khiển quá trình

Về điều hành: phải thực hiện chỉ đạo nguồn nhân lực qua việc biết cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiểm soát hoạt động làm việc của nhân viên

Về phát triển: Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để học hỏi và hoàn thiện liên tục các kiến thức, kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Như vậy, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế

xã hội DN biết cách quản lý, phát triển, đề cao vai trò và giá trị nguồn nhân lực

sẽ giúp các DN khai thác được khả năng tiềm ẩn, hiệu quả của nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

trong DN, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bẩn chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là:

- Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Là trạng thái thoải mái về thể

chất lẫn tinh thần của con người

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết cao hay

thấp của người lao động đối với những kiến thức phát triển về tự nhiên và xã hội Mặt khác, trình độ văn hóa là khái niệm về học vấn để con người có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn kỹ thuật

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu

biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong DN; được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo

9

(Sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật theo chuyên ngành; cơ cấu trình độ đào tạo (Sở cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học) Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng

áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực trong DN Nhận định trên bao hàm trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề…), thể lực (cân nặng, chiều cao…), tâm lực (thái độ, tâm lý khi làm việc) của nguồn nhân lực Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thực chuyện môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Tuy nhiên, có trí lực nhưng nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác của con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực Bên cạnh đó, thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của nguồn nhân lực

Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của nguồn nhân lực trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số: trong đề tài này, khái niệm Chất

lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số là tác giả muốn đề cập đến khía cạnh nội tại của DN Trong đó nhân lực kỹ thuật số được hiểu là các nhân viên kỹ thuật của các đơn vị sản xuất trực tiếp tại các địa bàn, cụ thể là nhân viên kỹ thuật tại các Trung tâm Viễn thông trực thuộc VNPT Tuyên Quang đang thực hiện nhiệm vụ triển khai các dịch vụ Viễn thông, sẽ tham gia quá trình triển khai,

hỗ trợ dịch vụ số, dịch vụ CNTT cho khách hàng tại địa bàn Chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số thể hiện một tập hợp các đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ trong tư vấn, triển khai và hỗ trợ cung cấp các dịch vụ CNTT

10

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Thuật ngữ "nâng cao chất lượng nguồn nhân lực" hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi nhân sự trong DN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nguồn nhân lực có năng lực cao hơn, khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển của DN; một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho DN và tạo ra khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững nhất

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DN: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố thành chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của DN với hiệu quả ngày càng cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng năng lực và giá trị con người, cả về kiến thức, kỹ năng, thể chất cũng như trạng thái tinh thần, thái độ, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển của DN Từ góc

độ này, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc,

kỹ năng xử lý công việc và thái độ làm việc trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN Đó là:

+ Nâng cao trí lực gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc, chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN

+ Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc

+ Nâng cao tâm lực gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực trong công việc Để đánh giá thái độ công việc, để biết nguồn nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó Nguồn nhân lực có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực không? Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có được

chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về chuyên ngành trước khi đảm nhiệm công việc Trình độ là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức nguồn nhân lực có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua

sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp (Professional skills) – kỹ năng nghề nghiệp được

dùng để chỉ những khả năng, năng lực hoàn thành một công việc trong một lĩnh vực cụ thể Kỹ năng nghề nghiệp gồm có kỹ năng chuyên môn (kỹ năng nghiệp vụ) và kỹ năng chung (hay còn gọi là kỹ năng mềm) Kỹ năng nghề nghiệp càng được trau dồi, hoàn thiện thì chất lượng và hiệu quả của công việc sẽ càng nâng cao Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng

Kính nghiệm làm việc: có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể là thâm liên làm việc của một người trong một ngành, là thể hiện lòng trung thành đối với DN hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của nguồn nhân lực

Khả năng sáng tạo: Khả năng này là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa

có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của DN

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác được trí lực của con người hoàn toàn phục thuộc vào tổ chức, mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

Trí lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn; Tỷ lệ đào tạo nghề trước khi vào

DN và sau khi vào DN; Kỹ năng: nghề nghiệp, làm việc theo nhóm; nghiên cứu chuyên sâu; Thâm niên trong nghề, được tính như sau:

x 100 Tổng số NNL

13

1.2.2 Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và có tinh thần minh mẫn Một tinh thần "bệnh tật" là tinh thần luôn có nhưng suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén… khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân từ

đó dẫn đến hiệu quả công việc chính cá nhân và các bộ phận trong DN

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai, bền bỉ về thể lực của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản than người đó Nếu không

có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm trong thể xác của con người

đó Khi con người có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình

Việc phân loại sức khỏe nguồn nhân lực được liên bộ Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng quy định và được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tương đối để có nhận xét định tính cho từng loại

Bảng 1.1.Bảng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực

Vòng ngực (cm)

Cao đứng (cm)

Cân nặng (kg)

cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu

về thể chất khác nhau Thể lực nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại DN Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là một thông số giúp DN đánh giá

14

được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất

là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thì thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi, nhưng thể lực cũng có thể giảm sút hơn

so với nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít hơn so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt

Thể lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu

Thể lực (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) được tính theo công thức:

Tỷ lệ NNL có trình độ học

vấn (giới tính, chiều cao

hoặc cân nặng) loại i

=

Số lượng NNL có trình độ học vấn (giới tính,

chiều cao hoặc cân nặng) loại i

x 100 Tổng số NNL

Sức khỏe (không có các bệnh thường, mãn tính, không có tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, nguyên nhân giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động) được tính theo công thức:

Số lượng NNL có sức khỏe loại i

x 100 Tổng số NNL

1.2.3 Tâm lực:

Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của từng cá nhân trong từng vị trí trong DN sẽ quyết định hiệu quả công việc và chất lượng công việc tốt hay xấu

- Thái độ làm việc chính là biểu hiện của sự tập trung, sự nỗ lực và tận

tâm của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Khi đứng trong tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thực sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của nhân viên có thể bê trễ, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc Trong cung cấp dịch vụ viễn thông có nhiều nguy hiểm liên quan đến làm việc trên cao, tiếp xúc với đường điện lực, chỉ cần nhân viên có thái độ làm việc không đúng mực có thể gây ra mất an toàn nghiêm trọng như tai nạn về người Ngoài ra nếu nhân viên có thái độ làm việc không tích cực khi tiếp

15

xúc khách hàng sẽ dẫn đến khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ thì

có thể ảnh hưởng đến uy tín của DN và dẫn đến mất khách hàng Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làm việc cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong DN

- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người

trong DN Tâm lý làm việc có thể chịu đựng sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan, ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan

có thể là: chế độ thù lao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biết động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nguồn nhân lực, làm thay đổi hành vi trong lao động của nguồn nhân lực Khi nguồn nhân lực kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện nguồn nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về mặt tâm lực

- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân

con người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực, tâm lực

và thể lực Trí lực và tâm lưc là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến môi trường và văn hóa

DN Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, duy nghĩ, lề thói, cách sống; tạo nên văn hóa, đạo đức của con người Những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất kỳ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định, khó có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây

16

dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống

Tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất: Nghỉ làm, xin

phép khi đi làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm, tán gẫu trong giờ làm, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc, độ hài lòng của khách hàng); Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình

trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong DN

Từ các khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong DN Có thể coi các tiêu chí đó là căn cứ, cơ sở để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Như vậy, có thể khái quát các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo hình sau:

Hình 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trình độ học vấn Trình độ

chuyên môn Thâm niên nghề

Kỹ năng

- Đào tạo nghề trước khi vào DN

- Đào tạo nghề sau khi vào DN

- Kỹ năng nghề

- Làm việc theo nhóm/độc lập

- Hiểu biết các sản phẩm của DN

Thể lực

- Tần xuất đi làm muộn

- Bỏ nơi làm việc trong giờ

- Tiếp khách trong giờ làm

- Mức độ sẵn sàng tăng ca

- Mức độ nhiệt tình công việc

- Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn

Thái độ làm việc

Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc Tâm

lực

17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Những yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Xu hướng hội nhập quốc tế

Sự hội nhập quốc tế các mặt của đời sống diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn đến sự chênh lệch về sự hiểu biết của người học giữa các quốc gia Từ hệ thống đào tạo đến các chương trình đào tạo các ngành trong nền kinh tế xã hội không thống nhất làm nhận thức của người học giữa các trường tại các quốc gia cũng khác nhau Đó là một nguyên nhân khiến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong nước so với nước ngoài còn một khoảng cách khá lớn so với chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia khác

Việc học tập và nghiên cứu của người lao động trong DN còn nhiều vấn

đề, như: chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo chưa thực sự sát với thực tế Các chương trình đào tạo và đánh giá học lực của các trường có cùng khối ngành cho từng ngành học cũng không đồng nhất Điều này dẫn đến chất lượng sinh viên giữa các trường khác nhau và sự cạnh tranh trong tìm kiếm việc làm của sinh viên mới tốt nghiệp ra trường ngày càng mạnh hơn Sự cạnh tranh này không phải do bản thân công việc đòi hỏi năng lực giải quyết công việc của người thực hiện, mà một phần do chính sách tuyển dụng, do chế độ đãi ngộ giữa các loại hình DN và các hình thức pháp lý của các DN khác nhau tạo ra sự lựa chọn khác nhau Điều này dẫn đến hiện tượng người tìm việc chiếm đa số trong khi sự toàn cầu hóa và quốc tế hóa tạo nên hiện tượng việc tìm người ngày một nhiều hơn Vì vậy chất lượng đào tạo cần được quan tâm làm khởi nguồn cho một nguồn nhân lực có chất lượng cao trong xã hội

Trong nền kinh tế tri thức, tri thức của con người kết hợp với công nghệ hiện đại trở thành yếu tố cạnh tranh không chỉ của một ngành mà của cả một quốc gia và là yếu tố quan trọng nhất so với vốn tài nguyên và lao động cơ bắp Tiến bộ khoa học kỹ thuật khiến con người hiểu biết hơn, văn minh hơn Trong điều kiện đó, sự phát triển của ngành sẽ phụ thuộc khai thác, duy trì, sử dụng và sáng tạo ra tài nguyên của nguồn nhân lực thay vì dựa vào tài nguyên sẵn có Có một nguồn tài nguyên là một lợi thế cạnh tranh tuyệt đối của một ngành hoặc một quốc gia Tuy nhiên, không phải quốc gia nào cũng sẵn có tài nguyên để khai

và kéo sự tập trung chất xám về các tổ chức đó

Với khía cạnh văn hóa, xã hội: sự giao thoa giữa các nền văn hóa tạo nên

các xu hướng và trào lưu văn hóa giữa các quốc gia, các vùng được đan xen Mỗi

cá nhân trong xã hội được tiếp tục với nhiều hình thái văn hóa, nhiều nền văn minh khác nhau và tạo ra những quan điểm cá nhân và phong cách sống đa dạng

Với khía cạnh điều kiện tự nhiện: các vấn đề về môi trường toàn cầu hóa

đang đặt ra cho các quốc gia những mỗi quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm mỗi trường và nguồn nước sạch Những vấn đề này khiến các quốc gia cần có các thỏa hiệp chung để bảo vệ môi trường chung thế giới Những vấn đề này cũng tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các DN, các chiến lược dài hạn của DN và vấn đề bảo vệ môi trường toàn cầu

Về khía cạnh chính trị: điều này làm tăng lên các mỗi quan hệ giữa các

công dân trên thế giới và cũng tạo ra nhiều cơ hội cho mỗi người trong tìm kiếm việc làm, xu hướng chính trị và khả năng hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau Mỗi thể chế chính trị của các quốc gia lại có những đặc điểm riêng, có những thế mạnh và sự can thiệp hay xử lý được các thách thức mang tính toàn cầu, điều này có thể dẫn đến xu hướng dân chủ, tự do trong cách thức và thể thức tham gia các đảng phái chính trị chung trên toàn thế giới Điều này dẫn đến việc tham gia của các đảng phái chính trị đến sự hoạt động của DN trong các ngành kinh doanh khác nhau, đặc biệt là các ngành có thế mạnh và có khả năng sinh lời cao, tạo ra siêu lợi nhuận trong các quốc gia khác nhau

19

Quá trình toàn cầu hóa diễn ra trên mọi mặt của đời sống của cộng đồng dân cư trên thế giới và Việt Nam để chúng ta có thể thấy rằng, tự do hóa thương mại là kết quả tất yếu của quá trình toàn cầu hóa Đó là việc mở rộng trao đổi thương mại về hàng hóa, dịch vụ, tiền tệ, tài nguyên, nguồn nhân lực và thông tin giữa các vùng, các quốc gia trong khu vực và toàn cầu Các dòng chảy đầu tư tìm kiếm lợi nhuận luôn tìm đến các vùng có tỷ suất lợi nhuận cao Vì vậy, các nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam luôn kéo theo sự di chuyển tri thức, khoa học công nghệ Thực hiện chuyển giao công nghệ vào các lĩnh vực có thể làm dịch chuyển cơ cấu đầu tư và phát triển của Việt Nam Điều này dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao đối với các khu vực được chuyển giao công nghệ; dẫn đến sự cạnh tranh giữa các vùng kinh tế và kích thích nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, buộc nguồn nhân lực phải có kiến thức và hành vi để đáp ứng Thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với nguồn nhân lực Do vậy, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã, đang và sẽ tạo ra nhiều thay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với nguồn nhân lực không chỉ trong một ngành mà với tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế toàn cầu đó

1.3.1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng đề cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục

và đào tạo Từ năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải cách giáo dục, coi giáo dục là vấn đề quan trọng của đất nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao sức mạnh đất nước qua giáo dục và đào tạo, nâng cao sự hiểu biết cho cộng đồng dân cư, chăm sóc sức khỏe và kiến thức cộng đồng Với tư tưởng đó và thực hiện lời dạy của Hồ Chủ tịch, công tác giáo dục đào tạo tiếp tục được nhấn mạnh trong các kỳ Đại hội Đảng Chiến lược phát triển dài hạn nguồn nhân lực đã đề cập đến kiến thức về giới tính, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em, các chương trình giáo dục tiểu học, phổ thông và tạo điều kiện cho quá trình học tập suốt đời của công dân Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp được chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với nguồn nhân

20

lực trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống Phát triển nguồn nhân lực thực chết là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa… Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu lao động kỹ thuật ngoài xã hội của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp với từng vùng địa lý kinh tế Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên nghiệp với các cơ sở sản xuất, DN Cơ cấu lại hệ thống đào tạo nguồn nhân lực theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

Xã hội ngày càng phát triển, các chính sách vĩ mô của nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người: hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục để nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội Bản thân mỗi thành viên trong xã hội cũng nhận thức được điều đó và quan tâm tới con người ngay từ khi nhen nhóm hình thành một sự sống, tuổi ấu thơ và tới tuổi trưởng thành Việc chăm sóc sức khỏe cho giới nữ được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại

1.3.1.3 Thị trường lao động

Mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Trong giai đoạn cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh

mẽ, tiến trình chuyển đổi số của quốc gia, nền kinh tế và xã hội đang được thúc đẩy mạnh mẽ Các DN cung cấp về dịch vụ số, dịch vụ CNTT đang triển khai

21

mạnh mẽ và đòi hỏi cần một nguồn nhân lực lớn Theo báo cáo thị trường nhân lực CNTT Việt Nam năm 2021 của TopDev, trong 5 năm trở lại đây, nhu cầu nhân lực CNTT tại Việt Nam không ngừng tăng cao Trong năm 2021, Việt Nam cần 450.000 nhân lực CNTT, tuy nhiên, tổng số lập trình viên hiện tại ở Việt Nam hiện là 430.000, có nghĩa là 20.000 vị trí lập trình viên sẽ không được lấp đầy trong tương lai gần

1.3.2 Những yếu tố bên trong

1.3.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong DN Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như việc đánh giá thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phản ánh mặt chất của chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên, thị trường lao động mới chỉ quan tâm đến số lượng nguồn nhân lực, còn chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự được quan tâm: Tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng

và những tiềm năng còn ẩn chứa của nguồn nhân lực

Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ xã hội khác Về hình thức nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi

và công khai hoạt động tuyển dụng nên mọi phương tiện, nhưng không ít DN tổ chức tuyển dụng không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về họ hàng, thân quen gia đình…làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực trong DN

Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm nguồn nhân lực có chất lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng Việt Nam có lợi thế về tỷ lệ lực lượng lao động cao, là điều kiện thuận lợi cho các ngành tuyển nhân lực, DN có cơ hội tìm được nguồn nhân lực giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và trình độ đào tạo cao hơn và ít phải đào tạo và đào tạo

22

lại Sự sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực trong công việc dễ dàng hơn Để có được những điều đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng đáng cho nguồn nhân lực Khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo

và tinh thần làm việc tích cực phụ thuộc rất lớn vào sự đãi ngộ hay những thù lao tạo động lực cho nguồn nhân lực

1.3.2.2 Phân công và sử dụng lao động

Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong DN, yếu tố đầu tiên

là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, độ bụi, hóa chất độc hại…ảnh hưởng đến sức khỏe nguồn nhân lực; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao lao động so với mức thù lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của DN, DN có tổ chức công đoàn hay không… là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của

DN Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng DN phản ánh một phần chất lượng nguồn nhân lực trong việc sử dụng trang thiết bị

1.3.2.3 Thù lao và chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút nguồn nhân lực giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên nguồn nhân lực thực hiện công việc tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định nguồn nhân lực nhận được thường kỳ trong DN Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên nguồn nhân lực làm việc tốt hơn Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho nguồn nhân lực dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi, giải trí… Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc… đều là sự đãi ngộ của DN với nguồn nhân lực

23

Thông thường, những công việc được DN trả công cao thường trong các lĩnh vực tài chính, kinh doanh, luật sư, kiểm soát, dầu khí, viễn thông… và những lĩnh vực này cũng thu hút nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao

Sự trả công là một nhân tố quan trọng để lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, ảnh hưởng đến cuộc sống của nguồn nhân lực, liên quan đến chi phí mức sống tại mỗi khu vực dân cư, sự tích lũy, chi phí cho học tập và nâng cao trình độ nguồn nhân lực

1.3.2.4 Đào tạo và phát triển:

Trong sự phát triển của một nền kinh tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động tạo ra giá trị cũng như của cải vật chất phục vụ đời sống con người Để xây dựng được nguồn nhân lực có trí thức cao, sức khỏe tốt và kỹ năng nghề nghiệp thành thạo thì giáo dục đào tạo đóng một vai trò hết sức to lớn và quan trọng Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, Kế thừa tinh thần các kỳ đại hội trước, Đại hội XIII của Đảng rất quan tâm đến phát triển giáo dục và đào tạo Theo đó, có nhiều quan điểm mới về giáo dục và đào tạo

được chỉ ra trong văn kiện đại hội XIII Cụ thể như: "phát triển nguồn nhân lực,

giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế"; "Xây dựng đồng bộ thể chế, chính sách để thực hiện có hiệu quả chủ trương giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực then chốt để phát triển đất nước"; “Chú trọng giáo dục phẩm chất, năng lực sáng tạo và các giá trị cốt lõi, nhất là giáo dục tinh thần yêu nước, tự hào, tự tôn dân tộc, khơi dậy khát vọng phát triển, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”; cùng rất nhiều nhiệm vụ, giải

pháp cụ thể hướng đến giáo dục và đào tạo Quan điểm đó khẳng định vai trò to lớn của giáo dục đào tạo đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung

và với từng DN nói riêng

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục Đào tạo

đề cập đến giai đoạn khi một người đạt đến một độ tuổi nhất định, có trình độ nhất định mới tiến hành đào tạo Đó là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một xã hội về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và

24

nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp có hệ thống, chuẩn bị cho người

đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định

Như vậy, giáo dục được hiểu là các hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để con người hiểu biết toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống Đào tạo là hoạt động học tập trang bị cho con người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người hành trang kiến thức toàn diện và sâu hơn Theo Luật giáo dục

Việt Nam, mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện,

có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc

Với những năm đầu của thế kỷ 21 này, trình độ dân trí Việt Nam đã nâng lên rõ rệt, bản thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức để không bị đào thải trong nền kinh tế tri thức Giáo dục và đào tạo không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, lm là chức năng và nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân Do vậy, ngoài nguồn đầu tư từ ngân sách Nhà nước và của cá nhân tự học tập nghiên cứu Kiến thức không là của riêng ai, một xã hội muốn phát triển thì sự truyền đạt

và chia sẻ kiến thức là điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.5 Đánh giá công việc

Hiện nay, trong các DN ở Việt Nam thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá nguồn nhân lực Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của nguồn nhân lực và coi đó là đánh giá nguồn nhân lực, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao nguồn nhân lực Còn về thái độ làm việc, các hành

vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong DN, giữa

DN với các đối tượng hữu quan bên ngoài DN… gần như không được đề cập đến đánh giá nguồn nhân lực Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành qua ba yếu tố cơ bản: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn đã được xác định; thông tin phải hồi với nguồn nhân lực và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của nguồn nhân lực Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối

25

với nguồn nhân lực không hề đơn giản Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các các tiêu chuẩn đánh giá, vì các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường Chính từ nút thắt đầu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá nguồn nhân lực còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh giá nguồn nhân lực còn những bất cập Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực làm căn cứ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường về chất lượng nguồn nhân lực được thống nhất, hoàn chỉnh hơn

1.3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất

cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa Văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của DN, là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan: Là hệ thống các giá trị được con nguồ xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử Văn hóa DN còn thể hiện giá trị cốt lõi của DN, là dấu hiệu phan biệt DN này với DN khác, là "khuôn khổ" mà trong đó DN thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của DN

Văn hóa DN là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một DN được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN trong một điều kiện lịch sử, xã hội nhất định Văn hóa DN tác động đến tư tưởng và hành động của từng cá nhân trong DN, tạo ra sự ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng và hành động đối với mọi người trong DN Chính vì vậy văn hóa

DN ảnh hưởng đến tâm lực của người lao động, cũng có nghĩa là văn hóa DN ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực

1.3.3 Những yếu tố thuộc về người lao động

- Thái độ và ý thức làm việc: Thái độ thể hiện xu hướng phản ứng của

nhân sự đối với môi trường làm việc gắn với nhận thức, cảm xúc và hành vi Những thái độ tích cực như ham học hỏi, năng động, nhiệt huyết, đam mê thử thách và chăm chỉ nhiệt tình luôn nhận được sự quan tâm giúp đỡ của mọi người trong công ty

26

- Kỹ năng: Là khả năng thực hiện thuần thục một công việc nhất định nào

đó như: Kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, trình bày, kỹ năng làm việc nhóm và tư duy sáng tạo, cải tiến trong công việc, học được từ thực tế có thái độ học tập nghiêm túc có được Bên cạnh đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức và kỹ năng, định hướng thái độ đóng vai trò vô cùng quan trọng nhưng thực tế lại ít được đào tạo nhất

Như vây, có thể khái quát những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua hình sau:

Hình 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

NGUỒN NHÂN LỰC:

- Trí lực

- Thể lực

- Tâm lực

Đánh giá

nguồn

nhân lực

Tuyển chọn nguồn nhân lực

Xu thế hội nhập quốc tế

Nhu cầu thị trường

lao động

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam Các yếu tố bên trong

27

1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Thông qua chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011)

Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển

để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của

tổ chức (Phạm Đức Thành, 2006)

Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung nguồn nhân lực cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Chính vì vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu vô cùng quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với công việc cho DN Để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống

và thực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng

1.4.2 Thông qua chính sách bố trí, sử dụng

Bố trí, sử dụng lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để bố trí, sử dụng lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc