Hoàn thiện công tác tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần sovico hoàn thiện công tác tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần sovico

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Hà Sơn Tùng Các số liệu[.]

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hìnhthành và phát triển từ quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa họccủa TS Hà Sơn Tùng Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trungthực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Tác giả

Trần Thị Minh Thủy

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành với sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía các thầy cô giáocủa trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung cũng như các thầy cô giáo trongKhoa Quản trị kinh doanh nói riêng

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy, cô, và dặc biệt tôi

xin trân trọng cảm ơn TS Hà Sơn Tùng, đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi

hoàn thành luận văn này

Bên cạnh đó, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh, chị quản lý,nhân viên văn phòng thuộc công ty cổ phần SOVICO đã hỗ trợ tôi rất nhiều trongquá trình thực hiện luận văn

Do thời gian và hạn chế nhất định từ năng lực bản thân, luận văn chắc khôngtránh khỏi sai sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô vàcác anh, chị để tác giả được hoàn thiện hơn bản luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Trần Thị Minh Thủy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN 1

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO (SOVICO HOLDINGS) 4

PHẦN MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 13

CHƯƠNG 2 15

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15

2.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 15

2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 15

2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 16

2.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 17

2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 19

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 21

2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 22

2.2.5 Tổ chức thực hiện đào tạo 23

2.2.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 24

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .26

2.3.1 Các nhân tố bên trong 26

2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp 26

2.3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp 27

2.3.1.4 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 28

2.3.1.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 29

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài 29

2.3.2.1 Luật pháp 29

2.3.2.2 Thị trường lao động 30

2.3.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 30

CHƯƠNG 3 32

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO (SOVICO HOLDINGS) 32

3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS) 32

3.1.1 Thông tin chung 32

3.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty 32

3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 33

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 35

3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: 40

3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 42

3.3.1 Phân tích quy trình đào tạo của công ty 42

3.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43

3.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 45

3.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo 47

3.3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 49 3.3.1.5 Tổ chức thực hiện đào tạo 54

3.3.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 58

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 62

3.4.1 Các nhân tố bên trong 62

3.4.1.1 Văn hóa công ty 62

3.4.1.2 Nguồn nhân lực của công ty 63

3.4.1.3 Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo 64

3.4.2 Các nhân tố bên ngoài 65

3.4.2.1 Luật pháp 65

3.4.2.2 Thị trường lao động 66

3.4.2.3 Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ 66

3.4 Đánh giá chung 67

3.4.1 Những thành công 67

3.4.2 Những hạn chế 68

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 69

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO 70

4.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO 70

4.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO 71

4.3.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO 71

4.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 71

4.3.2 Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo 76

4.3.3 Đổi mới mục tiêu, chương trình đào tạo 77

4.3.4 Hoàn thiện cơ sở vật chất phù hợp hoạt động đào tạo 78

4.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 78

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

Hinhg 2.1 Quy trình đào tạo 18

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần SOVICO 35

Bảng 3.1: Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO 40

Hình 3.2 Quy trình đào tạo của công ty cổ phần SOVICO 42

Bảng 3.2: Đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty 44

Hình 3.3 Đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty 45

Bảng 3.3: Đánh giá về xác định mục tiêu đào tạo 46

Hình 3.4 Đánh giá về xác định mục tiêu đào tạo 47

Bảng 3.4: Đánh giá về xác định đối tượng đào tạo 48

Hình 3.5 Đánh giá về xác định đối tượng đào tạo 49

Bảng 3.5: Kết quả đào tạo theo các phương pháp của công ty 51

Bảng 3.6: Đánh giá về xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp 52

đào tạo 52

Hình 3.7 Đánh giá về xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp 53

đào tạo 53

Bảng 3.7: Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo 57

Hình 3.8 Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo 58

Bảng 3.8: Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty 60

Bảng 3.9: Đánh giá về công tác Kiểm tra, đánh giá đào tạo 61

Hình 3.10 Đánh giá về công tác Kiểm tra, đánh giá đào tạo 62

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

SOVICO (SOVICO HOLDINGS)” được thực hiện dựa trên quan điểm rằng nhân lực luôn là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển Bên cạnh đó, công ty cổ

SOVICO HOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang một quy

mô khá lớn, đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùng lãnhthổ Cho tới thời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiện diện

ở trên 10 quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất độngsản, công nghiệp cho tới kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ănuống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cá nhân Hiện nay, SOVICO đang triển khai hìnhthành một tập đoàn hoạt động theo mô hình công ty mẹ, công ty con với hướngchuyên môn hoá cao - SOVICO HOLDINGS Thực tế cũng cho thấy, trong thờigian qua, dù công ty đã quan tâm tới việc đào tạo nguồn nhân lực nhưng việc thựchiện còn nhiều tồn tại cần điều chỉnh Nhiều nhân viên còn chưa đầy đủ kỹ năng đểsẵn sàng hội nhập

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của Công ty cổphần SOVICO

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tậptrung nhóm nhân viên khối văn phòng của công ty.

- Phạm vi nghiên cứu: tại của công ty cổ phần SOVICO

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra chọn mẫu: Điều tra toàn bộ nhân viên khối văn phòngcủa công ty, gồm 86 nhân viên

- Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyênngành, các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo của công ty, có thể kể ra:

Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con ngườitrong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ thực trạng nguồn lực con người

ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH Trên cơ sở

đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp

cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhómgiải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường

xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứngyêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận vănthạc sỹ “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạingân hàng Thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phântích, đánh giá thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Cao Thị Hoài Thu (2009),trong luận văn về “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khốithương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”, tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận,

từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khốithương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam Từ việc xác định các ưu,nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựng các giải pháp nhằm hoànthiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công

ty Hàng không Việt Nam Nguyễn Duy Minh (2010) Hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX” Nghiên

cứu đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhậptheo quan điểm tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về quy trình,phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu củaNguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm Prudential Việt Nam”

đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty, phân tích rõ những điểmmạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà công tycần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt động đào tạo của công tynhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của công ty trong thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế

Lê Thị Ngọc Hằng (2011) về “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty TNHH S.C.O.M”, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực gồmcác khái niệm về đào tạo, phân loại đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo cũngnhư phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Từ đó làm căn cứ phân tích thực trạngcủa công ty và đề xuất các giải pháp có liên quan

Ngoài ra có thể kể tới nghiên cứu của Ngô Hữu Phước (2012) về “Đào tạonguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA” hay Trần VănKhảm, Nguyễn Thị Thanh Quý (2015) về Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàngkhông Việt Nam đến năm 2020 Đây cũng là những nghiên cứu mang lại những gợi

ý nhất định cho đề tài luận văn

Như vậy có thể thấy có khá nhiều nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạonguồn nhân lực Tuy vậy, chưa có một nghiên cứu nào về về đào tạo nguồn nhânlực cho công ty cổ phần SOVICO Đây sẽ là “khoảng trống” để phát triển nghiêncứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Giới thiệu một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, dào tạo nguồnnhân lực Đề cập tới nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực là quy trình đào

tạo nguồn nhân lực gồm các bước như xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêuđào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phươngpháp đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.Bên cạnh đó, trong phần cơ sở lý luận, tác giả cũng đề cập tới các nhân tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố nàyđược chia thành 2 nhóm chính là các nhân tố bên trong gồm: Mục tiêu, chiến lược

và quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp, Quy mô và cơ cấu tổ chức củadoanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Nguồn nhân lực của doanh nghiệp, Khả năngtài chính của doanh nghiệp và các nhân tố bên ngoài gồm: Luật pháp, Thị trườnglao động, Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO (SOVICO HOLDINGS)

SOVICO HOLDINGS là một trong sáu thành viên sáng lập Hiệp hội doanhnghiệp Việt Nam tại Liên bang Nga - nhằm tập hợp cộng đồng doanh nghiệp củangười Việt trên đất bạn gắn kết cùng nhau trưởng thành Hoạt động của SOVICOHOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang một quy mô khá lớn,

đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùng lãnh thổ Cho tớithời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiện diện ở trên 10quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất động sản, côngnghiệp cho tới Kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống, dịch vụchăm sóc sức khỏe cá nhân Hiện nay, SOVICO HOLDINGS đang triển khai hìnhthành một tập đoàn hoạt động theo mô hình công ty mẹ, công ty con với hướngchuyên môn hoá cao - SOVICO HOLDINGS

Để đánh giá công tác đào tạo của công ty, tác giả dựa trên quy trình đào tạo đãđược công ty xây dựng gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêuđào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phươngpháp đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.Kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ phía công ty, để đánh giá chính xác công tác đào tạo

trong từng bước, tác giả cũng tiến hành khảo sát với mẫu nghiên cứu là 86 nhânviên trong tổng số 98 nhân viên của công ty

Kết quả cho thấy, về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty, nhìnchung được thực hiện dựa trên tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhưng có lẽviệc tìm hiểu nhu cầu này chưa thực sự triệt để nên tỷ lệ trung lập khá cao (41,9%,36/86 người) Điều này càng được khẳng định khi “Việc xác định nhu cầu đào tạođược thực hiện dựa trên năng lực thực tế của nhân viên” cũng có tỷ lệ trả lời ở mứctrung lập khá cao (chiếm 55,8%) Thậm chí, tỷ lệ số người không đồng ý rằng việcđào tạo dưa trên tìm hiểu nhu cầu của nhân viên cũng khá cao (18,6%) Về Xác địnhmục tiêu đào tạo, khi xây dựng chương trình đào tạo, công ty luôn xác định khá rõmục tiêu đào tạo, tỷ lệ đống ý với ý kiến “Các chương trình đào tạo có mục tiêu rõràng” là khá cao (chiếm 33,7%, 29/86 người đồng ý) Bên cạnh đó, tỷ lệ đồng tìnhvới nhận định “Mục tiêu chương trình đào tạo phù hợp thực tiễn công ty” cũng rấtcao, 45,3% số người đồng tình Về xác định đối tượng đào tạo, 44,1% (38/86 người)cho rằng việc xác định đối tượng đào tạo chưa được căn cứ vào năng lực của nhânviên và cũng một tỷ lệ rất lớn 58.1% (50/86 người) có ý kiến trung lập về việc xácđịnh đối tượng đào tạo được căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực của công ty.Một lưu ý là tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý là không nhỏ (15,1% tương ứng 13/86người) khi được hỏi về việc xác định đối tượng đào tạo có được căn cứ vào nănglực nhân viên hay không Về xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phươngpháp đào tạo, mặc dù khi thực hiện hoạt động đào tạo, công ty đã xây dựng nộidung đào tạo khá chi tiết và cụ thể nhưng khi hỏi về “Cấu trúc, nội dung chươngtrình đào tạo phù hợp với trình độ, khả năng nhân viên”, một tỷ lệ cao người đượchỏi cho rằng chương trình chưa phù hợp với trình độ, năng lực của nhân viên(44,1% tương ứng 38/86 người) Bên cạnh đó khi được hỏi về “Tỷ lệ lý thuyết vàthực tiễn trong chương trình đào tạo là phù hợp”, và “Nội dung chương trình đàotạo được cập nhật kiến thức mới”, đa số các ý kiến đều đồng thuận với nhận địnhnày (lần lượt là 54,6% và 44,2%) Về tổ chức thực hiện đào tạo, với các ý kiến đánhgiá liên quan tới “trình độ chuyên môn”, “kinh nghiệm”, “phương pháp giảng dạy”

của giảng viên, các kết quả điề utra thu được có tỷ lệ khá đồng đều, ở mức đồng ýlần lượt là 41,9%, 40,7%, 37,2% Ở nội dung liên quan tới phương pháp giảng dạy,

tỷ lệ trả lời có thấp hơn so với 2 nội dung trên Điều này có thể dược lý giải bởigiảng viên có trình độ, kinh nghiệm nhưng chưa chắc đã có phương pháp giảng dạytốt Với câu hỏi liên quan tới cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, mức độ đánh giáchưa tốt khá cao Cụ thể, tỷ lệ cho rằng cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo chưa tốtchiếm tỷ lệ 33,8% (29/86 người trả lời)

Ngoài ra, tác giả cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạonguồn nhân lực của công ty Các nhân tố này cũng được chia thành 2 nhóm chính làcác nhân tố bên trong gồm: Văn hóa doanh nghiệp, Nguồn nhân lực của công ty,Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo và các nhân tố bên ngoàigồm: Luật pháp, Thị trường lao động, Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO

Trong chương này, ngoài đưa ra các phương hướng, quan điểm về nguồn nhânlực, tác giả đưa ra một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Các giảipháp bao gồm:

Một là, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Với công ty cổ phầnSOVICO, công ty cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu củacông việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu

đó Với công ty cổ phần SOVICO, công ty cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao độngđáp ứng được các nhu cầu đó Cũng liên quan tới hoạch định nguồn nhân lực, công

ty cần xây dựng lộ trình công danh phù hợp

Hai là, nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo Giảng viên trong công ty chủyếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm làm trong công ty, họ có kiến thức vàkinh nghiệm nhưng lại chưa thực sự có phương pháp giảng dạy tốt Do đó, đội ngũnày cần được thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Việc làm này cần chủ

động xuất phát từ phía các cá nhân này Với các giảng viên bên ngoài công ty, đây

là những người có kỹ năng sư phạm nhưng đôi khi thực tế chưa thực sự phù hợp vớithực tiễn của công ty Điều này cũng hoàn toàn hợp lý Để giải quyết vấn đề này,khi công ty tổ chức lớp đào tạo, cần có sự phối hợp giữa giảng viên và công ty mộtcách chặt chẽ Người đại diện tổ chức đào tạo cần cung cấp các tài liệu có liên quanđến khóa đào tạo cho giảng viên

Ba là, đổi mới mục tiêu, chương trình đào tạo Mục tiêu của chương trình đàotạo một mặt phải đáp ứng được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên trongngắn hạn để họ có thể thực hiện các công việc trước mắt; một mặt phải đáp ứngđược nhu cầu doanh nghiệp về dài hạn, trong tương lai Các nhu cầu này có thểchưa cần thiết trong thực tế nhưng sẽ phát sinh trong tương lai Ví dụ, theo chiếnlược trong tương lai công ty sẽ phát triển ra các quốc gia khác, vì vậy nhân viêntrong công ty cần được trang bị các kỹ năng làm việc nhóm ảo với các thành viên ởcác quốc gia khác nhau hoặc tham gia các cuộc họp ảo, sử dụng các máy móc thiết

bị phục vụ trong các cuộc họp ảo này

Cấu trúc chương trình phải mềm dẻo, linh hoạt để có thể đào tạo theo tín chỉ

và liên thông lên đại học và sau đại học, tạo điều kiện cho người lao động có thể cần

gì học nấy, học suốt đời không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp

Bốn là, hoàn thiện cơ sở vật chất phù hợp hoạt động đào tạo Một trong nhữnggiải pháp công ty cần quan quan tâm thực hiện là đầu tư kinh phí vào cơ sở vật chất,thiết bị phù hợp cho đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù công ty thuê văn phòng làmviệc tại tòa nhà Pacific là một trong những tòa nhà có cơ sở vật chất tốt nhất tại Hànội hiện nay nhưng các văn phòng được thiết kế cho mục đích họp, làm việc chứkhông cho mục đích đào tạo Vì vậy, với đào tạo nội bộ có quy mô lớn, công ty vẫnphải thuê hội trường ở nơi khác, còn với đào tạo bên trong công ty có quy mô nhỏhơn thì các phòng họp được tận dụng Nhưng trong các phòng họp này không cócác thiết bị như máy chiếu, bảng Vì vậy, công ty cần phải tăng cường hơn nữaviệc đầu tư cho các trang thiết bị này

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn, vai trò của hoạt động đào tạo là không thể phù nhận Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Được phôi thai từ cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước tại Liên bang Nga, SOVICO HOLDINGS khởi đầu là một doanh nghiệp kinh doanh hàng tiêu dùng, nhu yếu phẩm, hàng thực phẩm, điện tử, may mặc SOVICO HOLDINGS là một trong sáu thành viên sáng lập Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam tại Liên bang Nga - nhằm tập hợp cộng đồng doanh nghiệp của người Việt trên đất bạn gắn kết cùng

nhau trưởng thành Sau một thời gian hoạt động, tới giai đoạn 1991 - 1993,SOVICO HOLDINGS đã vươn mạnh hơn sang các lĩnh vực kinh doanh phươngtiện sản xuất lớn như: các loại máy thi công, máy xây dựng, ôtô vận tải và xechuyên dụng, các loại trang thiết bị đặc chủng, nguyên vật liệu, vật tư, sắt thép, kimloại mầu Việc tham gia vào lĩnh vực đầu tư tài chính, thành lập ngân hàng, thamgia vào các chương trình tài chính quốc tế ngay từ những năm 1993 - 1996 đãchứng tỏ tầm nhìn xa của các thành viên sáng lập SOVICO HOLDINGS Hoạt độngcủa SOVICO HOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang mộtquy mô khá lớn, đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùnglãnh thổ Cho tới thời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiệndiện ở trên 10 quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất

động sản, công nghiệp cho tới kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ

ăn uống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cá nhân Hiện nay, SOVICO đang triển khaihình thành một tập đoàn hoạt động theo mô hình công ty mẹ, công ty con với hướngchuyên môn hoá cao - SOVICO HOLDINGS

Với quy mô và tầm hoạt động như vậy, vai trò của nguồn nhân lực chất lượngcao được đặt lên hàng đầu Thực tế cũng cho thấy, trong thời gian qua, dù công ty

đã quan tâm tới việc đào tạo nguồn nhân lực nhưng việc thực hiện còn nhiều tồn tạicần điều chỉnh Nhiều nhân viên còn chưa đầy đủ kỹ năng để sẵn sàng hội nhập

Với những lý do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)” với mong muốn

kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồnnhân lực của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn tương lai

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của Công ty cổphần SOVICO

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tậptrung nhóm nhân viên khối văn phòng của công ty

- Phạm vi nghiên cứu: tại của công ty cổ phần SOVICO

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra chọn mẫu: Điều tra toàn bộ nhân viên khối văn phòngcủa công ty, gồm 86 nhân viên

- Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành,các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan luận văn

Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con ngườitrong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ một số vấn đề chung về CNH,HĐH như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất,tinh tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vaitrò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; thựctrạng nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêucầu CNH, HĐH Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểmchỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quảnguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giảipháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quảnguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam

Trong nghiên cứu của Lê Thị Ngọc Hằng (2011) về “Hoàn thiện công tác đàotạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH S.C.O.M”, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận vềđào tạo nhân lực gồm các khái niệm về đào tạo, phân loại đào tạo nguồn nhân lực,quy trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Từ đó làm căn cứphân tích thực trạng của công ty và đề xuất các giải pháp có liên quan

Nguyễn Hoàng Nhiên (2008) với nghiên cứu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” qua bài viết tác giả đã

phân tích thực trạng tình hình của chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hồ ChímInh trong thời điểm năm 2016, đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực CNTTcủa thành phố, đồng thời đưa ra các nguyên nhân và đề xuất các kiến nghị để khắcphục

Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện quản lýchương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại cổphần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phân tích, đánh giá thực trạngquản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

cổ phần ngoài quốc doanh Từ các kết quả đó, tác giả đã xây dựng giải pháp nhằm

hoàn hiện việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển tại ngân hàng thương mại

cổ phần ngoài quốc doanh một cách có hiệu quả hơn

Cao Thị Hoài Thu (2009), trong luận văn về “Hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”,tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận, từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực khối thương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam

Từ việc xác định các ưu, nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựngcác giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhối thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam

Nguyễn Duy Minh (2010) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX” Nghiên cứu đã hệ thống

hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểmtổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về quy trình, phương pháp, hìnhthức đào tạo nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu cũng chỉ ra một số nhân tốảnh hưởng tới quy trình đào tạo và đề xuất định hướng, giải pháp đào tạo nguồnnhân lực của công ty vận tải Đa phương thức

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểmPrudential Việt Nam” đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty,phân tích rõ những điểm mạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu nănglực thực tiễn mà công ty cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạtđộng đào tạo của công ty nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực củacông ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoài ra có thể kể tới nghiên cứu của Ngô Hữu Phước (2012) về “Đào tạonguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA” hay Trần VănKhảm, Nguyễn Thị Thanh Quý (2015) về Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàngkhông Việt Nam đến năm 2020 Đây cũng là những nghiên cứu mang lại những gợi

ý nhất định cho đề tài luận văn

Như vậy có thể thấy có khá nhiều nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạonguồn nhân lực Tuy vậy, chưa có một nghiên cứu nào về về đào tạo nguồn nhânlực cho công ty cổ phần SOVICO Đây sẽ là “khoảng trống” để phát triển nghiêncứu, tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần SOVICO.

5 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tàiliệu tham khảo bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài có liên quan

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO

Chương 4: Phương hướng, mục tiêu, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo của công ty, có thể kể ra:Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con ngườitrong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ thực trạng nguồn lực con người

ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH Trên cơ sở

đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp

cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhómgiải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường

xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứngyêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận vănthạc sỹ “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạingân hàng Thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phântích, đánh giá thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Cao Thị Hoài Thu (2009),trong luận văn về “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khốithương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”, tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận,

từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khốithương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam Từ việc xác định các ưu,nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựng các giải pháp nhằm hoànthiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công

ty Hàng không Việt Nam Nguyễn Duy Minh (2010) Hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX” Nghiên

cứu đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhậptheo quan điểm tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về quy trình,phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu củaNguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm Prudential Việt Nam”

đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty, phân tích rõ những điểmmạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà công ty

cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt động đào tạo của công tynhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của công ty trong thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế.

Lê Thị Ngọc Hằng (2011) về “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty TNHH S.C.O.M”, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực gồmcác khái niệm về đào tạo, phân loại đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo cũngnhư phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Từ đó làm căn cứ phân tích thực trạngcủa công ty và đề xuất các giải pháp có liên quan

Ngoài ra có thể kể tới nghiên cứu của Ngô Hữu Phước (2012) về “Đào tạonguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA” hay Trần VănKhảm, Nguyễn Thị Thanh Quý (2015) về Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàngkhông Việt Nam đến năm 2020 Đây cũng là những nghiên cứu mang lại những gợi

ý nhất định cho đề tài luận văn

Như vậy có thể thấy có khá nhiều nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạonguồn nhân lực Tuy vậy, chưa có một nghiên cứu nào về về đào tạo nguồn nhânlực cho công ty cổ phần SOVICO Đây sẽ là “khoảng trống” để phát triển nghiêncứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực là một trong những nguồn quan trọng nhất Xuất phát từ khái niệm nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho

sự phát triển của tổ chức, của xã hội; nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của conngười trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp Tổng quát, nguồn nhân lực gồm số lượng và chất lượng Số lượng bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động làm việc trong công ty Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện giới tính, sức khỏe, trình độ, ý thức, tác phong, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm của người lao động Nguồn nhân lực luôn vận động, thay đổi cả về số lượng

và chất lượng Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội Đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của một tổ chức, mộtdoanh nghiệp là tất cả những người đag làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó (Hà Văn Hội, 2006)

2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Như đã phân tích, nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng Để phát triển nguồn lực này, hoạt động đào tạo là rất cần thiết Đây là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính có thể là lợi thế cạnh tranh nhưng cũng có thể là điểm

yếu của doanh nghiệp Bởi vậy, quá trình đào tạo cần được quan tâm đúng mức Quá trình học tập của những người lao động có thể được thực hiện qua các giai đoạn Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hòan toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc Vậy thực chất, đào tạo là gì?

Theo Phạm Đức Thành (1998), đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Đào tạo đề cập tới việc dạy các kỹ năng thực hnafh, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thưc hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp

Cụ thể:

Một là, đào tạo là điều kiện tiên quyết để áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệvào trong doanh nghiệp Trong thời đại kỹ thuật số như hiện nay, các hoạt động quản trị và sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều cần sự hỗ trợ của công nghệ Việc áp dụng khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ lao động chỉ có thể sử dụng các công nghệ thông qua quá trình đào tạo Sự phát triển của xã hội nói chung và sự phát triển của khoa học công nghệ nói riêng đặt ra những yêu cầu nhất định với việc đào tạo nguồn nhân lực Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú ý hơn tới việc ứng dụng khoa học kỹ thuật trong hoạt động quản lý

Hai là, đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đây là hoạt động tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khă năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường.

Ba là, đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn Như vậy, khi năng suất lao động tăng, ở một góc độ hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao

Bốn là, đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp

Năm là, về phía người lao động, đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng là cơ

sở để tạo ra cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Với người lao động mới, họ cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hòan toàn mới, qua

đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc Với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất lớn với hoạt động sẩn xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nếu đươc sự quan tâm, đầu tư phù hợp, hoạt động đào tạo sẽ mang lại giá trị lớn cho doanh nghiệp

2.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Nguyên tắc đào tạo nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn cónăng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động vàlợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, đào tạo người lao động là một sựđầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng đào tạo để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyênphát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau

Bốn là, đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là

những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực có thể được sơ đồ hóa như sau:

Hinhg 2.1 Quy trình đào tạo

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương

pháp đào tạo

Tổ chức thực hiện đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầuđào tạo Đây là bước đầu tiên trong hệ thống quy trình đào tạo Việc phân tích nhucầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thựchiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào,đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh

và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Việc phân tích nhu cầu đào tạo sẽgiúp nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp

Phân tích nhu cầu đào tạo được căn cứ trên:

Thứ nhất, mục tiêu của doanh nghiệp

Dựa trên các chỉ số hiệu quả về hoạt động sản xuất, năng suất, chất lượng thựchiện công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển.Công việc trên sẽ giúp nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanhnghiệp Nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhàm bù đắp những chỗ bịtrống, còn thiếu; để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện côngviệc hiện tại hoặc tương lai; để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi vềluật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương laithông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp

áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, cần có những dự kiến vè chương trình đào tạo đểgiúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc

Thứ hai, nhu cầu cá nhân

Ngoài những nhu cầu tâm sinh lý, người lao động sẽ có những nhu cầu kháctrong doanh nghiệp như nhu cầu xã hội, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng hay nhucầu tự hoàn thiện Để đáp ứng những nhu cầu đó, đào tạo là hoạt động không thểthiếu Do vậy, đây cũng là một căn cứ quan trọng để doanh nghiệp thực hiện đàotạo

Thứ ba, dựa vào phân tích khả năng của người lao động

Việc đào tạo cần được căn cứ trên trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹnăng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nộidung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của người lao động

Thực chất, việc xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp là trả lời các câuhỏi sau:

+ Kỹ năng, kiến thức nào cần được đào tạo?

+ Khi nào nên thực hiện đào tạo?

+ Đào tọa ở đâu? Những ai cần được đào tạo?

Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tươngứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên Sau đó tiến hành trắcnghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm rakhoảng cách giữa lí tưởng với thực tế Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối vớinhững khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạokhông

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm chonhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc Trong

đó mỗi mục tiêu cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng Việc xác định mụctiêu đào tạo gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cóđược sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình và thời gianđào tạo

Khi doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệuquả cần đạt được của chương trình đào tạo Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêuđào tạo có thể khác nhau Có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạotrong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể.Nhưng cho dù mục tiêu đào tạo thế nào thì vẫn phải đồng thuận với mục tiêu chungcủa doanh nghiệp

Khi xác định mục tiêu đào tạo, nguyên tắc SMART cũng cần được áp dụngtriệt để Trong đó:

- S (Specific): Cụ thể, rõ ràng Mục tiêu đào tạo càng được xác định rõ ràng, cụthể thì việc tập trung các nguồn lực để thực hiện mục tiêu đó càng hiệu quả và tốiưu

- M (Measurable): Có thể đo lường được Mục tiêu đào tạo phải được cụ thểhóa thông qua các con số (ví dụ số người được đào tạo, kết quả tối thiểu cần đạtđược, những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo, nắm bắt)

- A (Attainable): Có thể đạt được Mục tiêu đào tạo đặt ra phải đảm bảo đủ cao

để có thể đạt được Mục tiêu đào tạo cũng cần gắn với các kết quả đào tạo đã đượcthực hiện trong quá khứ để xem xét mức độ phù hợp

- R (Realistic): Khả thi Mục tiêu đào tạo phải gắn với cá nhân người lao động,gắn với thực tiễn đòi hỏi của tổ chức

- T (Timed); Có thời hạn xác định Việc xác định mục tiêu đào tạo cần đượcgắn với mốc thời gian nhất định Đó có thể là mục tiêu theo tuần, tháng, quý, năm

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước khá quan trọng trong quá trình đàotạo Vì nếu lựa chọn đối tượng đào tạo có chính xác thì hiệu quả của hệ thống đàotạo mới có thể cao Mỗi doanh nghiệp tùy theo tình hình thực tế mà lựa chọn đốitượng đào tạo phù hợp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn đối tượng đàotạo bằng cách tham khảo ý kiến của lãnh đạo cấp cao hoặc cấp trên trực tiếp củangười lao động

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựachọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp với nhu cầu, mục tiêu này Đốitượng được lựa chọn cần đảm bảo các điều kiện sau:

Một là, phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đàotạo

Hai là, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như:công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ…

2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo căn cứ vào nhucầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định trước đó để đưa raphương pháp hợp lý Nếu một đơn vị mà đối tượng đào tạo là lao động quản lý thì

có thể áp dụng các phương pháp như đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèmcặp, chỉ bảo Còn nếu đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng cácphương pháp như đào tạo học nghề, đào tạo chỉ dẫn công việc

Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyềndạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian baolâu

Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điểm (2010), có một số phươngpháp đào tạo sau:

Một là, đào tạo bên trong công ty gồm

- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạycác kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số cáccông việc về quản lý Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích củangười dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát,trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ củangười giảng dạy

- Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được dùng để giúp cán bộ quản lý vànhân viên lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại vàtương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người có trình độ chuyên môn cao hơn.Được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo các kỹnăng Phương pháp này được áp dụng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Có tất

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc nhằm trang bị cho họ thêm nhữngkinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức Những kiếnthức đó sẽ giúp người quản lý đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phức tạp hơn Hai là, đào tạo ngoài công ty

- Đào tạo theo trường, lớp: Đây là hình thức đào tạo có tính chính quy và hiệnđại, song cũng tốn kém hơn so với các hình thức đào tạo khác Đào tạo theo trườnglớp có thể thực hiện trong nước và nước ngoài Hình thức này thường được áp dụngtrong các trường hợp Trường hợp đào tạo này được tiến hành theo quy trình, đơn vị

có nhu cầu đào tạo chọn ra một số người ưu tú để gửi tới các đơn vị đào tạo

2.2.5 Tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận đào tạo sẽ tiến hành tổ chứcthi công đào tạo gồm 2 bước:

- Bước 1: Dự tính chi phí đào tạo

Trước khi thực hiện đào tạo, doanh nghiệp cần dự kiến chi phí đào tạo Chi phínày cần được căn cứ và tình hình tài chính của doanh nghiệp Ngoài ra, dự tính chiphí đào tạo cũng là một trong những căn cứ để đánh giá hiệu quả của chương trìnhđào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảngdạy như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ như máy chiếu, trangthiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học… Ngoài ra cần tính đếnchi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gialao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động

Đối với các doanh nghiệp hiện nay thường xây dựng quỹ đào tạo Quỹ nàyđược trích từ lợi nhuận của công ty hay từ một nguồn hỗ trợ nào đó Tùy vào quy

mô và tình hình hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ

Vì kinh phí cho đào tạo là một loại chi phí nên được dự tính hợp lý mà doanh

nghiệp có thể chi trả được Kinh phí đào tạo được dự tính tùy thuộc vào nhu cầu đàotạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng, phương pháp đào tạo

- Bước 2: Lựa chọn giảng viên đào tạo

Chất lượng giáo viên sẽ phẩn nào phản ánh chất lượng bài giảng Đây là nhân

tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xâydựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảocho việc đào tạo được thành công Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từnhững người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Thông thường cóthể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vaitrò khác nhau: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyênngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các banngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện Họ có năng lực, kiến thức,

kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ đào tạo Tuy nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phùhợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhữngngười có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Sau khi đã lựa chọn được người hướng dẫn, những người này cần được thôngbáo, hướng dẫn để nắm vững mục tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo để từ đó cóphương pháp giảng dạy, chương trình giảng dạy phù hợp

Sau khi hoàn thành 2 bước trên, doanh nghiệp sẽ triển khai hoạt động đào tạogồm các hoạt động chuẩn bị trước, trong và sau khóa đào tạo

2.2.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hànhđánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không,khâu nào đã làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo.Phòng Quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thựchiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng banchức năng khác Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các phương thức sau:

Một là, phân tích thực nghiệm: theo đó người đánh giá sẽ so sánh kết quả thựchiện công việc của người không tham gia và đào tạo với người tham gia đào tạo Từ

đó có thể xác định những thay đổi về năng suất lao động

Hai là, dựa vào ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo Người đượcđào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận,thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sỏ đểđánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mụctiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đàotạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ họcthức của giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao… Phương thức này có nhược điểm làphản ứng của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của họcviên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chínhxác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên

Ba là, đánh giá thông qua tổ chức kiể tra: Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa làtìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương phápthường được sử dụng là thi kiểm tra Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người đượcđào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữmang tính khu vực, thi kỹ năng thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kếtquả của người được đào tạo trong các cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn đó sẽ phảnánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn

Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo Việc đánh giáhành vi công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi

họ trở về cương vị làm việc Những hành vi công tác cần được đánh giá sự thay đổi

là thái độ làm việc, tính qui phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹnăng thao tác, kỹ năng giải quyết vấn đề

Bốn là, đánh giá thông qua điều tra, phỏng vấn chính thức, phi chính thức:theo cách chính thức, bảng hỏi sẽ được thiết kế và gửi tới từng học viên tham giakhóa đào tạo Theo phương pháp này thì có thể đánh giá được các nội dung chươngtrình đào tạo có thực sự đáp ứng được yêu cầu đào tạo hay không

Năm là, phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo Việc đánh giá kết quảđào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu củadoanh nghiệp Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suấtlao động hoạt động, cải tiến chất lượng sản phẩm, tăng lượng tiêu thụ sản phẩm, hạgiá thành, giảm sự cố, tăng lợi nhuận, tăng chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị

và hiệu ích của việc đào tạo

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố bên trong

2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từnggiai đoạn phát triển của mình Với các doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận, mục tiêuhàng đầu là lợi nhuận Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo củadoanh nghiệp Khi doanh nghiệp muốn cắt giảm chi phí để tăng lợi nhuận, các hoạtđộng đào tạo cũng chịu ảnh hưởng theo

Bên cạnh đó, các chính sách của công ty là kim chỉ nam hướng dẫn, không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Cùng với chính sách, riết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm củangười lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọngcông tác đào tạo con người thì các nguồn lực dành cho hoạt động đào tạo cũng được

ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, thờigian dành cho đào tạo…

2.3.1.2 Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Quy mô doanh nghiệpcàng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sự

quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực dành cho đào tạo càngnhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn

Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lýcàng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫnđến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt

và ngược lại Hoạt động đào tạo trong nhiều trường hợp chịu ảnh hưởng lớn bởi tínhphức tạp về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

2.3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quanniệm chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh củadoanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một nền văn hóa mà ở đócác thành viên đều có những giá trị chung để chia sẻ và cùng đồng thuận để hướngđến mục tiêu chung

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm những giá trị, niềm tin, những chuẩn mực,quy định, nguyên tắc, khuôn mẫu có tác dụng định hướng các kết quả và hành vingười lao động trong doanh nghiệp Chính bầu không khí trong doanh nghiệp,những lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người trong doanh nghiệp cóảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực của các tổ chức Những hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực trong đó có đào tạo nhân lực cũngchính là hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Khi doanh nghiệp tạo dựngđược môi trường làm việc lành mạnh với các các hoạt động đào tạo được quan tâmđúng mức sẽ giúp người lao động trong doanh nghiệp có cảm giác được quan tâm,phát triển bản thân, từ đó làm cho họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Họ tựhào vì mình là thành viên của doanh nghiệp, muốn cống hiến sức lực cho doanhnghiệp và đây chính là những nhân tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanhnghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tác phong làm việc của đa sốthành viên trong doanh nghiệp Thực tế đã cho thấy ở những nơi văn hóa doanhnghiệp được chú trọng phát triển thì tác phong làm việc của nhân viên khá năngđộng, chuyên nghiệp, họ có ý thức trách nhiệm với công việc, gắn bó với tổ chức

Điều này khác hẳn với những nơi mà văn hóa doanh nghiệp còn chưa được chútrọng Những doanh nghiệp xây dựng được văn hóa đào tạo sẽ luôn quan tâm và cónhững đầu tư thỏa đáng cho hoạt động để phát triển con người này

Văn hóa doanh nghiệp sẽ thể hiện thông qua các chính sách Ở góc độ quản lý,việc đưa ra các nội quy, quy định, các chính sách đào tạo là cần thiết Tuy nhiên,mức độ của các nội dung này thế nào cho phù hợp là rất quan trọng

2.3.1.4 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Xét về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, một số nội dung sau càn được quantâm:

Một là, nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo

Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đếnqui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạonhững gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lựclượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏicũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động

Hai là, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn)cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻcao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại

Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đàotạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanhnghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thờigian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạohơn nam giới

Ba là, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đàotạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốnnâng cao trình độ của người lao động, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình của người laođộng cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt

là đào tạo nội bộ vì đào tạo nội bộ thường là việc đào tạo thường xuyên qua cácnăm như vậy sẽ làm mất nhiều thời gian của cán bộ công nhân viên

2.3.1.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động hoạt động kinh doanh đều phải bỏ rarất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí hoạt động, nguyên vật liệu… Do

đó, doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạtđộng nào và chi bao nhiêu Hoạt động đào tạo cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu

tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo sẽnhiều hơn, dễ được thực hiện hơn Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chínhkhông dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do

đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những doanhnghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài

2.3.2.1 Luật pháp

Hoạt động đào tạo chịu sự tác động nhất định của yếu tố luật pháp Khi mộtđất nước muốn chuyển từ giai đoạn khai thác tài nguyên phát triển theo bề rộng làchủ yếu lên giai đoạn khai thác nhân lực, nhất là lao động kỹ thuật, khoa học côngnghệ, tức là phát triển theo chiều sâu thì việc xây dựng đội ngũ trí thức đóng vai tròhết sức quan trọng Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, sử dụng, bố trí đúng việc,đúng vị trí để phát huy hết năng lực của đội ngũ là vấn đề hết sức cấp bách, là mộttrong những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại, phát triển của từng địaphương, đơn vị Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nướccùng với xu thế hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế càng đòi hỏi tính cấpthiết của công tác quy hoạch cán bộ Có thực hiện quy hoạch cán bộ mới từng bướcnâng cao được chất lượng, cơ cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa vàphát triển tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ trong cơcấu lao động Điều đó dẫn tới việc nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo hoặc chính sáchyêu cầu các doanh nghiệp sẽ tác động lớn tới hoạt động đào tạo của doanh nghiệp

2.3.2.2 Thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lao độngtrên thị trường lao động, tình hình đào tạo nguồn nhân lực của toàn xã hội… thườngxuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp Vì thực chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thịtrường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người laođộng là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động Do đó, họ cũng có nhữngđặc điểm như của thị trường lao động Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng,ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việctuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu Còn nếu trênthị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức

về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo,nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

Với một thị trường lao động mà số lượng lao động nhiều hay chất lượng laođộng tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao động phùhợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phíđào tạo lại Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ lao động có chất lượngthì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là nhữngngười có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy Ngược lại, nếu thịtrường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyểndụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tao phải tốn nhiều chi phí

và thời gian để đào tạo mới cũng như đào tạo lại

2.3.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngàycàng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máymóc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì conngười càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hànhchúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật

đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tậpnâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo Như vậy, sự tiến bộ củakhoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạonhư thế nào?

Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế,chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

SOVICO (SOVICO HOLDINGS) 3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)

3.1.1 Thông tin chung

Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần SOVICO

Tên tiếng Anh : SOVICO HOLDINGS

Tập đoàn hiện đang quản trị và điều hành hơn 20 đơn vị thành viên và liên kết

Trụ sở chính:

Địa chỉ: Phòng 1102, Tầng11, Tòa nhà Pacific Place 83B Lý Thường Kiệt, Quận

Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Tư vấn đầu tư, sử dụng các nguồn tài chính;

- Tham gia đầu tư, thành lập, quản lý, điều hành, chuyển nhượng và nhậnchuyển nhượng, tư vấn các dự án, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế, văn hóa

xã hội, các định chế mới hoặc đang hoạt động thuộc các lĩnh vực khác nhau củanền kinh tế;

- Thực hiện các hoạt động đầu tư tài chính và tài sản khác mà pháp luậtkhông cấm và không hạn chế

 Bất động sản

- Dịch vụ quản lý và kinh doanh bất động sản; Tư vấn quản lý kinh doanh,quản lý tài sản, quản lý nhân sự khi tái cơ cấu doanh nghiệp (không bao gồm tưvấn pháp luật); Cung cấp dịch vụ tư vấn và điều hành công trình dân dụng, côngnghiệp, giao thông thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật công nghiệp, khu đô thị, căn hộ, biệt

thự, khu dân cư, khu công nghiệp, siêu thị, văn phòng, trung tâm thương mại,khách sạn, khu nghỉ dưỡng, khu du lịch, khu vui chơi giải trí, thể dục thể thao,văn hóa, câu lạc bộ, nhà hàng, kho bãi, bãi đỗ xe và các bất động sản khác

- Đầu tư, xây dựng, phát triển và kinh doanh công trình dân dụng, côngnghiệp, trường học, bệnh viện, giao thông thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật và khu đô thị,khu căn hộ, khách sạn, khu nghỉ dưỡng, khu du lịch, khu vui chơi giải trí, thể dụcthể thao, văn hóa, câu lạc bộ, nhà hàng, kho bãi, bãi đỗ xe và các bất động sảnkhác

 Công nghiệp

- Sản xuất và mua bán điện

- Đầu tư các dự án trồng và khai thác cây công nghiệp chế biến phụ trợ

- Đầu tư, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến và kinh doanh dầu khí vàcác loại khoáng sản (trừ những loại khoáng sản Nhà nước cấm)

 Các ngành nghề khác:

- Kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống, dịch vụ chămsóc sức khỏe cá nhân; Đại lý du lịch, dịch vụ tổ chức hội nghị, hội thảo, hội chợtriển lãm, tổ chức các sự kiện, kinh doanh tua du lịch và các dịch vụ hỗ trợ liênquan đến quảng bá và tổ chức du lịch

- Tham gia đầu tư, thành lập, quản lý, điều hành, chuyển nhượng và nhậnchuyển nhượng, tư vấn các dự án, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế, văn hóa

xã hội, các định chế mới hoặc đang hoạt động thuộc các lĩnh vực khác nhau củanền kinh tế

3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Được phôi thai từ cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước tại Liên bang Nga,SOVICO HOLDINGS khởi đầu là một doanh nghiệp kinh doanh hàng tiêu dùng,nhu yếu phẩm, hàng thực phẩm, điện tử, may mặc SOVICO HOLDINGS là mộttrong sáu thành viên sáng lập Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam tại Liên bang Nga -nhằm tập hợp cộng đồng doanh nghiệp của người Việt trên đất bạn gắn kết cùngnhau trưởng thành Sau một thời gian hoạt động, tới giai đoạn 1991 - 1993,